两年人力资源，一年律所工作经历，如何找到一万元以上的工作？
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两年人力资源，一年律所工作经历，如何找到一万元以上的工作？
一百家企业有一百家企业的活法、有一百家不同的薪酬结构，你家的是怎样呢？有活力的企业不会采用定薪制，爱好挑战和冲刺的人更喜欢提成制、增值制。你的企业为什么没有创造力，因为你养了一群不思进取的羊。试问，有两个团队，第一个：老板是狼，员工是羊；第二个：老板是狼，员工是狼。两个团队谁更具战斗力，谁能在市场中生存下来呢？找到更适合你企业不同岗位的薪酬模式。十大薪酬模式逐一为你剖析：十种常用薪酬模式一十种常用薪酬模式二1、固薪制：这种模式给了员工安全感，但同时抹杀了员工的创造力，无法充分挖掘员工的潜能。追求固定薪酬的员工，看起来有安全、有保障，但失去了加薪、获得财富和实现成就的机会，最终也会把优秀的人才变成懒人。2、考核制：这种模式常常搭配定薪制而来，是企业为了给拿固薪的岗位增加一定压力与要求的一种做法，但员工实际得到的奖励很少，相反被扣罚的可能性更多。事实上，这种模式并不能真正达到企业要的结果。3、提成制：员工只关注了销售、产量等直接结果，却很容易忽视企业的毛利、客户满意度、客户价值、产品品质、回款、未来发展等等。必须搭配产值制、分享制，才能扬长避短。4、工时制：按照工作时间支付薪酬，保障了员工按步就班地完成流程与职责。有些岗位可能很合适，类如保安保洁，无法直接衡量工作结果的岗位。但用到生产线上并不恰当，即使无法计算个人产值，也可计团队产值。5、计件制：很直观地鼓励员工多劳多得，但在生产线上，必须考虑产量、效率与品质的平衡，以免最后产量上去了，但质量却下降了。6、年薪制：年薪制可以是为了挖人的权宜之计，但决不能长期使用这种模式。年薪固化了员工的价值，而且采用扣减法扣压了员工对企业未来的信心。要做年薪制，可以考虑三年年薪，或者转变为合伙制，更加有效。7、产值制：将员工的主要工作项目和内容进行内部定价，提出明确的工作标准与要求。同时让员工兼任力所能及的其他工作，丰富其工作量和工作内容，提升员工的能力、价值与收入。这当然是不错的薪改方向，但是具备良好的操作设计，否则容易导致员工过度计较收入，也造成另一种不平衡。建议采用PPV产值量化薪酬模式：某企业二线复合型岗位薪酬方案提升人效，首先要打破定编定岗，应该要一专多能，一人多岗，让每一个员工的工作量饱和起来，不应该出现员工一天工作8小时，真正工作时间却只有3-4小时。如何设计最能体现二线员工产值和价值的薪酬绩效模式？二线操作层员工如何实现多劳多得二线操作层员工的薪酬机制，一直是大多数企业的难题。比如财务人员、行政人员、HR部门等等。他们的工作琐碎、规律性不强、目标少、量化程度低、经常变动职责、临时事务多在激励上，常常是奖少扣多；在管理上，很难量化和检视。一线员工可用目标激励、计件计薪，实现多劳多得、多创造多回报。二线操作层员工可以做到吗？如果将二线操作层员工的工作以“个人产值化+价值化”的模式进行设计，相信可以解决这个难题。什么是产值化管理实产值：直接创造企业收入的产值。如销售额、产量等。虚产值：不能直接对应企业收入的工作量。如行政服务、财务服务等。公共产值：可以开放给其他岗位的产值。岗位产值：仅限指定岗位完成的产值。可明确定价产值：易测量且有明显测量意义的产值。打包产值：不易测量或无明显测量意义的产值。二线员工PPV薪酬设计模式如何操作？PPV简易型设计（人员优化）1．可以优化多少人；2．优化人员的工作进行量化；3．量化工作进行定价（分配30-60%左右）；4．定价工作进行内部招募。完整的PPV设计：1．分析：岗位分析的重点工作事项、花费时间、分布规律（日、周、月、季、年）、工作强度、难度、工作价值、测量方式；所有的工作都定价了，如果有人请假，可以让其他人顶上，定价的钱给就相应的人。