上级不管有理没理，动则责怪下属对上级领导的评价，感觉做他的下属对上级领导的评价动则

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-06-24 06:31 标签： 下属对上级领导的评价

据魔方格专家权威分析，试题“利用一个动滑轮将重70N的物体匀速提高6m，设动滑轮重10N，绳重和..”主要考查你对  有用功和额外功，滑轮（组）的机械效率  等考点的理解。关于这些考点的“档案”如下：

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  • 区分有用功与额外功的关键是看我们需要达到什么做功目的。在同一做功过程中，目的不同，功的性质就不一样。例如：用桶将水从水井中提出来，提水是我们需要的，而提桶是不需要，但又不得不做的功，故克服水重做的是有用功，而克服桶重做的是额外功；如果是一只桶掉入水井里，我们要将桶从井中提出来，则克服桶重做的是有用功，而克服桶中可能带出来的水的重力所做的功就是额外功了。

  •  计算有用功，额外功和总功的方法：
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一、如何对待下属的顶撞

下属顶撞上级，是领导工作中人与人、人与事之间矛盾运动的产物，是一个正常现象。对下属的顶撞处理得当，会对领导形象的树立、上下关系的改善、单位工作的改进起好作用。所以，如何把下属顶撞的事情处理好，应是管理者的一项基本功。

（一）脸红也要稳住劲，不能崩场

对于管理者来说，下属的顶撞自然很尴尬，难免要脸红、来气。在这个节骨眼上能不能稳住劲，抑制住冲动，把这个情绪难控关平稳度过去，对任何一位管理者来说都是一个考验。有的管理者就过不了这一关，面对下属的顶撞，感到面子上过不去，一气之下就控制不了情绪，其结果不仅影响管理者的形象，还导致矛盾激化。管理者面对下属的顶撞，不只需要一定的度量和修养，还要掌握一定的工作方法。每当此时，制造冲突真空，转移话题，缓和气氛是当务之急。可用参加会议、安排工作、处理急事等理由，借机离场，制造双方冲突的时间真空；可用谈工作、谈家庭、谈日常事务来转移下属顶撞的话题；可运用诙谐幽默的语言，采用让个座，倒杯水等以礼报怨的方法来缓和当时的气氛，力争使双方的情绪控制在能够把握住的范围内。

（二）静下心来找原因，不要糊涂

对于一个有头脑、有思想的管理者，下属顶撞的事情发生后，尽管有是非曲直、谁对谁错，但首先是静下心来把事情的来龙去脉搞清楚，把导致下属顶撞的原因弄明白。只有原因清楚了，解决问题才能对症下药。但有的领导在这一点上容易犯糊涂，遇到下属的顶撞后，余火未熄，余怒未消，不是在查找原因上用心思，而是在恩怨上纠缠不休，非把责任分出个子丑寅卯不可。这容易造成上下之间的积怨，更不利于问题的解决。管理者应以平和的心态，重点在民主渠道是否顺畅、下属待遇是否公正、工作安排是否得当、单位关系是否融洽、下级的积极性创造性是否受到压抑等方面找出正确答案，努力使查找的原因准确、全面。

（三）多拿镜子照自己，不光怨人

下属顶撞领导，有时看起来是由下属头脑突然发热、情绪一时冲动引起的，说管理者一点责任也没有是不负责任的。可以肯定地说，不管在什么情况下，下属顶撞上级，都能或多或少从管理者身上找到原因。尽管以下犯上使领导有失体面，甚至下不了台，但作为管理者，则不能一味抱怨下属的无理，而是要有自责的勇气和理智，尽快从"窝火"的心态中解脱出来，好好地反省自己，多从自身查找问题。主要是反省自己领导能力的强弱，领导方法是否得当，工作安排是否合理，与下属思想沟通是否经常，对下属情况是否了解，解决下属的实际困难是否真心、到位。只有以这样的心态和姿态，才能真正维护和完善管理者自身的形象，改进领导作风，提高领导能力，才能更加有利于以后工作的开展。

（四）主动和解多沟通，不可摆谱

下属顶撞领导，往往使领导心里不平，下属心里不安。如果不尽快做和解的工作，双方的感情就会越拉越远，怨气会越积越多，思想包袱特别是下属的思想包袱会越背越重。对此，管理者要树立主角意识，主动说沟通的头句话，主动迈和解的第一步。对于需要澄清的事情，要讲清情况，说明原因，做好解释工作；对于双方有争议的问题，要诚心征求下属的意见和建议；对于需要改进的领导作风和领导方法，要向下属明确自己下一步的改进思路；对于下属需要解决的困难，要想方设法给予解决；对于属于自己的失误则要向下属做自我批评。主动迈出这一步，管理者要放下官架，要有能伸能屈、能容能忍的大度和敢于向下属退让的勇气。如果心里憋着气，架子放不下，即使管理者有沟通的动作、和解的表示，也很难达到沟通、和解的目的。

（五）到了秋后别多事，不记小账

顶撞上级的下属普遍有害怕领导过后给自己穿小鞋的担心。这种担心有其现实性。有些领导对下属的顶撞，嘴上说忘，心里明账，表面上没事，骨子里记仇，当时风平浪静，秋后算总账。有的在下属评职称、提职务、加工资等切身利益问题上使倒劲；有的在实际工作中设套子、下绊子；有的甚至用处分、扣薪、停职、下岗等手段借机报复。这种爱记小账、事后多事的做法，是小肚鸡肠的表现、无能的表现、缺乏领导品格的表现。要把下属顶撞的事情真正解决好，有能力、有魄力、有作为的管理者必定胸中装大事，心里想正事，眼睛向前看，不为鸡毛蒜皮的小事所扰，不为陈年旧账所困，不为个人恩怨所累。只有这样才能真正既轻松了自己，又解脱了下属。

二、处理下属顶撞的艺术

领导与下属之间，多数情况是融洽和谐的，但也不乏顶撞现象的发生，其场面常常令人尴尬：双方唇枪舌剑，互相指责，不欢而散。这种现象轻则引起群众议论，影响领导的威信；重则招来满城风雨，使领导难以开展工作。

发生顶撞的原因可能是多方面的，应当进行具体分析，但从领导方面检查，多与对矛盾处理失当有关。这通常表现在以下几个方面：

(1)管理者过于自信而不能容忍下属的意见。如在某一问题上，下属与领导意见不一致，并且是下属意见正确的情况下，由于管理者自以为是，固执己见，最容易造成顶撞现象。

(2)管理者的批评与事实不符，或者出入较大。在这种情况下，下属通常要为自己辩解。如果管理者认为下属"不虚心"、"不接受批评"，极易顶撞起来。

(3)管理者与下属缺乏及时的感情沟通。"冰冻三尺，非一日之寒。"如果下属对管理者的某些言行早已不满，久而久之，矛盾越积越大，就容易在某件事情上发生顶撞。

(4)管理者待人处事有失公平。"不平则鸣"。同样的问题出在不同的人身上，如果管理者不能一视同仁，也是引起下属不满，进而顶撞领导的最常见原因。

一旦被顶撞，管理者该怎么办呢?首先要弄清原委。顶撞发生之后，管理者的当务之急，是要迅速查明原因，以便对症下药。然后根据不同情况、不同对象，采取不同的方法进行处理。其主要方法有以下几种：

如果顶撞者的意见有可取之处，被顶撞的领导应当以宽广的胸怀和诚恳的态度，主动接受其意见，切不可明知自己不对，还装出一贯正确的样子，盛气凌人，根本不把下属的意见当作一回事；如果顶撞人的意见是错误的，被顶撞的领导也不能因为自己的意见正确就任意地训斥人。而是要针对顶撞者错误的地方，晓之以理，动之以情，耐心地说明和解释，让他心服口服。

下属顶撞领导时，往往心情激动，精神紧张，有的甚至失去理智，不能自制，因而会出现言辞过激，声音过大等现象。对此，被顶撞的管理者应尽最大努力克制自己的情绪，始终保持冷静的态度，仔细分析下属顶撞的意见后，再选择适当的时机，采取适当的措施。只有这样，才能避免矛盾的扩大和发展，才能变被动为主动。

有的下属生就脾气暴，性情急，对某些自己看不惯或不合自己口味的事情常常发牢骚。你一批评他就跳，有的甚至故意用激将法，引你发脾气，动肝火。对这种人的顶撞不要以硬碰硬，而应采取委婉的态度，先表面上将他的顶撞意见接受过来，然后再把他往正确的方面引导。待他火气渐息，再言轻意重地指出他的不对之处。由于这种人大都心直口快，所以一旦他们明白了事理，也就不会固执己见了。

有些人因为没有达到个人目的，存心要找茬子，刁难领导，明知自己不对，却要强词夺理，无理取闹，瞎顶乱撞。对这种人不能让步，而应义正辞严，对他进行严肃的批评。

有的人依仗自己有后台、有靠山，不把顶头上司放在眼里，有的则以为自己资历深、年龄大，摆老资格，瞧不起比自己年轻的领导，这些人遇上领导批评时，少不了要发生顶撞现象，以为领导奈何他不得。对待这种顶撞，既不要轻易地让步，也不要针锋相对地反顶撞，而应从侧面入手指出他的不对，言在此而意在彼，表面上我不气不恼，但言辞话语中却是非分明。这样做，既不伤他的自尊心，照顾了他的面子，又使他明白了道理。

除了采取以上的方法之外，管理者还要有一定的高姿态。顶撞发生以后，双方可能都余气未消，下属见到你时，也许会把头一扭，匆匆而过。这时，你大可不必介意，应主动同对方打招呼，并主动征求对方的意见。有些人"吃软不吃硬"，你以这种高姿态对待他，也许很快就会化干戈为玉帛。

许多善于缓解和正确处理顶撞现象的管理者，还与以前顶撞过自己的下属结成了知心朋友，甚至"不顶不相识"，从而发现了下属的某些长处，以后还委以重任。随着管理者领导艺术和思想修养的提高，不仅下属顶撞领导的现象会逐渐减少，即使出现了也会得到妥善圆满的解决。

三、如何驾驭顶牛的下属

在日常工作中，不少领导同志都遇到过与自己顶牛的下属。面对这种情况，如果处理欠妥，很容易把领导与下属的关系搞僵，甚至激化矛盾，影响正常工作的开展。如果管理者讲究一点策略，对顶牛的下属善于运用先"观"、后"引"、再"牵"的艺术，则很容易驾驭他们，并且能进一步赢得他们的信任。

看清顶牛下属的来势，辨明其与自己顶撞的原因，以便对症下药。

造成下属与领导顶牛的原因是多方面的，作为管理者，对此一定要头脑冷静、仔细观察、认真分析。

一是查找管理者自身的原因。不管是安排任务还是总结工作，管理者都可能在不经意中伤害个别下属的自尊心，或者引起个别下属的误解，甚至有时管理者在某个场合漫不经心的态度、表情和言谈举止，都会引起个别下属的不满而导致其与管理者顶牛。

二是查找下属的原因。下属与领导顶牛，有的是由于对某个问题有看法，从而想与领导理论；有的是由于对某事有特殊的要求，但没有达到目的，而故意找茬；有的是由于在家中或社会上受了委屈，无处发泄，与领导谈话时恰恰话不投机，从而与领导顶牛；有的是性格使然，下属本身就有一张刀子嘴。如此种种，都很容易使下属与领导顶牛。

这就要求管理者在遇到下属与自己顶牛时，首先要反躬自省，仔细检查一下自己处事是否有失公正，工作态度是否倨傲，语言表达上是否欠妥。其次要认真听取下属的陈述，冷静、客观地分析一下下属与自己顶牛是出于何种心态。再次要换位思考，把自己置于下属的位置去考虑问题，分析一下顶牛的下属心里是怎么想的。这样，就不难找到降"牛"的办法了。

避其锋芒，减缓顶牛下属的狂躁情绪，使之逐渐平息怨气，为其接受自己的教育和安排创造有利条件。

首先，要负责不指责。即使与自己顶牛的下属出言不逊，言辞激烈，也不要突然打断他的话或者不让其把话说完，更不要冷嘲热讽，进行过分的指责，而要以自己认真的态度给顶牛的下属一个负责任的印象。

其次，顺气不赌气。对顶牛下属的不良表现和故意顶撞行为，管理者不要太在意，与之赌气；相反，要善于运用沉默艺术，让顶牛的下属先宣泄一番，否则，针尖对麦芒，势必两败俱伤。只有宽容地对待顶牛的下属，先顺其气，才能有效地进行规劝和引导。

再次，要耐心不灰心。作为管理者，要有博大的胸怀和足够的信心，对顶牛下属的合理建议要予以肯定，正确的意见要表示予以采纳，以便尽快缩短与他的感情距离，通过自己耐心细致的工作为下一步的"牵"打好基础。

抓住最佳时机，针对顶牛下属的不同态度和存在的思想问题进行教育，使之转变认识，提高觉悟

一是动之以情。对由于管理者自身原因而导致下属顶牛的，管理者要勇于承认错误，开展自我批评，并向下属道歉。如果是因顶牛下属对自己产生了误解，要尽快讲明情况，消除误解。对由于下属的原因而导致其与自己顶牛的，要弄清情况，区别对待。譬如，对在家中或社会上受了委屈而与自己顶牛的，管理者要予以理解和同情，甘当出气筒，以自己的满腔热情引起下属感情上的共鸣，从而感化顶牛的下属。

二是晓之以理。对由于对自己有片面的看法和不正确的认识而与自己顶牛的下属，要对其摆事实，讲道理，剖析其思想根源，并有针对性地进行批评教育，而不能一味迁就。要使其明白，有一定的想法可以理解，但要梦想成真，必须靠骄人的业绩，从而使其认识并改正错误。

三是导之以行。面对顶牛的下属，作为一个管理者，要以坦荡的胸襟、高尚的情操和模范的言行在具体的工作中作出表率，使顶牛的下属对自己的行为有所悔改。对待顶牛的下属，管理者不但不能挟嫌报复，而且还应以采纳其正确意见、广开言路的方法变被动为主动，化解与下属之间的矛盾。

总之，面对顶牛下属这把锁，开启的钥匙就在管理者自己手中。只要管理者在冷静观察、泰然处之中认真分析、巧妙对待，就一定能驾驭各种各样的"犟牛"。

四、如何对待下属的失礼、失信和失误

下属的失礼、失信和失误，是每一个管理者都不希望遇到但又无法回避的问题。管理者只有学会以积极的态度对待它，才可能使之"由坏事变成好事"。

1、大度对待下属的失礼

这里所讲的失礼，通常是指下属对管理者不讲礼节、礼貌的种种表现。比如，有的下属在管理者作报告时，一边听一边交头接耳，该鼓掌时不鼓掌，不该鼓掌时乱鼓掌；有的下属在公开场合故意与管理者"顶牛"、"较劲"，管理者指东，他偏向西；有的下属喜欢在背后给管理者编造和传播一些小道消息，甚至还搞点恶作剧；有的下属对凡是当"官"的，就看不顺眼或"敬而远之"。面对下属的失礼，作为管理者，首先要有"宰相肚里能撑船，将军额上能跑马"的大度和气量，不可因下属对自己不尊重就闷闷不乐、耿耿于怀，更不可寻机报复、给人"穿小鞋"。其次要认真分析一下下属对自己失礼的原因，看是下属对自己抱有个人成见，还是下属性格怪僻所致；是下属恃才自傲、心智不成熟，还是下属发现自己在工作中不坚持原则或领导无方而致。如果是因为下属无理取闹而致失礼，应尽可能给下属以宽容，淡然处之；如果是因自己方面的原因而致下属失礼，就应主动向下属赔礼，说明情况，并加以改正，以重新赢得下属的好感与尊重。

2、认真对待下属的失信

这里所说的失信，一般是指下属在工作上不守诺言、言而无信的种种表现。比如，有的下属对当着管理者或大家表了态的事情，过后不承认；有的下属对管理者交代要按时办好的事，到时却忘得无影无踪。面对下属的失信，作为管理者，既不可采用强硬的态度指责一通，也不能采取迁就的方式对下属不了了之。首先，要仔细分析一下下属失信的原因，看是下属言行不一的工作习惯使然，还是因自己对下属要求太高，下属力所难及所致。其次，如果是因下属的原因而致失信，最好选用单独或私下交谈的方式，对下属进行批评教育，通过忠言相告，引导下属明晓事理，懂得若经常失信于大家尤其是管理者，就会成为不被别人信任的人。在此基础上，要求其在今后的工作中，一定要做到言必信，行必果。只有这样，才能既保住下属的面子，避免其不良情绪上升，又能使下属感悟到失信的严重性和解决这一问题的必要性。如果是因管理者对下属的工作要求太高而使其失信，管理者应当众向下属和大家做好解释工作，不要让下属背"黑锅"。

3、正确对待下属的失误

这里所谈的失误，主要是指下属在工作中出现的各种差错。比如，有的下属因业务不熟、能力偏差或习惯于丢三落四，以致工作上小错不断；有的下属不履行工作职责或乱履行工作职责，以致完不成工作任务或造成经济损失；有的下属为了捞取个人利益，吃拿卡要，甚至行贿受贿，出现经济犯罪。

面对下属的失误，管理者首先要冷静对待。既不可大惊小怪，也不可视而不见，更不可曲意包庇，而要尽快采取有效措施进行补救，力求使损失降到最低限度。

其次要认真分析其原因。造成下属失误的原因，有的是因其经验不足，工作方法简单，能力欠缺，或是疏忽大意、思想认识有问题等主观因素造成的；有的是因环境条件所限，领导不支持、领导乱决策或无法预测的天灾人祸等客观因素造成的；有的是主、客观因素兼而有之。管理者一定要分清原因，不可轻易对下属的工作全盘否定。

再次要分别处置。对出现失误的下属，既要讲原则，又要讲感情。

一方面，要针对他们造成失误的原因，认真进行批评教育，对造成重大损失的，要严肃查处直至绳之以法，使大家能以此为鉴。

另一方面，要允许下属有失误，容忍下属有过错，特别是对那些勇于改革、敢担风险，想干一番事业的下属，应多宽容、多理解、多抚慰、多支持、多爱护，要用全面的观点、发展的观点看待他们，不能以一时的失误来抹杀他们的成绩，不要经常宣扬他们的失误，不要老抓着其失误不放，而应帮助他们正确对待失误，启发他们从失误中吸取教训，重新树立信心把工作做好。

如果造成下属失误的原因与管理者自身有关，管理者应带头认错，并主动承担责任，不可推给下属，使其蒙受委屈。

五、避免与下属冲突的方法

做出某些不受欢迎的决策，是领导工作中不可避免的现象。因为受到各种客观或主观因素的限制，管理者做决策时，不可能照顾到各方面的利益，满足所有下属的要求。这时，管理者往往会成为某些下属愤怒和报复的对象，而这些还可能诱发进一步的冲突。当然，在管理者不能满足下属的要求时，不一定必然导致与下属之间的冲突。实践证明，是否会引起冲突，主要取决于下属对管理者所做决策的认识，特别是下属对管理者决策动机和意图的评价。当决策有损下属的利益，并且下属认为这种决策是管理者有意为之时，很可能会对管理者的决策感到气愤，进而采取过激的言行，导致二者之间出现冲突。

这时候，管理者该怎么办呢?通常，管理者会为自己找一个借口，以解释其决策的公正性。他们可能会求助于一些共同的价值观或目标，如"效率"、"共同利益"等，或宣称下属最初的期望是如何的"不现实"，而最终的决策结果比下属最初预期的要好，等等。无论是有意还是无意，他们都运用了一种冲突管理策略，即给下属一个充分的理由，因为充分合理的理由能减轻下属的负面反应，防止引发冲突或导致冲突升级。事实上，这是管理者最常用的一种策略，而且，这种管理策略还可以用来管理其他相关者，比如，可以协调与顾客、供应商、债权人之间的冲突。因此，管理者应该学会适时提出自己的理由，通过提供容易被别人接受的解释，把冲突消灭在萌芽状态。

