面试流程里，为什么有的公司会把「HR面」放到最后？ - 知乎313被浏览<strong class="NumberBoard-itemValue" title="7,981分享邀请回答0添加评论分享收藏感谢收起面试流程里，为什么有的公司会把「HR面」放到最后？ - 知乎313被浏览<strong class="NumberBoard-itemValue" title="7,981分享邀请回答3添加评论分享收藏感谢收起昨天面试，又遇见个素质极端低下的HR，为什么现在那么多的公司HR素质却那么低下呢？_百度知道
昨天面试，又遇见个素质极端低下的HR，为什么现在那么多的公司HR素质却那么低下呢？
我有更好的答案
1、很多公司财务、人事这两块都是关系户2、HR见人多，素质低的容易产生优越感幻觉，似乎见过牛的，她也就很牛3、HR权力幻觉，自认能影响你的命运4、很多公司对HR的定位，招聘还代表公司形象5、公司文化有问题，一般来说，公司怎么对员工，员工就会怎么对客户和服务对象
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这种事很多,就像我现在上班这还不是遇到那种人而且还是极品中的极品
孩子，勇敢的面对吧。HR素质这么高怎么能检验人才的适应性呢。如果连HR都应付不了，怎么能胜任将来的工作呢。这个都是环环相扣的。勇敢面对这些，化解这些才是王道。
一个公司的hr代表了一个公司整体的水平和氛围，所以这样的单位，不去也罢
这个没办法，比如这个人没什么真才实学，她心里是有种自卑感的，但是混上个小HR的职位，就可以虐面试者，从中获取优越感。
家族企业太多。好多都是家族成员，素质低是可以谅解的
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说句黑到一部分HR到底的话，很多大公司前面一堆面试流程都还不到专业面，真的是筛选掉不少有几把刷子，但是嘴上不会表达的技术人员的。 我是做财务分析的，专业面一定pass（一定这个词我不会随便说）。。。hr面，不一定pass，因为长得太小妹妹了。。。 一些…
又到春节，又到了企业繁忙的用人招聘之时。如何让招聘产生实效？如何让人才招聘推动企业可持续发展？如何让招进来的人才能满足岗位之需，来之能战？禹志要说：“人才招聘重在细节”。招聘工作人人能做，为什么效果各不相同？主要是因为对人才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样。&br&&p&
从明确招聘需求---发布招聘信息---甄选简历---组织面试---背景调查---录用决策---入职跟进等整个流程来看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常规化的工作，但如果某一个环节疏忽大意，不注小节，便会失去招到一次合适人才的机会。怎么样才能把招聘工作做好做细呢? 笔者根据多年的招聘面试经验，在此做一次清晰的梳理，以飨广大HR参考。&/p&&p&&strong&一
招聘前五大准备。&/strong&&/p&&p&
要做好人才招聘工作，充实的准备工作必不可少。作为HR招聘专员要做好以下五方面的充分准备：&/p&&p&&strong&1
招聘需求的明确和岗位相关细则要求准备。&/strong&&/p&&p&
根据企业年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析（主要考量人力成本、企业人才梯队、人才来源、人才标准、招聘速度），拟定需求汇总表，根据需求汇总表进行需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书（主要包含岗位基本信息、岗位职责、岗位权限、岗位工作标准、岗位工作内容、岗位工作流程、岗位发展通道、岗位人事交往、岗位任职资格、岗位薪酬待遇等方面），使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持。&/p&&p&&strong&2
招聘渠道的分析与选择准备。&/strong&&/p&&p&
根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣，综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准，进行招聘渠道的选择。要力求所选择的招聘渠道从人才的数量、质量、速度、匹配性等方面能快速满足用人的需要。&/p&&p&&strong&3
