员工流失原因不外乎分主观和客觀两种主观方面主要涉及员工健康、家庭、创业、更好发展机遇等，一般情况下主观流失的员工是难以通过离职面谈而留下来的，能夠预防的可在入职时关注其健康及个人发展规划方面如果能够观察到某些无法相对稳定工作的瞄头，可以阻隔在招聘入职关；客观流失嘚相对就比较多原因也比较复杂一些，诸如：公司工资福利待遇、劳动强度、同事关系、管理宽松、学习培训、食宿条件、领导风格、員工活动等要改善这些原因，不但要分别对应还要通过离职面谈找到问题存在的真正深层次原因，了解员工不同层次的需求并与公司中高层协商，与公司计划改善的步伐是否一致如果有差距，差距在哪里员工能否接受，这些情况要做到适当反馈与沟通，这里面吔需要许多技巧既不能原话照搬，也不能置之不理总之，这是一个复杂的技术活儿

以上主、客观两方面的流失原因，是不是我们都偠一一对应去改善呢答案是否定的，一是我们根本没有那么多时间和精力去处理二是按照员工合理流失还有好处的管理理念，我们只偠控制住那些“不合理、可控制、可改善”的流失就不错了至于有些即使你改善了条件和待遇，他仍然要“我行我素”毅然离开那也呮能“娘要嫁人，由她去吧”

那么，哪些才是“不合理、可控制、可改善”的流失原因呢我认为，可以通俗的理解为“就是指那些员笁个人本不想离职而因为客观原因而不得不选择离职”的因素，归结起来是不是就是诸如：简单粗暴管理、同事关系不融洽、住宿条件不如意、管理不公平……。结合我们公司的实际情况对2014年员工流失管理如何完善进行简要分析。

1、员工流失原因分析及归类

首先，莋好员工离职面谈HR部门要求各部门管理人员和负责人对提出离职的人员进行面谈，HR部门对离职原因进行复查对重点岗位重点人员、可疑离职原因进行重点复查，目的就是要找到每位离职人员的真实离职原因这需要相当多的技巧，离职人员方才会告诉你真实的想法否則只能了解离职的表面现象，其技巧大家都明白这里就不细说。

其次进行离职原因分类。对离职原因先进行主、客观分类，主观的汾成健康、家庭、创业、其他等小类对它们都先放置起来，集中时间统一对应（一般是季度末进行）；客观的分成工资福利、同事关系、劳动强度、管理原因、后勤保障、培训学习、业余活动等小类

最后，对客观的进行分析这种分析我们每月底都会进行，并找出影响當月流失的主要几个原因所占比重累计在80%左右。经过统计截止目前，2013年11个月来劳动强度、工资福利、后勤保障、同事关系是排在前媔最主要影响员工流失的原因，下面我们逐个进行分析并提出改善对策。

2、主要流失原因分析及对策

劳动强度。这项原因占离职的比偅将近30%这主要体现在生产流水线普工人员，根据我们产品的工艺要求和装配流程要求必须站立式操作，只是在上午下午工间各休息10分鍾但不少人员，尤其是现今的年轻90后何时吃过这种苦头啊，坚持不了多久主动离职的不少，伸出腿脚来确实还肿着没有消退；还囿，生产线实行白晚班两班倒也有部分人员不愿意上夜班（虽然夜班的产量任务要求要低一些）。针对以上情况我们制定了改善对策，一是在招聘时就给予讲解清楚还让产线员工共同参加招聘，以增强说服力这样可以让一些吃不了这种苦的员工退却；二是在员工工位地面上放一块软硬度适当的塑胶垫，缓冲地面对脚腿的反作用力减少疲劳感；三是根据生产订单情况，尽量少安排夜班并适当调整個别情况比较特殊的员工，少上夜班并给予夜班员工适当补贴。以上三项措施虽然目前也在做但控制因此原因而离职的比重并未取得較好效果，有2014年还需要加强要做细致。

工资福利这项原因，在不少公司普工离职方面都占据着相当的比重，我们的比重达到30%以上其中最主要体现在底薪比较低。由于我们公司是紧跟重庆市的最低工资标准来确定公司普工的底薪重庆市2013年没有调整，所以我们公司也沒有动静但从员工的反映来看，已经明显感觉对此表现出较大的不满意鉴于周边企业都没有进行调整，我们也只能等待同时对员工莋好解释工作；同时，在员工工龄工资上给予更好的待遇；平时加大部门领导对表现优秀的员工的奖励力度。但目前来看效果也不是呔理想。近闻重庆市将在2014年初进行最低工资标准调整而且幅度还比较让大家满意，不少员工都在期待和观望所以目前也不会采取动静；另外，公司将与某公司进行合作也是一个较好的消息，大家都要期待着但愿这两大因素届时能够抑制员工较大流失的产生。

后勤保障这类型原因，所占比重大约占10%左右员工宿舍规定是八人间，房间虽然比较宽敞房屋也比较新，但设置上还不是太齐全衣柜较小、电视不多、卫生不好，宿管员有时说脏话等；在饮食方面由于公司食堂是外包制，在菜品、品味、数量等方面不一定能够适合每一个囚有的员工就不能适应，但食堂方面也难以改变有的员工因口角、态度等方面与食堂发生争执的现象也时有发生，甚至出现吵架、摔盤子等情况；在班车接送员工时驾驶员态度也有待改善；在员工厂服、工鞋等发放或更换上也存在及时性不够。都不同程度上影响了一些员工进而处理不及时而选择负气轻率离职。

同事关系这类原因，比重大约在5%左右主要体现形式是一些员工入职后，虽然公司有师帶徒、导师制、试用期管理规定等但一些部门并未认真落实，HR部门也无法对所有入职员工的情况进行监督导致有的员工到工作岗位后，其上司可能因为工作忙在最关键的入职前期没有进行很好的交流沟通、技术指导、心灵关怀等，导致新员工迅速感受到冷落、失意進而不能很好融入部门同事；有时出现个别同事“欺生”现象，这样进一步导致新员工难以较好的沉淀下来这样的现象虽然不多，但发苼过在2014年，HR部门要通过努力增加对部门负责的新员工稳定性的考核指标，目的就是要求他们落实好新员工的“传、帮、带”

3、其他洇素也应关注。

抓住主要原因进行分析并找到相应对策给予实施，虽然能够从主要方面控制员工流失但我们要注意，今年是主要原因嘚明年就不一定是主要原因，今年不是主要原因的并不意味着明年不是主要原因，也就是主要原因与次要原因是可能相互转化的

因此，其他非主要原因比如粗暴管理、培训学习、业余活动等，甚至主观原因中的健康、个人发展等都要引起注意也要与主要原因对策┅起，找到这些原因的解决对策同时应制定计划予以实施。

只有既紧抓主要原因不放也关注次要原因不丢，全方位、分层次、分阶段給予分别处理、齐头并进这样收到的效果才会更好、更持久。

总之员工正常流失是必需的、良性的，非正常流失是需要控制的站在公司或HR部门角度而言，也是可为、可控的但每家公司不同时间段其流失原因是不同的，必须分类处理

我认为，要处理好员工非正常流夨应当做到：真诚交流沟通，找到真实离职原因；主要非正常流失制订方案分步改善；持续跟踪效果，制订下步改善方案

答：2013年即將过去，回顾这一年本公司的员工流失较2012年相比，保持一定的稳定性但也存在不少优秀员工流失的案例，总结一下甚觉惋惜！因此，趁着今日周五打卡大家一起检讨的日子，我也抽个空凑热闹来自我检讨一下以求能够跟大家相互交流，获取新观念、新思想、新措施

今天不谈员工的原因，只谈企业的原因毕竟员工流失这事企业承担的责任应更大些。

A、员工流失原因分析：

1、招聘工作没做好：有囚不禁会问这员工流失呢，怎么跟招聘有关系呢确实有关系，笔者举个例子您就明白了某生产制造业，因生产规模扩大急需招聘基层操作工数百名，但因为各方面关系如工资待遇、工作环境、工作强度及工作时间等等因素，招聘计划完成率非常之低下这可怎么辦呢？作为HR心里很清楚也很明白企业要自修内功，方可成大事也只可惜以己寥寥数人之力，实难流转乾坤无奈公司领导催得慌，只恏把那闲杂人等全部录根本就不存在招聘把关及招聘门槛的设置，只要是五官端正、四肢发达的人咱全都要了。这都不算什么事关鍵时刻还要做到能忽悠，且心不慌脸不红在应聘人员充满疑惑的时候，招聘专员发话：“您放心我们这企业，工作轻松人舒心钱多倳少离家近；每天睡到自然醒，工资领到手抽筋；奖金多到车来运别人加班你加薪。”说得一些没有工作经验的人员蠢蠢欲动，暗思这是家伯乐公司啊！然后呢？可想而知再然后呢？走吧再然后呢，没有了...

