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外包老板不发农民工工资，企业老板被迫代发，南通海事法庭不支持
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外包老板不发农民工工资，企业老板被迫代发，南通海事法庭不支持<font color="#月20日， 南通华铮隆钢业有限公司陈总反映，公司于2013年11月份将船舶分段工程外包给江苏好事达船舶构件有限公司。合同签订后，江苏好事达船舶构件有限公司安排16名工人在华铮隆钢业有限公司组织装配、电焊等工作。由于江苏好事达船舶构件有限公司对16名农民工的生活费不能及时发放致使职工不能安心工作。日下午4时30分左右，农民工多次到南通市信访局上访，要求支付工资，他们想辞职。南通市信访局与南通华铮隆钢业有限公司所在地通州区平东镇劳保所联系并让职工回来处理。职工回到平东镇政府由镇劳保所、派出所及通州区劳动监察大队组织协调。但江苏好事达船舶构件有限公司外包负责人张长勇在协调时拒不到场。工人又上访到南通市政府上访，并报110、通州区劳动监察大队要求处理。平东镇政府组织政法委、大调解中心、平东劳保所、平东派出所协同通州区劳动监察大队一起处理，再次通知江苏好事达船舶构件有限公司外包负责人张长勇参加处理，但张始终不出面，不参加处理，说工资已发，不欠职工工资，处理仍没有结果。考虑到外包职工都是外省人，经过协调组共同协商，从解决农民工工资、维护社会稳定的角度考虑决定由南通华铮隆钢业有限公司代放外包工工资。发放工资前协调组做了相关材料。在场所有部门签字证明，由南通华铮隆钢业有限公司代发部分农民工工资3940元。代发工资从江苏好事达工程款中扣除。今年3月6日，江苏好事达船舶构件有限公司向武汉海事法院南通法庭提起诉讼，该法庭于日判决南通华铮隆钢业有限公司支付工程款10124元，武汉海事法院南通法庭就南通华铮隆钢业有限公司代发工资3940元不予支持。 南通华铮隆钢业有限公司陈总不能理解，公司支持政府工作，从解决农民工工资、维护社会稳定的角度考虑，当时代发工资3940元，现在法院不扣除代发工资3940元，他想不通。在他积极向上级法院上诉的同时，他想请广大网民评评理，下次遇到这种情况，他应该怎么办？
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如果外包老板跑了，农民工的工资是不是就没有得要了；回答是否定的。正常情况下是政府、劳动等多部门会叫业主发，维护社会稳定。一旦外包老板回来了，到法院起诉业主，法院就判业主再给钱，你....&
代发工资是自愿行为，法院也是按照相关法律来执行的，不能怪法院&
从这2个单位的性质来看，按照我草民的想法，这个案件应该是通州区人民法院或者是崇川区人民法院受理，怎么外包单位就到你法院去起诉呢？元芳你怎么看？&
法院更本没有为人民考虑，支持华铮隆老板继续上诉，打击一些腐败官员，希望农民工工资可以得到上级的重视！&
应该是不同的法律关系，你可以另行起诉，要求对方支付你代垫的职工工资。&
我还有个不明白的？既然你企业代发了这部分，那这部分就不用结算给外包工啊，相当于我请的工人。或者我算给外包工也行，农民工先退还退还这么多钱呗。&
仲裁和诉讼是权威的法律解决途径，调解是自愿的选择。面对调解，无论对方如何回避，都不构成法律上对他不利的证据。法院必须忽视老板拒绝调解这个事实。这个事情只能说明你还是法盲一个，也算上当受骗。&
看着一群sb法盲叽叽歪歪，叽歪个屁啊。什么叫群众路线？群众路线的首要原则就是依法行政，依法处理法律事务，要么仲裁要么起诉。政法委算什么，它有什么资格要求你垫付？你信它是你活该。法院依法裁判才是唯一权威。&
兔哥行说的不是没有道理,但是企业、派出所、政府等多部门通知外包老板，外包老板就是不出面。农民工讨要工资，你说怎么办。&
老板与雇工之间也许因为工作合同或履行存在争议，第三者横插一杠说代老板发工资并从工程款里抵扣，这就剥夺了老板追诉工人的合法权益。第三者有什么资格这么做？假如你是老板，你接受吗？&
海事法院判决没有错。不同的法律关系有不同的处理，代发工资是自愿行为，遭受损失也是自愿的选择。&
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按照兔哥行的说法，农民工春节前回家闹事要工资上访，外包老板多次通知不见面，企业老板在公安、劳动、政府等部门的协调下，发了工资还有错，要说明的是，不是企业老板自愿，是被迫。以后遇到这个事情怎么办？你有高招吗？
& && && &&&
外包老板你拖欠农民工工资就该死，人家给你垫钱还不还，还是人吗，在外面混个屁啊，法庭判决凡事要注重事实，特殊情况特殊考虑，你这样做，只会让人情冷淡，降低社会的道德，法庭的同志们，你们这是在制造社会矛盾。&
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按照兔哥行的说法，农民工春节前回家闹事要工资上访，外包老板多次通知不见面，企业老板在公安、劳动、政府 ...