招聘信息的拟定与宣传准备。&/strong&&/p&&p&
招聘信息的拟定通常包念五个方面的内容（A 企业业务简介 B 创始人及企业文化 C 企业显著优势 D 职位要求与标准 E 发展平台与待遇），使招聘信息对人才具有最大的吸引力，同时要善于借势进行宣传企业的愿景和目标，在做好招聘海报信息发布的同时，要准备好企业宣传DVD、企业宣传册、企业特色产品、面试官名片等，以便求职者对企业有更直观的认知，留下深刻印象。&/p&&p&&strong&4
招聘前的相关资料、接待、测试准备。&/strong&&/p&&p&
要拟定详细的招聘工作计划，其中必不少的是要做好相关招聘前的各项准备工作。如准备好：岗位说明书、A4纸、笔、会议室、面试间、休息间、电脑、企业资讯、接待人、茶水等，使各项工作准备就绪，责任到人，让求职者来企业时产生好感，增强求职者的信心。&/p&&p&&strong&5
面试官与面试题库准备。&/strong&&/p&&p&
根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库，题目设计要符合四项原则（A 考一考求职者基本功 B 了解求职者对岗位的专业功底
C 考一考求职者的反应应变与创新能力 D 题目设计的难易程度能满足岗位考核所需 ），同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备，HR要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。&/p&&p&&strong&二
招聘中三大细节掌控。&/strong&&/p&&p&&strong&细节1
有效简历的筛选。&/strong&&/p&&p&
招聘信息发布出去后，收到的电子或纸制简历与在招聘会上收到的简历统一进行汇总和分析比较后，对简历进行有效的筛选。简历筛选做好五看（A 看基本面如性别、年龄、学历、工龄等 B 看求职者资历如职称、学历、资格证书等 C 看求职者岗位吻合度如：曾工作单位、工作期限、工作经历、工作能力等 D 看求职动机如：岗位选择、价值取舍、曾工作企业的企业文化、跳槽动机等 E 看求职者对岗位薪水待遇的要求），从中找到符合岗位要求的求职者，通知面试。&/p&&p&&strong&细节2
面试通知与接待。&/strong&&/p&&p&
面试通知一般要提前3-5天，最好以电话当面邀约，以便求职者清晰地知道并做好面试准备。同时要将面试的地点、时间、交通方式、联系人、面试相关准备等详细情况告之求职者，以便对方能准时参加面试。求职者到企业来参加面试时，企业HR要准备好相关的接待人、茶水、座位、休息间、企业文化资料等，让求职者感觉到企业工作的效率和水准，以增强企业在求职者心中的好印象。&/p&&p&&strong&细节3
甄选的方法和面试过程把握。&/strong&&/p&&p&
人才甄选的方式方法有很多，根据不同的岗位标准和要求，对通过笔试第一关的求职者进行行为测试和面试。一般：STAR行为面试法、文本筐、无领导化小组、角色扮演、情景模拟、现场演练、当面答辩等各种面试测评方式要组合使用，在面试时要设主面试官、副面试官，重要岗位最好要采用小组集体面试，在面试过程中首先要降低求职者心理压力，然后根据面试提纲有条有序地进行提问和面试，注意掌控面试技巧和面试时间，减少面试官主观印象，准确无误地把准求职者的真才实学，将面试的结果和评分分数准确填写在面试评估表上。&/p&&p&&strong&三
招聘结束后四项重要工作。&/strong&&/p&&p&
招聘结束后，有四项重要工作都是需要HR去组织或亲自完成的，必须到位。&/p&&p&&strong&第一项工作是：面试结束后的集中录用决策。&/strong&&/p&&p&
HR要做好三点：A 大家迅速决策；
B 70分求才法看优点，无原则性问题和错误可忽略
听取用人部门直接领导人意见。大家妥善做出录用决策。&/p&&p&&strong&第二项工作是：背景调查。&/strong&&/p&&p&
