如何管理90后员工？沟通先于管理
摘要：领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你，他们就会乐于追随。“90后最大的共性，就是很有个性和自己的想法。”田如蜜表示，这给企业的管理层带来了难题。
独生子女，物质条件优越，自我……这些是人们常常给90后加上的标签。然而，在人力资源专家和管理学教授看来，90后不应该被如此单纯和负面的定义。剥掉这些社会加诸于他们身上的标签，他们其实是一群喜欢尝试、目标坚定、只服从自己折服的人、又有些率性的职场新人。
　　但是与80后，尤其是70后的明显不同，又使得90后新人给企业带来了不小挑战。未来几年，90后将成为职场中做基层工作的主力军。如何指挥好这支大军，将成为对企业发展的考验。
　　个性鲜明的一代
　　90后知识结构更全，利用媒体能力强了，外语水平高了，国际知识也多了，使用工具的能力强了。
　　“我告诉自己一定要找到一份自己感兴趣的工作。”1990年2月出生的陈雯，在大四开学那天起就一头扎入求职的茫茫人海。
　　在求职过程中，陈雯得到机会在一家事业单位实习了一个月，但发现自己并不适合节奏缓慢的工作，最终选择了一家意大利企业的销售岗位。“比起安稳的工作环境和待遇，我更看重在工作中能否实现自我价值。我喜欢现在这份具有挑战性的工作。”
　　陈雯的想法非常有代表性。科锐国际人力资源有限公司校园招聘业务负责人田如蜜介绍，在给毕业生做面试指导的时候，令她印象最为深刻的就是绝大部分学生对自己的目标都比较清楚。“比如说，某体育用品公司2012年招收的管理培训生，要去北京郊区工作，而薪水也并不是特别有竞争力。但是有些品牌的痴迷者、又热爱运动的学生，仍然选择这家公司，因为其办公场所内体育场、健身房、游泳馆一应俱全，这正是他们所看中的。”
　　“这说明，90后的自我意识非常强，自我认知也很明确。”田如蜜认为，舆论对90后的负面评判如自私等，其实正是他们自我意识太强的体现。
　　被称为“鼠标一代”的90后，确实也有自我的理由。在南开大学商学院教授吕峰看来，90后生活在中国经济高速成长，价值观念急剧变化的时代。与60后和70后相比，他们获得信息知识的渠道多样化。
　　清华大学管理学院教授金占明认为“90后知识结构更全，利用媒体能力强了，外语水平高了，国际知识也多了，使用工具的能力强了。”
　　沟通应在管理之先
　　领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你，他们就会乐于追随。
　　“90后最大的共性，就是很有个性和自己的想法。”田如蜜表示，这给企业的管理层带来了难题。
“管理80后，尤其是85年前出生的人，公司只要给他们做规矩就行了，因为他们只要变成公司想要的样子就行，企业对他们的创新要求并不多。但是对于90后来说，给他们规定好目标，其他的放手让他们去做，未必不是好的尝试。”田如蜜说。
　　而受访人士普遍认为，对于自己喜爱的工作，90后表现得“非常投入，一点儿也不害怕吃苦。”
　　团队协作能力也是90后经常被诟病的地方。“90后是个很挑人的团体，他们有自己的一套语言，能说到一起的才能组成一个好团队。”华艺百创传媒科技有限公司副总裁王禹衡认为，在这方面，微软的招聘办法值得借鉴。在微软，某个部门要招聘一个人，部门内要有至少7个人去面试，7个人都同意才可以招聘进来。“他们的理念是要团队和谐，而不是一个个人。只有团队在文化气质气场上相合，才能形成合力。”
　　对于90后来说，如果他们遇到能够令他们折服的领导，他们表现得也非常有团队协作能力。“对于90后来说，硬性的权力管理不管用，他们只服真本事。因此领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你，他们就会乐于追随。”吕峰表示。