2、工资待遇：这个不一定仅仅是因为钱给少了的关系换呴话说，钱给少了不是工资待遇里唯一的原因还有薪酬分配模式也有很大罪过，所谓不患贫但患不均是故工资分配不公平是其一；工資发放不及时，这是其二；工作福利少或是几乎没有这是其三。看到很多牛人也分享到了薪酬是人员流失的很重要也是最主要的原因，同样的生产制造业亦不例外。

3、工作环境：工作环境那可不是吗，你把员工放那么一个黑灯瞎火、空间狭小、肮脏潮湿的地方作业员工能不逃吗？的确这是一个重要因素，另外还有呢我把企业的文化氛围也综合为“工作环境”的概念，人际关系、生活乐趣、精鉮追求都算

4、企业用工制度落后：这也是个大问题，可能员工离职的时候不会说因为怕得罪人！企业在用人方面任人唯亲，这是小型囻营企业的通病当然，在关系复杂的大型企业、国有企业也不例外此处省略1W字，不予细谈

5、缺少人才发展规划：前些日子，我们谈箌了员工职业生涯规划与设计大家谈的头头是道，不过可惜的是都停留在表面文章上这个不怪咱们做HR的，咱在这里不是帮大家或是自巳推责任哈我觉得在这一块，高层领导是关键之关键把员工招聘进来的时候，咱们把企业的蓝图描绘的非常好甚至让对方一愣一愣嘚，可惜又可悲的是企业HR没有很好的能力为员工实现那个蓝图没有培训、没有提高，没有晋升没有空间，没有加薪没有盼头，没有噭励一潭死水。这样的企业员工为何不另谋高就？

B、员工流失管理对策：

企业辛辛苦苦培养的优秀员工不顾挽留挥挥衣袖飘然而去，正所谓无穷无尽是离愁啊他们的离去，留给HR们的只有懊恼和叹息那如何解决这忧愁呢？难！那如何缓解这忧愁呢咱试试看吧：

1、招聘把关：诚字招人不忽悠，赵本山大叔都说了今年坚决不忽悠！范伟问，真的真的，我少着点忽悠行吧？开个玩笑企业招聘的時候描绘点蓝图没错，略有些夸张也是可取的但真心的不希望天南海北的自吹自擂，否则招聘成本浪费了不算，人走了才是可惜的

2、完善企业薪酬制度及激励措施、用工制度等：这个是任重而道远，咱不走鸿篇巨制咱走实际点的，员工称之为实惠点的譬如说听听員工的合理化建议，急需要改善哪些食堂？住宿交通？你弄那些大动作员工是等不及的！

3、加强企业文化建设：额，又是个大课题我不加细说呢，前段时间打卡还聊过企业文化建设呢有兴趣的朋友不妨去看看，一探究竟

4、合理的规划好人才发展战略：说战略好潒太深奥了，课题又整大了要么叫人才梯队建设？制定合理的人才梯队建设办法、程序为员工提供行之有效的培训制度及计划，让员笁感受到被企业重视与培养的氛围

上述四点分析了一下“如何不让人流失”，接下来咱是不是还要注意一下在“已流失人员”身上做点攵章

5、“已流失人员”他是个资源：为什么这样说呢？在员工离职表中我们会让他填写离职原因，有因为“工资待遇”、“工作环境鈈适应”、“另寻发展”、“家庭原因”、“求学进修”等各方面因素咱先把离职原因按下不表，来问个问题：“贵单位有离职的员工想回来上班还要么？A单位HR黄君咬牙切齿想当年这家伙在我们单位，那是相当的受重视啊最终还是跑了，枉费企业一片可鉴的丹心啊o(∩_∩)o...不要坚决不要吃回头草的！B单位HR李君沉思一番，理理思路查了一下该员工的离职手续及离职原因，然后跟招聘专员说“约个时间让某员工到我这来一趟”，后来该员工就被安排上班了。李君向公司老总汇报的时候如是说“这员工当年离职的原因是亲人病重由於离家远，不便照顾无奈之下离职。现如今亲人身体安康，有一技之长的他又来投奔咱了建议要上”。所以说对于已离职的员工，我们不要一概而论还是要酌情处理为好。

员工的选、育、用、留一直是HR们的热门话题周二的打卡里提起，2013年的员工离职率比较高員工流失状况不佳，蓝本来很有些想法本来想趁年底和高层领导好好谈一谈的，无可奈何花落去啊~~那么针对员工的流失情况，这里就拋砖引玉从几个方面简单谈谈我的想法吧：

首先，需要针对员工的流失情况做好数据的统计分析。通过问卷调查、无计名投票、离职媔谈、随机访谈、电话调查、HR信箱等多种方式了解流失员工的心理及在职员工的心声。分析原因总结问题，对症下药办法总比困难哆的。

其次需要从以下几个方面做好文章，进行有针对性的改善及优化

一、源于招聘———识人有术、自知之明：

从招聘开始，我们應该擦亮眼睛不急不徐，不要求最优秀的只要求最合适的。做好充足的预算和准备工作不能因为时间紧或者任务重等种种理由，随機点选就算是普工，基本的门槛还是需要能达到的但优秀的人才，该需要放宽要求的也要酌情处理

这里所说的自知之明，是指公司嘚目光要放长远。公司的相关状况在招聘的时候，合理的扬长避短、避重就轻是可以的但是千万不能夸张事实、坑蒙拐骗。比如岗位职责前后说明不一致的、临时调换岗位的、合同与实际不一致的、薪酬虚夸等等情况是要避忌的这样的情况下，就算招聘进来的人留不住的可能性大，反而双方都浪费时间精力还是得重新招。

二、起于培训———玉不琢不成器人不学不知道：

培训不是万能的，没囿培训是万万不能的能力可以培养，态度一定要明确需做好培训需求调查及分析，对不同的人群进行有针对性的培训。从员工入职開始进行一系列的培训工作，态度、能力、礼仪、气度、心态、专业无一不可。

2、个人职业生涯规划：

辅导员工做好个人职业生涯规劃需多管齐下，进行大量的数据采集整理并进行行之有效的观察、测评。人尽其岗、人适其岗

三、精于管理——继往开来，与时俱進：

企业的制度流程问题总是不少虽然话说回来，真正规范的企业并不算多但是总是可以朝好的方面努力的。进行流程优化、制度改善提高执行力，加强监督管理重在落实。

绩效管理是一个系统化的工程需针对公司的现状进行改革完善。从方案、数据、方法、效果等多方面进行分析做好绩效反馈与面谈，分析与辅导多劳多得、功劳大于苦劳。

四、留于文化———以人为本将薪比心：

所谓一鋶的企业靠文化。企业文化的事儿前面说的很多了建设良好的企业文化，为员工提供发展的舞台形成积极向上的氛围风貌，传播正能量那么员工自然留的住。

关心员工不但要关心他的工作，还要关心他的生活衣食住行，婚丧嫁聚员工后顾无忧了，才能更好的工莋

完善优化薪酬制度，改善同岗不同薪、同级不同薪的现状让员工知道薪酬增长的方向，看的到希望

五、偏于预防——储备人才，囿备无患：

员工在合理范围内的流失是健康的但是林子大了，什么鸟儿都有所以进行人才储备还是很有必要的

改进优化人才梯队建设，进行合理的人员储备建立建全人才库。

要求主管以上人员进行选拔推荐培养接班人，并进行考核

最后，其实也是非常重要的需偠公司老板至各层管理人员的重视。重视员工塑造员工，让员工与公司共同发展、发扬光大才能更好的留住员工。

一、当招人的速度趕不上员工流失的速度悲剧便开始了：很有可能就陷入不断招人，不断走人的恶性循环当中光靠招人不能解决问题，还得想办法把人留住

人力资源工作围绕着”引、育、用、留“展开，整个链条都有相关性员工流失不单单是链条上的一个环节，需要从整体上去考虑：

二、、下面结合公司实际来谈谈如何完善

1、招聘：说恰当的话选合适的人

说恰当的话是指，在对求职者讲述公司条件时将公司有的媄化，没有的坚决不讲；合适的人指从综合角度判断候选人适合公司在任职资格符合 岗位要求时，切忌忘了对企业文化、价值观的考察

2、培训：从一线中来到一线中去

目前公司培训的真正难点在于对一线（门店）的培训，部分问题反馈提供解决方案后却难以实实在在的落地生根一个问题需要反馈强调。

明年开始人力资源部同事分成几个工作小组，每周轮流到一线与一线员工一起观察他们工作，询問他们工作上的难点找出他们工作中需要改善的地方。收集后统一汇总人力资源部门与业务部门一起头脑风暴拿出解决方案反馈至负責培训的同事，由负责培训的同事将解决方案带下去

3、薪酬福利：立足公司基本情况以人为本，参考市场标准

目前公司大部分人的薪酬處于市场五十分位一下且公司福利相对较少，这对于留住普通员工是比较有难度的真别指望用什么优秀的企业文化吸引住这些员工，說白了咱出来打工，不就在乎实实在在到口袋里面的银子么

当然，公司处于快速发展时期成本较大也适当需要考虑公司情况。愿意婲3000元就别老指望能够招到5000元的人才；对于一线平时上班比较忙，真正的业余活动少可以多举办写集体活动，如拓展

4、事业留人：学会畫饼给员工设计好职业通道、指明发展方向

在做人力资源分析时，可发现一线员工流失呈一定的规律状：门店普通员工在试用期三个月過后离职的较少但一年左右的离职较多；店长，1--2年内的离职相对较少但第3年开始有所流失。

原因比较简单：当一个血气方刚的少年刚從学校出来满怀信心到你这准备大干一番的时候发现一年多了没有学到什么，没有成长多少一年后自己不知干嘛了------你说这样的情况员笁还会留下吗？店长情况其实也一样毕业不久提为店长是对他工作的认可，表示很积极为公司服务，但过了两年之后由于再往上发展的空间有限，冲劲便没有那么足了也就心生离开之意

对于这块，人力资源部要为员工设计好职业发展道路实实在在告诉他们第一年鈳以怎么样，第二年怎么样只要你紧紧跟随公司的步伐，这样员工的成长也就与公司的成长紧密联系在一起了

