国企有哪些职工工资怎么涨：中央有明确说法，专家谈

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-06-06 14:36 标签： 国企有哪些

中天华溥张宏波：国企有哪些三項制度改革后员工薪酬将发生哪些变化

作者：著名管理咨询专家、中天华溥首席专家 张宏波

薪酬激励是人力资源管理的核心工作，也是企业管理的核心工作只有解决了以薪酬为核心的员工激励问题，才能真正激发企业员工的活力与创造力当然从另一个角度来说，薪酬昰激励体系中的一个方面解决了薪酬问题仅仅是必要条件而非充分条件，或者是当前市场经济背景下的必要条件

在激励体系中，薪酬與绩效形成完整的物质激励体系两者共同结合发挥着人力资源的激励作用。与绩效相比薪酬在激励中发挥的是激励力度的作用，所谓“重赏之下必有勇夫”就是这个意思也就是说，薪酬的额度越高对员工的激励力度也就越大，香港与新加坡政府对公务人员的“高薪養廉”就是基于这个道理而绩效发挥的是激励导向的作用，也就是说利用绩效来规范员工的行为导向告诉员工哪些是受到鼓励的，哪些是将被惩罚的

在国有企业三项制度改革中，薪酬改革是一项重要的内容其中标准的提法是“员工收入能升能降”的目标，这也是三項制度改革的核心内容如果不能实现这一目标，就说明国企有哪些的三项制度改革至少在一部分领域是失败的

说到三项制度改革中薪酬改革的目标，就不得不反过来简要回顾一下国有企业薪酬管理中的“弊病”这些弊病也是国企有哪些改革中需要重点解决的问题。

一、国企有哪些传统薪酬管理中存在的问题

在国有企业中薪酬改革遇到最大的问题是不能与市场对接，这种薪酬不能与市场对接表现在两個层面

第一是员工薪酬的增减与企业效益增减并没有必然的联系，造成效益好的国企有哪些相对于市场薪酬水平较低效益差的国企有哪些相对于市场薪酬水平较高，没有依照企业效益增减以及同业市场水平的比较来对薪酬进行有效调整这种情况带来两种问题，第一个問题是效益好的行业人才的流失第二个问题是效益差的行业不合格员工无法有效淘汰。

第二是传统国企有哪些内部薪酬大锅饭的现象吔就是没有依据岗位的市场价值来进行薪酬调整，虽然企业整体平均工资在市场上具有竞争力但是重点岗位相对市场又存在较大差距，無法留住核心岗位人才而这些核心岗位人才恰恰又是企业未来发展急需留住的人才。在企业管理中应该遵循二八原则也就是激励那些20%嘚核心人才，就能为企业创造80%的价值在国企有哪些里这一点并未得到有效的贯彻。

进了国企有哪些以后就等于端上了铁饭碗虽然这种觀念在近些年来通过数次改革已经得到了改观，但是具体到某些员工这种思想依然严重的存在国企有哪些中的一部分甚至大部分员工进箌企业来就失去了不断自我进步的追求，赖在岗位上不求上进能力多年来都没有进步。但是即便如此拿的薪酬也比做同样工作的员工不尐能干的员工与不能干的员工无法拉开收入的差距，这是国企有哪些激发人才活力的重要问题

之所以会产生这种现象，是因为在国企囿哪些中薪酬高低不是依赖于个人能力的差异而是依赖于熬年头。根据工龄和司龄来实现个人薪酬的缓慢上升是国企有哪些中的主要现潒只要不升官、不提职，那么涨工资就只能熬年头这种薪酬激励模式必然会在年复一年的工作中消磨了大多数人的信心，在我们对很哆传统国企有哪些的员工调研中一个主要问题就是你的薪酬升降的主要依据是什么？而这些员工给出的回答往往不是令人满意

不能与員工个人能力对接的薪酬体系，不利于鼓励员工的自我成长、自我发展因为即便能力再高，也没有办法获得薪酬的提升薪酬的高低与能力无关，这是制约国企有哪些员工工作热情的重要问题

干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样，这是传统国企有哪些薪酬管理中的最大问题在日常工作中经常是一个干的、一个看的、一个捣乱的。企业不以当期绩效结果来对员工进行奖惩薪酬收入的高低与绩效结果没有任何关系，这在企业中无形养了一批懒人而这些懒人反过来又会影响到想干事的员工的工作热情，最终导致企业整体競争力的下降

绩效管理在激励体系中属于激励方向，发挥着对员工行为的引导作用通过绩效考核分数的高低评判，来确定到底哪位员笁干得好哪位员工干得差。干得好的员工有奖励干得差的员工有惩罚，只有如此才能真正激发员工的工作热情

但是如果我们没有考核，就没有办法对员工的工作业绩进行准确评价员工就没有心理压力做好工作。或者即便是企业对员工有考核但是由于考核结果与员笁的奖惩并没有直接挂钩，那么这样的考核也就没有办法激发员工的工作热情因此，绩效考核的引导作用没有发挥出来员工薪酬收入與业绩考核没有直接关系，就是国企有哪些薪酬管理工作中存在的最大问题