需要指出的是，我们所说的"不受欢迎的决策"，不包括恶意做出的、损害多数人利益的决策。

（一）多种理由，按需选用

研究表明，面对各种不受欢迎的决策，下属反应的强烈程度主要受到三个因素的影响：一是管理者对不受欢迎决策的明显责任，二是管理者做出该决策的动机，三是决策本身不受欢迎的程度。如果管理者能够给出一定合理的理由，影响下属对以上因素中的一种或所有因素的认识，就可以减少与下属发生冲突的可能性。相应地，管理者可以根据自己的需要，对三类不同的理由加以选择利用。

1、解释原因，减轻表面责任

解释决策的原因，可以减轻管理者对不受欢迎的决策后果所担负的责任。比如，管理者可以说"因为经济衰退，不得不缩减预算和工资支出"。解释决策的原因，可以让下属感觉到管理者是在别无选择的情况下才做出如此决策的。所以，下属对管理者的反对会相对减少，针对管理者的愤怒也会相应减少。

2、设计动机，使决策合法化

为了使决策合法化，管理者往往会求助于重要的共同价值观和目标的基础信念体系。管理者可以说："为了企业的竞争优势或组织的生存而做出了该决策。"如此，将决策置于一个更为广阔的规范框架之中，就可以免除管理者自身的责任，并使决策更为合法化。可见，合法化的理由使管理者拥有更大的决策权，而决策动机的正确性，可以减缓下属的反对情绪，减小发生冲突的可能性。

3、设计后果，改变下属的参考标准

管理者可以为下属提供更多的参考标准来评价决策后果，使不受欢迎的决策的负面影响最小化。通常，有三种参考标准，即社会标准、临时标准和下属渴望的标准。首先，利用社会比较信息，管理者可以指出其他的某个人接受了更为糟糕的结果。其次，管理者可以提供临时的比较信息，以暗示未来会有一个更好的结果。提供临时标准可供参考的句式就是"如果……那么……"再次，为了重新校正下属的期望，管理者可以指出下属最初期望的不现实性。这样，往往能减轻下属对该决策的反感和对管理者的反对情绪，从而避免冲突的发生。

（二）随机应变，效果奇佳

管理者给出的理由是否有效，还受其他一系列因素的影响，如理由的时间性、适当性和管理者的态度。

理由的时间性主要指理由是在决策之前还是在决策之后给出的，管理者应该知道在适当的时候提供适当的理由。在不同的时间里，管理者可以也应该给出不同的理由，以保证自己的理由被下属接受。如在决策前，可以说"上级主管部门要求缩减预算，各种资源较难获得"，为自己留下一定的余地；在决策后，可以给出一致的借口："因为上级主管部门缩减预算，所以不能批准你的要求。"研究表明，在决策之前给出理由，对减少与下属的冲突很有帮助；而在决策之后给出理由的，往往于事无补，而且，被耽误的时间越长，它的效果越差。所以，选择好解释的时机，容易取得理想的效果。

理由的适当性是指管理者所提出的理由的可信度和充足性。如果能够提供适当的理由，就可以减轻下属对决策者的不满。要说服下属接受你的观点、想法、条件，必须使对方觉得你的决策是公平的、合情合理的。人们通常愿意接受公平合理而不是有失公正且有悖于常理的观点。当然，在某种程度上，这还取决于管理者所运用的战略或战术。但在某些特殊情况下，真实的理由是必须保密的。于是，管理者会找一个合乎情理的观点(即表面借口)来掩盖事实真相，这样对自己更有利。但是，管理者所提供的表面借口应该避免实质性误导，即避免重大的错误信息的传递，否则就形成了欺骗。这样做不仅不道德，而且一旦被下属觉察，还会使双方之间的冲突更为激烈。

除了理由的适当性之外，管理者表现出的态度也会影响下属对理由的接受。不真挚的表现会破坏管理者与下属之间的关系，导致冲突的发生。在向下属陈述理由时，管理者要让下属感觉到你是与他站在一起的，表明你一直尽力满足对方的要求与利益。只有站在对方立场上，管理者所提出的理由及其他形式的解释才具有说服力。因此，首先，要用解释的口气，而不是下结论的口气给出理由。解释性的语言可以使下属不必在盲目相信你的话与即刻加以反对之间做两难选择，而拐弯抹角要比直截了当能更好地引导下属自己得出你所期望的结论，所以，结论应当留待下属自己来做。当一个人确信某项意见或观点是自己思考的结果而并非别人的建议时，就有可能坚持这个观点。作类比、讲故事等方法都可以更容易地达到这种目的。其次，将注意力集中于双方意见一致的方面，并以此作为切入话题的契机。再次，一定要考虑对方的反应。管理者应学会站在下属的立场上来看问题，设想对方是怎样理解和评价自己意见的。这样，不仅能让下属保持对你的良好印象，而且能够预计下属可能会提出的问题与论点，并能准备好合适的回答，使自己的理由更具有说服力。

（三）理由也不是万能的

从前面的分析可以知道，只要管理者在适当的时间以适当的方式给出充足的理由，与下属之间的冲突就会减少。所以，理由应该看作是一种冲突管理战略，特别是在冲突的早期阶段，管理者给出理由往往可以把冲突消灭在襁褓之中。但是，并不是所有的冲突都可以套用这种方法；相反，在某些情况下，理由还可能导致冲突升级。

作为冲突管理的一种策略，理由的影响具有二重性。一方面，提供理由是维持上下级关系稳定的重要因素。甚至越来越多的员工认为，自己在接受各种不利结果时，有权知道这样做的理由。

另一方面，管理者的理由会降低下属寻找其他方案的动机，减少冲突的建设性功能。所以，管理者在应用中还应该考虑到二者的潜在平衡。需要引起注意的是，管理者在提供理由时，最好是上下之间进行的双向沟通，而不只是自上而下的单向沟通。也就是说，上级在给下级提供理由时，应该同时听取下级的意见，积极地从下属的反馈意见中获取信息。这样能够使双方达成共识。

六、如何防止下属的逆反行为

政令畅通是做好领导工作的前提。然而，我们在领导工作中或多或少都会遇到下属顶牛或反其道而行之的逆反现象。那么应如何防止下属产生逆反行为，让下属心悦诚服地接受领导呢?解决的途径有很多，其中管理者起着关键性作用。

（一）真情关心，改善关系

如果管理者对下属没有感情，就会表现出高高在上、冷漠的态度，也就会人为地在两者之间筑起一道无形的墙，容易导致下属逆反行为的发生或升级。要使下属信服自己，消除疑虑心理和对立情绪，管理者首先要以满腔的热情感化他们、爱护他们，对下属的思想、工作、生活等方面给予无微不至的关怀。"精诚所至，金石为开"，真心真情是防止下属产生逆反行为的灵丹妙药。

一是当下属遇到困难时，你如能伸出援助之手，下属就会从内心感激你。

二是当下属受到排挤打击、蒙受冤屈时，你如能从关心下属、爱护人才出发，敢于秉公直言、伸张正义，你在下属心目中的形象就会高大起来。

三是当下属犯错误时，你如能帮助其认识错误，积极为其创造改正错误的机会，并且信任已经认识到错误的同志，就会让下属发自内心地感激你，就会引发犯错误者内心的震动，从而使其增强对你的信任，拉近彼此的距离，改善人际关系。在此基础上，你再逐步提出合理的要求，大家也就会对你心悦诚服了。

（二）增进了解，缩短心理距离

"知之深，爱之切"。管理者必须学会交往，经常和下属交流感情，交换对事物的态度和看法，不能因为工作忙而疏忽了与下属的沟通与交流。在交流的过程中，要平易近人，不摆官架子，不打官腔。

一要善于倾听下属的意见，及时采纳下属正确的意见和建议，并用以完善工作；及时了解下属的所思所想，发现下属的思想疙瘩，及时疏导。

二要注意自己的言行细节。一个不经意的微笑，一句亲切的话语，都能有效地拉近彼此的心理距离，使下属消除对你的神秘感，消除误解和疑虑，感受到你对他们的关心与鼓励，从而能够充分调动他们的积极性。

三要晓之以理。在改革措施出台前，管理者必须通过上下的心理沟通，达到晓之以理的目的。要用动员、宣传、说服、谈心等各种方式与下属保持良好的心理沟通，把改革的必要性、目的性、复杂性以及重大意义向下属讲清楚，使下属对改革有足够的认识，对改革中可能出现的各种问题有充分的思想准备，提高下属的认识能力和正确分辨是非的能力，增强其心理承受能力。

（三）言行得体，优化教育方法

自尊心人皆有之，生活在社会群体中的人，都希望得到别人的尊重。事实表明，很多逆反行为都是因为自尊心受到伤害而引起的。因此，管理者一定要尊重下属的人格。职务的高低只代表分工不同，上下级之间在人格上是一律平等的。一些管理者往往忽视了这个问题，对下属招之即来、挥之即去，有时不分场合地进行训斥，甚至说一些有损下属人格的话。这样一来，不管你对他的恩情有多深，他都会对你产生不满甚至反抗情绪。因此，作为管理者，一要学会批评，做到言行得体，注意场合，注意分寸，遵循以理服人的原则，做好思想政治工作。二要学会表扬，尊重下属的劳动，对下属的工作成绩进行评价时要恰如其分，对下属取得的成绩要及时给予肯定和赞扬。要多鼓劲，少责备；多帮助，少训斥；多看下属的优点和成绩，善于赞扬下属的优点。运用表扬艺术，可以激发下属对成败得失的反思，并且可以树立自己的威信，使下属乐于接受自己。

（四）公平相待，实现心理平衡

管理者面对的下属不是一个人，而是一批人。你每做一件不公正的事，在你的下属的心理天平上就会失去一个砝码，几件不公正的事一做，你的威信就会一落千丈，甚至会导致下属"端起碗来吃肉，放下筷子骂娘"。因此，管理者要想让下属满意，重要的是公平合理地分配物质利益和精神奖励。

1、物质利益的分配要公正

公正不是无原则的"摆平"，不是搞平均主义，而是把利益得失与贡献大小挂钩，进行合理分配，不能存在偏见和私心，否则对领导产生一时好感的只能是少数下属，而受到伤害的却是大多数下属。

2?成绩、荣誉要有确切的归属

现实中有这样一种风气，一提成绩，都是"领导关心和支持的结果"，而且在年终总结时，获奖更多的是领导。这种在成绩、荣誉的归属问题上找不到主人、落不到实处，而真正做贡献、出成绩的人得不到应有的表彰奖励的现象，往往会引发下属心理失衡，导致逆反行为的发生。因此，对成绩要进行实事求是的分析，该是谁的就归谁，使成绩有个确切的归属，这也是公平的一种体现。

"亲不溢美，疏不掩功"，不能因为沾亲带故而搞特殊照顾，近水楼台就可先得月，要一碗水端平，不搞亲亲疏疏。看人要看主流，看本质，既不以功盖过，也不以小过掩大德，坚持任人唯贤的用人路线。

（五）展现魅力，树立良好形象

实践证明，谁在下属的心目中有威信，谁就会得到下属的尊重，就会说话有人听、出令有人行。那么，如何树立威信呢?

一是勤出威。权力就是责任，如果有权有职而不尽责任，就不会有威信。像焦裕禄、孔繁森等领导干部那样一心扑在工作上，深入基层，勤政为民，威信自然高。

二是绩显威。一个人的工作能力、工作业绩如何，直接影响其威信。管理者只有充分展示自己的才能，创造性地开展工作，切实为民做实事、做好事，干出成绩，才能树立威信。

三是廉生威。古人云："公生明，廉生威。"领导干部应以高尚的人格为下属树立榜样，展现个人魅力，令下属折服，让下属从内心产生对领导的敬佩感，从而对领导的指令产生信服感，自觉服从领导。

七、如何处置下属的当面冲撞

在实际工作和生活中，管理者与下属之间难免出现一些磕磕绊绊或不必要的误会，若不及时加以沟通还有可能闹得双方都不愉快，甚至造成下属的当面冲撞，使管理者难堪，以致下不了台。遇到这种情况，作为管理者，该如何面对呢?

（一）分类处理，区别对待

概括而言，下属冲撞领导有两种可能：

一种是因公，一种是因私。若是因公，应该说是件好事，管理者要出以公心、公正对待，以海纳百川的胸怀对待下属的冒犯，切不可针锋相对，把事情搞僵。可以把问题摆到桌面上谈，就事论事，展开有益的辩论，若下属的意见可取，要给予肯定，能采纳的要采纳，不能采纳的讲明情况，争取下属的谅解；意见不可行的，也不要简单否定，要帮其分析不可行的原因。这样既可以帮助领导科学决策，又可以消除双方的误解，增强凝聚力。若是因私，也不是一件坏事，要看其用心何在，酌情而论。若是因单位利益分配、人才使用和待遇问题而使下属不满，要尽量当场给予答复，一时答复不了的，要耐心做好思想政治工作，缓解冲撞情绪；若是出于个人私利，要严词拒绝其不合理要求；若是想发发牢骚，可视情况让其出出气，平衡一下其心理，但不可逾越党性原则。

（二）查明原因，对症施策

事出都有因。一般来讲，当面冲撞领导的人大致有四种：

一是性格孤僻、个性强硬的人，容不得半点委屈；

二是心胸狭窄、对领导有成见的人，往往借工作或生活中的小事当面冲撞领导，欲使领导难堪；

三是自以为是、居功自傲的人，自以为自己有才能、有功绩而不服管理；

四是遭受不公正待遇的人，由怨而"怒发冲冠"，当面顶撞。

面对冲撞你的下属，首先必须弄清他们冲撞你的原因，看是个人性格所致，还是思想有疙瘩，故意找茬儿；看是管理者处理不当、用人不妥，还是待遇不公、分配欠妥等问题。要因"病"下"药"，采取相应的措施及时补救。属个人性格问题的，要让其把话说完，然后再晓之以理，使其自觉服从大局；属于个人恩怨问题的，平时要多交流、多沟通，加强了解，消除误会，增进友谊；属待遇分配不公问题的，要尽可能地满足其正当要求；属领导自身问题的，管理者要认真地检查自己，摸清根源，及时纠偏，并想方设法尽快提高自己的思想素质和业务水平，以出色的领导才能和人格魅力融合彼此之间的关系。

（三）以静制动，避其锋芒

对于冲撞你的人，当领导的千万不能以权压人、简单行事，更不能仗势欺人，凌辱对方，与其对吵对骂，这样既有损于领导形象，又不能解决问题，相反还会造成剑拔弩张之势，使事情越闹越僵。因此，最好的办法就是避其锋芒，以静制动，以柔克刚。当下属冲撞你时，要耐心地听其把话说完，坚持以理服人、以诚待人、以情感人的原则，明事理、析利弊、道缘由，让其明白领导做此决策的道理，以达成共识；气不顺的多交流、多沟通，努力从其他方面为其解决一些实际困难，分担一些忧愁。只要当领导的以诚相见、以心换心，最终会赢得冲撞者的理解的，当然，也可能有些冲撞者一时还想不开，这时可采取冷处理的办法，对其冲撞不加评论，让其静下心来好好想想。

（四）加强学习，自我提高

其实，下属的许多冲撞都与管理者自身有一定关系。可以说，管理者的自身问题是导致下属冲撞的一个重要因素。这就要求管理者在工作实践中，多站在被管理者的角度进行换位思考，注重与下属进行思想沟通，及时发现问题、解决问题，努力使一些矛盾在萌芽状态下就得到妥善解决，做到防患于未然，这样，一些矛盾冲突自然就会避免。当下属冲撞你的，作为管理者，要多作自我批评，少指责他人，不推卸责任，认真进行自我反思，检查自己是不是能力不及下属，是不是办事不公、处事武断，是不是思想工作不到位，下属有误会，等等。通过检查自己，发现自身存在的不足，及时纠偏纠错。管理者要想让下属不冲撞你，就必须有一套使下属信服的本领，光靠权力作用是有限的，要靠个人素质、人格魅力、领导艺术等综合能力来管好人。试想，下属如果对你的领导才能佩服得五体投地，还会来冲撞你吗?除此之外，还要广辟进谏渠道，充分发挥每个下属参政议政的积极性，凡事都充分发扬民主，这样许多冲撞就会避免。

八、妥善处理与下级的冲突

管理者与下级(被管理者)是一对永恒的矛盾体，二者之间发生矛盾和冲突是不足为怪的。冲突在总体上说来都是无益和不必要的。要有效地解决冲突，就要客观地分析造成冲突的原因，并采取正确的方法调控冲突。

管理者与下属发生冲突后，最忌讳的就是不公正，不公正地对待自己和别人，不公正地对待不同下级，甚至在升迁、调资、晋级、调动、住房分配等问题上做文章，搞小动作，以此满足私欲，滥用权力。这种做法是完全违背管理者处理与下级关系的基本原则和管理者职业道德的，在效果和社会影响上也是极坏的。

造成管理者与下级冲突不公正的原因，首先是管理者在真理面前没有把自己摆在与下级同等的位置上，而是自认为权力就是真理，实际生活中只能是我说你做，我打你受，而不可能有相互之间的平等商讨和争论。按照这种逻辑，各级管理者都有一定的权力，而且权力大小不一，那么真理在他们手上也就分色分成、轻重不一了。这当然是荒唐的。其次是管理者心理"地位效应"还在作祟。所谓"地位效应"，就是在这种领导眼中，地位越高人格越高贵，地位越低人格越低贱，也就是说，地位在人格评价和人格认同上具有决定意义。孰不知，他的这种认识和做法本身就已证明，他自己在人格上至少并不比下级高尚和高贵。

公正是正确调控管理者与下级冲突的前提。因此，一切有理想有追求的管理者都必须反对个人主义，抑制权力膨胀之欲。把下级放在与自己平等的地位上，认真思考冲突的实质和根源，并首先在批评和自我批评上下工夫。这样，才能客观地看待事物，最终找到调控冲突的措施和办法，将消极的冲突导向积极的合作。

(二)发扬民主，尊重下级

管理者与下级的冲突发生后，由于大权在握，因而在已有的组织权限内本可以"随意"制裁或处理下级。但这种只求一方面满意或惟自己意志是准的做法，虽可以暂时压服对方，抑制冲突，却无法根本协调上下级关系，最终解决冲突。有时下级反倒认为，既然矛盾已经发生，就不存在谁惧怕谁，谁欠谁的账的问题，如果管理者不肯屈尊力求和解，那么冲突就只有向着日益激化的方向发展。

此外，管理者与下级除工作职能外，在法律和人格面前是平等没有谁高于谁的问题。因此，下级不仅有权决定自己的命运，而且有资格和必要提出自己的意见建议，并为自己的认识和见解争得一个公平评价的地方。这是公民最起码的权利和义务，不仅不应压制，而且应予积极保护和支持。这不只是认识和做法问题，而是涉及对群众的根本态度和领导素质问题。万马齐喑，鸦雀无声，看上去也是一种稳定；畅所欲言，和睦相处，又是一种稳定，但前者隐含着危机，后者展示着美好。

有时因下级失误或越权而引发冲突。在此种情况下，许多管理者得理不让人，恨不得一下子把下级制服，使之永世不得翻身。下级有了过失，严格把关是对的，但在方式方法上未必非"大杀大砍"不可。和气商量可以解决的问题，就不要硬板面孔；单独可以处理的事也无必要兴师问罪。小题大做只会把情况弄得更糟。相反，如果能够通过提醒、暗示或商讨促使下级自己改正错误，则不仅同样可以解决问题，而且顾及了他的情面，有利于发挥其积极主动性，更重要的是使之吃一堑长一智，提高了处理问题的能力和自觉性。

