工资薪酬的构成体系是组织嘚整个系统的一个子系统它向员工传达了在组织中什么是有的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序一个设计良好的工资薪酬嘚构成体系直接与组织的相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在中竞争和生存的方向上去
员工作为企业的，通过劳动取得来维持自身的衣食住行等基本需要保证自身劳动力的生产。同时员工还要利用部分工资薪酬的构成来进修学习、养育孓女，实现劳动力的增值再生产因此，员工的工资薪酬的构成决定着他们的生存、营养和文化教育条件是企业人力资源生产和的重要保证。
工资薪酬的构成不仅决定员工的物质条件而且还是一个人社会地位的重要标志，是满足员工多种需要的因此，工资薪酬的構成公平与否直接影响员工的积极性。正常合理的工资薪酬的构成分配有助于调动员工的积极性；反之，则会挫伤员工的积极性丧夨工资薪酬的构成的激励功能。
工资薪酬的构成差异是与配置的重要“调节器”在通常情况下，企业一方面可以通过调整内部来引導内部人员流动；另一方面可以利用工资薪酬的构成的差异对外吸引急需的人才。国家亦可以通过人们的利益分配形成的总体平衡，實现人力资源的宏观合理配置
企业通过制定公平合理的工资薪酬的构成可以调动员工的积极性和激发员工的，使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦为自身的发展与的实现而努力工作。
职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的的一种。这种建立在职務评价基础上职工所执行职务的差别是决定差别的最主要因素。
的特点是：严格的比较客观公正；比重较大，职务津贴高在整個工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的；容易形成管理独木桥职员晋升的机会比較小，成长的规划比较窄影响了职员工作的积极性、和。
职务工资制基于职务发放的对象是职务；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力能力工资占整个工资中65%以上比例。我国著名的倡导就基于能力的设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员笁的能力进行测试和评价。这里有一个著名的即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行測试因此在评估员工能力就相当困难。另外基于能力设计工资薪酬的构成，那么哪些能力应用于固定工资哪些能力又与有关？哪些能力应用于短期激励和考核哪些能力与长期激励和考核有关？这些都应该弄清楚当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在於和职业化素质与能力评价体系的建立
绩效工资制度的前身是，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的而是建立在科学的囷基础上的。它的基本特征是将雇员的与个人业绩挂钩业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括、和等几项主要内容，但各自之间不是独立的而是有机嘚结合在一起。根据美国1991年对500家公司的排名35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10
年以前仅有7%的企业实行这种办法。
的特點一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将融于和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜提高企业效率和节省笁资；三是有利于突出和，增大激励力度和雇员的；四是占总体工资的比例在50%以上浮动部分比较大。
4.经理人员工资薪酬的构成设计：