这往往是人力资源部门的工作，HR在做背景调查时，首先要看有无必要性，如有必要，在调查时要征得求职者的同意前提下进行，再调查求职者曾经工作的单位直接上司、部属、同事、客户等相关人员的评价，在调查时要注意措辞和方法，尽量能征得对方理解并支持。&/p&&p&&strong&第三项工作是：录用前薪资洽谈与录用通知发布。&/strong&&/p&&p&大多数企业薪酬有明确标准，但有些高级人才不一定能接受，需要进行相互沟通洽谈。此项工作HR在进行时要尽量满足求职者的需求，使求职者感到被认可和尊重是前提，不能草率完事。在达成一致协议时，重要岗位除了口头通知入职者上班时间和报到方式外，最好颁发红色聘书以示重示。&/p&&p&&strong&第四项工作是：入职后的跟进工作。&/strong&&/p&&p&
新员工入职后不是招聘工作的结束，应该对新员工做好人员认识引见、部门间走访、岗位熟悉、岗位基础培训、相关制度熟悉学习、岗位师徒帮教工作展开、每周座谈与心理了解等工作，使新入职员工能尽快适应所在岗位，了解企业，熟悉工作，早日进入角色，合格通过试用期，才算招聘工作的结束。&/p&&p&
以上相关招聘工作的开展，需要人力资源管理者拥有丰富的从业经验，积极的工作心态，扎实地工作品格，注重每个细节，才能把企业的招聘工作推向新台阶，从而找准人才，找对人才，创造高绩效！&/p&&br&&p&&a href=&http://link.zhihu.com/?target=http%3A//mp.weixin.qq.com/s%3F__biz%3DMzA3ODg2NjU1NA%3D%3D%26mid%3D%26idx%3D1%26sn%3D471fe21b833eec9c5551%26chksm%3D855b7565b22cfc73f6ea1d3ac3b57b757fff%26scene%3D21%23wechat_redirect& class=& wrap external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&【招聘甄选】有效“面试程序”是招聘的关键！！！&/a&&br&&/p&&p&&a href=&http://link.zhihu.com/?target=http%3A//mp.weixin.qq.com/s%3F__biz%3DMzA3ODg2NjU1NA%3D%3D%26mid%3D%26idx%3D1%26sn%3Dedb4503c93efe5f4e51c4aa0a4f74c71%26chksm%3D855b757cb22cfc6abf2bbfd3ac1cfffscene%3D21%23wechat_redirect& class=& wrap external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&【招聘甄选】“后招聘期”的工作不容忽视&/a&&br&&/p&&p&&a href=&http://link.zhihu.com/?target=http%3A//mp.weixin.qq.com/s%3F__biz%3DMzA3ODg2NjU1NA%3D%3D%26mid%3D%26idx%3D1%26sn%3Dff06c61fdfb%26chksm%3D855b755cb22cfc4a47c6c204c51af628addb7f098bcab9e4a99ed3b83984fdc8%26scene%3D21%23wechat_redirect& class=& wrap external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&【招聘甄选】招聘难，外部环境or内部原因？&/a&&br&&/p&&p&&a href=&http://link.zhihu.com/?target=http%3A//mp.weixin.qq.com/s%3F__biz%3DMzA3ODg2NjU1NA%3D%3D%26mid%3D%26idx%3D1%26sn%3D3a396ae5929edaa2734fdc%26chksm%3D855b7520b22cfc140aadff12b124c7d770ef41cb11b0f08e41dfb0c%26scene%3D21%23wechat_redirect& class=& wrap external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&【招聘甄选】如何打造执行层面的招聘流程？&/a&&/p&