总感觉这样的判罚有问题，可能是举证不足，也可能法律存在问题，但绝非法律不同造成的
看到这则让人心情沉重的新闻，我们应该更多的是谴责这位拖欠农民工工资的皮包公司老板，农民工辛辛苦苦为你打工，人家有妻儿老小，都要靠他们的工资养家糊口，你如果早把工资发了，还有这等鸟事吗？&
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总感觉这样的判罚有问题，可能是举证不足，也可能法律存在问题，但绝非法律不同造成的
法律讲究的是实事求是的原则，既然在有关部门的协调下，企业代发了农民工工资，而且有证明人，法院就应该支持。否则以后农民工工资谁还管垫发。
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企业老板能为外包工着想，发放本不该他发放的工资，已经很不错了！这样的正能量应该要支持！
法律不外乎人情，这样的判处对垫付工资的老板不公平！以后还有谁愿意这样做，那么以后农民工的工资讨要会更困难！！！
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如果这样判，企业还能和外包队合作吗？那到年底，就是发了工资的外包队也可以再要一遍工资，只要外包老板说一下，这种判决，让企业如何经营？再者，农民工如何能要到属于自己的工资？支持 南通华铮隆钢业有限公司，这种做法是最人性化的。为毛法庭会如此判呢？有隐情吧！
这个案件本来就不应该你南通海事法院受理。从你的判决书上理解，是因为被告发包单位的法人在你辖区，但是法人是在崇川区的多的是，是不是在崇川区的被告，你南通海事法庭都受理啊？&
你以为人家海事法庭的人有病啊，还有“隐情”，人家犯得着为3、4千块钱瞎判&
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企业老板能为外包工着想，发放本不该他发放的工资，已经很不错了！这样的正能量应该要支持！
法律不外乎人 ...
不知道南通海事法庭有没有走群众路线
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这样的判罚是有问题，对企业老板不公平，不知判罚的依据是什么，让人不能理解。
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强烈要求海事法庭再走走群众路线！！！
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如此判罚是有问题，对企业老板不公平，这样判罚的依据是什么，让人不能理解。
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这个社会好人难做，习大大不是要讲走群众路线吗？这是在走群众路线吗？真让人心寒
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党的群众教育路线是怎么学习的？判罚的明显不公难道还是为了显示法庭如何站在工人角度出发么？老板同样是人。
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如此判罚是有问题，对企业老板不公平，这样判罚的依据是什么，让人不能理解。
南通海事法庭的人员要好好看看四风问题：形式主义败坏社会风气。形式主义蔓延，势必助长不说真话、弄虚作假之风，破坏了党的实事求是的思想路线，势必助长歪风邪气。解决形式主义问题刻不容缓。只有求真务实，才能做到为民务实清廉。
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海事法庭这样判太不公平，农民工讨要工资还有啥地方管
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强烈要求南通海事法庭回帖，说说不支持企业代垫工资的理由。还是你们有什么阴情。你们可知道，你们这样做的结果。在以后农民工讨要工资会更加艰难。社会会应该你们而乱。
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TA的每日心情开心 16:14签到天数: 2 天[LV.1]初来乍到
1.政府要求企业代发，政府有文件吗？？或者会议纪要？？现在只是一面之词，我不相信，有合理合法手续人家法院不支持？？？
2.外包工要拿企业款子，当时代发工资怎么不让外包工出具手续的，相当于给了外包工工程款啊。
3.如果没有外包工确认确实比较麻烦：工人确实三千多工资，但是我作为外包公司我也得收取管理费之类的，你凭什么标准支付的工资？？？
代发的企业就没考虑这些情况？？？
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党的群众教育路线是怎么学习的？判罚的明显不公难道还是为了显示法庭如何站在工人角度出发么？
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1.政府要求企业代发，政府有文件吗？？或者会议纪要？？现在只是一面之词，我不相信，有合理合法手续人家法 ...