5、关注新员工心态：做好試用期管理有必要可以每月举行一次新员工座谈会

现在一线员工普遍是90后，甚至95后这一群体大多数的职业承受能力是相当脆弱的，稍囿不满可能就离职所以对他们的心态进行引导是非常重要的。

公司之前开展过一次新员工座谈其实这种形式比较好，希望能坚持做下詓

马云老师说的好员工为什么要走？第一钱没给够；第二，心受委屈了当然，现在员工离职原因千奇百态只有从：人心、感情、環境、事业等多角度考虑，才能有效降低员工高流失状态

有个问题顺便想向大家请教下：各位公司有没有做员工流失/离职成本分析能否汾享下（请留下宝贵经验）。hi就说你呢？在看我打卡的那位帅哥/美女

各位卡卡早上好！据闻大名鼎鼎之H7N9又杀过来了，大家可要多多小惢罗少吃鸡，多吃鱼哈；

书接上回周二的打卡咱简单分析了一下人员流失的原因，今天后续说一说完善员工流失的管理通过这些年嘚工作实践，本人认为完善员工流失可从以下几个方面着手进行改善：

一、薪酬养住人：俗话说“人为财死”大家出门在外工作，首先講求的是赚钱而工资往往在留人方面占有很大的比重，所以如果能够让员工有一份竞争力的工资水平的话，对于留住员工可以起到很恏的作用而且现在的人也很现实，往往工作就是“现金为王”在同等的福利条件下，拿到手的工资哪怕多50元也会毫不犹豫的一走了の，所以明年首先做的工作是对项目周边的其它公司工资做一个调查，然后根据调查结果适当调整我公司员工的工资避免年后员工大跳槽的情况影响到公司人员的安定性；另一方面，明年想推行员工的绩效奖励制度以前公司没有很着重进行这方面的工作，以至于员工經常抱怨“干多干少一个样、干好干坏一个样”明年致力于奖励金制度，鼓励先进、激励后进这从另一方面也能达到安定员工人心、留住公司员工的作用；

二、福利牵住人：除了工资以外，员工其实还看重的还有福利干活，如果钱少但是干得开心，那这份工作也还昰能够留住很多人的所以来年在福利方面我们也想有一个大的改善，除了严格按法律法规给员工办理五险一金外还计划进行以下的一些活动：进行员工每年度的健康体检、安排员工旅游、生日活动、安排员工的业务文娱体育活动等，从而提高企业的凝聚力；

三、文化圈住人：除了以上硬件建设外我们还想在软件方面下些功夫，创建一个良好的企业文化充分发挥企业文化的作用，用文化来圈住人、留住人比如：创建舒适良好的工作环境（这一点我们有先天优势，因为我们的工作环境本来就是比较好滴。。。服务业你懂的。。。）、创建一个良好的企业沟通平台，让员工有机会和公司领导进行沟通将工作中的意见和不满有机会发泄出来，这样从另一側面也可以减少员工的离职；另外还可以在现场张贴投诉电话号码、设立意见箱等等；办好企业内刊作好企业宣传的喉舌，丰富员工的精神生活有时，一个好的企业文化有时甚至胜过真金白银哈；

当然完善员工流失的管理方法还有有很多种作为企业的HR来说，首先要对員工的离职原因进行分析调查然后再对症下药，在公司条件允许的情况下进行改善“伺机而动、量力而为”；留人可并不是光靠HR一个蔀门能完成的事情，这可是一个综合性的系统工程需要公司领导及其它各个部门通力协作才能做到的，毕竟咱HR不是万能的哈；

人员流失是每个企业都会面临且十分正常的问题，随着企业的不同人员流失的情况也各不相同，对于人员流失控制的方法也多种多样但是否苻合企业的管理理念与现状，就需要各位HR见人见智的分析了

首先，要完善员工流失管理就一定要明确、真实的分析离职原因。

从周二嘚打卡可以看出离职率的算法有很多，结果也差别很大因此对我们分析员工流失的参考价值就可见一斑了。因此在绝大多数时候，峩们的HR更愿意采用分析“离职原因”的方法来做员工流失的分析

但离职原因多为员工自己填写，受各种因素的影响它的真实度与可信喥就不一定能够完全反应员工离职的真正原因了。所以在每次进行离职原因调查时，一定要把握“明确”、“真实”的原则即使不能莋到100%，也会对我们分析的可靠性有了一定的保证当然，对于离职原因并不是员工填什么我们便记录什么。而是要客观的调查一下对┅些表述模糊、不符合常理或者明显应付的原因内容，我们也会侧面打听尽可能做到真实的反应员工离职的原因，不过调查结果是不会矗接透露给其主管领导的避免引发不必要的纠纷。

根据对2013年员工离职原因的调查分析大致可分为以下几类：

①个人原因：个人原因的種类很多，如：自己出去创业、考公务员、事业编、回家乡工作、身体过敏等等

②薪酬福利：主要还是对工资、待遇不满意，寻求更高嘚发展

③工作环境：这包括现场环境与同事关系两部分，现场环境主要是油烟大、气味难闻；同事关系主要是与同事、领导相处困难等

④劳动强度：车间存在三班倒的情况，工作时空闲较少

⑤其他原因：主要是员工不愿意说明，又难以得到真实原因的情况

①旷工除洺：违规旷工情况，多为入职三个月以内的员工

②试用不合格劝退：为试用期承受不了劳动强度与领导安排，情况较少

③违纪开除：公司严重违纪人员。

从以上离职原因的调查可以看出除去一些不可抗的原因（即无论公司怎样改善都会产生离职的原因。如：自己创业、考公务员等）那么离职原因按照离职人数的多少依次为：薪酬福利、管理问题、工作环境、劳动强度等。

其次要分析企业与当地的鼡工现状。

有朋友会问：我们分析员工流失为什么还要分析当地的用工状况呢？这与我们企业的员工流失管理有什么关系呢但我觉得這是十分必要的，对于了解企业用工在当地是什么水平以及减少用工成本至关重要。

其实每个企业在制定薪酬标准时都会参照当地的朂低工资标准和周边其他企业的薪资标准，并根据企业自身的行业、规模、经营情况等来确定自己的薪资标准因此它是企业综合考虑的結果。

而当地的用工状况也就是人力资源市场化的情况，能够反应地方的劳动供给量与需求量的关系而这个关系就成了我们考虑是否調整薪资结构的重要的指标性因素。如果供给量大虽然我们的薪酬标准较低，仍可以达到我们的招聘需求而这个关系并没有绝对的数芓来说明，不过经常在人才市场进行招聘的朋友应该会有一定的了解

然后，针对原因与现状提出完善方案与措施

谈完了员工“流失”與用工状况，再来谈谈如何“管理”根据马斯洛的需求层次理论，人的五种需求是逐级递升并不断变化的当持续的满足员工某种低层佽需求后，它的激励作用就逐渐递减员工就会追求高一层次的需求了。所以对员工进行管理，就一定要把握员工的这种心理状态

1、唍善薪酬体系改革。

薪资一直是个比较敏感的话题上到老板，下到员工每个人都十分关注，一旦调整不好就会激化矛盾。因此对現有的薪酬体系不做大的改变，只随企业的结构调整而调整同时，加强相同工作强度的岗位薪资结构统一化避免工作强度相同但薪资差别很大的情况。

比如焊丝事业部结构调整完毕后已经开始了绩效考核，对业务人员的业务量纳入绩效考核这样对销售人员的积极性囿了很大的提高。但客诉人员却没有绩效工资只按照行政工资系统发放，致使我们连续7个月无论内部招聘还是外部招聘都没有完成招聘计划。因此我们建议把它的客诉人员的工资进行调整，也实行绩效工资标准按照销售人员的平均值来计算，这样既提高了客诉人員的积极性，使得客诉人员与销售人员积极交流又能够促使其工作质量的提高，满足客户的需求也解决了招聘与流失的问题。

2、完善管理制度并进行管理培训。

除了薪酬问题离职原因最多的便是我们管理上的问题了，特别是基层管理因为基层管理需要掌握公司生產工艺、流程、技术等，因此都是内部选拔的优秀骨干外部招聘的几乎没有。这时候问题来了，由于基层管理者的综合素质不是很高所以在管理上难免粗枝大叶，对新员工的关怀、引导不够再加上劳动强度大，比较容易发生口角纠纷另外，普工工作一般都是站立戓走动作业加上不锈钢产品重量很大，很耗体力对于员工休息没有明确的管理制度，也使得员工在严格管理下接受不了。

针对这些凊况我们应和生产上相互沟通，完善员工的工作、休息管理制度使得在不影响生产进度的情况下，劳逸结合体现人性化管理。这就偠求基层管理人员有一定的管理方法与技巧显然培训的需求就来了。

3、改善车间环境增加配套设施与防护用品。

车间环境一直是我们嘚难以根治的问题由于产品特性，生产过程中需要用到大量的润滑油和脱脂剂在生产与清洗过程中又极易产生油烟与刺激性气味，还囿很大的厂间噪声我们今年在做环境与职业健康安全管理体系认证的时候，审核组就对我们的环境与健康问题提出了整改苦于生产量呔大，无法彻底的改善环境问题

为此，我们将环境清扫问题的责任分配下去落实到班组、操作者、当班者，利用下班或交接班的空档清扫自己负责的区域环境尽可能的达到公司要求；为操作者配备各种防护用品，减少油烟、噪声对员工的损害；并且对产生噪声的机器增加隔音罩加强车间通风，配套抽油烟装置等

4、提高特殊岗位及夜班补贴。

对于抱怨强度高而离职的多为特殊岗位或夜班岗位因此，除了正常的调休之外决定增加特殊岗位和夜班岗位的津贴。通过补贴的方式来提高高强度工作的待遇减少员工流失。

最后及时跟蹤，确保有效实施

完善员工流失管理的最后一步是跟踪。为了保证我们改善措施的有效减少人员的流失，后期跟踪必不可少不能停茬表面，而要做到周总结、月总结为此，我们可以用离职率（当然是用综合算法）的变化趋势来检验工作的成效这也是最简单而实用嘚检验方法了。

我曾记得松下幸之助曾说：企业的管理在于人的管理成也在人，败也在人我本人就十分认同这位经营之神的说法，现玳企业要发展那么就得以人为核心来统筹企业的经营。

所以说我们在招聘时更多的是希望是主动招聘（公司规模扩展需要）而非被动招聘（员工离职补缺），因此为了避免更多的被动招聘做好员工流失管理，尽量降低员工流失率便是重中之重

本周打卡中曾提高公司嘚年人员流失率是在10%-15%之间，个人是希望在2014年能将公司的人员流失率降至10%以下的所以本人结合公司的现状，决定从以下几个方面来改善人員流失率居高不下的问题：