　　如今企业的基层管理者中，80后非常普遍。从时间来算，80后毕业最长的也已经有10年。“现在企业中的人力资源管理人员基本都是80后，他们对90后非常了解，也经常就此一点提醒管理者。”田如蜜介绍。
　　但是，并不是所有的企业都已经认识到了这一点，这也导致了90后居高不下的离职率。
　　降低离职率要帮90后成长
　　要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。
　　“与70后、80后朝九晚五，按部就班的工作节奏相比，90后追求工作的弹性和灵活。他们比较自我，希望得到尊重，这也是90后毕业生总体的处事态度。这种不稳定的工作心态不仅会体现在考勤这些细节上，更会体现在90后缺乏长远的职业规划，希望随时可以改变工作，不够稳定上。90后频繁的跳槽将会是企业面对的一大难题。”中华英才网华北校园总监张勇表示。
　　复旦大学最新公布的一项调查表明，先期进入职场的一批90后离职率整体高达30.5%，其中有很多“说走就走”的90后员工，提出的离职理由包括食堂伙食太差、失恋、宿舍不能上网等各种被称为“不靠谱”的理由。
　　“其实这些理由也不能说不正常，”吕峰表示，如果从90后的角度来考虑，这些也都可以理解，毕竟现在的生活环境和以前大不相同，而离职率的变化也有社会环境变化的原因在内。
　　但无论如何，“高离职率会带来组织不稳定，难以应对变化的环境。并且不利于知识积累。”吕峰表示。
　　金占明认为，过于频繁的跳槽是90后还不成熟的表现，而企业和社会“有义务帮助他们成熟起来。”金占明建议，企业的管理模式在坚持原则性的同时需要做出部分改变，更人性化的管理有利于提高员工的工作效率。“要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。”
　　“60后和70后看重的是如何在一个组织里成长，所以他们不跳槽，并且中国以前的环境，跳槽也没有好的地方可去。而90后更加在乎个人的成长，将个人职业生涯看得更重。并且，90后的成长是在社会中的成长。”吕峰认为。
　　作为已经开始逐步进入企业管理层的80后的重要性也被认知。张勇建议，企业的80后不仅要传授相关的职业技能给90后，也需要注重在传帮带过程中沟通方式的转变。“无论是在沟通的渠道，沟通的内容，甚至是沟通时的语气、表述上都会对他们的心理形成很大的影响。”
　　案例：
　　华艺百创：用“90后思维”管理“90后”
　　中国哪类企业里面90后员工最多？除了富士康的代工厂，可能就数和网络挂钩的行业了。华艺百创传媒科技有限公司(下称华艺传媒)是一家主要做网络营销的企业。在通常的印象中，这类企业的员工通常都是年轻化，但是一向管理不强，人员自由散慢，离职率高。这种松散的管理一直困扰着文化创意型企业，总像个小作坊、工作室。
　　如何改变这种状况？在人力资源行业从业15年的华艺传媒副总裁王禹衡看来，要管理好90后员工，就需要理解他们的思维方式，来调整管理制度。
制造90后的气场
　　“90后多是独生子女，对归属感的要求更强，更加感性。”这是王禹衡对自己公司90后的判断，“如果领导专业性强又善于沟通，他们就比较容易认可公司、认可领导，就会全情投入做这份工作，同时，服从性和创造力都会非常好，反之，就会比较情绪化，容易离职。”
　　这对管理层提出了一个要求，就是要建立良好的沟通机制。王禹衡称，确实有中层向她抱怨客户很重要，策划案要亲自写，哪里有时间去了解90后的员工在想什么。“这其实是陷入一种误区，公司高薪聘请管理者，是要他去教会和带领新人的。管理者必须得有这个耐心。”王禹衡认为，管理者必须尽量学会怎么带领团队，而不能仅仅强调业务上的专业能力。