当然有政府、派出所、通州区劳动监察大队的书面材料；多次通知外包负责人张长勇参加处理，但张始终不出面。你说怎么办？代发3000多是按照最低工资70元一天先处理的。不是企业老板自愿的，是一部分农民工天天在企业不走，上访啊，难道是企业想代发吗？
楼主估计是为企业做法务的，但明显司法考试没通过。法律关系也没理清，跑这发发牢骚，糊弄糊弄老板可以，但上诉肯定是不可能改判的&
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外包工老板不发放外包职工工资，外包职工请求有关政府协调处理，由企业老板代为发放部分工资，由第一张图片可知，企业老板也是在相关的政府人的鉴证下代为发放工资的，但是法院就外包职工工资发放一事是否进行了进一步的调查，从而再进行判决！
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1.政府要求企业代发，政府有文件吗？？或者会议纪要？？现在只是一面之词，我不相信，有合理合法手续人家法 ...
南通海事法庭你应该站出来解释为什么不支持的理由，让广大网民评评啊
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象南通海事法庭这样判罚，群众路线怎么搞，农民工工资更难讨，连讲理的地方也没有了，习大磊看了要流泪的
兔子又把你拉来了，今天跑过来对每条质疑海事法庭的贴子嘲讽一番，5毛够专业啊&
习大大看了这帮人的发言才会流泪，法院审案就是要以法律为准绳，而不是以群众路线为标准。你认为判案不公，解决的途径就是上诉&
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按照兔哥行的说法，农民工春节前回家闹事要工资上访，外包老板多次通知不见面，企业老板在公安、劳动、政府 ...
这次代垫的钱不多，关键是理不通。企业通知你外包老板，你不出面，农民工天天讨要上访，政府、派出所、劳动等多部门通知，你外包老板不出来，碰到这样的事情，以后企业是听政府部门，还是随农民工怎么办？
政府以维稳为目的，法院以法律为依据&
你要维护自己的权利就不要轻信政府的许诺。你要听政府的，就不要抱怨将来在诉讼中自己处于不利的地位。政府的行事与法院是不一样的。你自己有民事行为能力，自己决断。&
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看着兔子的话，想起了一个故事，一个中箭的人去看外科医生，那医生把箭杆剪断了，说好了。病人说还有箭头呢，医生说箭头在身体内部，是内科的事。外科我是权威，我只管外科的事。外面的箭杆去掉了，其他我就不管了。你不懂医是一群医盲。
这比喻只要是智商正常的都能看得懂，你硬要表现自己的蠢还真是没办法，希望海事法庭不都是你这种智商的人&
举这个例子简直蠢到家了。去问问学医的什么是内科什么是外科。丢人现眼&
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你好，第一、如公司没有交社保，可以要求补缴社保。社保在入职后一个月要办理，未办理可以社保部门投诉。第二、如公司一直没有签合同属于违法行为，可要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。第三、如果公司违法解除劳动合同，还要承担赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿的两倍。如果是劳动者提出辞职，可要求单位支付经济补偿金。第四、如在公司工作满一年的，公司解除劳动合同，还要支付失业保险金的。第五、如果公司有加班行为，还要按法定标准支付加班工资以及加付赔偿金的。第六、如果公司克扣工资，还应足额支付工资以及加付赔偿金的。第七、如果涉及工伤问题，先由单位申请，单位30日不申请，自己赶紧申请。另外请保存好能证明你与用人单位劳动关系的证据，如工牌，工服，工资条或工资入账证明，与负责人的通话录音等。第八、就以上纠纷，无法协商的，建议委托律师搜集相关证据，向当地劳动监察部门投诉，也可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的，及时向人民法院起诉，最大限度的维护你的合法权益。
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我们是外包老板叫来厂里干活的，现在老板跑了，厂里又不让我们干活了，这一个多月的工资拿不到，怎么办。