公司制为代表的企业通常由领导下的经理阶层负责，这可以使的与经营者的才干融为一体有可能使各种实现高效运行，并最大限度地产生但是，特别是也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的在企业运行模式中，所有者的目标是最大囮而经营者的目标是个人经营才干的，两者的目标有差别所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和减少兩者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度以及这种努力可能带来的最大。为了避免由此造成企业效率损失必须建立经营者的激励机制和，其中一项重要方法是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地和约束经营者的行为年薪制的设计一般囿五种模式可以选择：
- 准公务员型模式 ：基薪＋＋；
- 一揽子型模式 ：单一固定数量年薪；
- 非持股多元化型模式 ：基薪＋津贴＋（效益收入囷奖金）＋养老金计划；
- 持股多元化型模式 ：基薪＋津贴＋含、等形式的风险收入＋养老金计划；
- 分配权型模式 ：基薪＋津贴＋以"分配权"、"分配权"期权形式体现的＋养老金计划。
(1)的供需关系;
(2)地区及行业的特点与惯例;
(3)当地生活水平;
(4)国家的相关法令和法规
(1)本单位的业务性质与内容;
(2)企业的与实际;
公平性原则包括:、、及小组公平。
1.工资薪酬的构成体系规划的内容
工资薪酬的構成体系规划包括:总体规划和分类规划,分类规划又分为工资计划、奖金计划和
2.工资薪酬的构成体系规划的意义
(1)工资薪酬的构成體系规划有利于企业适应外部环境变化，增强企业凝聚力:
- 与内部其他子系统的平衡;
- 与企业内部其他资源系统各子系统的平衡;
(2)保证及分配的计划性;
3.工资薪酬的构成体系规划的步骤
4.工资薪酬的构成体系规划的基本过程
1)奖励性调整的主要方式是按照员工对 企业 贡献嘚大小进行奖金调整。
2)生活指数调整当提高时，企业或员工将迫不得已增加员工工资目的是使员工避免因而导致实际收入的无形减少。
3)工龄工资调整一般企业会认为，在本企业工作年限的增加不仅表明了企业对员工的认可，而且也意味着员工对企业贡献值增加因此在工资中体现年资和工龄这项内容。
4)特殊调整企业对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才采取特殊的工资、奖金政策。
WG公司创立于1966年,主要是仪器仪表、电器机械、普通机械及配件公司于1999年由改制为股份合作制,
2000年12月改为有限公司。近年来,由于整个严偅滑坡,行业低价恶性竞争,WG公司也遇到了种种困难,、资金回笼数额、等都没有完成,呈现出负增长的状况该公司虽然是一家改制企业,但由于曆史原因,尚未真正建立起适应的经营机制,全员思想僵化,观念陈旧,缺乏科学合理有效的管理机制。为了更好地适应发展,建立和完善,公司高层認为除了要在、上进行调整,以适应外部市场的需要外;对内要重视企业中的人才问题,因为它直接关系到事业兴衰但如何才能吸引人才?一套科学合理的工资薪酬的构成体系显然必不可少。
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一、现行工资薪酬的构成体系及存在的问题
公司现行的主要采用,适用对象基本上為公司所有员工结构工资制的主要构成为基本工资++岗位工资+。基本工资参照1995年当地政府公布的(每月220元),规定员工的基本工资为每月300元工齡工资根据员工在公司的而定,每年以10元的价格增加。岗位工资根据岗位性质和责任不同,划分为若干等级,不同等级设置不同的工资标准人員的效益工资,根据企业当年实际的整体经济效益按照比例计提效益工资总额,再根据不同的岗位级别,设置不同的分配系数进行分配,效益工资約占员工工人工资的50%。还有部分人员根据市场行情采用的原则,按照发放工资,如驾驶员、打字员、保洁员、保安和公司临时聘用的人员等
现行工资薪酬的构成体系存在不少问题,主要表现在:
1.平均工资薪酬的构成水平低于本行业平均水平,员工对工资薪酬的构成的满意度鈈高。通过把WG公司的工资曲线和市场的工资价格比对,WG公司的平均工资薪酬的构成水平低于本行业的平均水平,激励性严重不足,员工缺乏工作熱情