又到春节，又到了企业繁忙的用人招聘之时。如何让招聘产生实效？如何让人才招聘推动企业可持续发展？如何让招进来的人才能满足岗位之需，来之能战？禹志要说：“人才招聘重在细节”。招聘工作人人能做，为什么效果各不相同？主要是因为对人才招聘的整个流程…
从结果导向的意义来说，招聘专员的核心竞争力就是看你是否能帮到公司各个部门招到一定数量合适他们的人。&br&&br&按照这个目标分解，关键的3个点就是：&招到&
&尽可能多& &合适的人&&br&&br&1、招到：你需要有足够的搜寻技巧和渠道，才能源源不断地给需求部门提供合适的人才，渠道的灵活运用肯定是免不了的，渠道有时候不一定要很多，关键是适合自己公司当前人才的特点。&br&合适：怎样才算合适的人才？首先你要弄清楚各个部门的用人需求，这个需求不能仅停留在JD的文字上，而是要在理解公司业务流程，理解部门的组织架构、分工的基础上，去理解每一个岗位的工作界面和职责，同时要了解市场上符合这个职位的人才分布情况，有时候部门提出的是对一个岗位的职责要求，用人部门并不清楚市场上是否刚好存在这样的一个人，也不清楚这个人的薪酬范围究竟是多少，这个数据需要招聘专员通过对人才市场的了解不断反馈给部门，才能最终形成一个靠谱的人才模型标准，这个就需要经验的积累和一定的方法。&br&&br&2、尽可能多：这个其实就是效率的问题。即使你的招聘能力很强，但招聘效率很低，远远达不到公司的发展需求，最终也是无法达到很好的KPI。因此，要学会如何很好管理你的时间，招聘专员的工作很琐碎，既要每天发广告、 收简历、筛简历，还要跟用人部门沟通、约面试、参与面试、谈offer、入职跟进等等，一天下来如果什么都忙一边，基本上就没做成几件事。所以，如果管理好你的时间，管理好你的客户，管理好你的人才都是一门学问。&br&&br&3、合适的人：这个就是指你的面试能力。首先你要能够充分理解公司所在的行业，公司的业务流程，各个岗位之间的分工，你才能清楚地描述每个岗位的职责和能力要求是什么。然后要通过足够多的面试掌握面试技巧，学会如何在短短的几十分钟里筛选出靠谱的候选人给用人部门，让用人部门感觉你推荐过来的人才正是他们想要的。&br&&br&顺便提一下招聘专员的晋升通道，最直接的莫过于从招聘专员提升为招聘主管或者招聘经理，区别在哪？招聘专员的工作大部分还是由招聘经理安排的，很多时候只能承担一部分琐碎的工作，不能独立完成一项招聘任务。如果想往上提升到主管和经理的岗位，就要首先学会独立工作，可以独当一面，不需要别人带着也可以独立完成招聘任务，如果想往管理方向发展，还要学会团队管理和项目管理能力，在招聘任务量超大的情况下如何合理分配工作，如何管理好你的下属，这样才能成为一名合格的招聘经理。&br&&br&还有一件很重要的事，由于招聘专员需要跟公司内很多部门打交道，人事关系自然比较复杂，一定的情商基础是免不了的，别只顾着埋头工作，要学会理解公司及领导的战略意图，跟着公司大方向走，否则即使累死也不会被别人认可。
从结果导向的意义来说，招聘专员的核心竞争力就是看你是否能帮到公司各个部门招到一定数量合适他们的人。 按照这个目标分解，关键的3个点就是："招到" "尽可能多" "合适的人" 1、招到：你需要有足够的搜寻技巧和渠道，才能源源不断地给需求部门提供合适的人…
&p&本文内容主要是针对应届生或者想转行互联网运营的朋友，资深人士可以绕道了哈。&br&&/p&&br&&br&&p&&strong&-01-&/strong&&br&&/p&&br&&br&&p&首先，明确本文观点——&strong&投递不同公司，简历不应一成不变，而是要有针对性地进行修改调整，才能提高筛选通过率。&/strong&&/p&&br&&p&这也是今天想分享的，&strong&如何通过研究岗位需求，有针对性地调整自己的简历，以提高通过率。&/strong&&/p&&br&&p&我在上一次换工作时，只投了10左右公司，但是每一份简历都或多或少做了针对性修改，带来的结果就是有8、9家公司通过了简历筛选，进入了面试环节。&/p&&br&&p&牛吹完了，进入正题。&br&&/p&&br&&br&&p&&strong&-02-&/strong&&/p&&br&&br&&p&首先，作为一个偶尔客串HR的运营汪，先分享下个人在看简历时的一个顺序和注重点（纯粹一家之言）：&/p&&br&&p&&strong&1.看照片&/strong&&/p&&p&不得不否认，长的好看真是有巨大的优势，在密密麻麻的简历当中，如果你长得好（至少照片看上去是），那被忽略的机率是很小的。