得理主动让三分，还涉及到管理者如何培养宽以待人的工作作风和领导作风问题。这是密切联系群众、坚持批评和自我批评所要求的。当然，"让"与"不让"要看问题的性质，原则问题无论如何不能让。这关系到组织纪律和国家利益问题。管理者对这类冲突，必须是非清楚，分寸得当。

管理者与下级的矛盾和冲突一般不是一下子产生的，往往有一个由潜到显、由小到大的转变过程，并且与特定的条件、事件性质有密切关系。如此，管理者必须及时、周密地掌握各方面情况，发现矛盾，根据具体人、具体事，采取适当方法，及时处理。具体做法是：

管理者与下级冲突的重要原因之一可能是彼此沟通不及时、不主动，往往只有一方面的努力，而对方却意气用事，消极应付，待对方醒悟，再寻求弥补时，这一方又心灰意冷，另生别念。于是，"一头热"变成"两头凉"，旧隙未弥，新怨又添，愈闹愈僵，难以收拾。怎么办呢?管理者作为上级，处于主动地位，不管谁对谁错，都要抓紧时间当面沟通，把事实说清楚，能马上消除误会与隔阂最好；不能消除，也可慢慢化解。因此，冲突发生后，首要的就是加强沟通，摸清情况。沟通的方法可以各式各样，有直接的，有间接的；有单纯的，有集体的；有正式的，有非正式的等。应具体问题具体分析。

管理者与下级的冲突，可能起因于下级的某种怨气。要采取一定方式让他发泄，有多少泄多少，有气不泄，憋着生"病"，即或在发泄过程中有过火、走板的时候，也要让他讲完，然后再选择适当的时机和方式帮助分清是非与对错，该批评批评，该引导引导。通常情况往往是，下级发泄完没事了，这最好。因为他是在把领导当作主心骨，寻求一种依靠和把持，并无其他恶意。宣泄完了，雨过天晴，世界会显得更加清爽开阔。

转移就是当下级情绪激动，任何劝说都无济于事、矛盾冲突已无可避免时，力争转移其注意力或回避实质问题，弱化乃至减轻矛盾程度。升华是在对下级的某些(可能是正当合理的)要求不能立刻满足的情况下，通过强有力的思想说服工作，使其认识到限于条件，目前尚难实现，眼下应当用一个新的、有现实价值、努力又可实现的目标来替代。这实质也是一种转移。通过这种办法至少可以减轻下级的心理痛苦，弱化乃至化解矛盾。

有的人倚仗自己有后台，有靠山，不把顶头上司放在眼里；有的人则认为自己资历深、年龄大，摆老资格，瞧不起比自己年轻的领导；有的人因没有达到个人目的，存心要找领导的茬子，刁难领导，明知自己不对，却要强词夺理，无理取闹，瞎顶乱撞。对这些人不能轻易妥协让步，而应义正辞严，对他进行严肃的批评，又要动之以情，晓之以理，耐心地说明和解释，让他心服口服。

除了采取以上的方法之外，管理者还要有高姿态。顶撞发生以后，双方可能都会余气未消，下属见到你，也许把头一扭，匆匆而过。这时，你大可不必介意，应以高姿态主动同对方打招呼，并主动征求对方意见。有些人"吃软不吃硬"，你以这种高姿态对待他，也许一下子就会化干戈为玉帛。

九、如何与拆台的下属相处

领导在工作中免不了要引发一些影响个别人情绪、伤及个别人利益、造成个别人误会、挫伤个别人积极性的矛盾，以致有的下级因对领导个人不服、不满而有意拆台。领导要履行好自己的岗位职责，就必须处理好下级的拆台行为，做到既能坚持既定的工作思路，又能化解上下级之间的矛盾；既能树立好领导形象，又能做好拆台者的思想转变工作；既能维系大多数同志的思想情绪，又能调动对立面的工作积极性，真正形成相互支持、相互补台的良好工作环境。

（一）以平常心看待自己的职位

领导走上领导岗位，都要经过一定程序，而很重要的一环就是群众推荐。群众要推荐领导到领导岗位，初衷与愿望都是希望领导能正确行使职权，带领大家共同发展，引导大家共同进步。因此，作为领导，必须端正心态，摆正位置，公正、合理地审视自己、行使职权。只有这样，才能不愧对群众的初衷，才不至于使群众的愿望变成失望，才能从领导自身清除可能造成下级产生拆台行为的滋生源。

（二）从下级的拆台言行中查找自己的不足

即使领导具备了正确对待职位、正确行使职权的思想基础，但由于上下级之间工作的特殊性，偶遇拆台也是难免的。一旦发现下级的拆台行为，具有责任感和事业心的领导就应该从下级的拆台言行中反思，分析这种拆台行为是善意还是恶意、事实是否存在、根子出在什么地方等，抱着有则改之、无则加勉的思想正视下级的拆台行为。切不可听之任之，使小疾酿成大患，也不可不假思索，横使霸权，使本来不大的分歧激化成难以调和的矛盾。聪明的上级应从中了解到拆台者的用心、用意，应教之缺、用之长，更要从中查验自己在领导方式方法上的欠缺，扬长补短，使自己在今后的工作中更加成熟。

（三）科学分析下级拆台的原委

任何事情的发生都有其诱因，下级的拆台也不是毫无来由的。对待下级的拆台，领导应该针对下级的心理状态、成长经历、个人愿望、性格特点等因素，分析其主观上是否存在个人主义、利己思想；针对下级的工作环境、岗位职责、论功得奖、遇过受罚等情况，分析其客观上是否存在心理失衡、怀才不遇、功高无赏、受罚叫屈等问题。从下级拆台的言行中分析原因，然后开出良方，对症下药。是下级自身的原因，应采取恰当方式，选择适当时机对其进行说服教育；是领导自身的失误，或作自我批评，或纠正工作方法；是管理上的原因，该说明的说明，该调整的调整。切忌不分青红皂白，论公乱加指责，论私怨恨下级。这样不但对工作造成不良影响，还会导致上下级矛盾加深，也有失领导水准。

（四）通过换位思考体谅下级苦衷

我国有句俗话：要得公道，打个颠倒。领导也是从一般群众一步一步走上领导岗位的，绝不能进了"州官"的工作圈，忘了"百姓"的工作境地，只许我"放火"，不让你"点灯"。下级的拆台行为，除了前述分析的原委外，也是下级发泄积怨、倾吐苦闷、释放不良情绪的一种方式。领导如能体谅下级的苦衷，就会使其消除消极因素，积聚积极动因，获得轻装干工作的精神力量。反之，领导如果不能站在一定的角度来理解下级的拆台，必然造成下级破罐子破摔，甚至闹得双方两败俱伤。

（五）用实际行动感召下级

领导具备了正确看待职位、体谅下级苦衷、积极查找自我不足的思想认识，在工作和生活中要杜绝或减少下级的拆台行为，还要依靠实际行动感召下级，让时间见证人心，让为下级解决困难的行为验证能力，让处理问题的情况见证公平，让实际效果见证自己的政绩，真正为下级树立高风亮节、威严而和蔼、高瞻远瞩、运筹帷幄的领导形象，使上下级和睦相处，相互尊重，形成合力。

十、如何化解下属的对立情绪

领导工作的生机和活力，在相当程度上依赖于全体工作人员人际关系的融洽以及为实现共同的目标而进行的持续不懈的努力。而人际关系的嫌隙，尤其是下属与领导之间的对立情绪，是领导活动的大忌。在产生了对立情绪的情况下，领导一要正视原因，二要注意化解。

对立情绪，通常表现为心理上的抗拒，情绪上的对立，情感上的不满、厌恶，行动上的有意作对。它与逆反心理是相近的，且反应更为强烈。对立情绪产生的原因是错综复杂的，但既然是对立，就离不开对立的双方。从管理者来说，往往是工作中的某些失误和缺陷的多次表现和长期积累，引起了下属的反感、不满甚至愤懑。从下属这一角度看，往往是因受绝对平均主义和褊狭的自私心理、虚荣心支配而斤斤计较于个人得失，并与单位的集体利益、领导的办事原则、单位的纪律要求等相抵触，因而发生思想和利益的冲突。这种冲突又未能及时地解决，久而久之，积淀起对立情绪。当下属产生对立情绪时，作为管理者首先应从自己方面找原因，做到从下属角度反视自己，评估自我，如有工作上的缺陷、失误、弊端要及时予以纠正、调节和改善。同时，管理者要多学一点心理学和领导科学知识，注意掌握下属心理变化的规律和特点，以及时有效地化解下属的对立情绪。具体来说，领导化解下属对立情绪的方法有：

古人说："公生明，廉生威。"如果领导自身过得硬，以身作则，办事公道，就会敢于说话、敢于管理，且下属最终也会服气。

、环境对人具有潜移默化的作用。一个管理严格、正气弘扬的工作环境，既会催人奋进，又会对人产生一种无形的约束、引导作用，淡化下属对领导心理攻击的强度，有利于下属不良情绪的释放。因此，管理者要十分重视本单位工作环境的建设，建立和完善各种必要的规章制度，善于"以制度来管人"。

情感是连接与密切人际关系的纽带。领导与下属之间感情的信赖和依托，可以缩短彼此间的心理距离，增进相互理解和友谊。有了基本的信赖感，就可以打消无端的猜疑和顾虑，减少各种误会。古人说："感人心者，莫先乎情。"以心换心，以心攻心，谁不动心！

领导与下属发生矛盾，作为管理者要认真进行分析，要想一想为什么会发生这种情况，是由于自己方法不当，还是下属自身有问题?若是前者，要注意改进方法；若是后者，就要认真去找原因，并有针对性地加以解决。

与不同个性下属相处的智慧

一、怎样使用有个性的下属

有个性的下属，通常是指那些有棱有角、个性较强、不大好驾驭的人。这些人由于具有某一方面的能力或优势，往往不大容易驯服，容易与领导"较劲"，甚至偶尔给领导制造点"麻烦"，令领导颇感棘手。如何驾驭有个性的下属，扬其长、避其短，使他们服从管理、听从召唤、为我所用，是摆在领导面前的一个难题。

（一）把握个性，给有个性的下属一片天

有个性的下属优点和缺点都比较明显，一方面他们很少人云亦云、言听计从，另一方面又具有一股傲气，往往表现为我行我素、自以为是。当领导的一定要摸准有个性下属的性格、脾气，洞悉他们的心态、情感，明确他们的愿望、要求，在此基础上采取相应的对策。

一要尊重顺应。有个性的下属往往服软不服硬，在他们不驯服时，当领导的不能训斥压服、颐指气使，要注意"顺毛"。安排任务多用商量的口气，给他们以尊重感；平时多沟通交流，密切思想感情；掌握他们的思想脉搏，有的放矢地做好工作。

二要宽容包容。对有个性下属的"冒犯"要有容忍之心，对他们的工作失误要有宽容之心，对他们的缺点要有包容之心。要有惜才、爱才之情，重才、用才之量，用信任感化他们，用真情打动他们，用人格赢得他们的尊重和信任。

三要多加帮助。有个性的下属由于性格上的原因，在工作、人际关系、生活上可能会遇到许多难题，产生诸多的烦恼。作为领导，要关心、体贴、爱护他们，主动帮助他们克服性格上的缺陷和心理上的障碍，多为他们说话、做解释，使他们拥有融洽的人际关系。

四要积极引导。对有个性的下属既不能以权势使他们屈服，也不能一味迁就，由着他们的性子来。要做好诱导工作，属于脾气上的问题要尽量容忍，属于性格上的问题要引导他们克服，属于品性上的问题则不能迁就，该批评时绝不含糊，但要注意方法，把他们的性格脾气与人品区别开来。

（二）用其所长，让有个性的下属多露脸

有个性的下属工作上往往有一手，思想上有主见，对上不唯唯诺诺，渴望有用武之地。作为领导，要善于用其所长，为他们施展才干创造机会、提供舞台。

一要大胆放手。有些领导因担心有个性的下属捅娄子而把他们给晾起来，因害怕他们不服管而冷落他们，这是不明智的，也是导致许多有个性的下属"怀才不遇"，对领导产生抵触情绪、埋怨心理的重要原因。作为领导，要排除非议重用他们，多给他们压担子，放手让他们独当一面，出了问题要勇于替他们担担子，使他们无后顾之忧，从而增强他们的配合意识和服从观念。

二要量才适用。人才贵在适用。领导要根据有个性下属的性格、脾气、特长，把他们放到合适的岗位上，让他们崭露头角，大显身手。

三要留足面子。有个性的下属大都争强好胜，好发表见解，难免在工作、为人、说话上出现一些纰漏。作为领导，要保护他们的积极性，不能因为他们爱提意见、发牢骚、"顶牛"而疏远他们。要做到在工作上信任、感情上贴近、生活上关心，多鼓励、少指责，多正面引导、少动辄训斥，以增强他们的自信心。

（三）满足要求，使有个性的下属有盼头

每个人都有自己的欲望，但欲望有合理和不合理之分。对有个性的下属提出的要求，领导既不能置之不理，也不可一一答应。要认真分析，区别情况，尽量解决。

一要关怀爱护。有个性的下属最大的愿望是渴望成才，发挥自己的才干，实现人生价值，得到社会的认可。领导要在成长上帮助他们，在待遇上关照他们，在提拔上想到他们，使他们感到跟领导干有奔头。

二要解决问题。帮助下属解决思想、工作、生活上的实际问题，既是领导的应尽之责，也是赢得下属信赖的重要因素，更是驾驭下属的"润滑剂"。对他们的正当合理要求，要尽量予以满足，以激发他们的工作热情；对一时解决不了的，要做好解释工作，消除他们的怨气；对无理的个人要求，要理直气壮地拒绝，断绝他们的非分之想；对提拔上的要求要通盘考虑，一碗水端平，使他们感到领导即使不满足自己的要求，也有充分的理由。

三要铺平道路。有个性的下属一般不愿与领导套近乎，有时甚至经常与领导的意见相左。有些领导便认为他们不听话、不服管而让他们坐冷板凳，这是很有害的。当领导的要消除偏见，为有个性的下属当好铺路石，搭好成才的台阶，使他们感到跟领导干有盼头。

四要经常敲打。对有个性的下属要及时提醒，防止其忘乎所以，使他们时刻保持清醒的头脑，从而正确对待自己和别人，摆正自己的位置，增强服从意识。

二、如何驾驭傲慢的下属

俗话说，"人上一百，形形色色"，并不是所有的下属都是顺从、服从领导，积极执行领导意图的，下属中不乏傲慢之人。傲慢的下属，大多有某些特长，有一种超过他人的优越感，常常表现为自以为是、盲目自信，说话硬中带刺，做事我行我素，对领导、对同志不属一顾。其缺点如不能及时得到矫正，一是不利于管理，容易因其在执行任务中闹情绪而给整体工作添乱子。二是会影响同志之间的关系，破坏团结。由于傲慢的下属常常自命清高、目空一切，久而久之，大家就会疏远他、排斥他，影响单位的整体合力，甚至还会导致其自我孤立，成为其成长进步的障碍。因此，掌握傲慢者的个性特点，并学会一些矫正其缺点的方法，将其才能转化为积极的因素，是每位领导所期望的。

（一）要教育引导，不要听之任之

傲慢者之所以傲气十足，主要是对自身的长处和短处不能正确认识和对待。他们往往用放大镜来看待自己的长处，而对自身的短处却视而不见，甚至把短处也误认为长处，陷入盲目的自满自足之中。对此，领导不能因其有傲的资本而娇之惯之，更不能因对其不满而冷淡疏远之，而要下力气教育引导其辩证地认识自己，既要使他们看到自己的长处，又要使他们看到自己的短处，同时还要使他们深刻认识到对自己的长处沾沾自喜、傲气十足本身就是短处。

（二）要用其所长，切忌压制打击

一般来讲，傲慢者大多有一技之长，且是某个领域的佼佼者，所以，要视其所长而用之，不能为了压其傲气而将其撂在一边不予重用。须知，这样做不仅不能使其正确地认识自己的不足，反而会使其产生一种越压越不服气的逆反心理，说不定因此而与领导结下难解之仇，增加管理工作的难度。所以，对待傲慢者，不能有偏见，要尽量发挥其长处。傲慢的下属意气用事、目空一切的一个重要原因在于自己的才能不被领导重视、不能充分发挥，自身的价值得不到完全的体现。因此，管理者用其所长，让其感受到领导的重视和关爱，这样既有利于傲慢者个人的成长进步，也有利于单位的全面建设。

（三）要有意用短，善于挫其傲气

金无足赤，人无完人，任何人都有长处也有短处。傲慢者也并非万事皆通、样样能干，只是在某些方面或某个领域里才能出众、出类拔萃而已，他们在其他方面可能不如别人。因此，欲消除傲慢者的傲气，就要设法让其认识自己的不足，最好是在无他人的场合下，给他安排一两件他做起来比较陌生又比较吃力的工作，并要求限时完成。傲慢者要完成这些任务，必须付出很大的努力，即使勉强完成，也会深感做好一件自己不熟悉的工作是相当艰难的。此时，管理者应抓住时机和风细雨地与其促膝谈心，让其知道，人贵有自知之明，任何人都有自己的强项和弱项，在某一方面出类拔萃，并不代表在所有情况下都能超群，使其认识到做人要谦虚谨慎，多找自身之短，多学别人所长，不能恃才自傲。这样做，傲慢者不仅不会感到丢面子，而且能清醒地认识到自己的不足，其傲气也自然会消除。

（四）要勇揽其过，以大度容傲才

由于傲慢者自命不凡，认为干任何事都是手到擒来，所以干工作往往掉以轻心，即使是要完成一些重要的、紧迫的任务，他们也会表现得漫不经心，常常因疏忽大意而误事。在这种情况下，管理者切不可对责任一推了之，更不能落井下石，而要勇于站出来替他们担责任、圆场子。这种勇揽其过的大度胸襟会赢得他们的尊重，从而消除其内心的傲气。相反，如果因其工作失误而大发雷霆、批评指责，那么其傲气不仅不会消除，而且还可能会越来越严重。所以，对待此类问题，管理者要尽力为其承担责任(原则问题除外)，以自己的大将风度为傲慢的下属树立榜样，使其受到感化，从而注意培养自己宽广的胸襟和与人为善的品格。

（五）要提高素质，达到以才服人

傲慢的下属傲慢的原因之一可能是认为管理者的才能不如自己，有屈就之感。一般来讲，他们瞧不起素质低的领导。一个缺乏知识底蕴、专业水平低、管理能力弱的领导，难以使傲慢的下属服气。所以，管理者要想真正得到傲慢的下属的拥护和爱戴，重要的是要努力提高自身素质，钻研本职业务，力争成为本专业的行家里手。要在实践中不断提高领导能力，以自己的才能在傲慢的下属心中树立威信，使其甘心接受你的领导，消除傲慢的情绪。

三、怎样对待做表面文章的下属

我们有些干部在工作上光练"唱功"，不练"做功"，常做"油漆匠"，热衷于"涂脂抹粉"，只图虚名，不求实效。如何对待这类做表面文章、搞形式主义的下属呢?我们认为，领导干部要在"严"、"实"、"宽"三个字上下工夫。

一些下属之所以做表面文章、搞形式主义，缺乏有效的制度约束是一个重要因素。要杜绝下属的这种表现，加强和改进机关作风建设是一条重要途径。要制定有关作风建设的一系列制度，以制度约束下属的工作和行为，并勤抓不懈，这样才能使下属按工作计划和领导意图认真履行职责，使工作计划不因流于形式、浮于表面而失去实效。