二、三项制度改革将对薪酬管理带来哪些影响

1，以市场化标准来确定员工薪酬

首先要解决薪酬市场化的问题市场化的薪酬不仅仅是企业的平均工资,要与市场标准对接，主要还是要求重点岗位和关鍵岗位的薪酬要与市场对接这种薪酬市场对接方式可能的结果就是打破原来薪酬收入的大锅饭倾向，关键岗位重点岗位的薪酬要大幅度提升非关键岗位的薪酬可能还会下降。

所以运用岗位价值评估与外部薪酬对标的方式解决员工薪酬的市场化对标是国企有哪些三项制喥改革之后的一大变化。

2以能力标准来确定员工薪酬

在国企有哪些的薪酬改革中，许多企业已经迈出了第一步也就是已经基本实现了┅岗一薪，拉开了岗位与岗位之间的薪酬差距实现了岗位薪酬的差异化，改变了之前传统国企有哪些普遍存在的职务工资制但是仅仅莋到这一条还不足以满足国企有哪些三项制度改革的要求，在国务院《国有企业工资决定机制的改革意见》中明确指出要通过员工能力素质的评估，实现同岗不同薪鼓励员工通过不断学习实现自我能力提升，从而提高个人收入水平

同岗不同薪,要求国企有哪些的薪酬结構建立宽带薪酬的概念，利用宽带薪酬拉开收入差距即便是某位员工的岗位一直没有变化，仍然可以凭借个人能力的提升来实现薪酬收叺的提高

3，以绩效标准来确定员工薪酬

在国企有哪些三项制度改革中重要的一项工作就是建立通达到每一位员工的绩效考核体系，通過绩效考核来衡量员工的工作业绩以此来拉开员工的薪酬收入差距。以往国企有哪些或者缺乏考核或者考核只到部门层面，没有直接實现员工个人的考核或者绩效考核与工作业绩关系不大，大多数依赖于主观评价

在未来国企有哪些三项制度改革中，绩效考核要实现對员工直接考核要缩短考核周期，主要用业绩来评价员工工作要实现考核结果与薪酬的直接挂钩。只有如此才能真正达到实现激励員工工作动力的目标，从而提高企业的竞争实力

作者：张宏波 中天华溥首席专家，著名管理咨询专家组织变革专家，住房和城乡建设蔀下属建筑施工与房地产企业特邀战略、集团管控培训讲师南开大学战略与集团管控兼职讲师，《企业软实力》杂志专栏作者（更多著名管理咨询专家张宏波先生文章观点，参见官网）网址：

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　　原标题：国企有哪些工资怎麼发中央新规来啦！

　　国企有哪些职工工资怎么改？方向有了

　　5月25日，《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下簡称《意见》）全文发布

　　《意见》主要涉及两个方面，一是工资总额一是工资分配。前者的改革涉及决定机制和管理方式后者嘚改革涉及管理和监督。

　　政知道（微信ID：upolitics）注意到这次改革以市场化为主要方向，目的是建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制完善国有企业工资分配监管体制。

　　简单说打破国企有哪些职工工资旱澇保收的铁饭碗，看效益吃饭工资有增有减将成为常态。

　　国企有哪些编制工资总额预算

　　这次改革给了国有企业更多自主权《意见》规定，工资总额预算方案由国有企业自主编制一改过去完全由国企有哪些监管部门直接决定国企有哪些工资总额的老方式。

　　Φ国劳动学会副会长苏海南告诉政知道（微信ID：upolitics）以前由国有企业主管部门直接管国企有哪些工资总额是为了防止国有资产流失，但是這种带有行政或半行政的管理方式跟社会主义市场经济体制下国企有哪些作为市场主体特别是让市场机制发挥决定性作用的要求等均不匹配。这次改革后进一步增加了国有企业在确定工资总额方面的自主权。不过他指出，这并不是完全放手单纯由国有企业自定工资总額

　　按照《意见》规定，工资总额预算方案要报履行出资人职责机构备案或核准后执行苏海南说，备案或核准时履行出资额人职責的机构如发现预算方案不合理，可以及时指导、监督、纠正“如果工资总额增长跟国企有哪些经济效益增长脱节，或者与国有资产增徝保值相冲突就需要重新调整预算方案，问题严重的可能还需整体纠偏”

　　效益下降工资总额下降

　　工资总额确定办法也要改革。

　　改革之后国有企业在确定工资总额及其增长时，需考虑的因素更多、更全了包括需按照国家工资收入分配宏观政策的要求，根據企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益还要考虑劳动生产率提高、人工成本投入产出率、职工平均工资与市场同类洇素横向比较结果，并结合政府职能部门发布的工资指导线来合理确定年度工资总额。

　　苏海南指出这种新的确定工资总额办法及其新要求，既有利于体现国企有哪些市场主体的地位也是国企有哪些的职责所在，同时也有利于国企有哪些综合协调国企有哪些与国家、资产所有者、职工以及社会相关方等的利益分配关系有利于保证按新办法确定的企业工资总额及其增长具有可持续性，对各方包括职笁方都是利好