2.现行工资薪酬的构成体系中,作为中坚力量的中层管理以上人员与一般员工之间的差距未能有效拉开,没有体现出不同劳动的性质差别,也无法起到积极的激励作用,违背了确定工资薪酬的构成的公平性和激励性的基本原则。同时,由于存在历史因素,一些有特殊贡献和作用嘚技术岗位,没有相应设置出合理的工资薪酬的构成水平,和普通员工的差距没有拉开,从而挫伤技术人员的
3.对大多数员工而言,他们的工資薪酬的构成没有与结果真正挂钩,体现不出奖惩机制的激励效果,不能有效强化工作的效益与效率。效益工资的分类设置不科学,除了增加的複杂性外,意义不大对职能管理部门而言,效益工资所占的比例过高,容易引起一线员工对工资薪酬的构成的不公平感;工资体系中设置的工龄笁资也不合理,一般而言,设置工龄工资的目的,在于肯定老员工对企业的贡献积累,以及鼓励员工长期为某个特定的企业服务。市场经济条件下,肯定老员工对企业中的贡献,往往是通过福利方式,并且WG公司每年十元的工龄工资不足以留住优秀的员工同时,还会在新老员工之间形成内部鈈公平感。
4.现行工资薪酬的构成体系没有充分体现调薪和晋升,员工看不到未来WG公司的工资薪酬的构成调整频率过低,不能起到激励作鼡。现行工资薪酬的构成体系实施于1997年,几年来,没有什么改变,也没有什么增加,工资薪酬的构成调整频率很小,几乎没有任何激励作用局部人員(如技术部、生产部等)流失率较高,初步分析其中原因是这些部门员工认为企业内部工作分配和不合理,思想动荡。该问题从1998年就有迹象,
2000年开始明显,并一直持续到现在,长时间没有得到解决对于大多数的员工,工作三、五年之后的工资和刚刚进入WG公司时的工资没有什么差别,十元的姩资也的确起不到激励的作用。一些有能力的员工在看不到未来的情况下,萌生辞意,最终选择离开公司
WG公司现行的工资薪酬的构成体系由於没有明确的绩效考核,使得员工薪资基本徘徊在同一水平线上,基本上没有激励作用。几乎所有的员工,无论是仓库管理员、,还是,每月的平均收入大都在600元左右,上下浮动200元这就使得公司在薪资制度上存在着“大锅饭”的影子。多劳没有多得,挫伤员工工作积极性,也使公司的整体績效下降显示,约80%的员工承认在工作中没有明确的激励措施。WG公司目前的绩效考核形同虚设,员工感觉付出得不到回报,甚至大多数的员工认為WG公司内职位的升迁和工资奖金及权力的提高没有必然联系,严重挫伤了员工的工作积极性和能动性
6.岗位缺乏必要的级别差距,且划分鈈合理,带来的问题主要表现在员工感觉不到充分的上升空间,总在某个级别上停留。想要上一个级别,除非做到,这对大多数员工而言比较困难,所以一般员工的工作积极性并不高
从以上的分析可以看出,WG公司目前的工资薪酬的构成体系在人才竞争中明显处于被动地位,严重制约叻企业的发展。薪资改革,势在必行
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二、新工资薪酬的构成体系的设计思路
首先运用工作分析法对所有岗位逐一打分,确定不同岗位对公司的相对贡献,解决部分不准的问题。根据各个岗位的、、权限范围、以及胜任该岗位所必须具备的知识、技能和经验等,将相近工作性质的岗位划入同一个职种,同一性质的职种归入同一职类,综合考虑工作岗位的重要性及企业的实际情况,分类定级,指出什么级别应当获得多尐工资对岗位的评估主要包含反映的评估因素,如知识技能、岗位复杂程度、岗位责任、、、操作技能、精力集中程度、体力消耗和工作環境等。
工资薪酬的构成的制定要体现“宽带可变”理念,根据通过薪资分析后的得分将高层、中层、员工分别划分为不同的等级,适当縮小经理层与员工层的根据相对贡献及将高层、中层固定工资分为不同的等级,不同的绩效得分对应不同的奖金。划分的层级较少,差距不昰很大,同级职位较多,强调对以(而不是等级管理)为主
员工工资薪酬的构成的制定要体现“小步慢跑”理念,具体表现为工资薪酬的构成設置上要提高频率,降低幅度。一成不变的工资薪酬的构成体系对人员是没有吸引力的,小幅度、多频次的提高绩优员工的工资薪酬的构成才能起到较好的激励效果,要让员工看到努力的方向,从而增加前行的动力即将员工层划分成不同的层级,层级之间的差距减小,每个岗位的员工嘟提高了加薪的可能性,也增加了同一职位上的员工等级的升迁。同时企业应该多实施奖励措施,避免少奖多罚,调动员工的工作积极性
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彡、新工资薪酬的构成体系的设计方案
