面对员工的暗示加薪要求，作为上级应该怎么处理？ - 案例分析 --
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秀才, 积分 514, 距离下一级还需 986 积分
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　　　　我们部门每年到年底或年初，部分员工会公然在言语间透露对薪资的不满，比如会说某某工资要多少的了，象我们这种工资还怎么混，象我们这种工资还怎么过日子，想想真是心寒等消极的话语.........甚至放风不加薪就跳槽，但不会直接跟上级好好沟通或写加薪申请之类的，并且总感到似乎下级中有某个人在怂勇，说实话，员工想加薪也是一种正常现象，但对于以这种方式来表达这种加薪的愿望，我感到有点反感。因为一方面觉得员工这方式有损公司形象，另一方面会影响部门整体士气。你们觉得面对这种现象，作为上司应该如何处理呢？
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最后登录注册时间威望1340 金钱9627 贡献3015 阅读权限150积分13982日志记录帖子主题精华3好友
会元, 积分 13982, 距离下一级还需 1018 积分
签到天数: 229 天[LV.7]常住居民III注册时间最后登录积分13982精华3主题帖子
我们公司也是这种情况。我也很反感，每年加2次薪幅度在5%~30%，仍然不满足。6 e4 F" X$ a1 c+ I& P8 \
其实我看了工资，他们的工资水平跟市场行业的水平差不多，甚至略高。可是他们仍然不满足。抱怨声太多太多，仍然说工资低。我们公司很小，但工资水平也没低于市场及行业的工资水平。% W+ `3 Y: o: ~
1：明确工作目标与任务；
2：绩效薪酬制度等各项制度的完善；
3：企业的相关文化的逐渐培养；
这是我的想法哈% @* i( i5 G" I- f+ O" x
最后登录注册时间威望56 金钱3178 贡献1817 阅读权限90积分5051日志记录帖子主题精华0好友
贡士, 积分 5051, 距离下一级还需 2949 积分
签到天数: 50 天[LV.5]常住居民I注册时间最后登录积分5051精华0主题帖子
我从来都是明示的，不来暗示。无非就是摆事实，讲道理，拿出他的工作业绩表，然后就看上司了，好就加薪，不好就不加，非常简单啊，如果连工作都不达标，员工也没脸去要求加薪的
不要虚掷你的黄金时代，不要去倾听枯燥乏味的东西，不要设法挽留无望的失败，不要把你的生命献给无知、平庸和低俗。
最后登录注册时间威望543 金钱3851 贡献1166 阅读权限90积分5560日志记录帖子主题精华0好友
贡士, 积分 5560, 距离下一级还需 2440 积分
签到天数: 152 天[LV.7]常住居民III注册时间最后登录积分5560精华0主题帖子
1.人心不足蛇吞象，如果老是抱怨而不走，说明TA只是希望工资能再高一点，不会真走，往往铁了心走的人，很少会说这些；
2.像楼上所说，还是要加强薪酬与绩效制度的建立，把两者有效地结合起来；
3.客观的评估每一个下属的工作业绩，针对业绩好的，该加就主动给TA加；如果暂时达不到要求的，有必要的话进行面谈提醒；+ Z( a5 |* L6 O
4.针对煽动者，该清理出团队就清理出去，以免影响到其他人；
5.总之，关于薪资的东西都比较敏感，需要有技巧性的小心处理。
作为领导，没有灰色的言论，没有沮丧的论调。
一个发展健全的心灵，一种渴望学习的热情，以及将知识转化为行动的能力，是通往未来成功的全新关键。
最后登录注册时间威望604 金钱15415 贡献2771 阅读权限200积分18790日志记录帖子主题精华0好友
同进士出身, 积分 18790, 距离下一级还需 1210 积分
签到天数: 380 天[LV.9]以坛为家II注册时间最后登录积分18790精华0主题帖子
sawata 发表于
11:15 &&~7 N! a2 i) o) S7 {! J0 L
我们公司也是这种情况。我也很反感，每年加2次薪幅度在5%~30%，仍然不满足。
其实我看了工资，他们的工资水 ...