用制度约束弄虚作假的"油漆匠"，一要坚持督察制度。管理者对下属的工作进展情况要定期或不定期地进行督查，防止下属出现不跟紧就放松、不追查就敷衍的现象，杜绝某些下属练"虚功"。二要坚持处罚制度。量化工作目标，做到赏罚分明、各负其"咎"。三要坚持责任追究制度。领导负总责，分管领导负直接责任，承担工作职责的下属负主要责任。

消除下属做表面文章的现象，关键在于管理者以身作则，重视言传身教。要通过严批评规范下属的行为，通过树典型引导下属的努力方向。首先是重身教。领导在一定程度上掌握着下属的前途和命运，所以有一些下属"不怕群众不满意，就怕领导不同意"。要改正这些下属的形式主义作风，管理者先得规范自己的行为，做反对形式主义的表率，这样才能以自身的求实行动赢得下属的效仿。其次是严批评。管理者在批评时要"严"而不"厉"，要"苦"中有"甜"，防止因一时的生气而表现出武断情绪；下属也要从批评中领悟领导的真诚帮助与期望。再次是树典型。如果管理者能常拿近距离的典型激励下属，或以远距离的典型教育下属，就可以促其从虚浮的泥淖中跳出来，认真地工作。

领导活动的目的是有效地带领下属完成既定的目标。因此，对待那些做事敷衍、只图表面光鲜的下属，管理者要给予引导、鼓励、支持和帮助，使他们端正工作态度，克服形式主义的束缚，而不要一棍子打死，对其全盘否定。其一，正确引导。要在行为方式上正确引导下属脚踏实地，练实功，求实效。要对下属政治上信任，工作上支持，生活上关心，组织上照顾，精神上鼓励，以真心换取真心，用真情收获真情。只有这样，才能最大限度地调动他们扎实工作的积极性。其二，恰当激励。管理者要善于激励惯做表面文章的下属，使他们不断承担挑战性、创造性和实效性强的工作，并将工作实绩与利益和荣誉紧密联系起来，严格奖惩，让实干型下属看到希望，以此增强单位内部的凝聚力和战斗力。其三，合理满足。如果下属的合理需求得不到满足，便会对领导失去信心，从而产生逆反心理，不安心工作，浅尝辄止，随便应付，以形式主义态度对付上级。因此，管理者要用心了解下属的需求，合理满足其愿望。比如，公正提拔下属，不搞亲亲疏疏；合理考核、奖惩，不搞"一锅粥"；有效调动大家的积极性，不摆"平衡木"，等等。

四、如何影响和改造"老油条"

"老油条"多指那些玩世不恭、油腔滑调、不求进取，且具有一定资历的人。多数单位都有一个或几个"老油条"，管理者不可能置"老油条"式的下属于不顾，不与他们打交道，因为他们虽是少数，但他们的能量却不小。管理者如何与"老油条"们打交道，往往会在单位中形成一种导向。如果关系过于密切了，容易被"老油条"同化；过于迁就了，容易影响绝大部分人的积极性；过于苛刻了，又容易激起"老油条"们的强烈反感。由于"老油条"们在单位里有一定的资历，有的人缘还比较好，有一定的影响力，如若与他们的关系处理不好，很可能成为管理者行使领导权力时最难跨越的绊脚石。管理者与"老油条"们打交道，应当从以下三个方面努力。

（一）要容得下"老油条"

一个单位里之所以产生"老油条"，自然有其滋生的适宜环境和土壤；他们之所以称得上是"老油条"，自然是经过了长时间"油炸"，具备了"弃之不能，食之无味"的资历。因此，管理者在与"老油条"们打交道时，先要有容人之量，切忌操之过急。首先，要容得下他们独特的为人处事习惯。表面上"老油条"们对所有人都很恭敬，但实际上，他们往往对领导不够尊重，对同事玩世不恭，对工作不够重视，对生活懒懒散散，内心深处是对领导权威的漠视。对此，管理者要明白，管理者与被管理者只不过是分工不同，不能要求被管理者都必须对管理者唯命是从、恭敬有余，尤其是对"老油条"们，更是如此。因此，作为管理者，要有良好的心态和宽阔的胸怀，容纳"老油条"们独特的为人处事习惯。其次，要容得下他们的缺点。人无完人，每个人或多或少都有缺点，不同的是，绝大多数人尽量遮掩或者抑制缺点，"老油条"们却放任缺点或者有意放大缺点。其结果是，绝大多数人的缺点被隐藏了，而"老油条"们的缺点却毫无遮掩地凸显在管理者面前。假如管理者特别在意这些缺点，真正要上纲上线地当作问题去处理，却又多半会查不出相关依据。否则，他们就不能算作"老油条"了。因此，管理者要正确对待"老油条"们的缺点，只要不是原则性问题，就要多包容。

（二）要积极影响"老油条"

容得下"老油条"，是管理者改造"老油条"的基本前提，但真正要改造"老油条"，还需要一个循序渐进的过程。这一过程中必不可少的环节是，以管理者的人格魅力影响"老油条"。

一是要放下领导架子，真心实意与他们交朋友。"老油条"们本身就不是很在乎领导，对领导权威摆出了挑战或"软抵抗"的架势。作为管理者，放下领导架子，主动与他们交流，真心实意与他们做朋友，就会起到事半功倍的效果。"老油条"们虽然表面上圆滑世故、无所求，但绝大多数还是重友情、讲义气、讲原则、讲大局的，只要管理者真正做到以心换心，以真情对待他们，在政治上、工作上、生活上对他们给予真诚的帮助，不摆官架子、不要领导威风，就一定会赢得他们的认可。

二是要适当保持距离，树立领导权威。容得下"老油条"并不等于对"老油条"们的缺点和不良习惯表示认可，与他们真心实意交朋友也不等于可以放弃原则，完全融入到"老油条"队伍里面。譬如，"老油条"们可以不拘小节，可以犯一些小的错误，但是，管理者绝不能"同流合污"，而要与他们保持一定的距离，使"老油条"们在真切地感受到管理者的真诚、亲切的同时，也感受到管理者的威严。

三是要积极修身养性，处处以身作则。"其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。"单位里产生"老油条"，虽然有"老油条"们自身的原因，但也与某些单位管理者不能以身作则有关。"上梁不正下梁歪"，管理者都是那个样子，下属又怎能不"流里流气"呢?因此，管理者要有坚定的政治信仰、良好的道德品质、严格的纪律观念和较强的工作能力。与"老油条"们打交道，要求"老油条"们做到的，自己首先做到；要求"老油条"们不做的，自己首先不做。不揽功，不诿过，以良好的人格魅力影响"老油条"。

（三）要善于改造"老油条"

"老油条"与道德品质低下、生性顽劣者不同，道德品质低下、生性顽劣者往往难以在单位内长期立足，而"老油条"在单位里却如鱼得水、进退自如。因此，聪明的管理者要不遗余力地改造"老油条"。

一是分析"老油条"的成因，从根本上去改造。成为"老油条"的原因很多，有的是因为自认为仕途无望，感到成就一番事业艰难，有的是因为遭受了多次挫折的打击，有的是由于长期在一个单位工作产生了惰性，有的是由于思想认识问题，等等。管理者要认真分析他们之所以成为"老油条"的原因，多教育、多帮助、多关心、多理解、多支持，对症下药，从根本上给予帮助。

二是铲除"老油条"生长的土壤，从环境上改造。在一个单位，"老油条"毕竟是少数，管理者除了以身作则影响他们外，还要善于团结和激励大多数同事，弘扬正气、打击歪风，形成积极向上的良好氛围，利用身边的同事帮助和改造"老油条"。

三是去除滋生"老油条"的条件，从制度上进行改造。建立相应的规章制度，用规章制度规范和约束下属的言行。如建立岗位责任制、能上能下制、竞争上岗制、过错追究制、奖惩激励制等。在制定这些制度时，要广泛征求意见和建议，特别要征求"老油条"们的意见和建议，充分发扬民主。制度一旦确定下来，就要坚决执行，绝不手软，使"老油条"们在严格的制度管理下，增强责任感和紧迫感，自觉去掉身上的"油气"。

五、善于同争强好胜的下属相处

大凡争强好胜的下属，都存在以下几种行为表现：一是自尊心强，不甘落后，什么事都想做到尽善尽美；二是好自我表现，在同事中间，特别是在领导面前，时时都想显示自己，总是想方设法表现得比别人突出一些，以引起大家的注意；三是急于求成，受虚荣心的驱使，干什么事都想快出成效；四是妄自尊大，自以为比别人强，不把一般人放在眼里，注重个人奋斗，缺乏整体观念；五是情绪不稳，比别人强时会喜形于色，自觉不如别人时会烦躁不安、喜怒无常，使领导和同事感到莫名其妙。

一般来说，与此类下属相处会很难。若经常表扬他，会使其自鸣得意；若经常批评他，又会伤害其自尊心，使其妄自菲薄。对其亲近了，他会忘乎所以；对其疏远了，他又会心存芥蒂。真可谓轻不得、重不得，远不得、近不得。那么，管理者如何同争强好胜的下属相处呢？我们认为主要应做到"四忌"。

一忌用人疑人，求全责备。管理者对于好胜心强的下属不能用人疑人，求全责备。争强好胜的人自尊心强，如果对他们苛求，横挑鼻子竖挑眼，就会惹恼他们，有时甚至会当面和你对着干。如果瞻前顾后，既想用他们，又怀疑他们的能力而不敢用，那么既会伤害他们的自尊心，又会失去发挥他们作用的机会，更会丧失与他们处好关系的良机。

二忌事必躬亲，越俎代庖。管理者要给争强好胜的下属创造发挥才能的机会和环境，放手让他们干，不要包揽大多本该下属干的事情，如果自己一人独揽，不仅会使自己精疲力竭，下属也会有劲使不上或有力不尽力。争强好胜的人本来自我表现欲就强，如果管理者越俎代庖，让他们失去了"表现"的机会，他们难免会牢骚满腹，故意"较劲儿"。这样，工作就难以开展下去，上下级之间的关系也会很僵。

三忌掠人之美，揽功诿过。凡人都有让别人了解自己能力的愿望。当自己具备某种能力却被压抑埋没，甚至成为他人的陪衬时，心理就会失衡。争强好胜的人更是如此。因此，领导若想得到争强好胜的下属的尊重和认可，就应当把立功扬名的机会尽可能地让给他们，充分满足他们的心理需要。

四忌放任自由，不闻不问。好胜心强的人容易凭主观臆断办事，所以能成事也容易出事。而且争强好胜的人遇到困难或委屈不善言表，总是窝在心里生闷气。作为领导，要善于关心和引导他们，对他们应采取"大众前多赞扬，密室里多批评"的方式，既不能对他们放任自由、撒手不管，又不能对他们过于严厉、无端呵斥或背后讥讽。假若他们真有差错必须予以批评指正的话，也应单独面谈。要知道，好胜心强的人最忌自己在同行或熟人面前露丑。因此，只有处处照顾到争强好胜的下属的"面子"和心理感受，才会最终赢得他们的尊重和信赖，进而为双方处好关系打下良好的基础。

六、如何驾驭有棱有角的下属

在一个单位，最令管理者头疼的人是有棱角的下属。这些人大多数积极肯干，有一定才能，但说话生硬，办事死板，人际关系差，往往会使单位发生小"地震"。单位领导若能很好地驾驭他们，并充分发挥其工作积极性和特长，将有利于单位的稳定和发展，提高自己的领导魅力。驾驭有棱角的下属，以下几点可资借鉴。

（一）以柔克刚，刚柔相济

大凡有棱角的下属，或者性情刚烈，吃软不吃硬；或者脾气暴躁，遇"火"就着；或者恃才傲物，敢于犯上，不留情面。他们的优点和缺点都很明显，一般都是心胸坦荡，人品正直，淡泊名利，并有较强的工作能力和特长，但不拘生活小节，不善于协调人际关系。对于有棱角的下属，管理者不能视为单位的包袱，而应该视为财富，关键是管理者如何驾驭、如何使用的问题。我们认为，以柔克刚，是良策之一。所谓柔，就是避其锋芒，躲其火苗，不与其直接发生矛盾冲突。当下属棱角突出时，管理者一定要沉着冷静。他有"火"燃，你就静观；他想怒骂，你就沉默；他要顶撞，你给笑脸。总之，要以你之"柔"对付其"刚"。这种"柔"不是怕，不是躲，而是管理者处理矛盾的一种需要。当然，这种"柔"要有限度，要以退为进，做到柔中有刚，绵里藏针，让有棱角者在众人面前失色、减锐。以柔克刚，是一种"领导兵法"，若运用得好，既能体现出管理者的大度，又能展示管理者驾驭复杂局面的能力。

（二）以才容才，才能互补

有棱角的下属一般都有干好工作的良好愿望和能力，能出色地完成领导交办的任务，有的还有某个方面的专长。对这些同志，管理者如能很好地驾驭，把"犟骡子"变成"千里马"，就能给单位工作带来生机和活力；若驾驭不好，就会常遇到一些丢面子、碰钉子的麻烦事。对此，管理者一是要以才制才。也就是说，管理者首先不能是一个庸才，在领导能力、组织管理能力、业务知识以及个人专长方面，必须有过人之处、高人之招，才能使恃才傲物的下属在你面前黯然失色，不敢轻举妄动；即使有敢动者，你也知道用什么方法对付。譬如策划某一项工作，或者撰写某一份文字材料，你要求他先拿出工作思路，或者先拿出写作提纲。等他拿出来后，如果你不满意，也不要简单、武断地否定。你应该说出否定的理由，并亮出你的高招，这样他就不得不服了。二是要以才容才。管理者不要总以为自己高明，对什么都发指示、提要求。领导也不是"圣人"，也有不如人之处，特别是在有棱角的下属面前，可能在某些方面就远远不如他们。因此，管理者应该礼贤下士、以才容才。所谓以才容才，就是管理者不能对有棱角的下属抱有成见，光看到他们的缺点，看不到他们的长处，而是要与他们相互融合，互学互补，虚心学习他们的优点和长处。管理者不妨在工作上多征求他们的意见，请他们出点子、出思路。特别是在工作遇到难题时，可采取工作"招标"法，让他们充分释放工作潜能。这样，既不丢管理者的面子，还会大大激发下属的积极性和主动性。此外，管理者还应学会欣赏下属的长处和优点，在适当的场所，用适当的方式，给予其适当的肯定和赞美。管理者的肯定和赞美，是激发有棱角的下属工作积极性的良策，会使他们收敛锋芒，尽心竭力地为单位工作。

（三）以心换心，心心相印

一个好的管理者，仅用管理手段、业务能力去驾驭下属是不够的，尤其是对有棱角的下属更是如此。一般说来，有棱角者，多数是重友情、讲义气之人，你能敬他一尺，他就会敬你一丈。他不会当面拍领导的马屁，不愿意向领导送礼，不会主动向领导邀功请赏，但是，只要领导关注他，他就会用工作热情加倍报答。因此，对待有棱角的下属，最有效的方法是以心换心，以真诚换真诚。管理者不能时时处处都端着"官架子"，给人一种威严俯视的态势。下属与领导在人格上是没有贵贱之分的，为了工作和事业，你应该以你的坦诚和真心换取下属的信任和拥戴。有棱角者，往往有这样或那样的缺点，特别是敢于犯上，时常闹得领导没辙。对此，高明大度的领导应尽可能原谅下属的过失，显示出管理者的一种风度。只要不是涉及原则问题、大局之事，管理者就不必锱铢必较，当忍则忍，当让则让。要知道，对下属的宽容与大度，是管理者增强向心力的重要手段。

（四）以己知彼，彼此相通

管理者要驾驭有棱角的下属，还有一点，就是要清楚他们想干什么、想得到什么，方能对症下药。管理者一般也是从"兵"干过来的，对下属应该进行换位思考，根据不同情况，对有棱角的下属采取不同的方法，给予不同的安抚或帮助。譬如，给地位低微者以尊重，让其感悟到管理者对他的好感与关注；给贫穷者以接济，让其体会到管理者的温暖与关心；给落难者施以援手，让其感觉到人在困窘时被拉一把的欣慰与激动；给勤奋者以机会，让其感受到被提拔重用时的激励，等等。另外，管理者还可以通过某种真诚的祝福、某种对其家人的尊敬等，表达自己的关心和爱护。如能长此以往，下属的棱角一定会大大收敛，使单位出现一个安定祥和的人际氛围，使管理者如虎添翼，使工作充满生机和希望。

七、怎样与自以为是的下属相处

在工作中，遇到自以为是的下属是常有的事情，不足为奇。自以为是的下属大多数在某个方面有一定特长、专业水平较高或综合素质比较过硬，在工作中常常会有意识无意识地表现出优越感；听不进意见，也受不得批评；事事愿出风头、处处好自我表现；对上级意图不能自觉领会接受，执行标准自搞一套，落实任务另辟蹊径，往往在工作上给管理者制造麻烦和带来被动。

领导自以为是的下属，只靠手中权力对其进行"打压"是不行的，这种"硬处理"不仅容易挫伤对方的工作积极性，而且还会影响内部团结，造成上下级关系紧张；听之任之或是敬而远之实施"软处理"也不可取，因为这样就很难使其充分发挥工作潜能，为单位创造更大的效益。因此，管理者要驾驭自以为是的下属，必须具备知人善任、用其所长的工作方法，有宰相肚里能撑船的气度和心底无私、一心为公的思想境界。

不论是谦虚谨慎的下属，还是自以为是的下属，都有其自身的

1. 增加近三万字的“抢单实用锦囊”，保证本书的观点和实战案例一直是最新最近的，与时代同步。

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4. 销售是人在尘世中的一种修炼。

5. 市场不相信眼泪，职场也不同情弱者！工业产品的销售尤其如此！现在的市场是买方市场，是同行竞争过度的市场。

6. 我的英文名字叫“Key”，我当时起这个名字的意思是希望自己能成为一把解决问题的“开门的钥匙”。

7. 根据销售的“二八法则”，80%的销售额是20%的客户创造的，那么前三家客户都和我们断绝生意往来，我们的损失最少也会达到60%以上

8. “不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域。”

9. 《资本论》指出：如果有10%的利润，资本就保证到处被使用；有20%的利润，资本就活跃起来；有50%的利润，资本就铤而走险；为了100%的利润，资本就敢践踏一切人间法律；有300%的利润，资本就敢犯任何罪行，甚至冒绞刑的危险。 你可以将“资本”这个词换成“商人”，然后再看上面的话就明白了。

10. 一般来说，一个空降的新领导上任，以前的办事处业务员对此心里总有些不平衡，谁不希望领导岗位空缺时自己能被高层看中、被提拔当领导呢？哪个业务人员愿意把自己手中的信息透露给别人呢？信息可是业务员的财富啊！

11. 倪峰语录： ◎带领团队，忠心比能力更重要，宁要一条忠心的狗，也不要一头离心的狮子。 ◎古往今来，死在“背后一刀”的例子数不胜数。

12. 意思是说领导一个团队，大家齐心协力，哪怕团队的人都很平庸也会创造佳绩，而一个不团结、相互猜疑、四分五裂、各自为政的团队，即使团员都很出色，那整个团队也很难出佳绩。

13. 每个人都有自己对环境的考量，但你找的关系人感觉不是十分安全或者合情理时，他会自我保护，不敢站出来支持你！很多情况下，人都喜欢锦上添花，现在没有多少人肯雪中送炭了。

14. “夫战，勇气也。”先压抑一个人，困住他到一定的度，然后放出去，那么这个人必定会疯狂地表现一把。

15. “是目标，或者理想！推动人进步的就是这东西，看不见，摸不着，却又真实存在！”我斩钉截铁地说道。

16. 你们就目前的工作要写个销售计划：一、树立销售目标；二、找出实现目标的可能的最佳方式方法；三、拼命去做；四、实时检讨，

17. ◎目标可以让你专注做事情。一个人如果专注，哪怕一个小石子也可以砸死一个巨人。 ◎每个人都有巨大的力量，但很多人往往将精力浪费在乱七八糟的小事情上，而这些小事情往往会让他忘记要干什么，以致最后一事无成。