　　有区别的弹性工作制
　　“我们这个行业需要有个性、有创意的员工。我们会选择适合我们的90后，而对于他们，我们的管理制度要弹性化。”王禹衡表示。
　　华艺的员工中，出生于上世纪80年代末和90年代初的为数不少。“对于做项目的人员，我们的政策就是：只要业绩好、工作表现好，日常管理上就可以很弹性化。”王禹衡介绍，如果某个员工特别习惯晚上工作，如果前一晚通宵加班，那么第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2点，第二天可以上午10点或者11点再来上班。对于这些员工，考勤不实行“一刀切”。
　　虽然这个政策很受这类员工的欢迎，但是确有做行政等其他岗位的员工感觉心里不平衡。“如何平衡公司内其他岗位的情绪，”是个大问题。行政岗位需要按时上下班，工作时间比较固定，“这些情况在入职的时候就要和新人说清楚。此外，我们在休假的时候还给予他们一些便利，比如可以将年假、倒休、周末凑在一起休一个长假，”王禹衡表示，考虑到公司的业务性质，项目人员是不可能连休10天假期的，但是行政人员就可以享受这个优惠。
　　优厚待遇培养骨干
　　文化创意行业本身流动率比较大，王禹衡对此并不惊讶：“年轻人都想看看其他公司怎样，想多尝试，跳槽是正常的。”
　　“我赞成给员工较高的薪酬和福利。我们公司的员工除了底薪，我还安排一些工作表现较好的做讲师，这样他还可以得到讲课费用这个收入，这个费用是比较高的。此外，我们还争取合作单位给这位颁发证书，分享到网站上，打造一个推员工的平台，以此来尽量留人。”
　　现在，华艺里有不少实习生和初级岗位都是90后员工。为了能够在90后中培养出业务骨干，公司指定了一个“未来之星”计划，即每年选出10个公司业务核心骨干，着重培养他们的业务和管理能力。
　　“有意向的员工自己先报名，然后主管推荐，然后进行专业能力、公司文化认同和管理知识的答辩，我们判定他有培养的潜质后，将和他签署正式的法律文件，即一份长期的劳动合同，薪酬待遇一下子提高40%~60%，每年培训的费用有数额规定。”王禹衡称，员工对这个计划还是挺欢迎的。
　　公司需要有容忍度
　　“这些年轻的员工有时候比较任性，因此公司必须有一定的容忍度，用他们的想法去考虑问题。”在王禹衡加入华艺之前，她曾遇到一位年轻、工作出色的毕业生。
　　“当时他在公司做意大利菲亚特一款车的推广活动，客户对他很满意。但是工作半年后，他突然提出辞职，原因是想去西藏旅游。”在经过交流之后，王禹衡同意了他的离职，“后来我想，我25岁的时候确实没有这个勇气做这样一件事，但是他们敢。”
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。自从上次参加红杉成员企业的 CEO 峰会后，就有好多同行来问我：&我们公司那群 90 后太难管了，你有什么好办法吗?&，这是个好问题，我讲讲我的看法，大家有什么意见也可以直接回复跟我交流。一、90 后成长历程90 后是怎么长大的呢?以我的观察为例吧，我们到目前为止 20 多年的时光大约是这样度过的。1. 独身子女，爸爸妈妈超级疼自己，什么活都不用干，只需要好好读书就可以了。2. 这一代新增人口非常多，所以应试教育竞争非常激烈，在班里大家都注重单枪匹马战斗，基本没有的经验。对学习只停留在考试的观念(父辈更是如此)，不考的不学，考完的就忘了，你现在问一个人内蒙古的简称是什么估计很多人都忘了。(正确答案是内蒙古而不是蒙)到大学更是不看书了，看也就是看一些易中天啊，怪诞经济学什么的，稍微学术的就看不下去了。3. 