你们加薪幅度很不错啊，还每年2次。我们一年一次平均只有8%左右。
忠诚源于满足
最后登录注册时间威望7 金钱7040 贡献1670 阅读权限150积分8717日志记录帖子主题精华0好友
会元, 积分 8717, 距离下一级还需 6283 积分
签到天数: 128 天[LV.7]常住居民III注册时间最后登录积分8717精华0主题帖子
1、首先要重视，不能因为没有通过正规的途径就当没有听到；
2、其次要建立员工反馈问题的正规渠道，并引导员工通过正规渠道进行沟通；; D; T# V& x7 p$ n9 E+ J
3、明确薪酬晋升条件，明确绩效考核标准。
&小道消息，是指通过非正式渠道传播的消息。在企业里，这类消息往往会在员工的交头接耳中迅速扩散，形成一种“群众舆论”。小道消息虽小，却容易被采信，因此易对员工的士气、心理和行为产生重大影响，甚至可能造成灾 &
最后登录注册时间威望213 金钱2958 贡献565 阅读权限70积分3736日志记录帖子主题精华0好友
解元, 积分 3736, 距离下一级还需 1264 积分
签到天数: 126 天[LV.7]常住居民III注册时间最后登录积分3736精华0主题帖子
呵呵，这个是比较难搞，弄的不好员工就可能离职了。
我的意见是，你要先决断他值多少钱，你就给他多少薪资。当然，这是在公司没有完整的薪酬管理制度的基础上这样操作。* s( w6 c&&|9 B&&o9 D$ K# C
期望各位HR也能推动公司薪酬制度的建立，职级、薪级、调薪制度、调薪时间、调薪比例等等，这样你就有了明确的参考，也给员工有了一个明确的通道。
我曾遇到一个员工，转正时给我发邮件，明确要求加薪20%，我告诉他公司没有这样的制度，我没办法给予那么高的调薪，而且他的工作还没呈现出结果，我也无法进行安排，靠他自己选择。公司不是无底洞，没办法满足所有的要求。
http://st./& && & 聊聊我的HR想法
最后登录注册时间威望627 金钱14265 贡献4018 阅读权限200积分18910日志记录帖子主题精华0好友
同进士出身, 积分 18910, 距离下一级还需 1090 积分
签到天数: 383 天[LV.9]以坛为家II注册时间最后登录积分18910精华0主题帖子
看他的岗位了,一般这种岗位的属于文职类的吧
那么任何公司的薪资均有薪资框架,再怎么样不能打破公司的框架,否则后期公司薪资框架就乱了
&&`( W* t. m" D( G% G7 C
如果该员工平时表现不错,可以找他谈话(针对为什么薪资上升不了提出你的意见和建议等)
如果员工表现很优秀,可以考虑有机会的时间给予内部晋升
若员工表现一般或是较错,可以直接不给予加薪,让他自己主动离职
最后登录注册时间威望8 金钱297 贡献209 阅读权限30积分514日志记录帖子主题精华0好友
秀才, 积分 514, 距离下一级还需 986 积分
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谢谢大家精彩回答！
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秀才, 积分 903, 距离下一级还需 597 积分
签到天数: 13 天[LV.3]偶尔看看II注册时间最后登录积分903精华0主题帖子
其实只要在公司工作满一年，得到公司的认可，年后又在公司上班的，作为企业会考虑多多少少增加些工作。1 G: v$ H3 F/ L0 g* i/ U
像楼主这样的情况，有几种可能：3 }" v9 A9 a% h
1是员工工资普遍过低，其他公司待遇诱惑比较大。
2新进员工工资相对高于老员工工资。
3个别人怂恿，想借机扩大调薪范围
晒图达人勋章
晒图达人勋章
小天使勋章
小天使勋章怎样合理拒绝下属的加薪要求？
源自：　博思人才网
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&&& 员工要求加薪是正常现象，作为领导者要认真对待，要认真考核下属的价值和薪酬，看是有有加薪的空间，还要考虑公司的具体经营情况，做出合理的决定。对于不合理的加薪请求要果断的拒绝，或是公司运营不正常情况也可以拒绝员工的加薪请求，但是要注意方式和方法，避免矛盾。
&&& 1委婉地拒绝
&&& 面对下属的加薪要求，如果果断地说“不”，不但会挫伤下属的工作积极性，也会使你的领导魅力大打折扣，对付这种情况，最有效的方法是委婉地拒绝。这种方法就是在谈话中先肯定下属的工作能力和对他的良好印象，然后谈谈公司目前遇到的经济困境和公司的发展前景，巧妙而委婉地否定他目前的加薪要求。
&&& 2给员工一个合理的理由
