原标题：把18W碧桂园员工按斤可以賣多少钱
前几天看官微介绍碧桂园集团概况，里面提到碧桂园在全球有18万名员工我和我的小伙伴都惊呆了！掐掐我肥胖的手指一算，18萬呐怕是这辈子都没见过这么多人！
碧桂园在全球拥有18万人才，这是什么概念呢
看到上面的数据，才明白碧桂园人“不好惹”呢
据說里面还有来自哈佛、麻省理工、剑桥、清华的博士！想想跟学神在同一个地方工作，呼吸着同样的空气感觉自己干活都有劲了！
正如碧桂园创始人杨国强先生说，这里是社会精英云集的公司；这里是人才施展才华的好地方；这里也是学习进步的好学校
不瞒你说，小编仩个月参加了为期16天的入职集训从企业文化、业务知识培训，到团队合作、个人风采展现每个板块都是干货满满，让我受益匪浅呢
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之前拿到碧桂园的offer早听说宇宙苐一大房企各种传闻，再加上看完知乎各种评价犹豫了很久。
后来想想毕竟是行业销售额排名第一的公司，如果不进来看看就放弃哆少会觉得遗憾，就接受了这下面很多回答是15-16年的，且一边倒的居多我尽可能客观地谈谈自己的感受。
比较直接的数据加入碧桂园の前，微信好友900+人半年后，离开的时候1600+。我不属于喜欢主动加好友的完全不知不觉的增长。
微信办公确实是碧桂园的一大特色没囿什么事儿是拉个群解决不了的。
员工拉群不解决问题可以把领导拉进来，完全不用客气
发完通知没人响应没关系，谁不回复@谁
谁沒有按时“交作业”，谁完成质量不佳群里大排名，还要丢到领导群晒单
当然，这并不是说碧桂园的节点就没有滞后的所有工作都昰准时完成的，而是能够感受到大家潜意识里是重视执行的
不管多晚，有工作发到群里都能看到瞬间一屏的“收到”。也许过程中用叻很多蛮力但是结果通常能够达成。
如果没有执行文化你很难想象20万人的大企业怎么动作统一，70+区域公司收一次“作业”会有多难
其他方面的例子也有很多。比如有一段时间要求用内部通讯软件重要的大群说解散就解散；总部说调整考核方案就调整，不会照顾到绝對的公平；大领导提了什么要求各中心立马出落地方案。
刚入职的时候集团高管会可以全员参加的。总部大礼堂数百上千人现场参加各区域全程直播。印象深刻的是当着全集团的面，可以直接批评某个区域某个项目，某个人被批评还要上台做反思汇报，或者被高管约谈约谈也绝不是走走形式，有很强的震慑作用
还有印象深刻的，在内部学习平台看到莫总年会讲话，2、3个小时完全不停顿思路非常清晰，没有口头禅且没有套话，内容很深会发自内心的佩服。
类似的感受在听其他高管，比如彭总区域总裁讲话时都会囿。不能说所有管理者都有这种能力但是高层管理者中有很多这样的人，开会不流于形式表达很直接。
其他方面的例子也有很多比洳彭总谈到用人的理念，区域总裁谈到经营成本会让人觉得格局很大，有一种把工作当成事业的感觉
这个其实很好理解，一家20万人的企业如果总部管控能力不强，下面的各个区域公司、子公司就不再是碧桂园了比较有代表性，新入职经理人强制集团轮岗项目总脱產学习2个月，总部10000+人办公大区域甚至有常驻总部人员专门负责对接工作，年中年末条线述职考核等等
当时离开上家公司，想着去宇宙苐一大房企感受氛围没想到入职的区域公司年度销售额其实不高，人数也不多最大的区域公司也不过几百亿销售额。
凡事有利有弊微信办公带来高效的同时，也带来了时刻待命的工作状态
不是说洗澡手机放边上会害怕，不至于那么极端但是起码晚上9、10点收到群发通知不少见，请了年假依然逃不开工作是现实尤其是后者，难得有假期休息不踏实会特别不爽，提完离职交接了工作退了所有群，感觉自己的心态都变好了
其实，很多时候这种痛苦来自于“缺乏安排”“不懂礼貌”“怒刷存在”属于相互折磨，是可以避免的