我们是伴随着网络草根文化长大的一代，红色教育基本对我们无效，从恶搞到吐槽到喷，不变的是对这个社会的种种装逼式的不满。(就是其实没那么不满，就是觉得喷一喷能显得自己不一样，真讨论起来他一点兴趣都没有，例如民主和法制。)4. 成绩好的一批大部分成了精致的利己主义者。知道社会的不公但仍去想办法加入不公(比如考公务员，哪个部门灰色收入多去哪个。)，知道国企垄断不好，但是觉得垄断稳定所以努力进各种国企(包括银行)，加入不了就成为喷子。成绩差的一直是个喷子，可能很早就出来做生意了，或者家里出钱读个二本回到老家依靠父辈的关系混口饭吃。5. 一进大学本来准备奋斗，但迅速变成自己讨厌的那种逃课、睡懒觉、打游戏、追女生、抽烟喝酒、看动漫、刷连续剧的人，一边吐槽大学教育垃圾，但对网上优质的公开课却一点兴趣都没有。考试前赶紧复习，考试时能抄就抄，不能抄就等补考重修的时候再抄。6. 大三去实习一下，大四能保研的保研，能考研的考研，什么都没有的就赶紧准备简历找工作，刚开始觉得自己很牛逼，马上发现只要有企业要自己就好了。以上是大部分人的真实写照，不信可以去问身边认识的 90 后。(当然还是有很多人出淤泥而不染的。)二、90 后形成的普遍性格和对应管理方案这里只讲普遍性格，因为每个人肯定是不一样的，我们只能抓一些共同点来看。1. 觉得自己很牛逼，一进公司就各种喷。看了上面的成长历程就不难理解了，因为从小家里就当宝一样疼，一直都是喷着过来的，所以很正常。有些人胆大敢直接喷，有些人胆小就在背后喷。这样的人怎么管理呢?你让他提解决方案就好了。你说：&啊，你好厉害啊!你有什么好办法呢?来，你来试试!& 保证他过阵子就安静了。(其实就是 you can you up!)2. 不注重卫生，桌面也不收拾。因为小时候爸妈就是说：&放着我来，你好好读书就好了!&，所以他们很多时候不是不愿意做，而是不懂!(你敢相信吗，很多人不知道怎么用一次性垃圾袋，他打不开)3. 喜欢竞争一定要引入竞争，因为这帮人就是考试考着长大的!你一让他有竞争的感觉，他什么都能做得好，给他们考试范围，考试的惩罚。我们公司就是这样，现在才 20 个人，但我们却能做到 100 万用户，靠的就是高效率。高效率来源于很多小细节，比如快捷键的使用。我们在全公司推行快捷键，怎么做呢?我培训一段时间然后考试，不会的一人一个俯卧撑，马上每个人都学会了。没办法，我们这一代人习惯了竞争，习惯了考试，你不考是吗?你不考我就不学。4. 以学习为耻因为过度的应试教育，挺多 90 后都觉得看书啊都太 low 了，不够有趣，他们心里其实是想看书的，但是怕看国富论啊，看经济学，看诗集啊这些会被人说是装逼，为了避免这种心理，你可以在公司办各种各样的读书会。比如礼物说就有早读时间，每天早上8点到9点是公司的早读时间。鼓励买书，买书全报销，读越是常人觉得装逼的书我们越是表扬，这样大家就以学习为荣了。其实啊，CEO 带头看书，全公司就会看书的。大部分有效的教育都不是集中起来培训，而是日常生活中点滴的言传身教。5. 为偷懒找借口年轻人喜欢弹性工作，其实就是因为晚上熬夜早上起不来，说是弹性更有效率，其实是在为偷懒找借口。怎么防止大家找借口呢?我是这样说的，你就不要骗我了，我昨天晚上很晚睡，早上也不想起，迟到的路上我就喜欢编各种各样的理由，其实你只是起不来床而已嘛。你这样一说，他就承认了。这帮人因为高中大学期间习惯了找借口了，很少敢直接承认错误，你带头承认，大家就不会找借口了，我们公司迟到不用说那么多理由，直接说&不好意思我迟到了&，然后直接捐款 50 块给团队聚餐用。6. 小结看到这里，大家其实能感受到，这是非常充满希望而又无奈的一代。我们本渴望学习，但 10 多年的应试教育只教会了我们考试，至今一句英语都会说得很紧张。