我们是外包老板叫来厂里干活的，现在厂里不让我们干了，老板又不知在那里。我们找厂里，厂里却要我们找到老板，要老板签了字才能给我们工资，要是我们能找到老板就不用找厂里了，这一个多月的工资不知怎么才能拿到，我们现在不知该怎么办？
　问题来自：重庆 - 重庆　悬赏：0分　咨询时间： 18:34　咨询人：t611ax414xc15
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你们可以找厂里支付工资的，不支付就到劳动监察大队投诉或者申请劳动仲裁。
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您好，协商不成，诉讼。
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你们可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权
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您好！建议到当地劳动局投诉，与厂里协商解决。
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协商不成申请仲裁，也可以到劳动监察大队投诉。
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北京市公安局海淀分局网站备案编号：& 很多hr友都在抱怨：他们常年陷于招聘、考勤、薪酬等日常事务中，其工作与企业的效益缺乏直接联系，在企业被边缘化。我想，这个问题首先是和大家对hr的理解有关，也和hr自身在企业的定位有关。　　现代人力资源管理和传统人事管理的区别，在于它把人作为一种资源并按资本运作的模式来进行，要求产出最大化，投入最小化。这是本质，是根本，是做hr的大义。无论把hr的职能划分成多少个模块，都是为此而服务的。而做为企业唯一的活体――人，可以说是无处不在。从这个意义上说，hr在企业的工作范围和权限几乎是无限的。我认为，这才是hr的最高境界，是hr在企业的最高定位，也是hr在企业价值的最高体现。一些hr认为自己的工作就是书上说的那几个模块的内容，窃以为这无疑是画地为牢。Hr在企业可以有更高的定位，有更高的使命，有更多的期许。　九月初，一位bar友把我推荐给她服务的企业，说服老板把企业绩效方案设计项目外包给我做。签约后我先做了个简单的咨询诊断工作，发现企业业绩正增长，利润则有负增长的趋势，于是在方案设计和讨论过程中提出了不少自己的观点和意见。到十月上旬，这个绩效方案设计项目，已基本演变成以提升企业效益为核心，涉及绩效考核、收入分配、流程再造、信息系统、组织优化等多方面的企业变革运动。我认为，这位bar友对人力资源的理解，对自己在企业的定位是正确的，也是清晰的，她借企业外部的力量达成了自己想在企业推动变革的目标。我相信，这对她在企业的地位和关注度无疑是有好处的。　　关于这个问题，我们也可以从企业角度来思考下：如果你是企业主，或者是ceo,你希望你请的hr发挥怎样的作用？实现怎样的价值？或许，不少企业主、ceo至今仍未真正认识到hr的价值所在，但是，企业作为经济实体，凡事最终都要回归到价值评判上来的，如果今天没做到，明天一定会做。　 因此，hr如想在企业拥有自己的地位和关注度而不被边缘化，必须认识到位，定位要高，万不可画地为牢――这是我想说的第一个观点。　　其次，如果上述问题解决了，hr在企业的价值是如何实现的？　　先看一个真实的案例：x先生，三月入职wb企业，任职行政人事经理。第一个工作周提交了一篇名为《关于提升企业各部门工作效率的建议》被老板（总经理）采纳。精简了组织架构，优化了工作流程，导致三位副总辞职，之后该企业再未设过副总一职；四月，开始企业战略规划设计和目标分解工作，并利用五、一长假完成，节后被任命为总经理助理兼行政人事经理；五月，设计并推行新的业务模式和优化供应链工作，为企业带来了稳定业绩并使业绩获得大幅增长；六月、七月，对分支机构进行整顿并推行新的业务模式，兼任深圳分公司总经理；八月，为企业新产品完成了定价、市场推广方案、考核等系列文件，并开始实施；九月，被任命为企业总经理，兼任行政人事经理，全面负责企业工作；年底，完成企业绩效考核方案，并于次年春节后实施；次年四月，主持开发企业个性化erp系统获得成功，并交付服务终端使用。。。。。。　　我和很多hr朋友说过： hr在企业的价值绝不是单靠hr专业可以实现的，它和企业的其他知识和经验是一种矢量关系，是hr知识和其他知识共同作用产生合力的结果。上面的案例或许算是一个佐证。　曾问过几个在做绩效的hr朋友：你们的考核指标是如何形成的？回答几乎无一例外都是：把企业目标分给各部门负责人得出。