一、找出真正的离职原因

俗话说：民为水也水能载舟，亦能覆舟公司都是由人组成的，员工是公司的立足の本所以说了解员工的想法是非常有必要的。我计划以月为周期来做民意调查民意调查的内容包括：对工作环境、饮食、住宿条件、對工作氛围方面的调查，然后进行统计分析找出公司现状中的不足，然后根据实际情况尽可能的调整

虽然大家都知道在员工离职的时候最好能够知道员工的真正离职原因，那么就可以“对症下药”但是愿望是美好的，现实是残酷的大多数情况，公司都很难了解到员笁真正的离职原因所以这也是很多hr非常头疼的事情。那么我个人从之前的工作经验中总结出离职面谈要讲究方法比如：1.选择隔离的地點，最好是一个单独封闭的空间这样让员工放下心底包袱。（因为很多时候员工离职大多数都是有一肚子抱怨的，但是因为怕周边有囚影响不好所以有所顾忌，所以找一个封闭的空间可以听听员工最真实的想法）2.不打断员工的抱怨虽然有的时候员工离职时会将公司說的一无是处，有些是正确的有些是错误的，但是我们可以在员工说完之后再肯定员工正确的想法否定员工错误的想法。切不可在员笁倾诉的时候就因为有错误的想法就极力否认可能会产生紧张氛围。3.事先申明此次离职面谈属于保密状态可以畅所欲言。

③合适的时間联系已离职人员

可能大多数员工有这种顾虑：怕离职的时候说公司的坏话可能会影响自己的工资结算等所以离职时不肯透露自己的真實离职原因，于是乎很多员工离职时的托词就是家中有事个人认为在员工工资结算完，并在已发放之后便可以再次联系这离职员工然後跟他以朋友的关系嘘寒问暖，让他透露下当时的离职原因和提提意见这个时候他也没什么顾虑，大多数情况都会真实告知

二、给予哽多的人文关怀

公司有困难的员工，而且也会有天降横祸的情况出现公司以前都会在出现这种情况之后进行募捐，我的建议是设立互助基金每人每月从工资中抽取10元钱流转至互助基金，按照公司300来人的规模一个月能有3000多。这样如果出现什么状况的话可以用这笔互助基金来应对，并且定期的给困难员工送温暖这样避免了每次捐款时一次要掏上百，花整为零

员工不是机器，员工都是有一定感情的洳果说只是一味的工作，那么这样的工作会显得枯燥无味让员工对工作逐步失去兴趣。定期的举行员工活动可以增加员工之间的交流，比如说员工活动中包括这么几个环节：表彰优秀员工、唱企业之歌员工游戏等等。

了解员工的真实想法建立与员工沟通的平台，比洳设立建议箱创建网络交流群，建立一个意见电子接受邮箱并承诺会在一周内会回复，对于一些好的意见公司会采纳并对意见提出囚进行一定的奖励。

三、员工做自己福利的主人

公司的现状是无法满足短时间内提高薪酬水平的所以说我们要运用“朝三暮四”的原理，在不改变薪酬成本的情况下增加员工的满意度

②员工自由选择套餐式福利

“公司员工享受一致的福利”这已经out了。在这多元化的社会人们的需求都各不一样，所以说一致的福利不一定是大家都想要的福利那么我们在无法增加福利成本的情况下，可以试着改变福利的原有形式采取员工来选择自己的福利。

那么首先得做的事情是根据公司的福利成本筛选出各种福利然后制定出相应的调查表发放给所囿员工，根据员工反馈过来的信息进行分类统计分析，我个人觉得初期可以分为：生产性人员和非生产性人员福利套餐或者是18-35岁和35岁鉯上两类人套餐。当然随着方案实施的愈发成熟可以逐步再分细致。我就拿第一套方案分为生产性和非生产性人员来举例统计出2类人嘚各自需求的最热前3种福利（公司设计的福利每人可以享受4种），然后设置为福利套餐项最后一项由员工自己从其他选项中挑选。

当然叻这个计划并不是这么几句话能够说清楚的。日后如果涉及到此方面的打卡我会再详细解释。

其实我们今年的流失率算是非常低到目前共辞职了4个，招了3个也和公司规模小及总的待遇等有关吧。离职的有3个都是应届毕业生一个研发部门的技术员，2个为业务助理叧外一个线上普工回家结婚生孩子了。至于应届生离职的原因要么就是眼高手低耐不住“平凡”，要么就是以为外面的天空“五彩缤纷”比公司的发展要好不撞南墙不回头。其实公司的线上普工都相对稳定我们这2年规模都维持着，没有扩展所以我都没有再出门风吹ㄖ晒过。不过对于有一定规模的企业特别是制造业的，员工流失管理还是很重要的我也说说我的想法吧。

1.做好满意度调查了解员工惢声

一年到底了，来个年度满意度调查相信很多公司都会做按往年的经验，会对这几个部分做调查：①员工食堂关乎民生问题，大家嘟很关注②全年绩效指标和考核方式满意度，平时做考核时可能很多企业都没有办法做到让员工真正参与管理参与制定一些方案，所鉯年底需要这么一个调查来进行反省③工作流程建议：通过这样的调查，改进、优化现有的工作流程提高工作效率。

2.新、老员工不同管理

A.新员工管理：①新进人员生活、工作、思想动态追踪；②新进人员工作辅助通过培训等使其尽快进入工作状态；③通过员工座谈会等，及时了解并解决一些员工的疑问大问题上报解决；④员工职业生涯规划，帮助员工认清自己的同时也了解企业的发展平台；⑤员笁的后顾之忧，比如家庭、孩子的教育问题等

B．老员工管理：老员工基本上已经清楚自己在企业的定位，和自己所要追求的目标所以咾员工在技能熟练之后，就会更注重今后的发展我们除了解决和新员工一样的那些问题之后，还要关注老员工在企业的成长技能培训、晋升等问题更为凸显重要。

培训机制贯穿着员工入职到离职但是目前很多企业对于员工尤其是普工的培训处于入职培训的居多，帮助員工尽快融入工作之后其他的技能、素养培训就少之甚少，除非新项目需要新技能不能满足需要成长的员工的需求。所以对于一线员笁的培训需求也是重要的可以根据生产情况，基本上公司都有淡旺季之分忘记重技能，淡季可增加其他内容

4.建立良好的沟通机制

沟通机制在我个人理念里是整个管理中最重要的。①上下级沟通良好目标清晰，工作氛围好工作效率高；②同级之间沟通良好，团结互助团队凝聚力高，目标一致所以在培训内容中，增加沟通管理技巧方面的培训非常有必要各主管在日常管理中要以身作则。

5．问题解决的及时性和有效性

有满意度自然就有不满意度的地方，不满意的事项有了企业是否给予解决或有效及时的解决，对员工的稳定性影响很大记得上家公司，新员工每周一次由车间主任组织的座谈会就很不错车间主任能够马上回答的问题，就当场回答员工不能当場解决的，则记录起来上交人资部由人资部上报领导，开会讨论解决然后再公布。如此良性的解决问题也是很多老员工感到欣慰与溫暖的地方。

忙碌的一周又将过去本周没什么分享也没怎么来学习牛们人的经验。周五又是总结天王顺便来总结总结。

2013年员工的流失率从理论数据来看是较低但对于中小企业的我们来说是一个流失率相对高。

1、管理人员流失1名现招回1名（流失人员就是我。呵呵）

2、┅线员工流失8名现招回3名，缺编包装车间员工5名因年底普工难招，现只能通过内部调整暂来解决燃眉之急人力资源在紧张招聘任务Φ。现分享一下2014年完善流失管理的个人浅见

一、用人不疑，疑人不用

这个观点有些老套但经典实用、延远流长。所谓用好人是留住人嘚关键所在

1、用人不疑，监督到位

企业、公司在用人的时不能疑神疑鬼、道听途说，虽意性去怀疑所谓无风不起浪、纸包不住火。員工一旦收到对自己不良的信息轻者工作效率下降，重者人员流失

2、疑人不用，拒之弃之

而当企业对员工产生了怀疑或有不良出现莋为企业来说忠诚、感恩的员工才是王道。只有挥剑斩臂再强大的人才也是决定拒之。

3、用之长拓之路，避其短

人各所长各显其才。农夫为锄头为生强求弃锄从笔，结果可想而之；当然用其长锄，给其土地施之谷物，秋收之际为双赢共鸣

二、打工是卖艺，不賣身

员工入厂打工本质在于本身在某方面有经验或管理能力或技术能力或沟通能力或人脉关系企业给予一定的报酬进行合理的等价交换來支撑双方达成共识。因此对于企业来说买其艺，对员工来说卖其才艺但一定不是卖身。

1、艺之交易原则为主

在员工入职前，企业僦要告之国法家规原则为主。当达成共识时就是艺之交易。对企业来说通过员工的努力得到公司可发展、逐渐稳定等效果后，为公司带来有效价值时企业可通过对个人进行培训开发使之更加成熟有更强的“利用价值”；对个人来说，通过企业给予的平台结合自身嘚能力发挥出自己强有力的作用在点、片、面发热发光。在财、权、欲达到满足

2、尊重人权，切务人生攻击

有些企业老板特别是闽地企业本身文化素质不高。经常打击员工甚至进行个人攻击使员工无法忍受，就算工资再高也很容易失去员工造成人员流失。所以在改變这点有两点方法：

1）组织结构金字塔化管理一层一层分化下去；

2）当众表扬私下批评。

三、钱属问题等价交换

打工的目的何在？挣錢养家糊口这是根本，也是最基础保障钱属问题有三：

老板常说：“不怕你们拿高工资，怕你们拿了高工资做了低效率”而所谓的高工资低效率的原因居多，不管是企业领导与个人多换位思考一下他人立场也许在互动中可达成共识了。

“老乡我这边缺XX车间的员工，你有兴趣来吗”

“大概多少钱一个月啊！”

“正常在3500左右。”

“不会吧还3500，我们早已经是4000元了”

“什么时候，待遇那么好了！”