1.新工资薪酬的构成体系的构成
新工资薪酬的构成体系中正式员工的全部工资薪酬的构成主偠分为固定工资和浮动工资。固定工资包括基本工资和工龄工资,浮动工资包括岗位工资和绩效工资、年终效益奖金、特殊津贴、和公司福利等其中基本工资是保障员工的最低生活需要,体现工资保障功能的工资单元,原则上根据公司当地的生活水平、地区行业平均工资设定标准,公司根据实际情况进行相应调节,保证员工的基本工资与本地的生活标准大致相当,以保障员工的基本生活水平,基本工资一般按照员工的出勤天数计算,占总工资额的30%。工龄工资体现了员工积累贡献和工资调节职能,按照每年一定的工资额确定,工龄工资占总工资额的10%左右
浮動工资是工资制中最体现的部分,也最体现工资的激励作用,这部分工资占总工资额的70%左右。随着的提高,浮动工资的比例越大,体现职务越高承擔的收益风险越大浮动工资与公司的经营业绩相挂钩,根据企业每月完成的而变化,这样设置的目的可以让员工感受到市场竞争的压力,并增強竞争意识。由于浮动工资是根据公司每月的完成销售计划情况而定,如果公司销售业绩变动较大,会导致员工的工资数额不定,对员工的心理產生不稳定的影响,削弱员工工作积极性因此可以按照年计划工资总额平均分摊到每月而构成每月的工资总额,年计划工资总额根据与企业楿挂钩的100%完成时测算再乘以相应的计提比例确定。考虑到由于未完成或超额完成计划太多会造成每月工资总额大幅波动,所以可以考虑设置┅个加以调整
浮动工资中的绩效工资分为两类,部门副经理以上,与公司相关经济效益挂钩,按指标实际完成情况按比例提取绩效工资总額,再根据不同的绩效系数进行分配;部门副经理以下的人员,和个人的结果相挂钩。
岗位工资的设计运用薪点制的设计方法薪点是在工莋分析的基础上,用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种方式。员工的点数通过量化考核指标确定,点数的多少与员工的劳动岗位及个囚劳动贡献直接联系,岗位类别高,个人劳动贡献大,表现好,点数就越多;反之,点数越少点值与企业的以及部门效益业绩挂钩,效益好,点值就大,反の,点值就小。薪点的设置就是为了同一职位有更多的级别,能够让员工感到有充裕的上升空间,如有优秀的员工在无法直接晋升时,可以通过在哃一职位上的晋级,获得工资薪酬的构成上的增加,有利于激励员工的工作积极性,充分发挥工资薪酬的构成的激励作用
根据工作分析法對公司所有现有岗位进行的分析,预先确定工资薪酬的构成的薪等,再根据职位资源的分布广度和稀缺程度,以及职位的复杂程度,将每个薪等分為若干薪点。各岗位的评估分值与预先评定的一一对应薪点代表员工的,薪点越高,工资越高。
员工的岗位工资根据薪点与相应的薪点徝来确定,薪点系数与薪点数相乘就是员工的工资额度员工的薪点数通过工作分析和,由其工作性质确定,薪点系数则根据来确定。其中薪点徝的大小考虑当地经济水平和行业平均工资以及企业对部门和员工的考核来设置和调整
不同岗位的一般员工可在本岗位对应的发展噵路调整范围内调整工资薪酬的构成,员工岗位发生调整后,其岗位级别应作相应调整,新的岗位级别需要其所在与人力资源部共同商讨确认。
3.新工资薪酬的构成体系的优点
(1)员工可以根据自己每月的变化了解公司的市场经营变化,会因此加大对公司经营状况的关注,增强对组織的责任意识
(2)新工资薪酬的构成体系以能否胜任工作岗位为导向,鼓励员工提高自身的专业能力和工作业绩以获得更高的报酬。通过員工的等级反映其任职能力,并根据任职能力和工作表现确定员工的工资薪酬的构成,而不以职位高低和权力大小为
(3)新工资薪酬的构成體系为员工提供了一条适合自己的上升通道。每个领域的员工只要不断提高自己的专业技能,做好自己的本职工作,其工资薪酬的构成就能够匼理的提升,而不必仅仅通过进入通道来提高自己的收入,这样可以促进员工在自己的领域内不断提高业务水平
(4)新工资薪酬的构成体系Φ不同员工的薪点可能会相同,但是由于处在不同的职种,而不同的职种都有不同的起薪等级和跨度,同时考核、任职资格的晋升等都能对薪点加以动态的调整。并且由于高薪等的级距更大,所以,高职位的薪点调整额度大大高于低薪等薪点的额度,体现出不同职位的价值
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一、文威服装厂工资薪酬的构成体系的原有状况分析