人都喜欢美好的东西，尤其是很多挑简历的还是美眉，女性对于美的事物天生更加敏感（当然也有可能是本人观点比较肤浅）。&/p&&br&&p&总之，把自己收拾精炼一点，拍张好看的照片，是不会错的。&/p&&br&&br&&p&&strong&2.看工作经历契合度&/strong&&/p&&p&专业HR会从各种角度（学历、经历、资格证）去分析你的合适程度，&strong&但对于部门直招而言，工作经历契合度是最重要的&/strong&。说实话，我招是让你做事的，不是来培养你的，我没有那么伟大，来了能直接上手应该是所有主管（我还不是哈哈）最开心不过的事。&/p&&br&&p&所以，即使你简历写得不出彩，即使你所在的公司不知名，&strong&但是只要你做过的事情，跟我这个岗位要求的事情契合度很高，我还是愿意多给你简历几秒的时间。&/strong&&/p&&br&&br&&p&&strong&3.看公司、看成果&/strong&&/p&&p&在确定了你的经历跟岗位有契合度时，我会着重看你待过或实习过的公司，一个大公司和一个无名小公司出来的人，即使是实习生，竞争力孰高孰低也是不言而喻。&/p&&br&&p&&strong&所以无论是应届生还是转行互联网，有一个大公司的工作经历都会加分很多，也会极大提高简历通过率。&/strong&&/p&&br&&p&其次是工作成果，这里要区别一下工作成功和工作内容，工作内容是“我负责做什么事情”，而工作成果是，“我做过什么事情，带来了什么样的效果”。&/p&&br&&p&&strong&很显然，工作内容只是说明了你是干什么的，工作成果才是体现你能干到什么程度的。&/strong&&/p&&br&&br&&p&&strong&4.看加分项&/strong&&/p&&p&最后一项是加分项，比如对活动运营而言，熟练使用Axure，懂得写代码，会用PS之类的技能，都是很好的加分项，因为运营往往是身兼多职的。&/p&&br&&br&&p&&strong&-03-&/strong&&/p&&br&&br&&p&那么，那我们可以怎么应对呢？&/p&&br&&p&&strong&1.拍一张好照片&/strong&&/p&&p&美不美颜不要紧，至少让别人看上去舒服&/p&&br&&br&&p&&strong&2.研究岗位要求，提高契合度&/strong&&/p&&p&&strong&第一步要做的是研究岗位要求。&/strong&&/p&&p&这就有点像上学时做的阅读理解题，阅读理解的第一要义是什么？是理解。&/p&&p&&strong&就是你要理解这个岗位需求是在说什么，明确哪些是重点，哪些次要点。&/strong&&/p&&p&举个例子：&/p&&br&&figure&&img src=&https://pic4.zhimg.com/v2-e83cc5deaa4a6f3ad3413fe7_b.jpg& data-rawwidth=&862& data-rawheight=&647& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&862& data-original=&https://pic4.zhimg.com/v2-e83cc5deaa4a6f3ad3413fe7_r.jpg&&&/figure&&br&&br&&p&我们可以，红色框框里面的，其实就是重点，提炼下就是——这个岗位的主要需求是线上活动策划，那么找出重点之后，我们就要尽量往上靠。&/p&&br&&p&&strong&最契合的经历是：线上的，营销活动的，策划&/strong&&/p&&p&&strong&次一点的是：营销活动的，策划&/strong&&/p&&p&&strong&再次一点：做过——策划&/strong&&/p&&br&&br&&p&根据上面三个层次，应该知道怎么去突出自己的简历了把。&/p&&br&&p&这里想表达的意思，并不是说去伪造经历，这样即使简历通过了，面试也会暴露无遗的。这里是提醒大家，&strong&想要得到一个岗位，一定要懂得去挖掘自己跟这个岗位相关的、匹配的一些东西。&/strong&&/p&&br&&br&&p&&strong&即使你原来没有经验，你也要分析这些工作他需要什么样的特性，从而最大程度地给自己加分，&/strong&&/p&&p&&strong&比如说策划线上活动你没有过经验，但是你可以写你策划过线下活动啊；&/strong&&/p&&p&&strong&比如说活动分析没有经验，你可以提你原来用excel表处理分析过财务数据啊；&/strong&&/p&&p&&strong&总之，就是要提取出重点，然后往上面靠。