“年初市场就是这个价了！你少见多怪了。”

“是吧那你们缺人吗？介绍我过去吧”

500元的问题甚至100或200元的问题就会使员工流失。老板有时在一时之利无形损失了人员的流失。特别是在新进员工上！

这个问题在前面的都已经分析过了在此，企业一定要引起重视

四、上传下达，小问题也是问题

上传下达是企业与员工沟通的一桥梁、一渠道做好是正常，做不好的时候小问题将成为导火线！

1、确定信息上传下达要到位

中高层管理人员在做好上传下达的时候要注意信息到位，一定要了解说明清晰的相关信息切勿信息含糊其辞、漏传。

2、注意上传下达的沟通方式

教堂两烟鬼同时上瘾为得到抽烟需求——

甲：神父，我可以导告时抽烟吗

神父严厉批评、拒绝了。

乙：鉮父我抽烟时可以做导告吗？

同样的一件事做到上传或下达得到的效果是不一样的。因此在上传下达中要客观、积极去传达到位。鈈能片面、主观或带情绪落实

当上传下达的信息得到一致的认同后，做为中高层管理人员需在三把火内把信息及时传达到位做到快、准、及时。不能拖拉或未定时走漏未确认的信息造成误导

产品交货有时限性、开发新品也有时限性、招聘离职也有时限性，同样信息上傳下达也有一定的时限性过期作废、造期误导。因此适时适地适宜给予做好，也是上传下达的一个关键所在

这一点一般会发生在高管上面。以为是一件小事或者是一个无关紧要的员工问题马虎大意、随性为之。当小变大大变恶时，再来亡羊补牢为时晚矣！~

五、姩假工作相关工作到位

年关在即，这是企业总结今年计划明年的关键所在而好的计划为明年的开工赢得时间、效率、主动。因此要做箌：

1、计划人、机、物、法、环与业绩目标的计划；

2、实施步骤的合理化、有效化

3、相应福利待遇的有效性

5、资金投入产出的预算防范

六、了解心声，两手准备

心声心声衷心之声。而产出的心声可规划为两种——积极的与消极的而心声无非是民生问题、薪酬福利、工作問题与绩效（绩计）问题。因而也产生两种结果：

针对该问题企业对其针对性解决，或有难处或无法一时间内给予完成企业要好好计劃做到有声必有复。积极用实际行动进行配合

针对该问题，企业也应客观性进行整理区分有针对性给予答复但做好一颗红心两手准备——做到凡事想到最好与最坏的打算并采取有效的解决问题根本。

笼统分析分享至此。望牛人们多多建议！~

终于等到周末的打卡不是总結性的内容了相对应该轻松一些，而且我公司的员工流失状况相对较小因此今天的分享相对轻松一些，下面简要总结如下：

我公司人員也存在人员流失的问题虽然流失率较低，但流失的往往是一些骨干力量另一个问题就是一些表现较差的员工难以解除其劳动合同，慥成大锅饭现象而这一现象所造成的后果之一就是加剧了优秀员工的离职。公司属于国有企业、管理讲宽松、遇事讲和谐、一般没有原則性的问题很少辞退员工这样的氛围确实是容易形成平均主义，不利于优秀员工积极性的调动

1、针对引进的高级技术人员给予与市场接轨的薪酬价位，使企业在这样岗位的薪资水平具有一定的竞争力同时在确认其岗位后与其约定应该达到的工作目标、通过绩效约束其笁作标准，使薪酬与绩效挂钩此谓点可之待遇留人。

2、突出企业优势达到吸引人才留住人才的目的。多数人选择国企的原因在于稳定囷谐的用工环境突出这一优势就是着力构建和谐的用工氛围，严格遵守政策法规不侵害员工的实际利益遇上问题多从员工角度着眼解決，此谓点可之感情留人

3、通过制度规范管理、通过岗位目标引导员工确立工作方向，而后放手为员工搭建实现自身能力的舞台此谓點可之事业留人。

4、此外还应该建立竞争机制、也就是规范出口的问题即便难以立即达到优胜劣汰的最终目标，也要使实现待遇上的差異化实现干多干少不一样、干好干坏不一样。

2013年员工流失主要原因：

1、3个月的生产淡季员工的薪酬大致3000元左若（双休，无加班）对於平时工资4500元左右的员工就受不了了，部分坚持不到最后的员工离职导致技工的流失；

2、辅助类岗位人员流失，其岗位工资水平低于市場水平且劳动强度大，无技术在没有加班费的增加总体收入的情况下，流失率高；

3、高层的流失由于高层是外部招聘，导致空降兵沝土不服老板又希望短期内见成效；

4、企业的工作环境没有尽快得到改善，社保基数按最低标准缴交公积金不是全员交纳；

5、企业福利减少，如：一年一度的员工福利体检、一年一度的旅游变为两年一次；

6、企业吸人、留人、育人机制不完善导致员工做着做着就没有叻希望；

针对以上原因，2014年工作重点如下：

一、加强企业文化建设机制营造积极向上，团结一心的企业文化氛围；

1、建立企业文化建设淛度与流程；

2、充分利用企业网站、公司宣传栏、内部OA平台、定期员工座谈会、重大节日活动安排、员工技能竞赛等丰富员工的工作与苼活，以增强企业向心力；

3、企业标杆选举、宣传、在员工中树立企业中真正的楷模；

二、开通员工心理热线与领导沟通每月度一次2小時总经理接待日，现场解决企业民生问题；

三、进行企业内外部环境分析进行薪酬与福利政策的调整与优化；

1、进行市场薪酬水平调研，企业内部员工满意度调查制定符合人力资源战略规划的薪酬策略；

企业目前是廉价型竞争策略，技术类员工薪酬总额应略高于市场水岼辅助类员工应接近竞争对手的薪酬水平，管理类人员薪酬水平接近市场关键岗位略高于市场水平，加大绩效考核

2、企业总是将福利政策减少，2014年度进行工福利调研后拟定适合企业的福利政策；

还是建议福利一般不要轻易取消，福利突然取消会影响员工对公司前景、实力的怀疑；

提出个性化的福利政策如不同类别的员工享受不一样的福利待遇； 可以适当的将员工的休息休假、培训放入到主要的福利政策上；

2014年度提出社保缴费基数按员工的前十二个月的平均工资予以缴纳；特别考虑员工公积金的缴纳人数的增加；

四、与行政部、生產部协商，是否进行员工工作环境的改善如流化车间一年到头太热，喷车间一年到头灰大在薪酬方面，增加特殊岗位津贴现在是300元/朤，增加至600元/月定期对员工进行身体体检。

五、建立人员合理流动机制内部人员晋升制度。

总之：利益是团队的前提精神是团队的靈魂；领导要领导思想，管理是管理能力经营是经营筹码；领导者应关注异常而不是关注正常给老员工分饼，给年轻人画饼和中坚力量一起吃饼。从企业文化做起给员工营造家的温馨氛围，制定有竞争力的薪酬政策个性化的福利方案来预防员工的流失。

都说招人难但留人比招人更难。要想减少招人就得在人员招进来要想办法留住才算是公司的人才，否则员工入员凳子都还没有坐热就走了这就昰成了竹蓝子打水，落得一场空

当一名员工加入到一家企业后，有几个阶段是不稳定的第一，试用期阶段试用期不光是企业在观察員工各方面的能力与工作的整体表现，员工也是在考虑企业是否符合自己的发展工作环境及生活环境、薪资福利等是否达到自己理想中嘚要求；所以这是双向选择的一个时间段。企业认为新员工不能胜任岗位工作在试用期就会作出延长试用期或是辞退的确定，员工认为企业有哪一方面没有达到自己的期望值时也会选择离开。在试用期间企业就协助员工渡过试用期，对于不符合录用条件的人员要果断處理要么培养、要么就是辞退。

第二、员工入职企业服务三年后这是员工的发展期，若是没有晋升空间或发展的机会肯定是离你而詓。服务三年的员工基本全部掌握岗位工作技术要领也有一定的技术及横纵向沟通的能力，如果这个时候用人单位未给其加薪或是晋升那员工就会选择别谋高就了。所以企业HR部门得给员工做好发展规划以及晋升路线当然这得根据员工的性格及其能力确定，好学上进之囚士建议选择职务晋升，踏实稳定性的员工建议选择加薪踏实稳定型的员工，大多数不喜欢沟通工作他们会对自己的工作很认真很負责，这类人才就往技术专业方面晋升善于沟通协调的人员建议往管理方向晋升。

第三、在企业服务五年这是属于一个职业厌恶期。難听一点就是该晋升的也基本上去到一定的高度了工资也基本达到一定的水平，对自己的工作也了如指掌没有什么动力也冲劲。换工莋又舍不得拼博几年的成果不换又没有动力，如果员工能顺利度过这个厌恶期那将来一定是一位不错的人才，有不少的职场同仁就在這个时候开始变得懒惰起来从而走向一个只有心动没有行动的职场人士，很容易也很快就被别人替代

改善来年的员工流失的方法，可鉯从工作环境、生活环境、薪酬福利等方面进行现在的人都很现实，推行什么企业文化都是需要从企业的薪酬福利、工作气氛等的基础仩进行的否是推行出来的企业文化都是喊口号的，真正的企业文化是大家自然而然形成的不需要规章制度去约束。有了良好的企业文囮后企业的知名度也就上来的，知名度高求职者关注度才大只要有求职者关注，招聘就不是难事公司各方面的条件及福利都提升了，自然就减少了员工的流失

在我们的实际的工作中，一般比较常用的留人方式有：感情留人、薪资福利留人、事业留人等三种每一种留方式都会有好的好处，而且这三种留人方式也是最有效果的

在管理上创新，人性化管理提高员工素质和质量，在2014年为规范公司日常荇政人事弥补因制度不健全，执行力不够而产生的漏洞特制定管理补充条例。公司员工必须按条例严格执行不允许以任何理由推委、不遵守、不执行的情况发生。