2．量化：找出容易测量的部分；对容易量化的再进行时间、数量、价值分析；容易测量的工作占总工作量的30-50%。3．定价：对纳入测量的部门组织模拟定价；根据定价进行实步测算。4．归类：岗位产值：指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分；有些工作是需要专业技能，只能指定某些人做，这部分一定要留下专业技能的人。公共产值：通过培训或指导，可以公开招募执行者；公共性岗位的人容易。5．测算测算优化后的人力成本一定要低于之前的总成本。6．打包：不易量化测算的部分进行分类打包。7．开放：公开招募。8．优化：做完后就不用担心没人干活，一个事情定价后总有人愿意干；不愿意做的人就优化掉，公司想留下来的人先进行面谈，看是否愿意接受新的机制。8、合伙制：让员工出钱出力，按投入与贡献进行分配，抓住员工的内在需求，让员工为自己干、大家一起干，实现“我为人人，人人为我”的境界。现在合伙的方法很多，找对模式和方法都很重要。中小企业为什么要力推合伙人模式？一张图告诉您不同合伙人区别？1、不需要公开真实、完整的利润报表。符合小微企业当下的财务管理状况。2、无论企业当前是大赚、小赚、保本或亏损，都可以吸引管理层参与。3、合伙人模式设计灵活、操作简单，便于快速落地执行。4、合伙人不占用公司股权，有更灵便的退出机制，不会产生公司股权、产权纠纷。5、对合伙人可以提出更多在职、离职的商业保密、风险保全等要求。6、可以不断扩大合伙人队伍，让更多核心人才逐步加入合伙人团队。7、与外部合伙人模式协同运用，打造无边界团队。9、增值制：员工都想加工资，靠什么加才是合理的可持续的？当然首先是增值，因为要拿到比过去更多的工资，理应比过去做的更好。这个看法相信大家都是认同的，只是对于增值有不同的看法。什么才是增值，如何评估增值，按增值如何具体计算加薪，如何让员接受这种薪酬模式。激励性薪酬设计关键点剖析（以K1销售额为例）:1、平衡点取值为历史过去12个月的历史均值这家企业经营状况，相对较为稳定。平衡点取历史均值，这个数据是之前员工做到的，以它为支点，超过了，代表员工做的比以往历史水平好，给与奖励；反之，就会少发；这样的考核没有对提出高要求，只是和自己过去对比，做的比过去好，还可以奖钱，这种考核员工内心是认可的；而且要做的比过去好了才加工资，也解决了老板被动加薪的困扰。避免了给员工增加了工资，干的活却还是一样的局面。2、激励的力度。激励的力度可以通过刻度和尺度来调节：本案例是超过平衡点后，每多400元，奖励1.5，反之少发。激励的力度是否合理可以通过激励的幅度来把控。一般能直接反应经营结果的指标，激励的幅度在60%~80%左右是相对合理的。至于激励的幅度合理范围为什么是60%~80%左右？为什么刻度是400，尺度是1.5呢？这个关系到大数据分析、数据测算，比较复杂，此处省略5千字……也可以加小编好友，互动交流3、薪酬说明明确考核的标准，数据取值来源，计算方式，包含的范围，力度上下限的控制，数据的提供部门。已本方案K1销售额为例：1、收人按实收金额计算：在第二张图上可以看出，这家企业收入有几项，这里明确了数据取值。2、少发不超过本项占比工资：对少发的金额进行了一定的限制，给了员工一定的安全感；没有对奖励做上限做要求，意味着员工只要能做，奖励是无限的。一般对于直接影响企业经营效果的产值类指标（例如：销售额、利润额，订单生产企业：产量、产值等），不做奖励封顶，其它指标建议都要对奖励、少发做出一定上、下限的控制。10、分享制：让贡献大的、价值高的人得到更多的分享，其实这不是一种机制，更是一种思维和格局，分享制的薪酬设计方式非常多，有短期、中期和长期之分，有对内部和外部之别。