我们本渴望创新，但这么多年下来我们真的学不会创新的本领。我们本渴望自由，但却养成了一副慵懒的身躯，没有人鞭策就不会行动。也许每一代都有类似的烦恼，但作为过来人，我呼吁每一个 90 后，正视自己身上的毛病，向被应试教育糟蹋了的自己说声&滚&，多读书，多行动，多学会与人相处，做一个对社会有用的人。也希望每一个 CEO，能像父母对待孩子，像老师对待学生，像男朋友对待女朋友一样，对待每一个 90 后，他们也许有很多毛病，但他们愿意改愿意学习，这就够了，我们也曾是一个野孩子，对吗?三、主题：光棍节送什么礼物哈哈，扯了这么久到现在才说到标题提到的东西!光棍节送肥皂啊，抱枕啊，充气娃娃啊，送杜蕾斯啊，送润滑剂啊这些都过时了!试试这些吧!1. 男朋友手臂抱枕2. 单身手机架泡面碗3. 高冷单身包4. 掀裙子日历去哪里买?当然是去礼物说啦!来不及准备了怎么办!为了解决大家光棍节不知道送什么的烦恼，礼物说专门做了个小游戏，点击「」就可以看到哦，是一个非常好的光棍节礼物，希望大家玩得开心!
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浅谈企业90后员工特点及其管理方法
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浅析90后员工的管理与开发
摘要：现90后员工已大批进入企业，逐渐成为企业的后起之秀。身上贴着90后标签的他们，特点鲜明，具有不同于以往任何时代员工的群体特征，这让企业的管理者大伤脑筋，如何对其进行有效地管理与开发成为了当代重要话题。此研究从90后的性格特征入手，分析了企业所需的人才标准和90后员工所期望企业提供的发展平台，最后针对90后的主要性格特点并结合企业需求，探索出教育机构、企业、90后员工三方如何配合，有效地去促进90后员工的管理与开发。
关键词：90后 & 特征 & 管理 & &开发&&&&
&&&&& 90后指出生在20世纪90年代出生的一个年轻群体，自从90后这一称呼产生一来，90后就被贴上了特立独行、自我意识泛滥、自私的标签。《2005年全国1%人口抽样调查主要数据公报》的统计数据显示，出生于1990年以后的人口为2.64亿，现在最大的90后已经23岁，一部分人员开始走入社会，并进入企业开始工作，但员工与企业双方都反应强烈，还有一部人员目前在校，但是对于自己未来的职业发展很迷茫，不知何去何从。现在90后已逐渐成为职场新秀，对于我们来说，如何开发、管理90后，从而发挥这批人强大的作用已经成为一个重要课题。
1 &90后员工的主要特征
&&&&& 90后出生在我国经济、信息都快速发展的年代，他们接受高等教育的机会大大增加，这使得他们得到更多的信息，学习更广的知识，视野开阔，基础素质普遍较好。同时，他们出生在正是我国成功推行计划生育改革的稳定发展时期，所以他们大多都是独生子女，受到父母及长辈的溺爱，从小过着衣食无忧的生活。这种成长环境造就了90后独特的价值观和性格行为特征。
1.1& 90后员工的价值观
1.1.1 相信己力，重在过程
&&&&&& 根据2011年零点咨询集团的90后群体价值观的调查，发现90后群体认为，成功并不仅仅意味着一个结果，更在于过程。调查显示，21.8%的受访者认同“历经挫折还能坚持”、“没有遗憾”、“经历丰富”的人才算成功。在为成功奋斗的过程中，90后更相信自我的力量。在回答“什么事成功最需要的条件”的问题时，26.3%的人认为是“才干、知识、技能”，22.1%的人选择了“机遇”，16.2%的人相信成功地关键在于“勤奋努力”。相比之下，认同“人脉及社会关系”（14.8%）、“出身背景”（4.4%）、“钱”（2.9%）和“权力和地位”（2.8%）的人比例比较低。然而过份相信己力这可能导致90后高估自己的能力，做事眼高收低，而重在过程则可能导致他们在工作中责任心较差。