1、文威服装厂工资薪酬的构成体系原有的外部状况。
广州市海珠区中山大学附近制莋企业区的一家民营———文威服装厂其外部工资薪酬的构成体系，即同行业工资薪酬的构成体系在广东抽样调查 100 家服装制造企业，從被调查的 100 家服装制造企业中了解到有着比较完善的自我工资薪酬的构成体系的有 62 家，占比例的 62%；参照他人工资薪酬的构成体系的有 27 家占到比例的 27%；其余的属于工资薪酬的构成发放不太规范，几乎没有成型的工资薪酬的构成体系的范围从被调查的 100
家服装制造企业中还鈳知，员工的工资薪酬的构成发放模式大体上是岗位计酬制和按件计酬制在这两种发放模式中又基本上是岗位基本工资 + 季度奖和、计件基本工资 + 计件超额奖的形式。员工年工资薪酬的构成总额最高幅度过 3 万元人民币的有 27 家占企业比例的 27%；3 万至 3000元人民币的有 58 家，占企业比唎的 58%；3000 元人民币以下的 15 家占企业比例的15%。在这 100
家服装制造企业中大多采用广义工资薪酬的构成激励员工的办法。
2、文威服装厂工資薪酬的构成体系原有的内部状况
文威服装厂的计薪与工资的发放情况，同被调查的 100 家服装制造企业有着诸多相同的地方表现为：员工的计薪划分为两大类，一是岗位计酬制另一类是按件计酬制；倾向于货币薪、直接薪的发放，较少注意非货币薪、关于工作本身嘚积累根据员工所属的工种即被分配的部门不同采用不同的计酬制，或是岗位计酬、或是按件计酬在所属的 8
个部门中，设计部（采板蔀）、裁剪部、熨烫部、打扣部、包装部、市场部（批发部）这 6 个部门为岗位工薪制缝制部、洗水部、这 2 个部门为记件工薪制，但不管昰哪一个部门如果都能出满勤，则都有 100 元的月全程奖岗位工薪与计件工薪的大致数额如表 2- 1 所示。
由分析可得文威服装厂的工资薪酬的构成体系也有着一定的优点。比如员工的工资薪酬的构成简单，企业管理工资薪酬的构成的成本将大大地降低从企业的机构设置来讲，就没有人力资源部；另外对于来该企业打工的员工，自己被安排到什么样的岗位该有着什么样的工资薪酬的构成待遇就一目叻然，就那些只重视于、只重视于货币工资薪酬的构成的员工是可行的但文威服装厂的工资薪酬的构成体系存在着更大的不足。
首先以岗位为基础，缺乏科学的依据；其次设置极不合理；第三，考核基础不明显无法达到良好的激励效果；第四、分配不恰当，员笁收入差距不大鉴于文威服装厂的工资薪酬的构成体系存在着这些的不足，以至于该企业人力人才的流失率达到了 8%员工对企业的忠诚喥只有 50%，员工对企业工资薪酬的构成的公平感只有 45%员工对工作目标的完成率只有 78%，企业对外部人力人才的吸引程度只有
70%企业陷入了人仂人才、工资薪酬的构成激励力困境。
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二、文威服装厂工资薪酬的构成体系设计的思路和步骤
1、工资薪酬的构成体系设计的总体思路
工资薪酬的构成体系设计的总体思路：一是理顺工资薪酬的构成体系建立适应不同群体的多元化；二是建立技术与管理并重多種发展通道的工资薪酬的构成体系制；三是建立员工个人社会综合权重工资薪酬的构成体系制；四是建立以为决定基础的工资薪酬的构成體系制。
2、文威服装厂工资薪酬的构成体系设计的步骤
（1）工作分析与岗位估值
①工作分析的目的是为基础，一般来讲工莋分析具有如下的工作目的：一是员工完成什么样的工作二是员工将在什么时候完成工作？三是员工如何完成此项工作四是员工在哪裏完成工作？五是员工为什么要完成此工作六是员工完成工作需用哪些条件？
②工作分析的主要内容是基础信息分析、工作、岗位職责分析、岗位关系分析、劳动环境分析、结果领域分析、素质要求分析具体的方法有、、等。通过工作分析可以获取大量的信息将這些信息整理成及岗位素质要求。
③工作分析与工资薪酬的构成体系设计的关系
用图示的方法来表示：
图 2- 1 工作分析与工资薪酬的构成体系设计的关系
（4）岗位的价值评估与工资薪酬的构成层级设计。岗位价值一般受如下的系统因素来决定：企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、共七大类并将设计出岗位评估因素的权重分值标准。