但这种模式也在不断变化和优化之中。业务人员的薪酬设计总结：薪酬设计的5个真理！1、越灵活的部分，就越有创造力。（能量形成）2、越稳定，不一定越忠诚。（或者流失，或者不满）3、文化缺失、管理简单，员工流失越大。（没有归属感）4、安全感越高，不等于创造力越强。安逸指数越高，创造力一定不强。5、注重短期激励，可以激发人的创造力。注重中长激励，可以激发人的经营力。运营作者：吴老师（jxhn222）专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。如果大家想持续、深入的学习最创新、快效落地的薪酬绩效激励，可加个人号（jxhn222）保持深度交流，我会赠送一份资料给您，帮助企业成长！为您提供创新、系统、落地的薪酬绩效与股权合伙人激励机制构建方法！
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张惠妍女 | 已婚 | 1986 年8月生 | 户口：吉林长春 | 现居住于北京7年工作经验 | 党员 |联系电话：E-mail: &求职意向·工作性质： &全职·期望职业： &人力资源主管、员工关系/企业文化/工会、行政经理/主管/办公室主任·期望行业： &互联网/电子商务、通信/电信/网络设备、政府/公共事业/非盈利机构、其他、IT服务(系统/数据/维护)、环保、广告/会展/公关、电气/电力/水利、仪器仪表及工业自动化·工作地区： &北京·期望月薪： &元/月·目前状况： &我目前处于离职状态，可立即上岗&& 自我评价1、已婚已育，且稳定性好，团队协作能力强；2、性格开朗，具备很好的抗压能力；3、全模块工作经历，能够在人力资源工作中发挥自己的优势&& 工作经历2013/10 -- 至今上海东方泵业（集团）有限公司北京分公司 | 人事行政主管/办公室主任 &行业类别：加工制造（原料加工/模具） | 企业性质：民营 | 规模：20-99人 | 职位月薪：元/月工作描述：一、招聘模块1、根据分公司现有编制及业务发展，人员需求，协调、统计各项目、部门的招聘需求，编制季度、年度人员招聘计划；2、人事制度及相关规范的起草、修订、发布，监督执行；&3、编制职位说明书与岗位规范；4、全面负责公司内部各个岗位的招聘工作(包括简历筛选，电话初试，预约面试、跟踪反馈 薪资谈判等 & 主要渠道：网络智联，前程无忧，58同城，赶集网 ) &；二、员工关系劳动关系1、劳动合同的签属、变更、续签、解除、终止手续的办理； &2、员工档案、花名册的管理、更新、保管；3、员工录用、转正、调迁、离职等人事手续及人力资源流程性工作；4、组织及实施定期座谈，掌握、了解员工动态，协调员工与管理层的关系；5、组织员工活动；三、社保及公积金1、每月会对分公司社会保险工作有一个跟进，如北京社保、生育保险办理，及时督促助理为分公司新入职员工办理社会保险的参保、退保以及男女职工的生育报销报销的工作，并对助理上报给上海总部的数据进行审核！四、薪酬福利1、员工工资的核算、社保核算，对助理上报给总部的考勤、加班单、提成进行一个审核；五、培训工作1、培训需求调查，以及协助培训部领导对员工进行培训并对培训效果进行分析；2、协同开展新员工入职培训；二、行政工作1、部门的制度的制定和实施监管；公司的制度的执行和监管；2、负责日常办公行政用品的申购、采购以及固定资产的盘点造册、调配工作；3、策划、组织和举办企业文化活动、年会等；4、行政文件、通知的起草、修订及发布；&5、安排司机定期对分公司车辆进行维修及保养工作、ETC的办理；6、控制行政费用的支出，各项行政费用建档归类；7、做好来客接待和相关的外联工作；8、定期检查固定资产情况；负责采购公司所有物资，以及供应商的管理；9、处理总经办的日常事务；完成总经理交办的其他工作。