问他们为何选择这种方法而不是自己设计？回答：我们不够专业，也不了解情况------人力资源管理是一门边缘学科，它属于企业管理范畴，并为企业服务。Hr如果要想在企业最大限度地体现自身价值，不应该也不可能完全依靠别人，你必须有几下子，如财务核算、市场营销、企业运营等等。hr的工作如果由别人来代劳，其价值是不会算在hr身上的　　　Hr在企业实现自身价值的途径几乎是不受限制的：业务人员业绩不佳，人员流失严重，导致招聘、成本居高不下，这或许是业务模式造成的――这算不算hr的机会？老板从末关心过用工成本，这可能是财报中只有经营费用而无工资、提成一栏，必须在分表明细中才能查到――这算不算hr的机会？各部门（或工种）之间的协作效率很低，这可能不是组织架构和职责界定的问题，而是工作流程造成的――这算不算hr的机会？。。。。。　　 Hr不仅要具有自身专业的技能，还要具备相关技能，如此，才能使自身价值最大化――这是我想说的第二个观点。　　 第三，hr要清楚企业的需求，特别是企业当前的需求，并把握其本质，能提出解决方案。　 前几天应一位做hr主管的朋友邀请，去和他们公司的老板吃吃饭聊聊天。去之前他告诉我：企业正在上规模，但员工效率不高，企业业绩提升难，能否在员工心态培训方面给些建议？吃完聊完问完，我对他们说：员工效率不高是制度和流程缺失造成的；企业业绩不好主要是企业流动资金不足造成的；流动资金不足是企业库存过大及应收款过多造成的；库存大应收款多是现行的赊销业务模式和企业在供应链中定位失误造成的。。。。。。你把心态培训搞了，员工的心也热了，接下来做什么？你们不如有针对性地去解决制度、流程、业务模式、供应链问题，出台一些措施，每出台一个，就组织相关员工进行，这样效果会好一些吧？最后他们采纳了我的意见。企业在不同时期都有自己迫切需要解决的问题，这些问题有大有小，其现象多种多样，hr应该透过现象把握其本质，并提出合理的解决方案。　　舍近求远，舍小求大；群居终日，言不及义――这些都是影响hr企业地位和关注度的大害，要尽力避之。这是我想说的第三个观点。第四，hr应该有企业任职期间的工作规划，并找到工作切入点。　　从前面x先生的案例看：入职几天，就对企业的运营状况有了基本认识，并对自己在企业未来的工作有了大致的规划，他不仅知道做什么？怎么做？而且知道先做什么？然后再做什么？从某种意义上说，他把原来企业的给颠覆了，但他做的第一件事却完全是他作为hr的本份――精简机构，优化流程。如果他不是先做这个，而是先做后面的那些工作，结果会怎样？　 Hr在企业的工作该如何规划？前提条件是你的能力和企业对你的认可度。如果你的能力很强，可以涵盖企业工作的方方面面，而且企业对你的能力认可，你的工作规划是不受限制的。这就好比你给老板说我们企业应该怎样怎样从而可以给企业带来这样那样的好处，老板说好啊可是没有人会做啊，于是你掳起袖子说“我来吧”（并且做成了）――老板除了给你提职加薪还能说啥？ 　　 Hr在企业开展工作的切入点如何选择？我想，大致有几种选择：一、由小开始，由易开始；二、由眼前最需要的开始，由能很快见成效的开始；三、由能关联企业全局的、便于工作扩展的本职工作开始。而这些选择应该在你呈交给老板的工作规划中得到充分体现。　　 你有了工作规划，给老板发个邮件，让他点个头，然后你就开始工作――这其中的好处多多，大家可以慢慢去体会。　　除了工作能力外，你还要懂得工作方法和工作策略――这是我想说的第四个观点。　最后，hr从业人员应该有危机意识――这是我想说的第五个观点。　　曾经和一些hr朋友讨论过一个话题：企业是否一定要有hr部门和hr人员？我的观点是：不一定。　　前面说到的x先生曾在一家连锁机构任营运经理，在他到任的第四个月，公司取消了人力资源部，把门店员工、店长、督导的招聘、、考核、任免、工资核算、档案移交给了营运部，理由是：人力资源部无能力实现其自身职能，成为多余。这一调整的结果是：人力资源部主管和部分人员下课走人，留下的人员被营运部收编下店，门店绩效考核办法出台，门店业绩得到较大提升。。。。。　　 Hr在企业内部面临的挑战由此可见。直到今天，很多企业的薪酬放在财务核算，绩效考核和招聘、由市场部（或业务部）主管负责，战略规划、组织设置、员工任免和hr无缘。。。。。。一句话，不少hr是很“轻松”的，他们除了考勤和一些行政事务，几乎无事可做！　　这是一个竞争的时代，也是一个适者生存的时代，而hr赖以生存的企业却是非常现实的：你不行，别人上！你很棒，那你上！――只要的职能有人去实现，叫hr还是叫什么r企业是不会在乎的。　　我衷心的希望，hr在企业得到的评价都是：很棒！
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