18. 长期的销售工作经验告诉我：上门推销的关键是和客户成为朋友，与客户打成一片

19. 营销界有句话叫作：先做朋友，再做生意。

20. 倪峰语录： ◎销售就是个试错的过程，不要怕失败，宝剑锋自磨砺出。 ◎老是重复错误的销售方法那是愚蠢，要善于总结为什么不被客户接受，这样才会进步。

21. 他的举动很明确地透露出这样的意思：我单位不欢迎你公司，希望以后不要来了！这样的身体语言强烈表达出不愿和你发生任何关联的意思。

22. 销售中充满了阴谋和陷阱，一个销售新手成长为高手实在不易，都是用血泪和金钱砸出来的！

23. “这样啊，如果你去北京的话，我可以向北京那边的朋友帮你推荐一下。这些年，我认识了一些外企的老板，别的不敢讲，推荐一下还是能做到的，就是一句话的事情。”我真诚地说。

24. 本来不应该说竞争对手的坏话，但我也不能眼看着竞争对手在忽悠你们！不能看到他们卖最高价，却提供给你们有安全隐患的产品！”我一脸正气地说道。

25. ◎正面阵地如果确实短期攻克不下，那么就一定要在脆弱的边缘那里集中力量全力拿下。 ◎明知道是鸡蛋，还去碰石头，这是销售中没效率的事情。

26. 记得李嘉诚说过，事情有60%机会成功的时候，就100%可以做了。实际上，我们做很多事情的时候连60%的机会都不会有。别去期望有100%会成功的事情你才去做，当这个事情100%会成功的时候，你就会突然发现，你的身边已经站满了竞争者，因为对你100%成功，对别人也一样会100%成功啊！别人也希望得到啊！

27. 管好的坏的，都是销售机会。你正好可以仔细地、有条理地向客户阐述你的观点。我的办法是诉苦：一是简单介绍确实有这事；二是重点介绍自己也是受害者。本来干得好好的，

28. 你正好可以仔细地、有条理地向客户阐述你的观点。我的办法是诉苦：一是简单介绍确实有这事；二是重点介绍自己也是受害者。本来干得好好的，被上级任命到这里来救火，却因为前任的事情导致自己的销售工作受到极大的牵连，业绩也很难完成。这样去取得客户的同情！

29. 如果你理解销售人员所在的公司一般在年底结算提成时，将该给你的提成十万元给你七算八算成一万元了，就知道为什么竞争对手的业务员那么容易“飞单”了。

30. 某些新的企业之所以能够迅速占领市场，采用的招数就是将排名第一的企业的销售团队挖过来！

31. 这也是为什么资深销售人从来不去人才市场的原因！因为资深销售人本身的客户群就是财富，就足够吸引老板们了

32. 因为一般情况下开除工作人员都是公司人事部门或者我们公司外包的人才公司专门打电话解聘。叶助理向销售张总抱怨我把得罪人的事情让她做，是在利用她。

33. 张总就在电话里说，我要经常在武汉办事处里坐着，别没事四处乱跑，不然工作人员经常在办公室看不到我，会人心不稳。

34. 销售，说到底，是人与人之间的竞争。甚至可以下这样一个不是完全正确的结论：一个工业订单能否拿到手，不取决于企业品牌，不取决于企业实力，不取决于价格，不取决于其他各种外在的因素，而是取决于你派出去的业务人员的素质。如果你派出去的业务人员的销售水平比不上竞争对手的销售水平，几乎没有悬念，你会丢掉这个订单。

35. “千军易得，一将难求”的道理，好的战略须靠优秀的人去实施。

36. 如果前三个段位的销售人员是靠利用客户的内在矛盾来完成订单，那么这个段位的销售人员实际上已经完全转变了，转变为依靠事情的发展规律来达成销售了。

37. 倪峰语录： ◎知己知彼，百战不殆。商场如战场，不可不察客户内部，不可不察己方，牵一发而动全身，因势利导，获得先机。 ◎经常看到新销售员第一次见到客户就拼命地向客户介绍产品、介绍企业，试问客户和你不熟，不把你赶出去就已经算是给你面子了，他还会认真听你的介绍吗？

38. 那么怎么提高自己的段位呢？我们可以逆推一下，你就明白该怎么学习了。 ①100%签订合同的基础是你能控制全局，所以你要懂得什么是控制全局。 ②控制全局的基础是你要明白全局是什么，和我们销售相关的全局指的是什么。 ③知道什么是全局的前提，是你必须知道什么是局部，什么是推荐人、相关影响人、决策人和拍板人。 ④知道局部的前提是沟通好局部的这些人。（沟通不好的话，你就看不懂客户情况，因为局部的人会放一些烟幕弹，把形势搞复杂） ⑤与人有效沟通的前提是：你要善于鉴定人；你要敏感；你要能拉近和客户的距离。 ⑥要想具备这样的能力，你必须：多跑客户；善于总结。

39. “你可以给乞丐钱，但你会和乞丐交流工作吗？答案是否定的！因为乞丐和你不是同样的人！人人都仰慕出类拔萃、人见人敬的人，你、我和客户都是这样。所以，我们要在客户面前将自己伪装成他的同级别或者更高级别的人！这样客户才敬重你、认可你，才会和你讨论工作，才会对你说真心话，而不是忽悠你。”

40. 权威是让人跪拜的！你自信所以显得权威，这样你说的话自然就有分量！所以无论出现在哪里，无论出现在什么重要的场合，我们都要对自身充满信心，步履坚定，笑容亲切，抬头挺胸。”

41. “第一，见客户决不可弯腰驼背；” “第二，决不可让大公文包遮在你的身体前面，这会让你显得怯弱可欺。”

42. ◎第一次见面时一瞬间的亮相，就足以决定一个人的身价，就像相亲的人总是在第一次见面就决定是否要继续交流！ ◎三国的“凤雏”庞统和诸葛亮齐名，却因为形象不佳而得不到重用。刘备觉得庞统脸黑，且是个猪鼻（朝天鼻），所以看不起他。

43. 不过做销售需要一些底蕴。 ①魄力。比如，在不知道一个人会不会帮你的时候，你敢不敢提前投入，维护和他的关系？胡雪岩在自己都穷得叮当响的时候，居然敢赞助同样落魄的王有龄，当王发迹的时候，胡就进入了人生高潮，遂创造了红顶商人的神话。 ②心狠。比如，你创造了业绩，老板却总是不想给你钱，本来你赚到十万，结果他七算八算你才能拿到一万

44. 不过做销售需要一些底蕴。 ①魄力。比如，在不知道一个人会不会帮你的时候，你敢不敢提前投入，维护和他的关系？胡雪岩在自己都穷得叮当响的时候，居然敢赞助同样落魄的王有龄，当王发迹的时候，胡就进入了人生高潮，遂创造了红顶商人的神话。 ②心狠。比如，你创造了业绩，老板却总是不想给你钱，本来你赚到十万，结果他七算八算你才能拿到一万，你怎么能拿到你的十万？

45. “在客户的办公室里要说高大全的话、不得罪人的话！做进步的、高尚的事情！”

46. “别人指责你，你首先应反省自己是不是犯错了。如果自己没犯错误，就一笑了之，千万别和竞争对手在客户面前对着吵！”

47. 销售员在客户办公室里应该说些套话，在没有第三者的情况下，才可以说些夸张的话，如果有其他人在场就只说套话、官话

48. 倪峰语录： ◎感觉落后于竞争对手时，要多运用“浑水摸鱼”，这一招往往有奇效。 ◎销售员在任何时候都要冷静，不要让表面现象牵着鼻子走！一定要看清本质再动手！

49. 说实在的，做技术发财的真没见过几个！而做工业产品销售，只要你丢掉一些幻想（幻想客户、自己的老板讲诚信，讲公平），两三年就可以改变自己的经济条件了。

50. 因为工业产品是客户企业生产的一部分，无论何时，哪怕战争期间客户也是要买的！比如说阀门，难道说金融危机来了，客户就不需要阀门了吗？不可能的，反而可能会需要更多。

51. 如果你不具备狼的敏感、狐狸的狡猾、老虎的凶猛和蚂蚁的分工协作，你能拿到单子吗？

52. 在业务员的销售生涯里，对客户拜访频率的把握是很重要的！一个业务人员首先要给自己的客户分级别。 ①按重要程度，级别可以分A类、B类和C类。 ②按采购时间，级别可以分为最近半个月内订货、最近两个月

53. 在业务员的销售生涯里，对客户拜访频率的把握是很重要的！一个业务人员首先要给自己的客户分级别。 ①按重要程度，级别可以分A类、B类和C类。 ②按采购时间，级别可以分为最近半个月内订货、最近两个月内订货和两个月以上订货。

56. 倪峰语录： ◎安内优于攘外。岳飞就是死在内部的斗争中，销售人更是如此，你出来是赚钱的，内部不处理好，很容易出现前人栽树后人乘凉的事儿，本来是你打下的江山，坐江山的却是别人。 ◎解决内部问题要在无形中顺势而为，别自己出面。“杀敌一万，自损八千”，不是销售人所为。

57. “镇住”客户是一种口头说法，其实严格来说应该是吸引住客户，使客户对你产生兴趣。

58. 在古龙的小说里，武功排名第一的是“天机老人”，第二是上官金虹。在一个小亭里，“天机老人”却被上官金虹杀了。古龙的解释是，“天机老人”天下第一太久了，没有实践，

59. 在古龙的小说里，武功排名第一的是“天机老人”，第二是上官金虹。在一个小亭里，“天机老人”却被上官金虹杀了。古龙的解释是，“天机老人”天下第一太久了，没有实践，所以真正决斗时就被杀了。

60. 人是社会的人，所以真正重要的是你所在的那个局势。在局势里，你只是个小虫，就看你如何因势利导，利用时机，转化为龙。决定你命运的是局势，是时机。在对的时机里，做对的事，这才是真正成龙的关键。

61. 倪峰语录： ◎想得到人生的成功，就必须啃下硬骨头。关键机会的一次努力抵得上普通的几倍、几十倍的努力！所以人生有时也需要一点儿赌性。 ◎凡事别追求100%的把握，有100%把握的就不是机会了。那时候商机也会变成死机，且会套住你！

62. 阳谋与阴谋的区别在于让你看得出来，却也无计可施。

63. 现在很多的老板不仁义，基本上说好的提成都会扣掉一部分，而且还一年一付，甚至会拖得更长。所以，很多业务人员的钱不是靠提成，而是靠操作项目而来（当你有这种认识的时候，相信你的收入已经不会低了）。

64. 暴露在阳光下的，你公开谈的，都是显规则，但真正起决定作用的，是潜规则。明白了这一点，你就知道，于泉可能是张总派来取代倪峰位置的人。所以，对付于泉这样的人，一定要挂起来，把他放在一个不毛之地让他折腾，然后抓住小辫子一击致命，如此，他也无话可说。

65. 一、跟对领导比能力重要。 你再有能力，若是领导让你完成一个你无法完成的任务，那么你的处境就等同于慢性自杀，或者说你再有才华，却跟错带头人，那么最终的命运也好不到哪里去。 二、关键机会的搏杀很重要。 平时不要搏，时时刻刻都搏的话，只会使你紧张而无为。但关键时刻要敢搏，成功则功成名就，失败就蛰伏，等待再搏的机会。

66. 判断该不该搏的机会呢？ ①客户有钱。 ②客户有权。 ③客户有大需要。

67. 在开公司例会的时候，我对业务员们说了三点内容。 ①感恩。要用感恩的心态对待每一个人！ ②我们将要创建一个什么样的团队？ ③自己的人生短期目标是什么？

68. 一个不友爱他人的、自私自利的人是走不远的，只有友爱他人才能真正地爱护自己。

69. 其实就是扯淡。撇开文字修辞，起码你们的年度计划书应该具备： ①目标（具体的销售额）； ②实现目标的方法（起码逻辑上是可行的、必然的）； ③方法在实施过程中需要的协助或者潜在的威胁分析； ④修正、检讨自己的方法，使其不偏离目标的跑道。

70. 倪峰语录： ◎我们经常高估或者低估和我们有关的人的能力，所以为了还原事情本质，一定要多花时间在他们身上，看透他们才能更好地运用他们。你花多少时间在客户身上，客户就回报你多少。 ◎不超过三分钟交谈，一个销售管理者通过估算销售员的有效拜访客户时间，就可以预测他近几年有多大作为了。一个花在客户身上有效时间不多的销售员，无论他有什么借口，都不会有好结果。

71. 真正的高手都是直接打电话找他想去的公司（无论是国企还是外企）的话事人，毛遂自荐，几句话介绍自己，几分钟获得高位的！人事部门只不过是最后履行手续罢了！

72. 解决问题首先是战略上的，是对规律的掌握，然后才是技巧上的，最后才是心态、细节上的。

73. 你要做的就是缩短你的现状到最终之路之间的距离。 比如，你的最终之路是自己当老板。 ①目标是自己当老板。 ②资金和市场的积累是实现当老板的愿望的前提。 ③市场不是问题，那么唯一的问题是资金。怎么积累资金？是借还是自己创造？多少时间能积累到资金？ ④有了资金，自己做老板的风险在哪里？怎么控制风险？

74. 成功者，总是会提前布局，只有愚笨的人才会临时抱佛脚。

75. 倪峰语录： ◎微笑是可以传染的，信心也可以传染，所以抱着必胜的信心，对你的销售会起巨大的作用。 ◎成功者不抱怨，抱怨者不成功。很多人怀才不遇，却从来没有想过自己的最终之路，没有想过去缩短实现最终之路的距离，从而最终浪费了自己。

76. 使自己成为人上人，其中最重要的，我个人认为有两点：一是守原则；二是变通。光有原则而不知变通，是为书呆子、蠢材；而如果没有原则，光知道顺风使舵，无论他有多大能力、多大技巧，也难免会失败。正所谓聪明反被聪明误。

77. 一个人一天内树几个目标，这叫常立志，比如经常立志戒烟的人。还有一种立长志，比如越王勾践卧薪尝胆，十年潜伏，“三千越甲终吞吴”。

78. 而谭董事长对南京真空设备厂很反感，第一时间就表态‘听说南京真空设备厂的产品质量不好’，所以我才敢推荐你们佳菱的。”

79. 倪峰语录： ◎第一名不一定是实力最强的，而是在关键的节点上表现最好的！ ◎经常有人感叹“煮熟的鸭子又飞了”，这是在关键时刻没把握好机会，以至于人生两重天。

80. 招商局最大的事情就是能拉到著名企业的大笔投资，这是他们最关心的。它最大的资源应该是代表政府。我最大的价值是我个人的销售能力，同时还是知名企业的人，我头上有世界500强企业的光环！

81. 倪峰语录： ◎抽空多看看《新闻联播》和当地的政府新闻，这也是高级销售员的必修课之一。 ◎销售越是做到客户高层的时候，越是需要商业之外的东西。比如一个老总，你去和他聊产品，他不会有兴趣的，产品有他的手下把关即可！但你和他聊高尔夫，可能会聊得很好。

82. “刘部长，我说句心里话，你是我在武汉认识的第一个朋友，不管生意做不做得成，都想和你交朋友，你就别推辞了。我在艳阳天等你。”我说。

83. 倪峰语录： ◎客户没有傻瓜，你真诚对他，他也会真诚对你。 ◎拿下小客户靠做人，因为小客户没多大利益冲突；拿下大客户靠方法、靠谋略，因为大客户利益巨大，人性在利益面前有时是没有价值的。

84. 销售过程中有个东西很关键：势！这个势是由客观、主观因素合力形成，包括销售员的格调（如职位、是否开车拜访客户、请客吃饭的档次、穿着、与客户交流中的自信等）、公司的行业地位、公司在行业内形成的做事风格等。

85. 如何判定这个势？就是要靠“察”。在“察”的基础上，用“异”的方法，来引导这个“势”往自己的方向和轨道上来，从而占据先机，获得主动权，获取最后的胜利

86. 销售应该是：一身名牌西服，一台手提电脑，有一定品位；言之有物，不经意间就带出些专业知识；不低头也不抬下巴，一进门就带着淡淡的、友善的笑容；有一双专注的眼睛，不犀利，也不四下乱瞟。

87. 怎么让她对你感兴趣呢？你要自己创造让女孩子对你感兴趣的方法。比如，我以前做销售的时候名片上印了个“佛”字，以此来吸引客户的注意。

88. 那女孩子呢？她的内心有什么真正的欲望？将她的欲望扩大啊！

89. 倪峰语录： ◎每个成功的销售人员都有担当的精神，或者叫责任心，你负责的项目不管成败都要付出全力，坚持到最后一秒。这不是说教，这种肯担当的精神，实际上是成功人士的共同特点之一。 ◎借口永远是不成功者的挡箭牌！看一个销售水平如何，就看他是不是在找借口，一旦销售员给自己找借口，那么就可以给他贴上“劣质销售员”的标签了。

90. 尊重他人是必须的，但是有时候尊重他人却是对自己的不尊重。产品放在仓库里，永远只有价格，而没有价值，所以别做那个没价值的人。

92. 倪峰语录： ◎从合格到优秀，从优秀到卓越，这是由体力销售转向脑力销售的过程。 ◎合格的销售员只能一辈子打工，完成不了原始积累。只有跨越合格成为优秀，才能有所突破

93. 站在客户的角度总结一下成功的销售必须掌握的技巧： ①通过各种渠道获得你的目标客户信息； ②拜访客户之前进行必要的包装； ③身上随时备点儿小礼品，男士无论是否抽烟，都要带上一包当地人喜欢抽的烟； ④提前预约（通常被预约者都不会真的把你放在心上，但预约可以成为接触客户的敲门砖）； ⑤初次拜访不要指望马上能搞定客户，最多就是投石问路，主要目的还是通过接触客户，了解其内部情况，比如谁可以拍板，哪些关系需要处理等； ⑥只要客户有时间，你可以陪着他胡吹乱侃，利于掌握更多的内部关系，并适当地满足他的一些要求，而且还要不显山露水，所以察言观色很重要； ⑦在拜访时间上要掌握好分寸，不要引起客户的反感，有的业务员被人耍了还不知道怎么回事，多半是因为不识趣； ⑧临走一定要主动找相关的人打招呼，点到即止； ⑨承诺的事情一定要兑现，生意不成朋友在，小钱不出大财不进； ⑩永远给客户留下诚实可靠的印象。

94. “哦，对不起！对不起！我刚才在想事情没注意，我去找技术部的刘工。”我发了根烟给那看门的老头儿。

95. 敲门时站得离门口很近，别人一开门就会突然看到一个人堵在门口，印象不好，这是销售工作中一个简单的常识。

96. 我拉把椅子坐在了刘工的左边，偏45度角的地方。中国人左边叫下席，右边一般是领导，是尊贵客人坐的位置。

97. “在客户的单位里交谈是销售的大忌！”出了门，我对王笑说，因为隔墙有耳，你谈的内容如果牵涉他人，万一被人听去，你就完蛋了。

98. “人，最忌讳交浅言深，此乃君子所戒。”我解释道。交情不到，你就说些只有交情深的时候才说的话，那叫浅薄。很多业务员新手，才跑客户那儿没两趟，就开始约客户出去吃饭，就许诺给回扣，那更是幼稚。交情不到，谁信你？