&2009/07 -- 2012/10&沈阳福瑞园林装饰工程有限公司长春分公司 | 行政人事 &行业类别：房地产/建筑/建材/工程 | 企业性质： | 规模：100-499人 | 职位月薪：元/月工作描述：招聘管理：& & & & &1、负责进行公司招聘制度、招聘计划的起草、调整、执行工作。具体包括年度招聘、临时性招聘、实习生安排与情况登记、招聘工作总结等。& & & & &2、根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案，经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置。& & & & &3、员工照录用手续、社会保险手续办理与资料管理。& & & & &4、劳动合同管理，包括劳动合同的签订、发放、保存、整理等。薪酬管理:& & & & & & & & 1、按规定办理劳动年审、工资总额申报工作，按要求及时填报人事工资、劳动用工等各类年报、季报、月报。员工关系管理：& & & & 1、定期了解员工思想、工作情况并进行登记，对员工实行有效的动态管理。& & & & 2、负责员工工作岗位调整、离职交接等工作。其他管理工作：& & & & 1、组织、协调公司年会、员工年会、员工活动及各类会议。& & & & 2、负责宾馆、机票、车票的预定工作。& & & & 3、定期和沈阳总公司人力资源部经理去吉林、青岛、烟台分公司进行考核工作。行政方面工作:& & & & &1、完成公司行政事务工作及部门的内部日常事务工作。& & & & &2、协助审核、修订公司各项管理规章制度，进行日常行政工作的组织与管理。& & & & &3、会务安排：做好会前准备、会议记录和会后内容整理工作。& & & & &4、负责公司快件及传真的收发及传递。& & & & &5、负责公司各部门办公用品的领用和分发工作。& & & & &6 、做好材料收集、档案管理、文书起草、文件收发等工作。& & & & &7、 对外相关部门联络接待，对内接待来访、接听来电、解答咨询及传递信息工作 & && & & & &8、 &固定资产的盘点工作备注：熟练使用OA 办公系统&2008/06 -- 2009/06&海外培训学校教育机构 | 前台 | 培训/招生/课程顾问 &行业类别：教育/培训/院校 | 企业性质：民营 | 规模：20-99人 | 职位月薪：元/月工作描述：& & &1、负责校区的电话咨询和接待工作，为客户提供关于学校文化、教育理念、课程特色及师资等方面的介绍，并根据学员的需求提供周到、细致的咨询解答，帮助学员完成报名等一系列入学手续。& &2、信息报表的制作及上报工作。& &3、处理校区各项日常工作及突发事件。& &4、培训本校区新进员工，并进行绩效考核。&教育经历2013/03 --2015/06&吉林师范学院 | 人力资源管理 | 本科2005/09 --2008/06&吉林工商学院 | 商务英语 | 大专在校学习情况&2006/05&在系里“书画展”中 | 班组级&在系里担任文艺部干事，曾组织过卡拉OK大赛，舞蹈大赛。在英语协会担任会员，组织过英文演讲比赛。在班级担任文艺班长，组织迎新晚会。在系里“书画展”中获得三等奖。&培训经历2010/03 -- 2010/06&长春大众会计培训学校 &培训课程：基础会计的学习语言能力英语：读写能力良好 | 听说能力良好
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&&一个八年招聘经验的HR用人心得(转)
一个八年招聘经验的HR用人心得(转)
& &&&因为工作原因，曾经负责几家单位的管理工作，中资和外资公司等。招聘用人也是我的一项工作内容。谈一些在实际招聘面试上碰到的问题，给大家一些建议。