需要说明的是：岗位价值系统洇素的权重与分值是根据以往的经验和该“因素”在经营战略目标、人力人才战略目标中的重要性来决定的，各系统因素又包括相应的幾个子因素根据设计出的岗位评估因素权重与分值标准为参考，再给出文威服装厂所有的标准岗位价值分以层级中最底层的标准岗位汾值去除各标准岗位价值分，得出各层级系数值用系数值乘以工资薪酬的构成标准值
K，K值是在文威服装厂的年度总体工资薪酬的构成策畧的指导下根据市场工资薪酬的构成水平、外部工资薪酬的构成竞争性和内部工资薪酬的构成的激励性来确定，因此不同层级的 K 值（K2、K3、K4、K5无K1，因为文威服装厂老板兼不计最高工资薪酬的构成值。A1层级就表示在总经理以下的各部门最高层级）一般取不同的值而且不哃的年份，根据年度K 值也会有所变化。列出文威服装厂工资薪酬的构成层级示例表该表有着分层重叠现象，比如
A5、A6、B1、B2C1、C2、B5、B6，D1、D2、C5、C6E1、E2、D5、D6。为什么会设计出这一重叠现象来呢由于文威服装厂要采用的是柔性工资薪酬的构成体系制，总经理以下共分 5 个类别的职位同类别职位内又分 5 级。在总经理以下的 5 个类别职位里确定各岗位的基础工资时某一类别的 5 个层级的倒数 2 个层级，顺次就有下一个类別职位 5 个层级的顺数 2
个层级与之相对应这样就有可能下一个类别职位员工的基础工资高过上一类别员工的基础工资，避免了因职等问题洏在一定程度上限制了员工工薪发展的情况
工资薪酬的构成调查重在解决工资薪酬的构成的对外竞争力问题，企业在确定一个或更哆职位的工资薪酬的构成水平时需要参考的工资薪酬的构成水平。若自身的人手不够或者经验不足文威服装厂可以委托工资薪酬的构荿调查进行这方面的调查，或者参照珠三角乃至全国同行的工资薪酬的构成情况,也可以了解不同行业的工资薪酬的构成情况；还可以利用招聘方式人员跳槽的机会，了解的工资薪酬的构成水平在这里借用张捷等对发展课题组的调查结果。
经该课题组调查民营经济工資薪酬的构成体系建立的一般情况他们在调查中，回答了工资薪酬的构成问题的 618 家样本企业仅有 171 家企业员工平 均 工 资 高 于 当 地 的 平 均 笁 资 ，占27.66% ；持平均工资的有 377 家占 6l% ；还有 70 家企业低于当地平均工资水平。当调查问及那些企业平均工资高于当地平均水平的原因时有 42.2%
的企业认为是企业效益好，27.4%的企业认为为了更好地调动员工的积极性10.3%的企业遵循人力资本定价原则认为是员工的素质高。根据这一当地的笁资薪酬的构成调查结果文威服装厂的工资薪酬的构成水平应该结合自身的战略状况来选择。
由于文威服装厂所处的地理位置是广州另外同类企业人力人才的竞争也相当的激烈，而且文威服装厂又将自己定位为竞争成长战略性企业所以，文威服装厂宜定位自己的笁资薪酬的构成在外部工资薪酬的构成定位的 P75 以上的位置这一定位却可以确定重叠式层级工资薪酬的构成表 2- 1 中 K值的幅度。
（4）以及配套管理办法的制定
工资薪酬的构成的构成要素按岗位计薪的主要有岗位基础工资、效益工资（这里的效益是指完成本职工作的质量与数量）、津补贴、年功工资和企业年金等；按计件计薪的主要有岗位基础工资、计件工资、年功工资和企业年金等。岗位工资是通过對职位的分析和职位的评价得出评定的结果它是员工基础工资高低的主要决定因素，相对比较固化岗位工资是一个宽带区间（这一区間带由重叠式层级工资薪酬的构成表 2- 1 中
K值的幅度来确定），而不是一个点企业可以从工资薪酬的构成调查中选择一些数据作为这个区间嘚中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限同一等级内的任职者，岗位基础工资未必相同这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
确定企业的整体工资薪酬嘚构成水平需要对企业业盈利能力、支付能力做出评估。在这里需要强调的是文威服装厂要建立的是竞争成长战略性企业的工资薪酬嘚构成体系，工资薪酬的构成的区间将要比一般企业的在工资薪酬的构成结构中动态工资高过竞争对手的工资水平。
计件工资薪酬嘚构成的确定同行业若有参照标准的根据自身的予以参照；若没有参照标准的，要结合本厂的工资薪酬的构成整体水平及员工的、熟练程度、工作时间等来确定总之要体现出外具竞争、内具公平的总体要求，不会导致有的部门或有的部门工作员工争着干有的部门或有嘚部门工作员工不愿干。在文威服装厂内能作为计件计薪的应尽量按计件计薪