99. 说话要有三种限制，用来规范说话的深度和范围。 一是人，话要说给懂的人听，说给需要的人听，不对牛弹琴。 二是时机，有些话时机未到就提前说了，那叫轻浮；有些话应该说了而你却不说，那叫误事！ 三是地点，在办公室里永远记得要说些正大光明的话，永远别在办公室里和别人窃窃私语。同样，在私底下，你再说些办公室里的套话，那就愚蠢了。

100. 作为一个优秀的销售人员，每一句话都应该暗含诱惑，每一句话都有其价值。比如，我对刘工说“我有车，我来接你们”，其中的味道暗示我是个成功人士，和我合作你会有更好的保证。

101. 倪峰语录： ◎将欲取之，必先予之。要想和客户加深关系，就必须给客户一个思考反应的空间。 ◎很多年轻的销售人员总是试图第一次和客户见面时就和客户成为朋友，所以第一次见面就喋喋不休，将企业、自己和产品一股脑儿地推荐给客户！试问，这样的强行推销，怎么能不引起客户的逆反心理？

102. 来者不拒吃百家饭

103. 一个成熟的销售，应该在他拜访完客户、离开客户的1～2天内，给客户打电话或者写信，告诉客户他已经离开了，谢谢他的招待，下次再去拜访他，请他吃饭。

104. 四个好处： 一是可以让客户重新回忆起你的样子，记住你的时间会更长些。 二是不管客户回不回答你，客户接到这样的短信肯定会心情愉快的，毕竟你在惦记着他，在感谢他。 三是证明你是个素质高的人，知道礼节。 四是钩住客户的一个手段。虽然客户目前没采购需要，但这样可以保持联系，不至于中断关系。

105. 客户是无限的，但是客户的性格却是有限的几种，比如拜访一个客户，客户的性格大致可以分为如下几种： ①喜欢讲的——活泼型； ②喜欢听的——懦弱型； ③冷静分析的——利益型； ④不耐烦听你说打断你的——权力型。

107. 活泼型的，让他多说，注意聆听他说。明确支持他，哪怕错的。多给他赞扬； 懦弱型的，不急于获得他的信任，帮他定个目标，热情鼓动他，迫使他做决定，谈感情为主； 利益型的，向他提供周密严谨的技术方案，遵守许诺。以干练的形象示人，遵守规则； 权力型的，采用开门见山的处事与谈话风格，承认他是领导，是对的，坚持多沟通，多汇报你的想法。

108. 若有若无中慢慢地让客户上“钩”。比如离开客户时，给客户的手机发个短信，万里长城就是这样一点点加重“饵”筑成的。

109. 倪峰语录： ◎投其所好，胜算八成，每一次销售活动都是用诱饵下钩。 ◎客户有何“好”？这要耐心、细致地观察、思考、判断，不可妄为。客户不抽烟，你却硬劝烟，明显鸡同鸭讲，收不到好效果。

110. 宋朝大诗人陆游对如何写诗曾经说：“汝果欲学诗，功夫在诗外。”他说他初作诗时，只知道在辞藻、技巧和形式上下功夫，到中年才领悟到这种做法不对，诗应该注重内容和意境，应该反映人民的要求和喜怒哀乐。同理，要想做好销售，也是功夫在销售外。

111. 我们要想以弱胜强，就必须找出对手的“弱”来。如何找？这就是销售之术的第一术，曰“察”。察，是观察，是洞察。察己，察客户，察竞争对手，察他的表面，洞察他表面的行动和隐含的内在含义。

112. 察的目的是使销售员能够：第一，明白事理；第二，了解形势；第三，懂得进退。

113. ①领先时设置障碍，使竞争对手无法逾越，从而淘汰竞争对手。 ②落后时浑水摸鱼，使局面混乱，我方于乱中取胜。

114. 倪峰语录： ◎有人就有江湖，你所供职的单位也是个江湖，也需要你营销，也需要你积极面对，团结（搞定）大多数。 ◎据我个人亲身经历而言，至少50%的销售员不是因为和客户斗争失败完不成任务离开公司的，他们多是成为公司内斗中的失败者或替罪羊而被迫离开公司的。很多新手往往把公司和同事想得很美好，把公司当家、当依赖，所以新人更容易给别人替罪，最终黯然出局。

115. 这就是销售之术的第二术，曰“异”。 异，就是“差异化”。通过对比而总结出来的“异”，其实就是卖点，就是客户买你的产品的理由。

116. 销售员的目的是获得订单，而差异化就是最好的武器。

117. 快乐的背后隐藏着痛苦，成功的背后隐藏着艰辛，光明的背后隐藏着黑暗，普通的背后隐藏着特异。

118. 蔡泽说：“唉，阁下为什么这样见识迟钝呢？即使是四季的转移，也是本着‘功成身退’的自然法则……商鞅、白起、吴起、文种均因为没能及时‘功成身退’，最后都难免惨祸加身。”

119. 鼎盛状态下的范雎每天接触的无外乎阿谀奉承和熘须拍马之人，突然听到这样的逆耳之言，一下子使他好奇起来，就想见见此人！这就是销售之术中的“异”。

120. 倪峰语录： ◎销售中的关键就是差异化。差异化给你一个标签，使你看上去与众不同，吸引客户眼球，引起客户的注意和兴趣！这是在具体跟单的过程中必须要标明和做到的！唯有这样，客户才会对你多些关注。 ◎销售员不提炼自己的差异化，就会使自己的人和产品模煳化，泯然于众，结果自然是被客户忽略，最后必然陷入价格战的泥沼，因为你没有其他的优势，就只能主动降价求单。

121. 就“如何做到面对一个地位比较高的陌生人能轻松自如地和他交谈”传授一些经验。我认真学习了“察”，但是去客户那里后面见客户的高层，我却不知道和他们说什么。

122. 销售的忌讳是交浅言深！你见到陌生的客户，只需要告诉客户你是什么公司的，你是干什么的，留下你的企业宣传册或者产品说明书就可以了。工业产品销售是马拉松式的长期工作，胜负之手千万不可在第一阶段就放出来！否则前紧后松，那会哄笑话的，这也是新手常常犯的错误。

123. 对方不发言的话，你就找借口离开。这是陌生的拜访，千万别祈求第一次就和客户轻松自如地交谈。因为这没有价值。

124. 你是做生意的，记住你是和别人进行利益交换的，所以你得给别人时间观察你，同样你也得慢慢观察客户。水是一度一度慢慢烧开的，别去揠苗助长。

125. 如何在标书中给对手设置障碍

126. 哪怕你们公司的产品和竞争对手的产品完全一样，但是你找一找软件，还是有不一样的地方！比如你们公司的注册资金是3000万元，而竞争对手是2500万元，你就可以在标书里写：要求投标企业注册资金至少2800万元。

127. 我点了点头，我看着马局长激动得有点儿潮红的脸，心想估计你也在考虑自己的升迁吧！

128. 和马局长熟悉以后，我就不给他小熊猫抽了，而只是中华烟，毕竟我是打工阶层啊，长期抽小熊猫还真消费不起。

129. 不过马局，我有个想法不知道当讲不当讲？”我对马局长说。

130. “察”是身躯，“异”是翅膀，“勇”才是灵魂！

131. 倪峰语录： ◎不是我想赢，而是我必须赢。一个成功的销售必须对任何客户都有这样的必胜心态！记住“微笑是可以传染的！信心也是可以传染的”。 ◎反面语录：自己对征服客户都没信心时，往往就征服不了客户。你的信心不坚定，客户感觉到了，自然就不怎么敢信任你、挺你，这往往导致本来还有一线希望的事情却彻底黄了。

132. 你首先要站在一个全局性的位置，俯视在这个采购过程中肯定会出现、会起作用的一些部门、一些人；然后你计算下，还有没有部门、有没有人没有拜访到；再计算你拜访的部门和人，有几个能站出来为你说话；再有，就是考量竞争对手搞定了哪些部门、哪些人。

133. 谁在里面起推荐者的作用？谁在里面起影响者的作用？谁在里面起拍板者的作用？推荐者、影响者、拍板者你都搞定了吗？

134. “资本的秘密就是榨取工人的劳动价值，这是资本的本质。无论资本外表看起来多么完美，它的本质是要喝血的！”我对王笑说。

135. 马局长也没食言，给我弄了个“鄂北市招商局招商专员”的岗位，属于鄂北市招商局的正式事业编制。

我说，“第一，这个单子本来就是我们跑的，虽然于泉离职跑到竞争对手那儿，但是这个单子我们是领先的。第二，表面上看是刘总在进行价格对比，实质上他是给于泉面子，毕竟这是于泉跑的项目，现在虽然于泉换了个品牌，但刘总也还要给于泉面子，所以刘总在挑我们的刺儿！所以我去刘总那儿，本身就是给刘总面子，让他有个台阶，这样他面临两个选择：一个是和有着总经理头衔的我合作，还有个选择就是和普通的销售员于泉合作，你说他会选择谁？哪个人不想和高层人士交往？

137. 因为从刘总亲自下工地实干的事情上来看，他是一个直爽的人，所以要投其所好！

138. 倪峰语录： ◎和客户交流要尽量和客户保持同一个阶层的特色。比如客户是工人，你的衣着尽量穿牛仔裤和夹克衫这样的工人衣着，谈吐用词也要和工人阶层的语言合拍。这就是销售中常常说的：见人说人话，见鬼说鬼话。 ◎反面教育：假设你去拜访田间的果农，向他们推销农药，结果却西装革履，说话文绉绉的，试想这样的销售怎么能引起客户的共鸣呢？

139. 我大学开始研究风水十几年，只给两个人看过风水，你是第二个。根据我的判断，第一你现在有胃病，你吃很多药也不顶用，并越来越重；第二你现在感到精力和体力都无法集中，状态不好。长期这样下去，对身体不好啊！”

140. “哈哈，刚才说了，你的办公室顶层是冷却塔和消防水池，这是压顶的形煞，为风水学的十三煞之一，不得不防啊！不过买了我们的真空设备就没事了。”我最后开玩笑说。

141. 这名片是在鄂北市招商仪式上，刘副市长发给我的，我一直随身携带在名片夹里，必要的时候用来表明你跟身份不低的人交往过，能让你在这些老总心里增加不少的分量。

142. 销售的规律是：沟通好上面的人，沟通不好下面的人，有20%被人翻盘的机会；沟通好下面的人，沟通不好上面的人，有80%被人翻盘的可能！

143. 我说：“在销售活动中，想说服客户的最高领导，老板级别的，必须要用‘奇’和‘异’的事情去打动他！想说服客户的下层办事人员必须要用切身的利益去吸引他！这是销售说服人的总纲领，切记切记！”

144. 喝了杯酒，我继续说：“恐惧也是值得我们销售利用的情感之一。地位越高的人，得到越多，也就越害怕失去，所以就会越恐惧。只要合理合情地利用好这一心理，我们会做成很多大事！”

145. 倪峰语录： ◎在客户现场找销售方法、营销对策，再好的营销计划如果不创建在客户第一现场的土壤上，也开不出胜利之花。 ◎反面教育：销售切忌纸上谈兵，按老习惯、老经验在办公室里判断新客户，因为每个客户都是不同的，环境也是有异的。

146. 横插一脚进去。

“一个销售员进到别人的办公室里首先要观察，看看有无显示客户个人兴趣或者爱好的东西，比如，如果墙上挂幅字，说明他喜欢书法；如果放着养鱼的水箱，说明他迷信；如果办公桌上放着家庭照片，说明他喜欢小孩儿；如果办公室比较凌乱，说明他性格比较随意；如果办公室比较整齐，说明他很谨慎；如果办公桌上有烟灰缸，烟灰缸里面有烟头或者烟灰，说明他抽烟。如此种种，你总能从他的办公室的布置上找出很多信息。”

148. 人年龄越大，越是感觉人生中偶然的成分多，可能就会越迷信。所以我就临时想起和他谈风水！即使不谈风水，我也必定通过‘察’来找其他的话题，用‘异’来引起他的兴趣，从而来搞定他！”

149. “第一，你要树立必须要做成某件事情的决心，这能让你有‘勇’去做！”第二，如果目标太大，一下子完成不了，你必须将大目标分解成若干个能完成的小目标。如何分解目标呢？可以用‘察’。 “第三，能完成的小目标一个一个去实现它，这样慢慢靠近大目标。” “第四，小目标不断累积，最后完成大目标，当水烧开到99摄氏度

150. 后来，我没收定金就将货发给他了，就这样和董事长结下了比较深厚的感情。

151. 倪峰语录： ◎销售不是产品在战斗，而是人在拼搏。 反面教训： ◎客户的订单没有应该是谁的，而是谁抢到了就是谁的！

154. “正是因为价格高，所以才显示我们的质量非同寻常！装上我们的设备后起码三年之内不需要维护什么的，三年保证不出故障！”我也大声地说。

155. 价格高时谈质量

156. “这关头还吹！真是应了那句话：相信销售人员的话，母猪都会上树！”胡主任总结道，然后就一脸怒火地走开，回他的办公室了。 倪峰语录： ◎没任何关系，只要恰当地引起客户的好奇，进而加深与客户的感情，也能取得订单，大部分的生意都是销售不犯重大错误，水到渠成拜访而来的，没多大销售技术含量。 反面教训： ◎做销售最好还是找个产品质量、售后都有保证的企业，不然像我那样，新机器刚刚运转就摩擦冒烟那就麻烦了，会被骂得狗血淋头的！

157. 对付门卫，一是提前打总机电话，询问出客户负责设备采购部门的电话，然后问具体联系人。

159. 原因：一、做销售的人一般都是性格开放的人，你问他，如果不涉及他的利益，销售员一般都会告诉你的；二、销售员还可能告诉你一些有关这个企业的内部信息，这是你自己需要时间摸索但还不一定能摸索到的；三、这样搭话可能还会多交一个朋友。

160. 销售多少年，穷

161. 穷得叮当响，

162. 倪峰语录： ◎任何销售员面对的都不是客户的公司，而是客户个人。 反面教训： ◎你的客户哪怕是个巨无霸你也不要恐惧，恐惧门难进，归根结底你还是要去跟人打交道！

163. 于是我便做了一件非常小的小事，一件改变湖北市场格局的小事——我随手帮那位女士拉开了车门。

164. 倪峰语录： ◎一份专业的产品推荐信，是克敌制胜的有效武器之一。想成为高手的销售员们不得不在这方面下功夫。 反面教训： ◎对自己产品的技术知识认识不深不要写，文笔拙劣也不要写，否则会适得其反！

165. ①“功夫在诗外”，我们不能为了销售而销售，不能去客户那儿强行灌输我们的观点。见客户紧张每个人都会有，可以进门时深呼吸几口，情绪平静后再进去。不要去刻意和客户拉近关系，慢慢让客户了解你，我们工业产品的销售周期长，你有足够的时间。 ②建议你穿职业装，多学习产品知识，靠内涵去征服客户，客户自然不会注意你的年龄。 ③可以用一些比喻句活跃气氛，比如说你的产品像美女，人见人爱，这只是一个思路，自己摸索一下。 ④随着年龄增长，人生阅历慢慢就会丰富的，这个不用急。 ⑤平常心，还要加上乐观的工作态度和适当的自嘲，销售员是打不垮的。

我的文章里之所以训练业务员首先要“苦练内功”，就是因为知识是自信之本。有知识哪怕再贫穷，内心也是富足的，别人也不会小看你！知识就是力量。所以，一切皆是虚幻，你的第一件事情就是将你销售产品的产品知识搞懂，搞成半个专家。有了专业的知识做铺垫、做基础，你的一切问题都会迎刃而解的。比如你见人容易紧张，假如你有足够的知识的话，你可以将你要拜访的客户看成是一群啥也不懂的孩子，急需你去教授他们产品知识。你在进门时这样暗示自己，这样暗示几次，你就再也不会怕、不紧张了。

167. 陈海挠了挠头。我一看这情况就明白了，他对这事情没把握。这基本是个小规则，或者是小身体语言：人一紧张或者没信心时，就会下意识地喜欢挠挠头。我们可以透过这个无意的举动解读到很多内容。

168. 他找了一个无人的机会，把表送给老李，老李不敢收，并说：“你不拿走，我就上交纪检部门。”他又拿手表去送给颜总，颜总也是这样说，还把陈海赶走了。

169. 人，有时候在关键时刻就得对自己狠一点儿，该拿下的东西一定要拿下，这样的人生才能有进步。如果在人生的关键节点你不拿下或者拿不下，命运可能就是另外的一个境况了。 在特大暴雨中，你还能坚持拜访客户吗？如果你能，且你又能让客户看到，我相信，你也会成功的。

170. 倪峰语录： ◎该抓紧的不要轻易撒手，该拼搏的时候不要心软！ 反面教训： ◎很多人才华横溢，机会也多，但晚来凄凉，原因就是该奋起一搏的时候没有主动为自己完成积累，以致一生落寞。

171. 如果我第一次去见客户的领导，之前没打过电话，然后到了他的办公室门口却发现里面有其他人。请问我是敲门进去，介绍完自己，然后坐下等领导和别人谈完呢，还是在门口等别人出来再进去？ 作者回复： ①和领导不熟悉的话应该等别人谈完出来后再进去。 ②和领导熟悉点儿的话，如果等不及，可以进去打个招呼，然后马上出来，关门，在门口等。 你进去打个招呼后，其他拜访领导的人知道又来了拜访者，一般会加快谈话进程，很快结束谈话的。千万别在领导办公室里坐着听别人谈话，这样各个方面都不舒服，都郁闷。

172. 我在工作中经常碰到的。如果我第一次去见客户的领导，之前没打过电话，然后到了他的办公室门口却发现里面有其他人。请问我是敲门进去，介绍完自己，然后坐下等领导和别人谈完呢，还是在门口等别人出来再进去？ 作者回复： ①和领导不熟悉的话应该等别人谈完出来后再进去。 ②和领导熟悉点儿的话，如果等不及，可以进去打个招呼，然后马上出来，关门，在门口等。 你进去打个招呼后，其他拜访领导的人知道又来了拜访者，一般会加快谈话进程，很快结束谈话的。千万别在领导办公室里坐着听别人谈话，这样各个方面都不舒服，都郁闷。 您在位置 #的标注

174. 虽然现在他自己开公司，也没人羡慕他现在的成

175. 饭，毕竟曾经都是同事，又在同一行内打拼，并且都在武汉抬头不见低头见的，虽然现在他自己开公司，也

176. 并且都在武汉抬头不见低头见的，虽然现在他自己开公司，也没人羡慕他现在的成功，原因是：你最穷的时候就和我们一起度过，你最富的时候，在我们眼里仍然是最穷时的印象。

177. 英雄不论出处，但要知道自己的出处，奋斗一旦成功尾巴就翘得比天高，这本身就是没素质的体现，这样的人即使偶然成功也绝不会在成功的巅峰待得太久，一定会摔下来的。

178. 那些在20世纪80年代靠胆大投机“崛起”的富翁，在1995年的统计中90%又被打回原形了。

179. 一个大公司的销售绝对比一个小公司的老板要体面得多。小公司的老板四处求人，大公司的销售四处受欢迎。比如你是西门子的销售员，无论你到哪里，客户都会尊敬你。假如你是个小IT公司的老板，你去找客户，客户就会对你爱答不理。二是因为业务员们也从陈海的经历中看到了自己的未来，工业产品的销售蜕变成为老板太简单了，就是操作一个大客户，维护好关系，那么这个大客户就足够养活你和你的小公司了。

180. 倪峰语录： ◎一个打工的销售员千万别将你个人的社会关系用到你的销售工作中！你的老板一旦不守信，你的人际关系就都完蛋了。 反面教训： ◎中国有无数的销售员日子过得不好，其中一个重要的原因就是无法积累很好的客户关系，原因有二：一是老板自己将客户接收过去；二是老板不守信导致客户流失。而如果不积累很好的客户关系，销售想翻身就很难。