　　一、 简历
& &&&许多刚从学校出来的毕业生，喜欢在个人特长或教育培训一栏写上在学校得过的奖，甚至包括初高中时的三好学生在内也写在上面，其实用处不大，在我们日常查阅大量简历的工作中，看到这样的简历，一般的印象都是学生，没有什么工作经验，也就直接删除了。大家要知道，各个不同的公司所需要的都是各自行业里的专业人才，而学校教育里的那些奖、证书什么的，经过实际工作检验，一般都没什么用。
　　不要在简历正文开始，加上大段的个人描述或个人苦难史、决心一类的内容，这样做很幼稚。工作能否获得，靠的是能力、人品，不是博得别人的同情心什么的，再说一天收到那么多简历，根本没时间去看无关的内容。
　　不要按照招聘网站提供的简历模式填写简历，首先是那些模式有很多缺陷，栏目设置很平均，每天看同样模式的简历，看到头大。按照你要应聘的职位，侧重加多与工作相关的内容，减少不必要的内容。
　　简历的文风最好是客观、描述性的语言，有些学生喜欢像写散文一样写简历，或者写上一些故意显现个性的话，这样我们没有见到你本人，就知道你不够成熟了。
　　一些同学在投递简历时，应聘职位一栏，写着三、四种跨行、跨类的职位，一般我们不会面试这样的人，这说明你还没有很好的替自己定位，没有什么工作经历，还什么都想做，会被认为比较浮躁。
　　简历应该成为你和用人单位最先交流的工具，那么用人单位希望看到你的详细工作经历，你对你所应聘专业的看法和想法等。
　　一些工作职位要求有较好的英语水平，这样我们就会比较注意你的英文简历，而很多人的英文简历都是按照招聘网站提供的模式填写的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多数人的英文简历都是抄来的，从网上下载的，所以当我们笔试一个面试者时，发现他的英文水平和他简历上的英文水平有很大差异，这就给单位留下了很坏的印象。如果大家要按一种比较好的英文简历模式写英文简历的话，建议大家按国外求职简历模式书写，通过互联网可以找到，或让在国外的朋友发过来。但即使是这种模式，也不要抄袭。
& &&&至于说不建议多写在校期间得奖、证书等情况，可能措辞以偏盖全。举例说明：我们曾经想招英文编辑一职，应聘者多数简历上都写着英语八级，可面试当中的笔试和口试时，水平相差很多，我们很纳闷很多求职者的八级证书是怎么考来的，因为他们笔试和口试当中的真实水平让人惊讶。
　　另外我们曾经招聘设计一职，许多应聘者的简历上也是写着各种证书，面试时有很多水平也是比较糟糕的，后来我才知道这是他们报班交费在培训班等考的，而培训班一般交了费后，多会给证书的。
　　所以在设计简历时，把你认为真正表现你实力的获奖情况和获得的证书写上去，这个没问题，只要在面试的笔试和口试中，证明你确有这个才能，而不是花钱或其他途径得来的。
　　每天早晨，我们打开邮箱，就必须处理简历邮件，因为邮箱已经满了，所以每打开一个邮件，过眼的速度是很快的
刚毕业的学生，在求职时易受同学影响，同学找了个看起来不错的工作，马上会对自己形成一种压力。所以不必盲目比较，选择你喜欢做的行业，走自己的路，一直努力下去，总会有收获的。
　　另外，许多单位首先筛选简历的是行政部的女职员，要经过一、两道筛选，简历才会分送到真正负责人的邮箱里。所以，这里也存在一个偶然性的问题，因为行政部门的员工不太有经验，他们筛选简历也存在一个工作偏差的问题
& &二、 面试
　　回答问题慎重，对自己评价谨慎。许多面试者，首先要克服紧张。当问到你可以做什么的时候，不要因为想得到一份工作，而承诺自己什么都会。
& &&&理性的回答方式是：你擅长什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我们曾经用过一些员工，在面试时，他表示这些他都会做，入职以后我们发现他不会做或做的很不好，这些都给人留下了很不好的印象。