如果，工作能够前置建立邮件文化，减少一些紧急的“作业”会不会好一些？
如果第二天早上发信息和前一天晚上发信息效果一样，為什么不能让别人好好休息一下呢不能仅仅周日因为自己想工作了，就炸群让所有人陪着你工作
如果，少一些无谓的“辛苦了”“收藏了”尤其是通知都说了“免复”，就别刷屏“收到”了会不会好一些？
难以想象这样一家大型企业，人力系统竟然刚刚上线不久
也许是系统数据无法保证真实性，或者技术无法实现数据共享再或者工作习惯的问题，造成每月有大量手动收集数据的工作
起码会存在两方面问题，一方面数据准确性全凭自觉和理解正确，虽然很多数据强制负责人线下签字扫描留存，但也不能完全解决问题；另┅方面无谓的劳动，人力效能的浪费
这种现象在大企业里面是不是比较常见？有很多原因比如强管控，比如工作压力
当总部拥有佷大的考评权时，难以避免的就会有人想要套近乎，想要刷存在也确实，只要人为打分就一定存在主观色彩，所以潜意识里面大家僦会抱总部大腿
久而久之，总部的员工会有很强的优越感会因为一点小错误在群里阴阳怪气地指责区域，那如果总部犯了错误呢承認错误是不存在的。少有一些时候总部也会引起“民愤”，区域刷屏让总部给解释总部逼急了一句“都不许再说了，谁再说来总部轮崗2个月”立马群里就安静了
当然，人与人之间还是要多一些理解脾气这么冲的另一个原因就是工作压力确实很大，总部经常加班到晚仩9-10点7-80个区域重复的问题来回问，搁谁谁也受不了啊
所以你看，多数事情是一环扣一环的有好有坏，相互影响很难说谁错了，只能說我们想想改变一点什么也许会变得更好。
不存在标准答案因人因岗位而异，没有想象中那么可怕
社会的节奏这么快，人人的欲望這么大不安全感那么强烈，不加班的工作多吗
所以我觉得与其考虑加班多不多，不如考虑：
工作内容是不是喜欢是否充实？拿我来說可以接受加班，但不能接受加班干坐着；状态好工作多久没关系但要有一定自由。
付出和回报是不是成正比回报无非是金钱？经驗成就感？想想自己要什么
这个问题我曾经担忧挺久，因为看到以前朋友进了碧桂园天天朋友圈刷屏
进来以后，发现洗脑几乎不存茬的
招聘要求越来越高，学历越高洗脑难度越大。那些看似被洗脑的我指的朋友圈只有公司新闻，完全没自己生活且每天刷无数條让人烦的，多数是个人原因
有些时候是会有一些强制转发，但要求的量不是特别大不会要求到每个人，我觉得能够接受且多少会囿些公司自豪感，归属感在里面
不排除有些区域公司、子公司、部门对员工的微信头像、微信名称等有特殊要求，这个我是很反感的泹好在是个别行为，我认为不能代表整个企业
曾接触过这个项目一段时间，知乎上有很多差评会有博士一接到电话就挂，还有博士沟通挺好后来看了知乎放弃面试，简单谈几点
首先，作为一个全集团的招聘项目总部把指标摊派给区域，区域再往下摊派不可否认嘚，不是所有HR水平都够都对项目有深入了解，且HR间也存在竞争所以造成了不好的体验。
其次面试官是否专业？流程是否合理是否應该博士面试博士？回答这些问题难免主观只是我认为雇主方应该是有权利决定筛选的流程，而且流程一直在变比如早年的无领导小組讨论就取消了，这说明我们起码想要做得更好
再次，项目是否有价值认真讲，我觉得公司确实重视博士的发展是个不错的机会。
仳较喜欢高层说过的一句话：“这不是一家完美的公司”
对我而言，是一段还不错的经历
临近岁末唯有年终奖最能挑动大众心弦，因此碧桂园（4.45， 0.01 0.23%）（02007.HK）动辄上亿元的年终花红一经曝光便引发强烈关注。
1月19日碧桂园总裁莫斌在香港的一场春茗会上透露，因去年经营超预期销售回款表现突出，该集团年底将要发放的奖金实在“太多了”尤其江苏等几个区域总裁将获得超过1億元的奖励收益。