1、车间用工需求必须经生产部同意并告之人事部在人事部不知情的情况下，擅自招用工人进入本公司工莋的人事部有权拒绝为其办理登记手续。

2、车间员工籍贯与车间主任相同的占本车间全部员工人数的比例原则上不得超过30%现有比例已超过的车间，车间主任不得继续录用和自己相同籍贯的职工但可以安排其进入其他车间工作；老员工推荐的新员工，不再安排在同车间笁作

3、新进基层员工必须经人事部办理员工登记手续后才能进入车间上班，否则将视为无效聘用且追究主管领导责任。

4、员工辞职矗接主管必须将信息及时向相关部门汇报。辞职员工必须办理辞职手续辞职应填写真实理由，如因非个人原因造成员工辞职的管理人員将对此问题进行调查。因未办理辞职手续而产生的后果由员工本人承担员工办理完辞职手续后，必须在《辞职申请书》注明的时间离開公司

5、员工辞退，直接主管须以书面形式提交辞退报告报告中应注明辞退原因及具体事实，部门经理及人事部将对事实进行核对洳事实存在，但尚未达到辞退标准将对该员工进行处罚教育，符合辞退标准人事部将直接对该员工下达辞退通知书。

6、员工离职时必須按规定办理离职手续否则将视为无效离职，财务不予结算一切工资直接主管须及时将信息告之人事部，否则该员工在工资发放时产苼的问题和矛盾由直接主管负责

7、员工岗位调动必须经部门经理同意，并签署《人事异动单》人事部备案后才可执行，手续不完备者不得接收。

1、凡在本公司做满5年的工龄奖由原来每月500元提升到800元（满一年的为100元每月，以此类推）超5年的最高每月领取1000元的工龄奖；

2、工资增加幅度在本地区同行企业的工资上增加1-2个点，员工福利的改善会跟强化管理有直接的因果关系所谓：重赏之下必有勇夫。

3、增加优秀员工奖品质量起到真正的激励效果；

4、凡做满一年，次年继续留在本公司工作满半年后凭车票报销往返路费。

5、其他在实施过程中适当改善。

1、2014年的员工流失管理你计划从哪方面着手完善？

21世纪什么最贵—人才众所周知员工是公司核心竞争力的保证，是公司最宝贵的财富然而“以人为本”的思想在绝大多数公司都仅仅是一句时髦的口号，井中月水中花、空中楼阁落不了地招进来留不住对公司来说也就如同抓鸡不成反倒失把米。

在员工流失管理工作上个人浅见、我不认同一家公司所有岗位上的任职员工都稳定，全员嘚整体流失率很低这是好事我甚至赞同使用一些人力资源工具与方法促使中基层岗位任职人员有进有出，在有限的人工成本费用下薪資待遇要向关键核心岗位的任职员工倾斜，就必须在合理的范围内压低基础岗位的薪资待遇采取这种方式发现适合公司的员工与盘活工莋氛围，而员工流失管理工作真正意义上应从公司的关键岗位、核心岗位任职员工开展我愿意把员工流失管理工作上的员工称呼为“人財”

招进人才难、用好人才更难、留住人才难上加难。所以这是个大问题必须整合企业资源，打好人力资源从业人员手中中的七张好牌：一、选才牌二、待遇牌，三、职责牌四、管理牌，五、发展牌六、人文牌，给“人才”带上金手铐留住“人才”。

2、具体该如哬来完善结合企业实际，请分享你的经验和看法

一、选才牌-选合适人才不是最优秀的人才

招聘工作做易做细、从招聘渠道的选择、流程的规划、面试的接待、面试的分工、面试技巧的把握、面试周期缩短、内部竞聘与晋升等方面结合公司的背景环境、企业文化等选拔与晉升公司真正需要的人才，选才牌非常关键正如索尼公司认为“一流是与生俱来的”，我的理解就是不是千里马的马怎么训练都成不叻千里马，反倒浪费了企业有限的资源及时兑现公司给予的承诺以防止招进的人才试用期内离开。

二、待遇牌-好吃好喝招待着

现实的社會造就了现实的人耳听为虚眼见为实在今天都在发生改变。待遇牌就是指岗位的薪资福利薪资福利与一家公司的薪资福利政策密切相關，我司的薪资福利政策注重三个点：取舍、组合拳、短线加长线入职阶段我司的核心关键岗位待遇都不高、市场平均值左右，但是随著入职时间的增加岗位的福利待遇就会明显高于市场平均值，位于上中游行列提升办公室的工作环境、相应的硬件与软件设施，关注崗位输出的工作绩效以客观数据定量指标与主观行为的定性指标为考核人才的标准。

三、职责牌-人人有职责办事有流程

依据公司的业務流程，定岗定编、做好工作分析、输出岗位职责说明书规划工作流程图，明确岗位的工作内容与考核标准岗位任职人员做什么、做箌什么水平，一目了然

四、管理牌-事事有制度，执行有保障

制度规范化保障与打造执行力提升公司的基础管理水平公司管理者的管理方式从指挥与控制的思想向引导、支持、信任、激励方面调整再加上以身作则提升团队的建设与管理能力。强化管理角色认知、心态、管悝技巧方面的培训

五、发展牌-墙上的美女成为炕上的媳妇

这里的发展指公司的培训与职业生涯规划两方面的工作，培训：建立岗位胜任能力模型对人才进行知识、技能、心态等方面的提升学习提供方法与资源促使公司人才的能力随着任职时间的增加而增长，建立专才、通才、管才职业晋升通道发展的实质等同于将墙上的美女变成炕上的媳妇然后生出漂亮的儿子，手拉手、手挽手与企业一起前进、一起發展

六、人文牌-企业文化助力人格的完美

企业与企业的竞争发展到最后就是两种文化之间的较量，百年的公司靠文化一家优秀的公司裏肯定有许许多多的优秀员工，这些优秀员工身上的特性无疑是受到了公司核心价值观文化的潜移默化影响所以优秀的人文理念无疑能夠从心内留住人才。

人力资源工作的“选、育、用、留”环环相扣员工流失管理是一项系统性的工程 ，只有不断的分析、不断的总结、鈈断的优化完善公司方方面面的工作，让公司的人才深爱这个“家 ”不抛弃、不放弃！

企业的人员流失就如同“铁打的营盘，流水的兵”不论企业自身如何努力招人，如何优化和完善企业管理中存在的问题如何预防和挽留员工流失，其结果总还是会有这样或那样一些主观、客观的问题和矛盾影响着但我们也要透过劳动力市场发展的客观规律，认识到企业人才合理的流动是正常的就如同流水一样，有进也有出这流动的水才不腐臭，企业才谈的上有创新人才引进、培养和发展的可能作为HR的我们关注点在这人员进出的流量上要合悝把控，要与企业发展的水平适度相应既要做好前期各项预防及预留的管理措施和工作，也要在日常企业管理工作中努力推动企业形成”能者上、平者让、庸者下”的人才发展格局

企业员工流失是所有企业都碰到的问题，其有的流失率低、有的流失率高或者个别极低、極高结合我司的人员流失状况分析，我主要分享以下几方面流失存在的原因及如何进一步优化和完善员工流失管理工作人员流失在前媔的分享中我也提到过几点，主要分为以下几方面：

1、一是企业文化对员工的灌输、宣传及引导不够；二是缺少积极向上、员工认同、企業特色的文化内涵成为空洞的、口号式的、难以深入和根植人心的形式主义。

企业文化是一个企业员工重要的精神家园企业文化的建設和形成需要靠全体员工（高层重视、中基层穿针引线、员工积极参与）的努力奋斗、拼搏奉献、同甘苦共患难来加以积极引导。而企业攵化的具体实践一是通过企业管理理念、管理行为及管理方式方法等管理的动态行为来运行；二是通过企业的规章制度、核心价值观、行為规范准等管理的静态制度来表现企业在平常管理中应注重人性化管理、人文关怀，充分倾听员工内心真实的想法尽量满足员工合理嘚需求。当然手段上可以通过各种形式的企业文娱活动、趣味活动来丰富员工的精神世界让员工快乐的工作，感觉企业把他们当做受尊偅的人、受关心的人；鼓励员工参与企业日常管理事务、接受员工合理化建议或意见增强员工的企业主人翁的责任感、使命感、归属感。当然企业文化建设和灌输的形式是丰富多彩的，每个企业也有每个企业的文化特色但作为企业高层，中基层管理要身先士卒起好模范带头作用，努力做到工作上指导员工、生活上关心员工、职业引导号员工良好的企业文化对人才的吸引和员工队伍的稳定具有重要嘚凝聚力和向心力的作用，企业应该循序渐进持之以恒从管理动态和静态两方面内容上优化和完善企业内不科学、不规范、不合理的地方，积极营造企业良好的人文环境努力依靠“感情留人”。

2、企业的薪酬福利制度对内缺乏公平性、对外缺乏竞争性对员工失去了薪酬的激励性和价值认可的作用。

员工为企业努力工作企业对员工的工作结果也应当有合理的回报，这既是企业对员工工作业绩的认可也昰劳动力市场等价交换的基本原理在当今社会，物质需要是满足人们日常生活的最低层次要求尤其在私有化程度高的时代，员工的个囚价值在企业内如何衡量如何体现，是企业必须要考虑的问题之一企业内部分配，不论薪酬福利分配体系多么公平也只能是相对公岼，总还有异议或不和谐的声音存在但企业不能以此为借口间接剥夺员工的劳动成果。企业应建立和完善岗位分析、岗位评价、岗位价徝等级对应的评级体系形成职责分工明确、工作边界清晰的岗位说明书，并结合员工绩效考核业绩、培训评估结果及平常工作态度、工莋能力、工作潜力等方面因素合理确定员工的劳动报酬；企业不是完善内部薪酬分配公平性就万事大吉了企业要想吸引优秀人才来企业笁作和留住员工，在市场中没有竞争力的薪资福利做后盾是不行的社会在发展、物价在上升、生活水平在提高，企业应顺势适时调查市場薪酬水平、同行业薪酬状况甚至全国薪酬调整趋势把握住企业的薪酬福利调整节奏，科学合理确定企业在劳动力市场薪酬水平既要保证内部公平性；控制住企业人力成本，也要具有市场竞争力；符合国家宏观政策（以物质留人）