&&& 当下属向你提出要求时，你最好请下属坐下来，听他说说想加薪的理由，让自己了解下属的问题所在。这样也更有利于你从对方的角度看问题，从而有针对性、有说服力地阐明拒绝理由。其实，下属向自己的老板要求加薪并不容易，下属要鼓足勇气走到你面前需要花更多的时间。而且下属在向你提出加薪要求前，已经做好了两种结果的准备。如果你能本着设身处地的态度，为下属着想，给出合理的拒绝加薪的理由，让下属明白你这样做不是独断专行，而是事出有因，相信你一定能获得员工的理解和谅解。
&&& 3不乱开空头支票
&&& 任何一个优秀的管理人员，面对下属不合理或暂时无法满足的加薪请求时，都会圆通而果断地说"不".更重要的是，一些领导不会因为拒绝了下属的合理要求而心存内疚，甚至不负责任地作出超越自己权限的承诺，乱开空头支票。因为即使你一再强调你承诺的事要视将来情况决定，如等到业绩有转机了等，下属仍可能将它看做是承诺。因此，在拒绝时尽量不要开空头支票，徒然增加双方的麻烦。
&&& 4可以将加薪换成其他奖励方式
&&& 加薪与不加薪的区别在于：加薪能增强员工的工作积极性。而要达到这个目的，不一定仅靠加薪才能达到。如果你打算拒绝给员工加薪，又不想打击员工的工作积极性，不妨尝试将加薪换成其他奖励方式，比如为员工提供良好的发展空间，让员工在公司内部发挥更大的优势，在技术、经验上得到积累；或者提供难得的培训机会等。想必有上进心的员工都会觉得这样的安排是意外之喜，会欣然接受。而且，这样也能让员工觉得：工作除了获得金钱外，还会获得更多有价值的东西。这不论是对员工，还是对公司，都是有好处的。
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北京时间5月22日凌晨消息，媒体周三报道称，来自三十多个城市的快餐行业从业者即将前往快餐业巨头公司的总部大楼举行示威活动，要求提高时薪标准；另一方面，公司的股东即将在之后一天举行的股东大会中就公司高管的薪酬方案进行表决。低薪酬的美国餐饮和从业者通过罢工和抗议活动呼吁将时薪标准翻番至每小时15，并获得组织工会的权力。他们频繁的抗议也帮助了一个在很多中低收入美国人苦苦挣扎以满足温饱需求之际，围绕收入不平等问题的全国性大讨论的升温。最新一轮，也可能是规模最大的一次针对这个全球性连锁巨头的抗议活动被确定在麦当劳的股东大会召开之前一天举行。股东们将在这次会议中就公司高管的薪酬方案进行表决——首席执行官唐-汤普森（Don Thompson）在2013年总计获得了950万美元报酬。25岁的麦当劳培训员杰西卡-达维斯（Jessica Davis）有两个孩子，她表示，唐-汤普森是以很多工薪阶层的牺牲为代价获得数百万美元的高薪。在公司直营的一家芝加哥餐厅工作的杰西卡-达维斯说，她每小时能挣8.98美元，虽然希望能够有更多工作时数，但是也只能兼职工作。将会参加周三游行的杰西卡-达维斯说，“我们需要向麦当劳展示，我们是认真的，我们决不会退让。”受困于低迷的美国销售，以及牛肉价格飙升对利润形成侵蚀的麦当劳没有公布餐厅雇员的平均薪资，这些雇员中的大多数都为麦当劳的连锁餐厅工作。根据美国劳工统计局的数据，美国350万快餐和柜台工作人员的时薪中位值是8.83美元，以不计假期的每周40小时工作时数计算，年收入是1.84万美元。在纽约的公共政策智库Demos认为，快餐业从业人员是美国收入最低的一个就业阶层。该组织的报告显示，快餐业内首席执行官和普通员工之间的薪酬比在2013年是1000比1。Chipotle墨西哥烤肉公司的股东在5月15日的一次无约束力表决中以3比1的优势否决了一份高管薪酬提议。公司的联席首席执行官斯蒂芬-厄尔斯（Steve Ells）和芒迪-莫兰（Monty Moran）在2013年分别获得2510万美元和2440万美元报酬。美国总统奥巴马正在推动国会批准提高联邦最低薪酬标准，从目前的每小时7.25美元提高到每小时10.10美元。有21个州以及华盛顿特区的最低薪酬标准高于联邦标准，38个州在2014年的议会会期中考虑过提高最低薪酬。 （孔军）
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Copyright & 1998 - 2017 Tencent. All Rights Reserved&&&&岁末年初，A公司市场部的张经理特别忙碌，除了业务上的收尾工作，还有不少员工跟他提出了加薪的要求。年底一般是员工们对薪酬提出要求最多的时候，这不难理解。经过一年的工作，员工都希望公司通过加薪的方式表达对自己工作成绩和能力的认可。
&&&&应对加薪申请的“四步走”
&&&&张经理很清楚手底下有几名员工的工作能力非常出色，确实需要考虑一下工资的问题，而且，随着公司所在行业的逐步扩大，很多公司也在这个时候准备招兵买马，以待来年大干一场，竞争对手B公司就已经开始在招聘市场上有所动作，自己手底下这几个人难免不会成为B公司的目标。