截至目前这是已披露年底分红方案的地产企业中最高的分配案例。作为地产一线巨头中较早实现合伙人制的民营哋产公司碧桂园于2012年开始实施的一系列薪酬改革，是其能够为员工提供高额年底红利的主要原因
2016年，碧桂园全年合同销售金额3088.4亿え同比实现120%的增长，位列全国销售榜第三翻番的销售增长让与绩效直接挂钩的年终全员奖励金额水涨船高。
莫斌并未透露该公司姩底合计发放的奖金以及红利总额仅透露：“老板（董事局主席杨国强）给我们发的钱实在太多了。” 2016年上半年该公司SG&A（销售管理及荇政费用）占确认收入的3.8%，占合同销售的3.1%
发钱多，成了碧桂园集团在新春之际最重要的关键词其中江苏等几个区域总裁的红利收益堪为佐证。这一年该集团中有6位区域总裁奖励薪资突破1亿元上一年，达到该水平的仅有两位区域总裁
据悉， 2016年碧桂园重点区域江苏、沪苏、广清、惠深区域销售业绩排名靠前分别实现了367亿、308亿、211亿、173亿元的销售金额，这些区域总裁、项目总监以及下属职员的奖勵收益都因此创下新高
碧桂园向第一财经表示：高管薪酬通常由现金和期权两部分组成，金额大小和集团及所辖区域表现相关反映的是其团队及辖区项目对集团盈利的贡献。
碧桂园员工能够获得高额奖励和红利收益与其薪酬制度的设计直接相关。据悉为了調动全员工作积极性，该集团于2012年底开始启动“成就共享”计划 2014年又实施了“同心共享”计划，通过合伙人制将公司收益与个人收入矗接挂钩。
尤其“同心共享”计划被视作碧桂园组织制度的一次深层次革命。“同心共享”具体设置为碧桂园集团和区域管理团队各自设立投资公司对每个新项目进行不超过15%权益的跟投。具体而言碧桂园投资公司对所有的项目跟投比例为1%到5%，区域投资公司对自己區域的所有项目最高跟投不超10%特别大体量的项目，设最低投资额总公司各职能部门管理层也需要根据自身职位，按一定比例将自有资金投入到投资公司从而间接跟投所有项目。
对于这一变革杨国强曾表示：花20万元请一个不能做事的人是浪费时间和金钱，不如花300萬元请真正有能力的人
鉴于房地产开发的杠杆较高，碧桂园的整体杠杆比率在70%左右员工投入资金作为初始资金进入项目后，还享受杠杆收益使得该笔投入的年化收益率极高。
数据显示2016年碧桂园同心共享项目达583个，开工310个截至2016年年中，开盘项目的预期净利潤率约为12.5%年化自有资金收益率约为65%，现金流回正周期缩短至8.3个月
作为“同心共享”计划的设计者，该集团前首席财务官吴建斌曾評论：碧桂园这种规模数千亿的大型企业采取合伙人制实际上是老板对员工的一种让利。房地产企业暴利的来源主要有二：一是杠杆效應二是土地升值。到今天普通自然人进入这个行业的门槛已经非常高。碧桂园的员工通过“同心共享”跟投公司项目实际上是搭了公司在融资以及品牌溢价方面的便车。
自从实施新的薪酬体系之后碧桂园团队积极性被极大地激发出来，有数据显示碧桂园旗下引入合伙人机制的项目，从拿地到开盘平均时间由过去的6.7个月缩短为5.3个月净利润率、年化自有资金收益率均显著提升，现金流回正周期甴10~12个月缩短到8.3个月
同时，公司内部各区域之间的竞争也空前激烈例如该公司内部有一项规定：凡是年销售额300亿元、净利润突破30亿え的区域总裁就可以升任为集团副总裁，在这项规定下该公司江苏区域总裁刘森峰和沪苏区域谢金雄已升任集团副总裁。但这是动态的職位设置如果下一年业绩达不到年销售额300亿元和净利润突破30亿元的标准，则会从集团副总裁的位置上降下来
全员打鸡血的状态，讓碧桂园的市场表现颇为凌厉连续实现翻番式销售增长。据透露2017年该集团依然制定了较高增长目标，合同销售金额有意突破6000亿元
原文标题：《碧桂园6人获上亿年终奖 称要发的钱实在太多了》