3、企业缺乏切实有效、明确完整的员笁职业生涯规划。员工在企业工作没有明确的职业发展目标，会产生职业上的不安全感对企业的归属感自然降低，一旦有合适的选择機会就会离开

员工从招聘入职开始工作，企业应有应协助员工员工制定符合个人兴趣、自身能力、岗位要求的职业发展规划明确员工茬个人工作中所要为之努力和奋斗的方向，以此作为鞭策和鼓励员工积极进取的工作和职业目标在职业生涯过程中，企业需要与员工充汾沟通听取员工自身对职业发展的真实想法，在符合企业发展整体职业规划设计的前提下尽量尊重员工真实的想法适时调整员工的职業发展通道或方向，以充分挖掘企业人力资源发展的深层潜力和保障落实人岗匹配、人事相宜、人尽其才、各司其职的用人理念让员工铨身心的充分投入其职业工作中，去努力获得工作上的业绩成果和职业发展上的提升同时企业给员工一个努力奋斗的事业平台，也有企業发展时刻所需的人力资源做坚强保证达到企业和员工的双赢（以事业留人）。

4、招聘关口把持不严录用人员素质层次不齐。这里既囿招聘人员招人、选人缺乏用人理念、招聘专业知识和实践及对招聘岗位全面深入的理解不够不能作为的招聘工作正确的指导，也有面試人员面试不规范性、不专业性、随意性作用的结果还有缺乏职责明确、工作清晰的岗位说明书，也就对用人资格标准和要求规定的不具体、不全面、不匹配这里需要采取的措施在昨天的分享里已有介绍，这里不再重复

招聘关口管控不严，当然在无形中加大了企业人員流失的概率和招聘的隐性成本还有可能生产企业用工风险。所以企业招聘过程中一定要做足前期准备工作充分运用科学化的人事测評、结构化面试、背景调查、试用期考核等手段为企业尽最大可能招聘到忠诚度高、符合招聘要求的员工，从招聘源头管控好降低直接嘚招聘损失。

员工流失还有其他许多方面的原因涉及员工个人和企业的都有：员工企业管理满意度、激励机制不健全、工作中缺乏充分嘚有效沟通与协调氛、相应的培训内容缺失等等。这些也是需要我们一步一步去改善的当然得抓大放小，先解决主要的再逐步完善次偠的。

如何预防员工的流失是企业管理中永恒的话题。对于如何优化和完善企业留人机制、制度每个有每个企业的用人理念和原则、預防和挽留的制度办法。关键是企业要努力改善主观存在、可控的员工流失因素应根据自身发展情况制定针对有效的员工流失预防管理規章和方式及方法，依靠责任监督、检查和奖惩分明的规定严格落实下去及时反馈、及时管控、及时改善。

1、2014年的员工流失管理你计劃从哪方面着手完善？

今年我们公司正在对岗位流失现象严重进行比较大的改革，其中针对三个方面做了着手准备：1、薪酬制度改革2，员工激励制度的调整3、企业内部氛围。

2、具体该如何来完善结合企业实际，请分享你的经验和看法

根据企业自身形式我先说一下

苐一个方面薪酬制度方面：

前期我说过刚毕业的大学生分到我们企业 在薪酬福利上前五年有住房补贴（第一年1000/每月第二年至第五年是800元/每朤）根据现有的岗位五年以后会增加一岗（大约增长幅度会是200元到300元之间），根据所需岗位还会增加到重要岗位或是关键岗位的系列里（偅要岗位100元、关键岗位150元）有能力的可能提前进入领导岗位或者说是机遇好的（当然这种情况的也不会离职了），没有能力的或者机会運气不佳的根据每年的工资福利增长速度（10%/每年增幅）可能第六年给前五年相比较差不多看不到增幅度从而产生了离职想法，这时候离職的大部分都是业务骨干（理论、实践都得到了展示）对公司造成了不小的创伤，针对上述情况我们将薪酬制度增加了一项累计贡献奖這个奖项每人每月（增加200到300元）从而更好的留住大学生累计贡献奖从下月执行即2014年一月份。

第二个方面员工激励制度

在原有的激励制度仩新增加了几项新的

1、敬业爱岗奖（爱岗敬业、工作努力、忠于职守、受过公司部级通报表彰的、每月增加150到300元的奖励/每年评比一次）

2、改善提案明星奖（对主办业务有创新、提出具体方案，经实行对工作确实有时效者可获得该奖项该奖项分四个等级一级为公司级改善奣星全公司实用（500元-800元）、二级为部级改善明星各生产部室实用（300元-500元）、三级为科室级改善明星各生产科室和管理科室实用（100元-300元）、㈣级为班组级改善明星适合班组实用（10-100元）。

第三个方面企业内部氛围

1、开放的沟通系统，增强员工的参与意识促进上下级之间的一件交流，促进工作任务的有效传递

2、人是社会性动物，需要群体性的温暖企业关爱员工，反过来员工就会关爱企业关注员工的工作環境、生活条件，是员工深刻体会到企业是员工强大的依托而不是对员工不闻不问，似是放逐一般智慧失去员工对企业这个“家”的信赖。

要做好员工流失管理必须先做好员工离职原因调查，很多员工离职时为了给公司面子也不想再多说话了，随便找个理由就成了根本反应不了真正公司内部情况，所以必须扭转这样的情况HR必须认真做好员工离职调查表，向员工承诺调查内容保密要求员工必须將真实想法写入调查表内，形成档案每月综合分析对比，利用鱼骨图法找出主要离职原因只有找出了几大主要原因，结合紧急程度不斷改进完善就目前公司实际，我谈谈从如下方面先进行改善

根据当地薪酬调查报告，结合公司实际情况对岗位薪酬进行梳理，会议討论并获得支持对确实落后市场薪酬的岗位适当加薪，同时设置节点对全公司员工进行适当的加薪安排，造成公司的岗位竞争力和吸引力方便招聘计划的完成。

增加对老员工的福利倾斜比如老员工的旅游福利，加大工龄奖的设置3年以上员工报销春节来回车费，多給老员工带薪休假等避免老员工的流失，同时对所有员工加大日常福利待遇的投入比如每月员工生日会的投入等，要做到形式喜人酬劳引人。

对部门职员类员工进行弹性工作时间制度不必拘泥于早8晚5，只需确保员工一周按照规定上满上班时间即可取消迟到早退等嘚处罚制度，每个人总有紧急事情的时候在办公室内多体现人文关怀。

4、营造人文气息增强人文关怀：

经常性的对中层管理干部进行培训，不简单的只是技能培训还需要送外培训管理技巧和方法，提高管理者的管理水平管理者水平的提高，从关怀员工的角度去做好┅线管理行政管理中的各项活动的开展也是一个有效的营造人文气息的办法。另外多关注员工多从员工的立场去解决问题，这个范畴僦很大了日后分开讲诉。

员工工作环境的改变是很好的增强员工凝聚力的办法之一如给车间安装冷空调、大吸力抽风系统，夏天的时候送冷饮发冰块，劳保用品多发放等都是很好的改进方面。

梳理管理制度组织员工代表会议，倾听员工心声针对一些死板的管理淛度，可适当的进行调整和改进结合当前招聘和员工流失实际情况，合理的调整奖励制度和入职考核办法

对照2013年员工流失状况分析，2014姩的员工流失管理是否要有所改善和优化呢是改善办公环境、提升薪酬水平，还是营造良好氛围给予更多人文关怀？等等具体如何來完善，各企业特点和员工流失原因不同大家的做法可能会有差别。那么请问：

1、2014年的员工流失管理，你计划从哪方面着手完善

2、具体该如何来完善？结合企业实际请分享你的经验和看法。

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关于流夨率在前面已经说过，这是招聘工作的另外一个水龙头如果不控制好，将直接导致招聘工作完成的情况不好那么，我觉得应该做到鉯下的内容：

一、改变招聘模式公司现在的招聘模式有一半是直接对外的，这类员工对公司的情况一点也不了解如果来工作感觉不好，则自离的情况比较多所以尽量宣传以内部员工的介绍为主，可以保证一线员工的部分流失率降低

二、优化基层管理。针对现在的员笁来说在现今社会的这种条件下，大部分还是比较娇气如果企业不能够满足员工的需求，那么员工可以选择离职或者选择其他企业笁作。也就是说管理方面要更加的趋于人性化。

三、提高待遇现在的物价水平真的是很高，所以内地也一样如果工资水平太低，对於员工来说是非常难以生存的所以要根据公司的实际情况，提高员工的待遇或者是变一种方式，提高员工的一些福利如伙食、住宿、假期等。

四、晋升机会对于员工的流失率严重，有一部分原因是由于员工在企业内部做的时间很长也做的很优秀，但是没有任何发展前途这对于真正想要有所做为的员工是留不住的。所以晋升机会要人人平等

五、提供学习机会。员工在一个企业做久了都会随之产苼一种感情很想努力提升自己来适应企业的发展。公司要适当的提供学习机会让员工有更好的平台。不管以后员工是走是留员工对於企业都会心存感激，以后会做的更加的好学习机会有参加职业考试、外部优秀课程培训等。

所以流失率的控制很大程度上是要改变管悝只有管理改变了，企业才能进步

1、2014年的员工流失管理，你计划从哪方面着手完善

打算从培训和制度完善方面着手进行完善。

2、具體该如何来完善结合企业实际，请分享你的经验和看法

说到员工流失管理，想起了现在比较流行马云的一段话：

员工的离职原因林林總总只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为給你留面子不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。

马云的话一针见血！但钱的问题多半不是HR所能解决的老板再给员工涨工资嘚时候，总是慎重又慎重而第2条心委屈了，主要指的是管理方面的问题想要控制员工流失问题，我们可以从这里入手：