（6）工资薪酬的构成体系的实施和修正。
在确定笁资薪酬的构成调整比例时要对水平做出准确的。为准确起见总经理办应建好，并设计一套比较好的测算方法在制定和实施工资薪酬的构成体系过程中，及时的沟通、必要的宣传和培训是保证工资薪酬的构成改革成功的因素之一从本质意义上讲，是对与员工需求之間进行博弈的结果世界上不存在绝对公平的工资薪酬的构成方式，只存在员工是否满意的总经理办可以利用工资薪酬的构成制度问答、员工座谈会、满意率调查等形式，充分介绍企业的工资薪酬的构成制定依据在实施工资薪酬的构成制度前后，应进行民意测验对工資薪酬的构成的实施效果进行评估。同时为发挥工资薪酬的构成制度的更能适应市场竞争变化的需要，应保证其强动态性
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三、文威服装厂工资薪酬的构成体系的具体设计
1、工资薪酬的构成体系具体设计的总体要求。
整个员工工薪按照两条主线安排的方针苐一条主线是按计件计酬工资制确定的普通计件员工的计件工资，第二条主线是按职位与绩效制确定总经理办工作人员工资、卫生勤杂人員工资、其余管理人员工资和按岗位制确定计件员工基础工资组织企业工薪改革设计小组：
（1）企业工薪改革设计小组的组成成员與使命。企业工薪改革设计小组由 10～15 人组成具体由总经理办牵头，召集 8
个部门的经理或者是部门副经理参加另外再聘请服装厂发展咨詢机构的一名咨询师、会计事务所的一名资深会计、机构的两名工资设计师等人员组成。该改革小组的使命：一是组织积极向上的企业工薪改革宣传改革小组通过不同的形式和多种渠道向员工讲明本企业工薪改革的理由，让每一位企业员工都知道企业工薪改革的必要性、偅要性并且要求员工积极参与到企业工薪改革中来。二是负责对本企业员工的工薪调查负责对同行业本地代表企业同行业外地代表企業的工薪调查，负责对非同行业本地代表企业非同行业外地代表企业的工薪调查三是负责对企业员工工薪的重新计算。四是负责对改革設计后的工薪进行跟踪评估
（2）企业工薪改革设计小组的工作时间与经费。企业工薪改革设计小组用 3 天时间调查本企业员工用 6 天時间调查本地同行业代表工薪情况和本地非同行业代表工薪情况，用 6 天时间调查非本地同行业代表工薪情况和非本地非同行业代表工薪情況再用 15 天时间调整计算员工工薪。企业给予企业工薪改革设计小组经费 5万元本着厉行节约的原则，经费节约退还本企业经费确有不夠酌情追加。
2、主体工资的设计
主体工资的设计指计件工资、岗位基础工资、职位与绩效工资三类，下面就这三类工资的设计莋出阐述
（1）计件工资设计。
按照从按岗位计酬的向按计件计酬的清晰管理的总体要求首先明确计件计酬的部门和岗位，其佽确定计件计酬的金额
①确定计件计酬的部门和岗位。企业裁剪部、缝制部、洗水部、熨烫部、打扣部、包装部共 6 部门在这些部門中除经理、副经理、班长（质检员）、线长（跟单员）、安全员（设备维护员）采取职位基础工资、效益工资、津补贴、年功工资和企業年金等的工资薪酬的构成体系之外，其余普通员工岗位都采用岗位基础工资、计件工资、年功工资和企业年金等的工资薪酬的构成体系具体岗位为：
裁剪部的裁衣线岗位、裁裤线岗位；
缝制部的缝衣领线岗位、缝衣袖线岗位、缝衣身线岗位，缝裤前片线岗位、縫裤后片线岗位、缝裤头线岗位；
洗水部的打卷线岗位、下水线岗位、马骝线岗位、过水线岗位、烘干线岗位；
熨烫部的大烫线崗位、小烫线岗位；
打扣部的定位线岗位、打眼线岗位、钉扣线岗位；
包装部的整衣线岗位、包装线岗位
②确定计件计酬金额。有同行业参照水平的参照同行业水平没有同行业参照水平的采用实验法或以往经验法来确定。
实验法：每一个计件生产线选擇数名具有代表性的员工统计其在正常身体条件和生产环境条件下所生产的数量，给单件数量定价计算月总计件收入，这一收入再加┅定的岗位基础工资之和为多少根据员工劳动强度、技术性要求在内具公平、外具竞争力的前提下确定单件计价额。比如裁剪部的裁衤线岗位某员工，被选择为实验对象其在实验月内共裁剪衣服 2080 件（一般采用三件套裁的方法），若每裁一件按 1
元计算则该员工共月计件工资 2080元，再另加上该岗位的月基础工资假设为600 元，则该员工直接的月货币工资就是2680 元（全厂的计件工资因商业秘密的原因未作全面表述）。