181. 生意做到最后，其实就是划分势力范围了，你做什么，他做什么，在客户心里都有本账了。所以，你不要妄动，免得被客户看作贪婪。要让人给你“指路”，而不是你去“找路”。当然，如果确实想竞争，办法还是有很多的，那就是“逆天行动”了。

182. 不争是你表现给人看的，是台面上的，但客户甲是你的目标，所以要悄悄地造势。

183. 。大家都知道，请高僧开光不是钱的问题，而是地位的问题，一般而言，不是省市领导人或者其他高级领导，高僧是不会亲自给开光的。本来只值一元钱的东西，一旦开过光，卖个十万都会有人买。

184. 住持大师开过光后，对我和老高说：“你俩皆有福报，本可为王为相，但色字看不透，所以每色一分，福报便减低十分、百分。所以，你们现在都深陷泥潭，无法成龙成凤。”短短的拜见很快就结束了。

185. 一下子我和孙工就有了共同语言，都被Jerry骂过，都是伤心人啊

186. 倪峰语录： ◎销售工作中有心胜无心，留意胜无意。 反面教育： ◎如果缺少发现的眼睛，机会在你身边你也不认识！

187. 为什么先去找张总？做销售要懂得保护自己的关系人，一般不要去找他，去找的话也是做足前戏才去，尽量在别人面前保持你和你的关系人没有关系的感觉和印象。这就是我去找曹总之前，先去找张总的原因。

188. 煮熟的鸭子居然飞跑了

189. 倪峰语录： ◎无数个销售员去竞争一个单子。谁能拿到单子？不是靠心态，不是靠关系，不是靠技术，而是靠不犯错误。你只有不犯错误才能一步一步走下去，走到最后。 反面教训： ◎做对事，不一定成功，但做错事，往往意味着失败！

190. 最能给你致命一击的永远是你信任的人！这件事给我很大的教训，就是：如果你一无所有，记住，你就多交朋友。如果你已有小成，记住，千万别轻信任何人。因为即使是你的朋友也要飞，也要活得潇洒，而最直接、最快速的飞，就是踩在你的头上飞！

191. 倪峰语录： ◎销售工作里一个奇怪的现象是，被你忽略掉的客户，往往在失败时你才发现，他其实是你最重要的客户！ 反面教训： ◎善待我们接触的每一个人吧，说不定那个工地看门的大伯就是工地老板的叔叔呢！

192. 以提出两个方案，是因为“两害相较取其轻，两利相较取其重”，要说服对方，一定不要只给对方一个选择，任何人面对唯一选择的时候，由于没法对比，往往会出于自我保护而不去选择。

193. 倪峰语录： ◎不是顾客要买，而是你引导他去判断他必须要买！ 反面教训： ◎除非特定场合，否则销售不应该给客户压力，像销售保险的那种销售方法不适合于销售工业产品。

194. 第一次见面后，离开客户30分钟左右时间内就应该给客户发短信。短信内容是感谢他的接待（这叫埋“伏笔”）。 第二次拜访后，或者熟悉后再发短信谈表示以后会感谢。

195. 人的气质是决定事情成败的决定因素！气质是怎么形成的呢？那是沉淀！是积累！是一种对人生的感悟！

196. 世上本没有路，走的人多了，也便有了路！其实人生就是走路，就是往前走！只是你走得快或慢，只是你走的是正确的路还是错误的路，只是谁和你一起走路，或者你和谁一起走路而已

197. “哦，谢谢提醒，不过重在参与！”我笑了笑。这样或那样的传闻，我在销售行业里见多了，已经见怪不怪了！

198. 在销售行业里，我们不怕恶劣的竞争环境，只要竞争环境是公平的。最怕的就是客户的内部人员有朋友或者亲戚也做这个生意，那样的话，我们一般就没多少希望了。“做熟不做生”，这是商场的规律之一，买方对熟人提供的产品的品质可能更放心些。

199. 倪峰语录： ◎只有把握住客户，才能把握住订单。 反面教训： ◎领先不等于胜利，项目操作中占优势并不代表就必定签订合约，坚持到最后才能笑到最后。

200. 不过你忽略掉了重要的一点、致命的一点，也是我说你没看懂的原因！这一点就是：国企里面是分派别的！你能明白吗？

201. 我们领先的时候就搞定利益获得者，也就是当权派！当时如果有竞争对手搞定了客户的当权派，搞定了上层，怎么办呢？那就去寻找客户企业内部的失意者、利益不满足者，与他们结盟，以求翻盘。

202. 但凡所有搞定老总的单子到最后失败的（这样的案例很多），几乎都是下层人的“叛变”或不支持所致，所以才导致很多即使搞定老总，却仍然得不到合同的销售案例出现。

203. 对待业务员，我们不能打击他们的积极性，不能打击他们求胜的欲望，有些错误我们允许去犯，甚至早犯早受益，早点创建自己的销售风格。 比如说不能摸火，成年人都懂，但是小孩子如果不自己被火烫到，可能真的就不怎么怕火。

204. 张总就要找碴儿，让我把张雨给开除掉，我不理他，因为“报销门”事件已让潇洒哥不那么信任张总了。

205. 倪峰语录： ◎内斗外争，是销售员的生存法则，只有存活到现在，才能有机会创造明天。 反面教训： ◎长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上，斗争的目的是使自己不死在沙滩上。

206. 比如有很多业务员每年都会有订单，但是到年底真正按照佣金提成标准全额拿到钱的有几个？绝大部分销售员的佣金最后都会被老板七扣八扣得只象征性地领到一点。这也是很多销售年年跳槽的原因。

207. 说他受了张总五年的鸟儿气，已经快崩溃了，现在撑不住了，想反击一下，请求我们协助他，秘密约定各个办事处：所有可能成功的单子，不要向公司总部汇报。

208. 不管在哪里，一个领导都应该也必须要懂得“水至清则无鱼”这个道理。你不给别人机会，别人就会反扑，也破坏了本该给你的机会。在军事上，这叫穷寇莫追

209. 任何公司的销售老总其实都是吃力不讨好的尴尬职位，原因有：一、自己不是老板，必然有来自老板方面的业绩压力；二、下属办事处主任都是可以直接与老板交流的，所以管理他们其实很难，说不定哪个办事处主任抓个把柄就在老板面前捅你一刀；三、企业真正放权的很少，虽然名义上是老总，但因为有老板在，却怎么也“总”不起来。

210. 还是“占山为王”好，因为：一、天高皇帝远，自己的地盘自己做主；二、手下的业务员是最底层，公司领导层不会关注，所以可以掌管一切；三、权力集中，计划基本上都可以如期实施。

211. 倪峰语录： ◎要让客户感觉到你能为他两肋插刀，要让他感觉到你的诚意和认真。 反面教训： ◎不能给人信任感的销售员永远无法独自做单。

212. 销售老总就好像风箱里的老鼠，两头受气。

213. 对于客户的管理，集团有规定，就是别人提前联系的客户接触到一定程度了，你要碰这个客户就要打报告申请。 我：这是销售管理制度中的备案制度，在国内大企业和外企中基本都采取这样的制度。

214. 一、没去了解客户的采购程序。就是拍板定合约的程序，起码有组织者、推荐人、关键人和拍板人。你只见了一个人，而且轻信他，这是销售大忌！二、没有认真地去做关系。客户至少有四个人需要你去搞定，但是，显然到目前为止，你一个也没搞定！三、客户情况你都不清楚，你怎么拿下这个单子？知己知彼，方能百战不殆。客户情况你都不了解，还想打胜仗，可能性太小了。

215. 以后碰上客户要做两点：一是信任；二是怀疑。态度上信任你所认识的每一个人，在实际行动上或工作中要怀疑、质疑客户。

216. 丢人就丢大发了。

217. 倪峰语录： ◎一个人越对你说，这事有他就行，他能帮你搞定一切，那么这事往往就越没成功的希望，这是很多老销售人的共同体会。 反面教训： ◎我们不怕对我们严肃、苛刻甚至拒绝我们的人，因为他对我们如此，相信对别的销售员也如此，所以一旦打动了冷漠的人，一般都能交个真正帮你、顶你的人！

218. 工硬是不给我们名片，我一下子有些恼火了，一直低调的我很是郁闷，于是就换了一种语调对王工说：“王工，我到你们这儿来的目的并不是向你推销我的产品，推销的事情有业务员帮我做

我一下子有些恼火了，一直低调的我很是郁闷，于是就换了一种语调对王工说：“王工，我到你们这儿来的目的并不是向你推销我的产品，推销的事情有业务员帮我做了。到你这儿，只是向你宣传下我的产品，表明还有我们这么一家公司是做锅炉的，产品还不错。我们现在在你们公司没业绩，是个弱者，但是王工，你会是个历史见证人的，在两到三年的时间内，你会亲眼看到我们公司从弱者慢慢变成一个强者，你会亲眼看到，我们这样一个公司慢慢演变为一个有影响力的公司。”

220. 他的作用应该是指路的明灯吧？

221. 倪峰语录： ◎做大单时，一定要从结果去逆推你需要搞定的人和部门。要在短期内打开市场，需用重拳！ 反面教训： ◎大单牵涉面复杂，各方面利益纠缠不清，必须重利诱导，否则那些能帮你的人因为利益不够，患得患失，反而会成为你的绊脚石。

222. 一般不是话事人的话，牵涉到钱，他的话就极为不可靠。即使是话事人，谈到钱要兑现也90%会变卦。涉及钱，我们面对的往往是人性中恶的一面。

223. ，管理者就是一手拿胡萝卜，一手拿大棒！不听话、违反规则的时候就用大棒狠狠地打！听话的，服从的时候要用胡萝卜慰劳，二者缺一不可。

224. 的就是，一把钥匙能开一扇门，无论这个门有多坚固，总会有把钥匙能够轻松地将它打开。这把钥匙在销售活动里就叫‘Key Person’，中文叫关键人。你找到了关键人，那么成功就是指日可待的事情了！”

225. 倪峰语录： ◎一个单子最少需培养一个关键人，这样你才能了解客户，知道客户的想法，也就明白了自己的打法。 反面教训： ◎没有内线，业务员光靠感觉做出的决策往往是不全面的，是没有判断依据的，往往到最后也不明白自己该怎么做！

226. 再告诉我的业务员们，思索时一定要站在高处，站在全局的角度上，去俯视这个事件、这个区域、这个市场。“不谋全局者，不足谋一域”，俯瞰全局，就是要得出几个节点，面对这几个节点，就必须用“术”去攻克！因为如果你不用“术”去攻克，别人一旦攻克，你就落后了，就陷入了被动。到那时候，你可能要耗费十分力才会有一分利。

227. 我说：“很简单，那些没文化的人，没多少就业机会，手到才会口到，一天不赚钱，一天嘴巴就没吃的，只好自己去努力，自己去拼搏，去做，从基层做起。所以经过一些积累，就成了老板。相反，那些天之骄子，因为就业机会多，想法也多，患得患失的想法更多，所以在选择的时候往往选择骑驴找马，但是马岂是那么容易找到的？所以就一直处在骑驴中，一直在各个不同的公司中打工！”

228. “一、困难并不可怕，知道困难不去行动，只会把自己吓倒。在销售中，困难总是存在的，知道困难，克服困难，困难就不是困难了。所以，我们永远要记住古人的一句话：天下事有难易乎？为之则易，不为则难！ “二、想要短时间内搞定一件事，则必须要靠技巧，靠“术”，靠出奇制胜。你用了“欲迎还拒”，故意对李总说你去赣州，给李总你很忙的印象，也算是个人物的感觉，这很好。 “三、直奔主题。中国文化一般讲含蓄，但是有些时候含蓄浪费时间，做了很多铺垫，再含蓄就错失良机了，所以该出手的时候就出手，时候到了就将自己的真实想法说出来，并努力促成此事！一般销售员都不敢把自己的想法说出来，怕客户拒绝，其实这要不得。关键时刻就是要告诉别人我想干什么，然后大家一起努力把理想变成现实。”

229. 我说：“卡耐基说：‘命运交给你一个酸柠檬，你得想办法把它做成甜的柠檬汁。’”

230. 我说：“对待不公，我们要先自省其身，看自己是否做得不足，而不是凭着感觉去回应、去报复，甚至去暗算！这是不好的思想。每个人都有做不到的地方，这一生你总要经历很多不公，难道你都要各个去反击？而且公不公平只是你个人的感觉，你能保证自己的感觉是正确的吗？也许公平与不公平只是我们的一念之差，如果换一种角度去想，也许那才是公平的。”

231. 我接着说，“希望你以后是个顶天立地的男子汉，而不是斤斤计较的庸人；希望你是个热心助人的好人，而不是背后算计别人的坏人。

232. 于是，那个时候我的名片后面印着一个“佛”字，因为我发现我应该随和、宽容、真诚，更加关心和理解客户，而不是一味地向客户推销什么东西！

233. 我的思想也渐渐前行，比如除了关注国家的富强外，我还提醒自己不做偏激的事情，不去改变其他人本来的发展轨迹，不去干扰别人的命运。说实在的，处在我现在这样的位置，有时候一个决定就会改变一个下属的命运，一个行动也会影响别人的前途。所以这个时候的我应该谨言慎行，如果不能给别人谋福利，起码我也不去“害别人”吧！实际上，有时候我们的一句话就真的可能改变别人的命运。

234. 德国哲学家的话：如果你想走到高处，就要使用自己的两条腿！不要让别人把你抬到高处，也不要坐在别人的背上或头上。

235. 向一个乞丐推销宝马车，即使是一个销售大师，穷其一生也不可能完成任务。所以产品想卖高价，首先要记住一个“MAN法则”，即在男人法则里，

236. 我们第一件事就是要给自己找到一个能买得起产品的客户群，这叫定位。

237. 所以做销售一定要转化思想，把你一个人的战斗转化成你和客户一起去做某件事情，把“我要向客户卖什么”转化为“我和客户一起买什么”。

238. 第三点是把你的产品复杂化、重要化。

239. 当一个人面对很稀有、不熟悉的事情时会更加重视，也更加小心翼翼，比如20世纪80年代的台式电脑，我们会专门为它修建一间房子，房子里铺设地毯，安装空调，给它创造一个恒温的、干净无尘的环境。但是现在我们每个年轻人都对电脑很了解了，我们对待电脑和对待袜子、皮鞋没什么两样，都是用的时候找来，不用的时候随手一丢。

240. 把一个极其简单的产品复杂化，提升到一个高价位，我们可以根据对消费者购买行为的分析，从以下几个方面入手： ①将产品和高复杂化的问题联系在一起

241. ②狐假虎威把形象树立起来

242. 上海东方明珠所用的就是我们的水泵，要不这个周末我组织你们去看一下？普通人最多只能上东方明珠的第二个球，但是我们是厂家代表，可以用维修的方式带你们去最高的球上去看看，这可是普通人一辈子都不可能看到的哦。”通过东方明珠这一上海著名坐标，通过普通人一辈子都到达不了这样的借势，就把产品形象巧妙地树立起来，并和竞争对手形成差异化了。 ③了解客户的真正顾虑并提出自己的解决方案

243. 实际的解决方案是，泵还是原来的水泵，只不过减震垫放了三层。一层减震垫是240元每套，也就是说，我们多花去了480元的成本，却让客户花了两倍的价格购买了产品。

244. 起码你这个人跟其他厂家的销售员是不同的，你可以利用自己的表情、眼神去引导客户对竞争对手的猜测。

245. 第一次拜访客户，与其面谈交流的最初两三分钟，在销售流程上叫作接近客户。

246. 在武汉做销售的时候，我认识某个消防工程公司的总经理，他的名片背面印着：湖北宜昌人，武汉理工大学毕业，敬请各位老乡校友提携。这样的内容，不但能让他迅速获得客户的兴趣和关注，甚至能帮助他找到校友和老乡。

247. 那么有没有办法让我们既可以见到客户又不让其觉得我们的拜访唐突无礼呢？这就有了路过顺便拜访接近客户的说辞。 这种方法的标准模式是： “××，你好，我正好到你们这个城市做技术交流，所以未经事先约定，就顺道来访，电话神交已久，一直期待能见到您的真人，这是我的名片。”这样就开始了销售的面谈

248. 如果是第一次上门拜访，则变通为： 一、推开客户的门，找个面善的人问哪一位是负责水泵的工程师。 二、按照别人的指点，找到这位工程师。然后说：“×工，我出差石家庄做某某项目，正好路过你们单位，我想你们这么大的单位估计会用我们的设备，所以进来拜访，给你宣传下产品，买不买无所谓，主要是介绍一下，也给你选择设备的时候多份选择机会。”

249. ，一般要加一句“买不买无所谓”，因为每个人都厌烦被推销

250. ▲第四种：悬念接近法 在推销工作中，我们也可以制造悬念来吸引客户的兴趣，比如市面上推销菜刀的拿着刀去砍铁丝，就形成一个悬念，是菜刀砍断铁丝还是铁丝把菜刀弄出个豁口？这是个悬念。

251. ▲第五种：第三方介绍法 通过第三方介绍拜访是销售员最常用的销售方法之一。

252. 在实际的工作里，下属部门一般是不会找他的上级去求证确认某某人是不是他派下来的。

253. 一定要熟悉那个你打旗号的人和部门，不然万一客户问起详细情况，你回答不上来，就糟糕了

254. 不能狐假虎威

255. ▲第六种：标杆接近法 举行业内有影响力的明星企业或人来吸引客户，这也是很有效的接近客户的方法之一。在

256. ▲第七种：解决方案吸引法 现在对销售理论和技巧的研究，已经从仅仅关注自己的产品本身转向关注客户，发现和满足客户的需求。用新的技术、创意、说法和点子，系统的解决方案，帮助客户解除烦恼，是吸引客户兴趣的方法之一。

257. ▲第八种：礼品接近法 大多数人都有占小便宜的心理，礼品推销法就是运用这种心理。

258. ▲第九种：现场实物演示法 实物总是比语言描述的东西更具震撼力，所以现场实物推销法也是一个很有效地接近客户的方法。

259. ▲第十种：兴趣法 接近客户，迅速判断出客户的喜好，然后针对他的喜好和兴趣进行交流，形成共鸣，这也是有效地接近客户的方法之一，

260. ▲第十一种：考察法 销售新手在介绍完自己的公司和产品后不知道下一步该说什么时，利用考察法就相当于打出了一张万能牌。做销售工作难免要邀请客户去公司参观考察，但效果一般都不大，它仅仅是接近客户的一种方法，有效无效与销售员的技术和商务上的进展是密切相关的。

261. ▲第十二种：开会接近法 开会接近法，是面对零散的、小笔订单的客户比较有效的方法。

262. 因为这是我的一个希望。走进销售圈子就相当于赌博。赌自己的青春，赌自己的精力。一旦没有走出这个泥潭，就是一败涂地。再转行又是从零开始。没学历，没技术，没希望，所以踏入这行我想努力完善。

263. 开场白也有几种可以供实战运用的固定模式： ①赞美法。“哇，张姐，你的手形很漂亮，一看就生在富贵之家。” ②求教法。“张工，向你请教个问题，看一栋楼高，怎么能大约估算出它的扬程啊？” ③送礼法。“张工，我公司有个U盘礼品，很不错，我送个给你。” ④提醒法。“张工，你不买我公司的产品我无所谓，但是千万别买B公司的产品，他们的质量是行业内公认最差的。” ⑤演示法。带个样品或者平板电脑，给客户做演示。 ⑥语出惊人法。“张工，我有一款目前世界上最好的产品想给你介绍下。”

264. 没有思想的拜访是销售员的一场梦游！想做一个有魅力的销售员，提高自己的竞争力，一般要从三个方面着手： ①客户心目中的优秀销售员形象； ②销售员的销售技巧； ③销售员的吸引力。