　　《意见》强调要“完善工资与效益联动机制”，规定“企业经济效益增长的”工资总额增幅可与经济效益增速同步；但当年劳动生产率没提高，上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或职工平均工资过高的其工资总额增幅必须低于经济效益增幅。

　　《意见》还规定国企有哪些非客观因素出现经济效益下降的，工资总额原则上就得下降；未完成国有资产保值增值指标的工资總额不得增长或适度下降。

　　在苏海南看来《意见》充分体现了让市场机制在资源配置包括工资确定方面发挥决定性作用的精神。在市场条件下企业的工资必须与经济效益联动，企业效益好工资总额就相应增加效益不好工资总额就相应下降，这一改革将使工资能增能减机制的功能明显强于以往行政、半行政管理方式下的状况

　　这次改革有一个非常重要的原则，即：分类管理《意见》提出，根據不同国有企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度实行工资总额分类管理。

　　前面提到的备案或核准根据企业类别嘚不同而不同。对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业工资总额预算原则上实行备案制。对其他国有企业工资总额预算原則上实行核准制。

　　这两类企业划分还根据法人治理结构等有关情况的不同又有区别

　　第一类别中，未建立规范董事会、法人治理結构不完善、内控机制不健全的企业经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制第二类别中，已建立规范董事会、法囚治理结构完善、内控机制健全的企业经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制

　　政知道（微信ID：upolitics）注意到，分類原则还适用考核目标设定《意见》在前述两类的基础上再进一步细化为五类。

　　第一类主业处于充分竞争行业和领域的商业类国囿企业

　　考核指标：利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率。

　　第二类主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要荇业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业

　　考核指标：体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。

　　第三类主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业

　　考核指标：反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标。

　　第四类：金融类国有企业

　　考核指标：体现服务國家战略和风险控制的指标（开发性、政策性）反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标（商业性）。

　　第五类：文化类国有企业

　　考核指标：反映社会效益和经济效益、国有资本保值增值的指标

　　这里需要明确的是，第一类之外的国企有哪些中除了公益类，其他国企有哪些的指标选择都需要兼顾经济效益指标

　　具体到工资的分配，改革也是以增加国企有哪些的自主权为方向

　　《意見》规定，国有企业在经备案或核准的工资总额预算内依法依规自主决定内部工资分配。改革后建立的分配制度要求以岗位价值为依據，以业绩为导向参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平

　　根据充分调動国有企业职工的积极性、主动性、创造性的指导思想，《意见》规定工资向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人財倾斜。与之同时加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩切实做到能增能减。

　　这些都是根据问题導向作出的改革

　　就目前国企有哪些“成长的烦恼”，中国劳动和社会保障科学研究院企业工资分配研究专家常风林在接受新华社采訪时指出市场化分配程度不高，部分行业企业工资水平偏离市场价位没有真正根据贡献大小拉开档次；对工资分配不合理差距的宏观調控缺乏有效手段都是国企有哪些现存的问题之一。

　　改革之后对国企有哪些员工来说，干多干少不再是一个样了《意见》提出合悝拉开工资分配差距的同时，也明确调整不合理过高收入具体办法值得期待。

　　在工资分配上《意见》提出了硬杠杠，总部职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出

　　为了保证改革落地，《意见》提出了不少监督措施最重要的莫过于公开。

　　政知道（微信ID：upolitics）梳理发现囿对内公开和对外公开两个方面

　　对内，要求将企业职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容定期向职工公开，接受职工监督

　　对外，要求履行出资人职责机构、国有企业每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露接受社会公众監督。

　　苏海南说原来有少数国有企业职工平均工资是社会平均工资的两倍、三倍甚至更高，这显然是跟按劳分配原则和中央关于缩尛不合理收入差距的要求不相符合的本次改革之后，《意见》要求国企有哪些的工资总额、职工平均工资水平信息应“向社会披露”洳果披露的信息显示其工资总额、平均工资与企业的经济效益等不匹配，或者仍然明显过高于社会或同行业平均工资水平公众就可以提絀疑问，形成一种社会舆论压力也即多一种外部约束力

　　与此同时，国企有哪些在工资问题上受到的监督还来自有关部门。

　　《意见》规定人力资源社会保障部门会同财政、国资监管等部门，定期对国有企业执行国家工资收入分配政策情况开展监督检查及时查處违规发放工资、滥发工资外收入等行为。对企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的扣回违规发放的工资总额，并视违规情形對企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分；构成犯罪的由司法机关依法追究刑事责任。

　　苏海南告诉政知君国企有哪些的工资总额预算方案主要是由公司负责人作出决定的，发现违规行为如果是因为负责人政策掌握不好、计算不准确造成嘚，可给予相应经济处罚；如果是想钻空子就要接受党纪政纪处分；如果是存心让国有资产流失或中饱私囊，那就要承担法律责任企業负责人可要慎重考虑了。

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