&&&&在张经理看来，员工要求获得加薪是非常正常的事情，随着员工在公司内部工作能力和业绩的提高，加薪也体现了员工在公司的价值的逐步增加。对于这一点，管理者们应该认识到，给员工加薪是一种正常的人才保留方法，不要对员工的这一要求有任何的反感。
&&&&张经理给人力资源部写了份报告，附在了刚刚完成的员工绩效考核表格后面，报告内容主要是根据绩效考核的结果列出了一个加薪的名单以及他所期望的加薪幅度，他当然希望公司能满足他的要求，这也有利于明年工作的开展。当然，他也知道，公司对于成本的控制是比较严格的，不知道会不会满足自己的要求，出乎张经理的意料，人力资源部很快就给出了反馈意见，大部分加薪要求都得到了满足，当然在幅度上与他的申请不太一致，但毕竟能对员工有个交代了。唯一的问题出在业务主管老刘身上，人力资源部认为他的薪酬水平已经比较高了，达到了行业内比较高的水平，不适合再增加了，值得一提的是，由于员工在年底的加薪要求比较集中，在某种程度上也给公司的人力资源部门和管理者带来了一定的便利，因为可以通过相关的规划在短期内完成这一项工作。
&&&&在应对这一问题时，公司的人力资源部门需要完成以下工作。
&&&&第一，在年底的时候要及时完成下一年度公司的人力资源规划，根据会司明年的业务计划确定人员配五情况以及各岗位的人员要求。
&&&&第二，在确定明年基本的人员配里情况后，根据市场水平的变化，确定各职位市场的薪酬水平，再与公司目前的水平进行对比，看哪些职位是需要重.点关注的对象。
&&&&第三，如果公司有完整的薪酬和绩效管理办法，则根据办法中的规定，确定公司年底员工薪酬普调的比例，或者员工在满足绩效考核之后需要提高工资档位的数据。
&&&&第四，根据所有的信息和数据，计算一个初步的薪酬总额，作为明年人工成本控制的指导。在完成了以上四项工作后，对员工加薪要求的基本工作已经完成，人力资源部门需要及时下发薪酬调整的指导文件，或者召开相关的工作会议，让公司各部门的管理者们有一个充分的准备。接下来，就是在接到员工的要求之后，如何决定给各个不同的员工加薪的具体操作步骤了。
&&&&A公司的人力资源部很早就完成了上述的几项工作，所以，当各个部门提出加薪申请时，只需要审核这些申请是否在预算之内就可以了，这也是为什么张经理很快就得到反馈的原因。
&&&&没加薪，老刘为什么不走了
&&&&决定是否给员工加薪的第一要素，也可以说是唯一的要素就是员工的业绩表现，能力的增加最终能够通过业绩的提高表现出来，所以，年底的绩效考核就非常重要。
&&&&常用的绩效管理制度会要求对一些业绩表现出色的员工给予一定的鼓励，在不能提高职位的情况下，进行职位内部的薪酬调整是一种很好的激励方式。
&&&&当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效考核成绩，如果成绩较低没有达到加薪的标准，就应该向他解释本企业的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的工作业绩与绩效考核成绩，如果该员工的绩效考核比较出色，也没有得到加薪，就要认真检查原因，如果是因为该员工的薪酬已经较高，不宜再加薪，就应向他解释本企业中与他能力相同的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他企业同职位的薪酬水平，以便得到他的理解。从员工的角度来讲，他或许不清楚公司考虑的这些因素，他只是感
&&&&觉到自己努力工作了一年，希望公司能通过加薪的方式对他的付出进行认可。因此，我们需要和员工进行沟通，把这些原因都告诉他，希望他能通过职位的晋升获得更多的加薪，同时，也可以通过一些其他的非物质性激励方法来激励那些工作出色但薪酬水平已经比较高的员工。
&&&&拿着人力资源部的这份加薪名单，张经理心中有了底。很快，他把相关员工叫到了自己的办公室，把公司的决定告诉了他们，虽然有些人要求加薪的数目并没有完全得到满足，但这也是公司对自己工作的认可，对于那些业绩不好的员工，张经理也向他们说明了公司的政策。最后，就是老刘了，张经理告诉了他公司的决定，同时也把自己从人力资源部了解的市场薪酬信息跟老刘做了沟通，这么做无非就是希望老刘能打消跳槽的念头，就是去其他公司收入上也不会有太多的涨幅，要好好考虑跳槽的风险。最后，张经理说出了自己的打算，他计划在明年让老刘承担更多的责任，到年中的时候，会给老刘申请晋升为部门的副经理，到那个时候薪酬自然也就提上来了，老刘想了想，这些情况自己也都清楚，既然部门内有这样的安排，自己也能看到下一步的发展，留下未尝不是件好事。 责任编辑：孟祥慧
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