　　对接待你的前台礼貌，对接待你的普通员工保持礼貌。这一条主要针对应聘中层以上管理者职位的应聘者。一些应聘中层以上管理者的面试者，在踏入应聘单位大门的时候，就极力想确认谁是这家公司真正负责的人，而对接待他的前台服务人员和普通员工的态度就不那么好了。面试的是中高层管理者职位的话，一般单位决定时都会比较谨慎。我们会注重你的亲和力，虽然是一个小小举动，我们基本就可以判定你就职以后，会很难和员工搞好关系，有时候我们会认为你是一个对上拍马，对下欺压的不好的管理者。一般公司面试中层管理者职位时，会有各部门负责人来和你谈，最后可能是老总，或者先是老总，然后是各部门负责人。在决定用不用你的程序上，老总肯定要问问大家的意见。
　　如何对付人事部门负责人。人事部门负责人各个单位都有，有的时候你幸运的碰上一个比较公正，心态平和的人事部门负责人。但我发现，许多单位的人事部门负责人，心态多少都有些问题。他们并不是最终决定你工作的人，但他们可以在一开始删除你，使你见不到真正的负责人。所以，对他们保持一定的礼貌，不要显现出你不重视他（她）的一点倾向，不然后果很糟。一般来说，各公司的实际负责人，都是一心为工作的，当他坐在你对面时，他们一般都会从工作角度出发，决定是不是用你。而一些人事部门负责人，他们有时候会有一种略带自卑又很自负的心态对待面试者。而有些人事部门负责人在单位里就是个逢迎拍马的一个人。
　　回答你为什么离开以前单位问题时的注意事项。面试时，许多单位都要问你为什么离开上一家单位，这时候你最好不要说因为上一家单位压力大，老加班，不发加班费等原因。因为任何单位都需要一个工作的人，而不是一个不能承受压力，和单位讨价还价的人。所以回答离职的原因时，尽量从工作角度出发，说的理由客观、大家都能接受一点。
　　尽量不要在面试单位初次通知你面试的电话里，就问到工资待遇等问题，也尽量不要在初次面试时问到工资、待遇、三险一金、加班费等问题，因为单位还没有确定用你，而大家讨论的重心应该是工作。这样做的效果很糟。如果单位非常想用你，这时候，你提出待遇问题，可能单位会超出原来待遇标准来争取你来工作。我曾经接到过应聘者父母打来的电话，他们一开口就是工资、待遇，还有工作地点离家是不是方便等，感觉他们是为孩子找托儿所来了，接到这种电话会非常恼火。
& &&&在谈到你曾经就职单位时，评价尽量客观、平和，不要充满怨恨、攻击等，或者从来都是单位不好，所以你只能一个接一个的换工作。相信如果你这样说的话，没有一家单位会接纳你，因为人无完人，单位也一样，大家应该互相理解。
　　不要在面试结束后，向面试单位去电话问结果，这样做没有用，可能会引起反感。
　　面试结束后，如果你认为基本没戏了，也请你保持基本的礼貌。而不是马上换一种态度。会给人没有风度的感觉，任何时候都要保持风度和礼貌，这是自信的表现，也会最终给你带来机会。
　　评价自己要客观。这句话简单，但在我们多年的面试中却较少看到这种表现。所谓评价自己要客观，就是不要怕在面试单位面前谈到自己的缺点，会失去工作的机会。事实上，如果你足够自信，再谈到自己的缺点，会给用人单位留下你成熟、上进、心胸开阔的印象。
　　有个正确的择业观念，不要反复跨行跨业的就业。在几年中不断换工作，是应聘者忌讳的事情，如果还是跨行跨业，那很少会有单位用你。
　　不要盲目迷恋外企。事实上外企所谓工资高，是个不准确的说法，工资高只是一部分岗位。外企的晋升是比较难的，面临的压力也很大，这些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中国企业的管理模式是有根本的区别的，有的时候你要正确评价你适不适合这种环境。许多人在中小企业里学到东西，工作的经历要远比外企好的多。在外企里，每天我们打开邮箱，就是海量的简历。