&/strong&&/p&&br&&br&&p&你要告诉HR的是，&/p&&p&&strong&最好的程度是，我适合你这个岗位，我能够干你这个岗位的事；&/strong&&/p&&p&&strong&其次的程度是，我可能适合你这个岗位，可能有潜力干你这个岗位的事；&/strong&&/p&&p&&strong&而最不能要的是，你看我会写作，会数据分析，会唱歌跳舞，你看看合适做你的这个岗位不；&/strong&&/p&&br&&br&&p&说起来有点销售产品一样。&/p&&br&&p&客户想买一台商务办公用的电脑。你一定要知道，商务办公最重要的是轻便、续航能力强，那你就要告诉他我很轻便、我续航能力很强，或者我现在也许不是很轻便，续航能力不够，但是我的通过不要一些硬件可以变轻，我的电池会越用越耐用等等。&/p&&br&&p&而不能哐当一下把所有东西摆在别人面前：我外观很美，我cpu很好，我显示器很好，我续航能力不错，我逼格高，你看看有没有符合你要求的。&/p&&br&&br&&p&&strong&3.润色简历，用工作成果来展示你的能力&/strong&&/p&&p&这部分其实应该是老生常谈了，大家都在强调要调理清晰，要用数字总结。所以我也不多说，因为这方面可能很多人做的比我好。&/p&&br&&p&其实就是多说说工作结果而不是工作内容，为什么呢？&/p&&br&&p&还是拿买电脑的例子&/p&&p&第一个描述是：我很轻便，我续航能力强&/p&&p&第二个描述是，我很轻便，只有0.8kg，我续航能力强，充一次电可用10小时&/p&&p&这两个描述，哪个给你的感觉更直观，更可信？&/p&&br&&br&&p&&strong&4.加分项要对症下药&/strong&&/p&&p&还是回到上面那张图，我们说了，红色框框的是关键，那蓝色框框其实就是加分项了。&/p&&br&&p&为什么这么说呢？因为其实红色框框的内容就是1，蓝色框框是1后面的0；如果没有1，你后面再多的0，那都是没用的&/p&&br&&br&&p&说人话……&/p&&br&&p&意思就是，如果你会数据分析，有很强的领导协调能力，熟悉推广渠道，但是你完全不懂策划，那我肯定不会要你，为啥啊？因为我要的是一个活动策划啊！&/p&&br&&p&但是，如果你懂活动策划，又有领导力，又懂数据分析，那就是大大的加分啊！&/p&&br&&p&当然，这里说了&strong&加分项要针对下药&/strong&，意思是&/p&&br&&br&&p&比如说，&/p&&p&我招个活动运营，你跟我说你书法7级，校篮球队长，会唱歌画画，其实我是不怎么care的（除非有共同爱好导致的情感上倾斜那另说），倒不是会反感，但是不怎么会加分。如果这是个行政岗位的，那你能歌善舞可能是很好的。&/p&&br&&br&&p&对于运营来说，&/p&&p&&strong&懂数据分析（经常要做数据分析）&/strong&&/p&&p&&strong&懂ps（偶尔还要自己PP图）&/strong&&/p&&p&&strong&会用axure（做活动原型时用）&/strong&&/p&&p&&strong&懂得代码（不会被开发人员忽悠）&/strong&&/p&&p&&strong&写作能力强（文案很重要）&/strong&&/p&&p&以上这些都是是绝对的加分项，当然具体还看侧重哪方面的运营岗位&/p&&br&&br&&p&&strong&所以，不要应聘什么岗位都说你会画画唱歌跳舞喝酒打游戏，要看对方关注你什么，你才突出强调什么！&/strong&&/p&&br&&br&&br&&br&&p&大致如此，以上纯粹是个人在实践中的一点经验，比较匹配运营岗位，并不一定适合所有情况。&/p&&br&&p&简历没通过可以来找我，因为我概不负责哈哈！&/p&&br&&p&以上，想到再补充。&/p&
本文内容主要是针对应届生或者想转行互联网运营的朋友，资深人士可以绕道了哈。 -01- 首先，明确本文观点——投递不同公司，简历不应一成不变，而是要有针对性地进行修改调整，才能提高筛选通过率。 这也是今天想分享的，如何通过研究岗位需求，有针对性地…
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