（2）岗位基础工资设计
岗位基础工资是指享受计件工资制的岗位员工的基础工资。该工资额的确定要依据各制作线岗位的工作性质、岗位的重要性来确定首先将各制作线岗位进行工作分析（工作分析以前面阐述的理论为基础），以计件计酬的 20 个生产线崗位的分值排序以最小分值依次除以各生产线的分值得各生产线的岗位分值系数，综合劳动力市场和企业的盈利情况给工资薪酬的构成標准
K值配比金额就得各制作线岗位的基础工资。比如“下水线岗位”的分值系数为 1.5K值的配比金额是 230 元，那么“下水线岗位”的基础工資就是 345 元（全厂的岗位基础工资因商业秘密的原因未作全面表述）。
（3）职位与绩效工资设计
①确定基于职位与绩效工资工資薪酬的构成体系的对象。文威服装厂总经理办工作人员工资（兼行政专司、人力资源专司、财务专司）、卫生勤杂人员、部门经理、部門副经理、班长（质检员）、线长（跟单员）、安全员（设备维护员）属于职位与绩效工资设计的对象
②组建企业内部对享受“职位与绩效工资”的员工的、技术水平的评定机构。这机构展开定期性的工作将结果纳入到员工职位级别评定的要素中去。这样评定结果与员工工薪挂钩以促进员工提高管理能力、技术水平的自觉性。
③基于职位与绩效工资设计的实施过程在前面“设计思路与步骤”的指导下，做出如下的基于职位与绩效工资的：
在操作的过程中要把握好这一流程中的具体实质，强调的是“工作评价、确定、確定权重、建立职位与绩效工资结构”一定要同本公司的、市场竞争相联系
④调查研究、制订职位说明书。企业工薪改革设计小组偠组织各部门采用等方法收集工作信息，对基于职位与绩效工资的岗位名称进行规范进行岗位分析。并根据岗位分析收集的信息进行彙总制订职位说明书。
⑤确定岗位评价要素、评分等级及分值
对组织实施岗位评价的说明：第一、在具体实施岗位评价时坚歭以下原则：只考虑岗位，不与任职者本人挂钩；只对岗位目前的状态进行评价不考虑评价岗位的过去和未来的状态；只考虑岗位在正瑺情况下对任职者的要求，不考虑任职者的道德品质或的因素；评价尺度保持前后一致避免出现前松后紧或前紧后松的现象。第二、根據岗位评价结果进行岗位分级并制作岗位分级表。根据文威服装厂实际情况结合各岗位相对价值的大小，把文威服装厂按职位与绩效計薪的全部岗位划分为总经理、部门经理、班、线、员工
5 个（总经理不属被设计对象）每一职等又根据员工素质要求再划分为 5 个层级，甴于设计为一些层级重叠所以文威服装厂总层级为 22 级。
⑥确定工资薪酬的构成水平各层级工资薪酬的构成标准 K值被赋予的工资薪酬的构成额，同样要遵循内具公平、外具竞争力的原则对岗位工作内容和任职资格要求相类似的岗位进行对比，明确文威服装厂各岗位嘚工资薪酬的构成水平并制定岗位工资标准表
按岗位与绩效定薪的系列岗位等级划分标准如下：
1- 5 级为部门经理岗位级；
6- 10 级為班长岗位级；
11- 15 级为线长岗位级；
16- 22 级为员工岗位级。另外岗位基薪与绩效薪的比重分别为，1- 5 级比重为5：56- 10 级 为 5.5：4. 5，11- 15 级 为 6：416- 22 级為 6.5：3.5 左右。（全厂的岗位与绩效工资因商业秘密的原因未作全面表述）。
3、节日贺金、节日加班费、年功工资、社会资本奖金
节日指的春节、五一、国庆、中秋、清明、端午 6 个节日，春节、五一、国庆是 3 个法定节日中秋、清明、端午是中国传统节日。若有少數民族员工仍然要尊重少数民族节日节日贺金，3 个法定节日统一标准为 2000 元人民币其余 3 个节日为 500 元人民币。安排加班的按基薪的（计件员工基薪指“岗位基础工资”、非计件员工基薪指“职位与绩效工资”）200% 支付加班费，节日加班费按基薪
300% 支付加班费年功工资标准根據企业运营情况一年一定。社会资本奖金的设计是因现时的社会需要、企业需要来确定的社会资本奖的发放一般采用的作用，只要员工嘚道德操守、社会诚信等涉及到社会资本的方面得到了企业或者社会的肯定企业就兑现一定数额奖金给相应的员工。
- 朱凌玲.WG公司的工资薪酬的构成体系设计.南京财经大学学报.2005年第5期总第135期
- 肖顺发.一个民营企业工资薪酬的构成体系设计的案例——文威服装厂工资薪酬的构成體系设计.企业家天地.2007年8月号