& &&&再说一些常识，教大家如何判断你去面试的这家公司
　　如果你在公司的前台看到那种员工签到本，其中包括员工在一天当中离开都要注明原因，并要负责人签字的东西，那么一般可以说明这家公司管理较糟，不信任员工，这种做法的公司一般都是小公司。
　　如果你去一家公司面试，负责人反复向你灌输：你的收入来自于你的奋斗或提成之类的话，这说明他们只会给你个微薄的底薪或无底薪，此种情况要慎重，因为无底薪或底薪很少的公司，一般也都是不正规的公司，他们总是试图压缩成本，而不体谅一个求职者起码的生活需求。事实上，正规公司在招聘销售人员时，会很慎重。而不正规公司则多有骗人的嫌疑，是人他们就要了，正规公司给销售人员的工资也多是行业的中上等水平，这种反差主要是不同公司对员工的观念差异，正规公司要宽厚一些，他们的企业文化长远一些。而不正规公司对员工则有杀鸡取卵的短视的问题。
　　公司一般给予较高工资的岗位要么是技术部门，要么是重要的岗位。所谓重要岗位一般在生产、研发、营销等部门。那种可有可无的岗位：比如说行政、文秘一类的岗位，一般不会有什么高工资，那种许多人都能干的岗位，公司也很少会给予高工资。我们判断一个员工的水平主要分教育水平、专业能力、职业履历、个人的特点、人品等。在这些事项当中，人品是前提，常年从事招聘的公司负责人，一般眼睛都是很毒的，第一次见面就能大概看出你的性格、人品，当然这也是常年锻炼的，而决定是否用你，和你的工资多少的核心因素，则是看你的个人职业特点或特长。有的时候当我们觉得你的某些职业特长、优点是别人很难具备或无法替代时，单位会超出你的岗位原工资标准来对待你。一个四平八稳、没有显著特长、优点的员工一般只能得到一个普通员工的岗位。
　　所以许多刚就业的人紧盯着工资是很短视的。刚就业时，一定要注意自身职业的学习，提升自己的能力，而选择业内有实力、有特点的公司就业，对自己的职业学习、锻炼，对将来的就业都是有益的。
　　员工和公司在就业这个问题上，说到底，是谁掌握主动权的问题，当你达到足够专业优秀的时候，那么许多条件都是由你来提。
　　而从一开始就注重工资，而不注重学习的员工，他们可能混在一个大单位，工资收入还可以，但是他们绝对是哪个单位里可有可无的人，竞争力不强。多年以后还在那个水平，一旦失业，再就业的余地也很小。
　　许多网友对将来、工作会有许多彷徨，我讲讲我们工作中曾碰到的事情，希望大家更有信心，路要靠自己走的。
　　如果你喜欢一个人，就应该无保留的去对待他，而不是思量如果失败了怎么办，如果没结果怎么办...。对待工作、对待自己的事业、爱好也是一样，需要坚持去做。许多人有安排多条退路的习惯，在做一件事情的时候就想着不行的话还有其他什么路可以走，这样精力就分散了，一般做成事情的人都是比较执著带点傻气的人，投机只是种小技巧。
　　我们在面试过程当中觉得现在的年轻人想法太多了，当然现在的机会、诱惑比以前也多了。但是做好事情做成事情的永远都需要那几样品质，那就是专注、坚持、悟性等。
　　另外就是放下所有的架子，以拼搏的态度对待工作。许多毕业生抱怨进不了好单位，甚至工作都很难找，我想说永远从最低点入手，大家可能不能明确知道最低点的所指，如果你从最低点入手的魄力，你往高处走的时候才有坚实的基础和强大的动力。十多年前我们工作时工资才几百元，我因为喜欢自己的行业，也就没在意，而且当时做了很多体力活。像我们这些三十多岁的人，是很难服输的，因为我们起步时什么事情都经历过了，后来碰到的困难根本无法和以前相比。套用范德彪同志的一句话：大不了从头再来。你们看看文革史，邓小平说如果他们不能把四人帮拉下台，大不了他们再上山打游击，说这话时，他都七十多岁了