265. 普通人只信任两种人：亲朋好友和专家权威。 变成专家权威，可以采取如下这些方式： ①积累丰富的产品知识，让客户觉得你是专家； ②利用客户所信赖的人的意思和观点； ③利用自己的优势：行业经验、地位、身份； ④自己的穿着打扮、言谈举止，表现出自己是专家。

266. 顾问型销售的特点，就是通过自己学习专业知识，塑造自己行业专家的形象，从而担当客户的决策“顾问”。

267. “顾问型销售员”的本质是对销售技巧“拉”的运用，是销售员在“吸引力”上多下功夫，通过塑造自己“吸引力”的光环，使销售工作变得不那么低端。

268. 一、和大人物交流的时候，要站有站相、坐有坐相，切忌晃动、抖腿等不良习惯

269. 他说这个人在交谈的时候有一个习惯就是不停地“抖腿”，相术上说老是抖腿就把财运抖跑了。从相术的角度解释难免有些迷信，但我也觉得抖腿是一个很不好的习惯，给人轻浮、不稳定之感，很难适合高管的位置。

270. 二、说话要有逻辑，注意句式，声音要抑扬顿挫、有力，表述准确清晰，层次分明

271. “①人力总监的说话声音比你大。 这表明他更有信心。只有在自信的时候，人的说话声音才不由自主地会变大，这叫理直气壮。当你感觉真理在你这边的时候，你的‘气’、你的声音自然就大了起来。 “②他的语言多使用命令句，句式很短，但是你和别人交流的时候，多使用描述句、陈述句，相对而言，你的句式很长，容易让人抓不住语言重点。 最重要的是，当领导的使用语言，一般都是命令式的祈使句，只有经常向别人汇报工作的人才会多使用陈述句。”

272. 所以，和大人物交流，语言一定要简短有力，声音一定要饱满清晰。如果不懂什么叫饱满清晰，那么就简单地理解为声音要大就可以了。声音大至少显得你自信。”

273. 四、交谈的内容、顺序皆有讲究，切不可谈具体的技术要求

274. ①可以结合大人物的经历，谈公司或者个人的奋斗史，帮助大人物回顾自己的奋斗历程，使其触景生情，以期达到情感上的共鸣。比如我20岁闯荡上海的时候就被一个外企的总经理看中，理由很简单，她和我都有20岁背井离乡打拼的经历，在我的身上她能看到自己的影子，于是触景生情，就给完全陌生的我提供了一次进外企工作的机会。 ②寻找客户的共鸣点。交谈中先寒暄，简单告诉会谈方自己的来访意图，不要直接进入正题。要观察大人物和其房间摆设，迅速找出他的爱好，进行有针对性的试探，挖掘共鸣点。

275. 五、和大人物交谈重在一个“稳”字 只要进入大人物所在的区域，你就要稳字当头，安步当车，走路要慢而坚定，神情要自若，自己的衣服要整洁。在交谈或者行动中，面对突发情况或者自己不熟悉的问题，也不要轻易地展露自己的情绪情感，要坦然处之。

276. 长在和我闲谈的时候说：“出色的人，面对任何事情，都要有静气，这样才显得有力量去解决问题。

277. “出色的人，面对任何事情，都要有静气，这样才显得有力量去解决问题。

278. 蒙蔽销售员的客户十大谎言 一、白道、黑道我都可以，以后在这个城市遇到问题来找我

279. 所以销售第一戒：远离那些拍胸脯告诉你他是老大，你以后找他就可以的人！

280. 二、招标活动是公平、公正、公开的

281. 三、竞争对手比你便宜一点儿，这次真的没办法合作，下次一定优先采购你的

282. “下次合作”纯粹是客户在忽悠傻子，所以销售员遇到这样说法的客户，还是要坚持这一次，不要相信客户给你描述的未来！

283. 五、我也不知道什么时候采购 销售员在向客户相关拜访人询问其何时采购的时候，往往会得到这句话。这句话的含义是：“我虽然知道何时采购，但是我凭什么要告诉你？”

284. 六、把标书做好，把你们产品的优势说清楚，你们就会赢单 这也是一个客户忽悠菜鸟销售员的经典语句。

285. 七、我不在或领导不在 “不在”是个万能的躲避不喜欢的人的回答方案。

286. 八、你价格再便宜点儿；你的产品在我公司使用良好后，我可以向其他厂家推荐你 这是客户压迫你降价所使用的一个“钩”，他试图以“向其他厂家推荐你，使你获得多个合同”为诱饵，使你降价。

287. 九、我觉得你人不错，才决定给你个机会和你合作 在交易成功的时候，客户往往会对销售员说这样的话，但是销售员可千万别当真，真以为自己品格高雅。

288. 我认为，在给客户报价的过程中要采取一定的策略，比如以下几种方法： 一、切片报价（分项报价）法

289. 二、突然降价法 在客户的购买心理中，“感觉占了便宜”是一个重要的成交因素。客户一般都乐意购买自己认为物美价廉的产品，而实际上，客户对“便宜”的理解并不仅仅局限在价格的低廉上，其衡量的标准是多重的。

290. 三、不平衡报价法 在我方总价不变的情况下，选择产品的一些零部件，把常规、通用的零部件以低价的形式报价，而对那些特殊结构、特殊工艺、专利产品等不具备价格可比性的零部件进行抬高报价。

291. 四、可选方案报价法

292. 七、生日蛋糕报价法 我们去买生日蛋糕时，你以为买的仅仅是蛋糕，但是当你拆开包装，却发现里面除了蛋糕，还有蜡烛、能播放生日歌的焰火等，总之你买的是一个蛋糕，但是经销商却给了你一个系统的解决方案，这在销售技巧里叫作“捆绑销售”，在报价里我们称为“生日蛋糕报价法”。

293. 销售员的销售权限划分主要有三种： ①区域划分。每个销售员只负责规定的一个区域内的销售，严禁跨出自己的区域销售。 ②行业划分。每个销售员只负责被划分给自己的行业，严禁跨出自己的行业销售。 ③客户划分。一些小的公司，会根据自己的经营情况进行客户划分，即安排一个销售员只负责几个固定客户，严禁跑公司其他销售员的客户。

294. 经济学中有个著名的“懒马效应”，是这样说的： 有两匹马各拉一辆货车，一匹马走得快，另一匹马慢吞吞地跟在后面。主人着急，就把后面车上的货全部搬到前面的马车上。这时后面的马笑了，想：“切！越努力承担得越多，自找折磨，自讨苦吃！” 谁知主人随后想：既然一匹马就能把货拉完，干吗要养两匹马呢？于是懒马就被宰了吃肉。 这就是经济学中的“懒马效应”——如果让老板和领导觉得你可有可无，你被淘汰的日子就不远了。

295. 但是一个被人随意揉捏的柿子，我想象不出他能有什么远大的前程。

296. 但如果是同事抢你的单子，则无论如何一定要破坏掉他们成交的可能性。因为你不破坏掉同事成交的可能，在销售领导眼里，你的同事就是个销售牛人，他可以从你的地盘把属于你的单子抢走，足以说明他是个销售高手，是值得重用的，以后有升迁、重用的机会也会优先照顾他。

297. 要多做事，想办法让别人养成对你的依赖，从而让公司或者客户都觉得你是一匹不可或缺的“快马”。

298. 类似的事情，有些销售员甚至帮客户代接小孩上学、放学，帮客户省了大量的时间和精力，势必使客户对他形成“依赖”，销售工作也就成了顺势而为的简单之举。

299. 这个总目标分解为若干个可以实现的具有连续性的小目标，譬如： 目标一：收集客户信息； 目标二：接触客户； 目标三：让客户对我产生好感（赠送小礼品）； 目标四：让客户对我公司的产品产生和他们的需求最匹配的认知（技术卖点的反复宣传）； 目标五：获得客户拍板人、关键人对我的认可（商务活动）； 目标六：了解且满足采购程序； 目标七：参与招投标； 目标八：中标。 假设把“获得合同”分解为上述8个小目标，那么每一次拜访客户只是去实现一个小目标，或者多次拜访去实现一个小目标，那么我们就会觉得每一个子目标都是可以实现的。

300. 销售员的使命就是获得合同，我们所有的一切都是围绕“获得合同”这一目标而进行的，这就是我们的工作。

301. 假设大客户有两三个，那么销售员就完全可以创业，自己开公司当老板。无数老板都是这么起家的。

302. 我们要如何才能抓住他呢？ 一、要有战略眼光和耐心

303. 牛人们都有一个起点，从而获得第一桶金。而大客户往往就是他们第一桶金的来源地。

304. 识 大客户的人基本上都是专业水平很高的人才。我一直对朋友说，最聪明的人都在政界、军界、商界中，优秀的人毕业后加入大公司是理所当然的，而这些大公司就是我们的大客户。

305. 所以别妄图用小聪明攻克大客户，老老实实地积累专业知识，用实力与人品去征服大客户吧。

306. 只有当你的知识储备超过大客户时，你才具备“搞定”大客户的实力。所以，搞定大客户，必须具备远超客户的对所售产品的专业知识！

307. 三、刻意的尊重 一般而言，大客户的工作人员都自信满满，做事追求自己的格调，所以在接触中要表现出对他们的特别重视。他们只有感觉和你相处很愉快、很舒服，才会乐于帮助你。

308. 四、与人友善，不捞过界 大客户的人一般职业素质比较高，所以他们要求供应商也要有相应的高素质。 一个人的素质没什么衡量的标准，但一个待人友善的人，总是受欢迎的，所以销售员要懂得包装，放大自己友善的一面，原则上不说人是非（当然，如果在销售技巧上需要的话还是要说，因为竞争形势不饶人）。

309. 五、多分享互动 大客户的人，求他们的人多，所以容易自我感觉良好，对人存在职业性的冷淡，喜欢应付性地与人聊天。要想跟他们互动起来，就要把感情做深。 任何人，就算再清高再冷淡，也不会在他的朋友面前清高冷淡，所以销售员要积极地大小事情都和他分享、和他说，把他当作一个朋友，很小的事情也要和他聊聊，时间久了，自然他就会放下架子，和你聊开了

310. 第一次拜访客户时需要注意的一些细节 （敲门后应退后一步。因为你如果站在门口的话，客户一开门看到的是你的胸部，给人印象不佳。 （创建良好的第一印象。你一进门，你在打量客户，客户也在打量你，即使客户没有抬头看你，他也在用眼睛的余光观察你，所以一进门，你就必须自信和微笑！ （问路和问人一定要找面善的或者年长的人去问！这些人一般会告诉你正确答案的。别去找年轻人或者面相奸诈之人，说不定他们不仅不告诉你答案，甚至还会盘问你，把你当个小偷去戏弄，最后还给你一个错误的方向！记住“相由心生”，那些内心险恶的人在脸上会有所反映的！所以千万别去找他们。

311. 宁漏一村，不少一个！人和人之间的关系太微妙，感觉太丰富，所以你进门递名片，一定要每个人都递一张！否则，那些没收到你名片的人会感觉你在轻视他，说不定会暗地里使坏！

312. ①买份100元以下的礼品，食品也可以，主要是方便携带的。 ②把食品或礼品送给他，说自己出差刚刚回来，在出差的城市买了当地的特产，特意买来给他的。 ③再邀其吃饭。 基本上这两次就可以搞定他了，而且花费不大。

313. ①审视一下，看看是否有能帮得上你的人，看你掌握有什么可以利用的背景或资源。假如你有亲戚或者朋友是某个企业的领导，你可以做他们的原材料生意。 ②如果没有直接能帮上你的人，就看看有无“可能会帮上自己的人”。如果有这样的人，只要拿钱或者感情加下温，这样的人就会变成会帮自己的人了。 如果有这两种人，你就定位依靠他们赚钱，所以你就看他们是什么行业，需要什么，然后你去卖点儿什么。

314. 我们就是一穷二白，任何能利用的人脉资源都没有！这种情况很糟糕，也是大多数人的写照，所以到这一步，其实你也就失去了选择的机会，而是企业或者行业在选择你了。你先加入一个行业，然后用心去做，留心观察，关键时刻搏一下，也能建功立业。

315. 我想几乎每个人都知道的。 ①自信。不卑不亢、从容的态度。 ②专业。行家一出手，就知有没有。你随便说几句，显露出你的专业素养的话，就将招聘官的疑虑打消了。 ③忠诚。你具备加盟的资格，这时候主考官应该担心你会不会长期和公司一起发展了，所以你得表达你的忠心。 ④关系或者背景。有了这方面的背景，就算你在其他方面都差也无所谓了。 看你的应聘经历，其实表现得不尽如人意。 第一，你没表现出自信，反而表现得像个学生，结果让主考官自我吹嘘起来了。 第二，专业上你没征服主考官，你没有具备专业销售人特质去征服主考官。 第三，找工作之前要做做功课，针对对方的企业和销售特点研究一下。你没销售经验，那就吹嘘自己或者朋友有电力行业的背景，这样也足够诱惑别人给你机会。

316. 至于如何赚第一桶金，你可以考虑：第一，把关系做扎实；第二，圈标或者围标。

317. 销售的门槛很低，你当然可以做，但要想做得好，必须要有两个基本条件： ①有亲和力。所有的销售看起来都一团和气，这就是生意人，和气生财嘛。 ②能吃苦。真正地能吃苦，销售是拿体力换金钱的职业。

318. 工业产品销售可简单分为： ①技术销售。技术销售以外企居多，销售以技术满足客户要求为第一，连回扣都没有！起码公司表面上是禁止销售员给客户回扣的。 ②关系销售。关系销售以民企居多，销售将工作关系放在第一位，也谈技术，但基本是没技术的技术。 ③价格销售。很多企业派出业务员，每单都参与，就是打价格战，凭最低价偶尔中标。

319. 市面上的销售类书籍大多一致，它们只写出了规则的一部分，但一些至关重要的潜规则，它们不说，或者不敢说！所以，在现在的商业环境下，任何偏重学习销售理论（更何况目前国内的销售理论都是舶来货）的做法都是自我摧残式的自杀行为。

320. 不二法门永远都是：第一，多跑；第二，多想；第三，多总结；第四，借鉴、吸收别人的经验或者思想。借鉴而不抄袭，吸收而又有自己的主见，然后慢慢形成自己的销售风格和门道。

321. 一般销售的步骤有如下六个环节： ①事前准备（客户信息收集）。你进不去门，显然这个环节没做好。 ②接近客户（上门和客户洽谈）。 ③客户状况的把握（现场观察、判断要谈什么内容，以及适不适合谈某些内容）。 ④产品介绍（主要谈技术和产品）。 ⑤证明（你说了那么多，怎么让客户相信你呢？需要你证明）。 ⑥游说采购或者促销，或者和客户捆绑在一起规划如何让你中标。（前面五点都是为这一点服务的，所以一定要在关键时刻谋划好这个事情

322. 分析下你的情况，其实你已经犯了营销的常识性小错误。 ①组织间不对等，你常去拜访对方老总是失礼行为。 ②你的销售功力需要加强。与人接触要让对方如沐春风，如果客户有点儿抵触情绪的话，说明你的销售方式有点儿生硬，还不够柔软。 ③你的销售方式和方法需要改进。建议让你的领导与A秘密接触，你去的时候最好让B领你去见A。你可以无所顾忌地拜访B。

323. ①你的英语好，其实这就是你的巨大优势。至于一些销售心得和理论，那要和实践相结合、相融合，才能真正指引你工作。 ②换位思考是有益的工作思考方式之一。采购的工作相对于销售就简单得多了，但千万别把销售的心态带到采购的工作里去。买和卖的心态是不同的，这一点千万别互换，这是谈判的砝码之一。一个采购要冷静，而销售要热血，有激情。 ③对你人生的建议就是：你的英语好，可以将你的长处好好发挥发挥，给自己一份满意的人生答卷，别为了工作而将自己的英语给荒废了。

324. 我的理想是做个儒商：穷而商，商而好学；学后而知足，知足常乐。

325. 我在以前创建的QQ群里，将销售员的历程写得很清楚。 ①打工销售产品（这点估计是每个销售员的起点）。 ②完成原始积累（普通的销售员要在3年～5年内完成这个阶段）。 ③代理产品，自己成为老板（利用以前的客户关系，代理与以前打工销售的产品不同的厂家，在以前的客户那里销售，这一点很容易做到，也很容易存活下去）。 ④自己成为工厂主（产品代理做到一定的量，就可以考虑开工厂了。其前提是要不停地学习，始终站在行业的前端）。

326. 还不能起飞，就说明你在这家企业已经被打入冷宫了，就可以考虑跳槽了。建议你在年底的时候跳槽： ①跳到其他熟悉的企业的销售管理岗位，比如办事处主任、区域经理之类。（既然跳槽就要向上跳，跳到平级的话没意义，宁愿在原单位混，也不要平级跳） ②跳到外企去。三年的专业销售背景，已经足够吸引外企的HR了。年底是销售人转会大挪移时间，估计全中国至少有5%的销售人在那个时候换工作（笑）。

327. 作者回复： ①办公室里别得罪女人，尤其是自以为是且有点儿权力的女人。 ②笼络人心。可以在出差的时候，带些出差地的特产回去给办公室的人分享，办公室的人吃了你的东西对你的印象一般就可以了。类似的这样的小招数可以用一用，很容易的。 ③千万别拉帮结派去内斗，斗的结果不容乐观，还是无为、不争而治为好，因为你无为、不争，反而别人都信任你，可能都会站在你这一边。 ④不想使用上面的手法时，也可以多用赞美（是赞美，而不是拍马屁）。你去赞美她，她总不会再和你计较吧（伸手不打笑脸人）。 我以前去新单位，也为融入新团体而为难，于是就去请教一位有点儿威望的女士一个问题（其实那个问题我早有答案）。每个人都喜欢被人尊重，都喜欢当人师。那位女士看我虚心请教，就耐心为我解答，还关心了那个问题一段时间。于是，通过她，我知道了公司的一些内幕，一些人的是非与特点。之后甚至在开会的时候，那位女士无论对错都支持我。

328. 须知：海纳百川方为海。

329. 头撞南墙鲜血直流，有两种解决方法：一是绕道行走——条条大道通罗马，通往成功的道路不是只有销售一条；二是把南墙拆了——付出的成本比获得的收入高。

330. ，项目还没开始，客户自己都不知道项目的细节情况，你还去硬“套”信息，实质上是给客户压力，客户容易产生逆反心理，慎之！

331. 美国有个最经典的卖啤酒的广告是：本啤酒瓶经过高温消毒，请放心饮用。其实，每个啤酒厂的啤酒瓶都是经过高温消毒的，但是你说出去和没有说出去，这绝对是两个概念！其引发的效应也绝不相同。国内的乐百氏的广告是：27层过滤！（这个创意非常棒，很醒目）

332. 其实在销售工作里，女销售和男客户一起吃饭的概率非常非常地小，因为男客户怕被女销售给缠上，吃完饭后，男客户还要埋单，总不能让女人埋单吧？这不符合中国的传统，而且还要给生意做，这样的倒霉事男客户一般是不会做的（除非他有其他的想法）。

333. 客户要骚扰你是需要付出代价的，所以客户一般不敢骚扰你，但你公司的人骚扰你却是免费的，所以才更不堪。

334. 网友一路学习回复： 销售消防设备要跑消防局、消防工程公司，这是因为： ①国内99%的工程都是经不住消防局100%“用心”去验收的，所以业主很怕消防局。 ②消防工程公司和消防局一般都有良好关系，所以大多数情况下，业主都将消防设备安装、验收一起打包给消防工程公司（乙方）

335. 把话说明白点就是： ①消防工程是必须经消防局验收100%合格才可以开业的。 ②消防公司100%都和消防

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