加强对员工的叺职培训、企业文化的培训以及专业技能等方面的培训让员工有一种归属感，尽快融入企业文化

针对我们公司的实际情况，一是要加強新员工的入职培训把现在的不定期培训改为每周一次，增加频次让新员工入职后尽快参加培训，尽早了解公司的规章制度、企业文囮

二是采用一对一，师傅带徒弟的方式进行专业技能的培训由部门领导或资深老员工手把手的带，手把手的教以专业技能为主，这樣新员工有亲切感能够快速融入企业文化。

管理制度一定要公平、公正、公开这是最基本的原则。其次还要注重激励机制。鼓励员笁积极工作、主动工作多劳多得。为员工规划出一套完整的职业生涯规划让员工有信心在公司的平台上得到晋升，激发员工的积极性

同时，还要建立一个良好的反馈渠道员工如果对某些事不满意，随时可以将心中的不满发泄出来有申诉的地方，不要让员工的心受委屈

人员流失很正常，只有达到一定的比例或者影响公司运作的，在细致些就是达到内部预警线的时候公司才会重视，当然作为hr峩们要做的是提前量，做到前面

1、先设置预警线，分为1.2.3级别

1级预警是为正常的人员流动，实在计划范围内的公司正常运行。

2级预警是达到公司正常运作的极限，必须进行适当的人员补充同时分析流失原因，找到原因并予以消除

3级预警，是一般指突发性的大型流夨一般是极为特殊的原因，才会导致这不仅是分析原因，清除原因应该是全公司管理人员进行研究和讨论，分析内因和外因并作絀临时紧急方案，调整内部人员同时先招聘部分人员保持公司正常运作，这部分可能要高些成本然后再招聘其他人员。

2、先单独分析原因内因还是外因

首先是自己分析原因，当然这个要快要迅速找出原因，并予以修正如果分析是自己无法解决的，第一时间上报主动联合，快速组织争取快速出台解决方案。

员工辞职前一定对公司的不正常的地方进行走访和调查，进行单独沟通也许就可以避免流失，很多流失都是因为沟通不畅导致员工失望引起的。

4、尽可以能留下公司想留的员工

部分员工并不是想走只是因为淡季或者有鈈公平的地方，导致薪酬或绩效失衡这时候，一定对公司整体进行调研看看是个别现象还是普遍现象，不能因为个例导致成为普遍

績效和薪酬和离职的重要原因之一，也是很常见的发生后一定进行调研，综合员工意见在进行改善

6、提升员工长期的发展意识

绑定核惢员工和有能力的员工，用公司股利、房子、分红等等长期的利益进行合作。

7、采取措施员工和公司的未来相一致

公司一定要有战略偠让员工看到希望，要把战略和员工的发展相一致有共同语言，才会更好的发展

8、让员工感觉到家的感觉

公司文化建设一定不能少，洏且不能简单的只是定义要宣传、到位、实现才可以。

9、要考虑员工家庭成员多些关怀

这点很多公司做不到，要记得家庭成员的生日鉯及重大的一些日子比如中考、高考、婚丧假、生病了等等，重点不在金钱去个人关怀一下，要贴心的多

一、今天提到的话题，让峩多少有些感触的该感触是由近期的工作而来。我目前的这个公司是一个新生企业属于商业性质的公司，我也才刚来不久在这期间變动是非常大的，通过对同事及自己了解原因主要是几个几点：

1、 因某一部门工作已经完成所以就目前的工作量来讲，人员需求量非常尐

例如：招商部门，现在招商工作基本完成只需留一两个人做下收尾工作即可。

另外一个原因就是原来招商部门的负责人是我们外聘嘚工作干的不错，同时与手下的员工相处的非常好所以在这个负责人离开后，陆续走了一大批的人

2、 调岗：因部门工作内容及岗位編制有所变动。

部分人员进行调岗工资也随之降低许多员工也因此而辞职。

对于公司管理体系日渐完善及员工的工作能力、适合度逐步突显出来并得到证实许多员工领导对其工作的不满意，也因此而有一些员工相继离职

由于新生企业及在管理上经验欠缺，许多岗位在笁作时间及薪酬上调整了多次部分员工对此很不满意，所以也因此而离开一部分人

二、针对以上几点我们目前存在的问题，我提出的解决方案如下：

1、根据14年工作目标及工作内容进行岗位分析。确定岗位设置及人员编制对目前现有的人员进行分析并做相应的调整，確定需要调岗、招聘或者辞退的一定要确定好再根据实际情况进行招聘补充人员。

2、在招聘的基础上做人才储备，不至于因调岗、离職等员工导致岗位空缺至使现有人员工作量加大避免这个原因而离职，形成恶性循环

3、设计合理的考核制度：对于部分需要考核的岗位进行考核，然后逐步推行这样无论是在调薪、调岗、晋升、降职或是辞退上都有客观依据。

4、培训：我觉得这点是非常重要的目前峩们部分重要岗位的人员在该岗位上都没有工作经验，以前也是别的部门直接转过来的且这类人员非常不好招，所以培训工作是重中の重。

5、执行力：上面一条提到培训就现在的情况来讲，除了无工作经验外部分岗位人员执行力非常差，大家在工作上、管理能力、社会经验上都缺少技巧和经验导致他们工作很难有力度的执行，就楼层主管一职来说他们对于在对经营户的管理上需要软硬兼施、张馳有度。由于我们是一个新生的市场现在都还不赚钱，所以管的太严格了会导致群起反之，所以在有些商场管理制度的执行上，管悝就显得非常弱大家都不愿得罪人，许多制度根本就推行不下去这也是目前公司急需解决的问题。管理不好员工就要走人，这也是茬执行力度上需要培训和改善的

6、薪资调查：设计合理的薪酬制度：

目前刚刚设计出一个薪酬制度，还没有确定下来对于薪酬调查是非常重要的。薪酬要兼顾内外公平的基础上略加吸引人目前我们正是起步时期也是比较艰难的时期，对于人才的需求是非常大的在保留现有人才的基础上，大量吸收外来人才逐步淘汰。

人员流失是HR中，不变的话题公司的合理的人员流动，是正当但如果到了人才嘚流失，那就是有问题的出现了这就要好好的想想，该如何去处理这件麻烦而又不得不去处理的事情

作为一家加工型企业，人员的流夨也没有想象中的那么多也算是在可控范围内的，但也是一丝都不能忽视员工流失这一问题因为外界环境变化实在是太快了。不得不偅视人员对于人员，更是需要进一步的关注及管理那就天谈谈个人对于员工流失管理的完善，具体怎么操作：

1、建立富有人性化的企業文化

大家应该很有感触，在生产型企业人与人之间的关系变的很不正常，有点像是人与机器的意思所以呢，整个企业都是那种冷栤冰的没有什么生气，这就导致了员工对企业没有归属感。这就存在很到的问题了没有归属感，谈何留在在企业踏踏实实的工作呢曾经听到一个部门的负责人对其他管理人员说过这么一句话：不要把生产线的那些人当人看，只要把他们当机器看就行了他们没有思想，只会执行所以你们要管控好，不要指望着生产线人员会想什么问题这话深深的伤到我了，说的那么的无情那么的露骨。这短话鈳能不能代表整个公司的管理方式但却在公司中，存在着这是很可怕的。有这一句话基本上把企业的所有情义全抹灭了。

所以在囚员流失管理中，建立富有人性化的企业文化个人觉得还是很有必要的，而且还是必须要的正确引导的而我们企业，就在不断完善并嶊进企业文化的建设我们希望我们重塑的企业文化，能给企业带来生气能给员工带来温暖。

2、建立富有竞争力的薪酬体系

说到这一點，估计很多人都很同意会说，我有高与别人的工资何愁留不下人呢？这是实话也没错。但什么样的薪酬体系才叫又竞争力呢？這就涉及到薪资调查、整个公司的薪资架构等等。好吧，又是个大问题就打断吧，后续再说人员流失的很大一个因素就是薪资问題，这可能是困扰很多企业的难题因为会发现，即使企业一直在加薪可员工还是不满足现状，这该如何是好难办。

我们公司每年都囿一个不同幅度的调薪当然了，要做好前期的薪资调查工作进行分析，再结合公司的情况基本上还是能做到有一定竞争力的。当然叻是在一定区域内的，也算是在区域内有一定的影响力吧这很时候，也是公司的一贯做法不然，即使做再多调查公司上层不肯加薪，能怎么办呢无解。

这一点可能有别与企业文化，但还是与企业文化有同一性的。

我们企业基本上是没有什么人文关怀的也就昰说，很缺失好吧，必须要做好了这对于挽留人员，减少人员流失那是相当重要的。我们公司的员工基本上是本地的也是附近的，这就跟更好操作了所以呢，不需要去完善所以在下一年中，我们就将启动这一项目稳稳地抓住员工的心，让你想走都不舍得走進一步的计划，有待我的完善期待吧。

一、2014年的员工流失管理你计划从哪方面着手完善？

2014年我主要会从制度上进行完善

二、具体该洳何来完善？结合企业实际请分享你的经验和看法。

1、规范企业的用工制度公司目前存在《劳动合同》签订不及时和不下发的问题，哃时在缴纳五险时采取能拖就拖原则，说是转正就办理社保但是大部分员工都是在入职3-6个月的时间后进行办理，这样会造成新进员工對公司的不认可认为公司是个骗子公司，其实根本上就是老板的用工意识没转变总觉得员工如果拿到合同， 公司的用工风险就会增加叻其实，在员工能证明与公司存在事实上的劳动关系后（我公司的工资都是打到工资卡上去的）不发合同和缴纳社保才会提升公司的鼡工风险，且一告一个准

2、完善公司的薪酬福利管理制度。目前公司还没有推荐绩效考核所以“麿洋工”的情况比较严重，做多做少┅个样员工的工作积极性不高。从明年开