　 对于刚毕业的同学，我希望大家能更有勇气点。不要总是站在岸边，害怕、彷徨。先迈出第一步再说，呆在岸边的计划、盘算只是内心活动。实际走到工作中去，可能会发现你原来的计划、设想是不符合实际和需要做出修正的。许多人，都不是刚入职场就找到自己终其一生的爱好。先去做，在这个过程中你慢慢了解社会和自己内心的真正爱好。至于找工作所碰到的挫折，每个人都会碰到的。
& &&&每一份工作都去认真对待他，即使你后来发现你并不喜欢。刚到单位，可能承受压力和受点委屈就受不了，一说就哭，闹意见就辞职。需要摆脱从小在家和学校里养成的习惯，总希望别人多理解你，你的感受、委屈是第一位的，你不能接受什么事情等。在一个人想做一件事情的路上，这些只是些小节。工作几年后，当你度过这种情绪的年龄，你就会慢慢被年长的同事接受，会被当作成人来看待。
　　大家常会有跳槽的想法，这里面分几种情况：一是进入社会不适应症，认为公司不好、管理糟糕、老板不好、工作无聊、同事关系紧张、自己没有发展空间等，其实你再跳往的下一个公司也会有缺点，和人一样，这时候你需要冷静想想，自己这种看法里面有多少情绪化的东西在里面。另一种是工作了一段时间，有一定的工作经验。如果是确实不喜欢自己现在的工作和行业，而要追求自己喜爱的事业，那我表示支持。我们在招聘公司中层以上职位和重要的岗位时，确实希望找到工作经验丰富的员工，但是出于教训，我们同时也关注他是不是还有踏踏实实做事的心态，而不是入职后老气横秋、牢骚满腹等毛病。我们的一些同事，跳槽跳了十多年，始终没有安定下来，而这时时间过去了，他们都三四十岁了。
　& &关于招聘的流程，各个单位、各个行业和不同岗位是有差别的。一般分两类。一是中小型单位的招聘方式，中小型单位的人事部或行政部主要负责职位发布、简历分拣、电话约见等前期事宜。由于单位规模较小，初次面试可能直接由用人部门或老总亲自上阵。也有部分由人事部来进行初试的。这种单位，员工录用与否的决定权在部门负责人和老总身上，包括薪金待遇等。
　　另一种是大型单位或集团型公司，在这些单位里，人事部负责范围要广泛一点，一般他们都会参与面试人员的初试，当然用人与否的决定权在部门或分公司负责人手里，但是人事部一般会有初试否决权的，这也是因为他们承担着全公司的人事工作，工作量较大，也不可能对投递简历人员不经筛选直接推荐到用人部门或分公司等，因为人数太多。在大型单位，除去中高级求职岗位，一般岗位的决定权都在用人部门。
　　面试录取与否的可变因素很多，从单位方面来讲：公司的类型、具体职位的要求、行业的特殊性、人员指标、待遇指标、负责人的偏好等。不管怎么说，面试者首先要闯过人事部的第一关，从他们对你简历的筛拣、是否约见、初试是否通过。一般来说，人事部对普通员工和一般岗位的面试筛拣都是能熟练把握的，涉及到中、高级职位或公司里关键职位的筛拣，更多的要依赖具体用人部门负责人的把关。
　　与人事部门比较起来，具体用人部门的面试，问的问题会更专业，涉及具体的工作，对员工人品的考察、能力的考察、团队精神等，也会根据不同岗位要求对求职者有不同的要求。公司的管理风格、管理者风格等则需要求职者自己去把握，寻找适合自己发展的环境。每个公司都是个不同的小型世界，因公司和负责人风格不同而不同，磨合点主要在这里。
　　面试当中的考试分两种：一是人事部门的考试，另外是具体用人部门的考试。考试也分普通员工、技术岗位、中高层管理职位等。人事部门的考试主要是一般性试题，试题的出发点是了解你的性格、人格、团队性、和一般性职业想法阐述等。试题类型各异，主要是受西方管理方法影响，学习过来的，在很多具体用人部门负责人眼中，实用性不大，面试者一般对待即可以。具体用人部门的考试针对性较强，主要是根据岗位实际需要出发，比如英文编辑要有笔试和口试，设计的考试，还有其他岗位的考试等等，这些考试需要认真对待，考试的结果直接影响你的工作取得与否。
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