1.1.2& 推崇互惠，突显自我
&&&&& 90后员工推崇互惠，他们眼中的竞争不是你死我活的生死战，而是一种在当前社会下如何相互协调，彼此借鉴互补，将自己的优势和利益最大化，从而达成共赢的局面。90后员工的自我认同表现在自我权威、自我掌控和时尚感的提升上。接受调查的近半数90后表示“我喜欢变化，讨厌一成不变”（46.7%）和“希望被他人关注”（40.3%）。同时，75.5%的90后员工相信自己未来成功的可能性比较大或者非常大（张宇，2012），这个调查结果说明他们喜欢挑战性的工作，比较自信，同时希望受到同事和上级的关注。
1.1.3&&价值取向趋向功利
&&&&& 90后员工忧患意识普遍较强，他们大多数的行为都是为了更好地就业和发展，对升迁和薪水有帮助的活动就参加，与升迁和薪水关系不大的活动就很少参加，行为活动带有明显的现实性和功利性（张晓晨，2011）。
1.2&&90后员工的心理行为特征
1.2.2学习和接受能力强
&&&&& 他们对新事物十分敏感，好奇心强（陈婵，2010）。在这个新生事物不断涌出的时代，他们都主动或被动的去接受潮流带给他们的新鲜感，在这个过程中不断的学习并接受着新生事物。
1.2.2 追求享受，崇尚自由
&&&&& 90后员工更倾向于主动择业，工作不愉快则往往选择跳槽到其他企业。一项对90后员工从业心态的调查结果表明，工作不满意时，76%的人选择考虑离职或自主创业，只有24%的人选择继续留任（荣鹏飞，葛玉辉，陈悦明，2013）。90后员工追求工作享受，崇尚个人自由，他们渴望获得弹性的工作时间和比较舒适的工作环境，注重从工作中获得快乐的体验。
1.2.3 责任感较弱，团队意识薄弱
&&&&& 90后大多跳槽频繁，忠诚度普遍偏低，他们对工作和企业的认识十分淡泊，不是视为自己生命的一部分，而只是把它们当做一种可大可小，可有可无的生活选择方式。他们认为工作是实现自己人生抱负、展现个性才华的舞台，是谋取较高生活状态水平的工具。有的甚至把工作当成一个打发时间的载体。因此，他们的主观意识中认为地降低了对自己的要求，认为没有必要把工作做到极致，差不多就好。同时，90后多是独生子女，常有以自我为中心的毛病，团队意识薄弱，喜欢按照自己的意愿行事，经常忽视与同事及相关部门的协调配合。
2&&&&企业与90员工各自的期望
2.1&&企业发展需要怎样的90后员工？
&&&&& 首先是能吃苦耐劳，能稳定发展，并且做事扎实的员工。吃苦耐劳是中华民族的美德，无论什么企业都希望员工能够尽心尽力的为企业服务，同时，较高忠诚度则表明企业希望员工能够将公司的利益与自身利益结合，与企业共进退。其次是有较低的姿态，能够接受基层岗位历练和学习。这不仅是谦虚好学的表现，这还是很好地融入公司环境的表现。最后是创新能力和专业技能。一个合格的员工首要必备条件就是自己的专业技能合格，同时能够不断创新，提升自身为企业效力。
2.2&&90后员工希望企业提供什么样的平台？
&&&&& 首先是拥有宽松的企业氛围(包括文化、制度、员工关系)，能够给到自己更多施展能力的舞台。通过前面我们分析90后员工的主要特性中，提到90后员工追求享受，崇尚自由，则他们希望的企业环境就是要能够满足他们这一特性。薪酬已经不是90后员工的主要的追求，例如智联招聘的一项调查结果表明，31.3%的90后选择将“良好的成长空间”作为选择工作的首要标准，其次是“该工作是自己喜欢做的事”。然后是希望公司有明朗的培训学习晋升机制，能够有较多的理解、支持、引导、认可。明确的晋升机制能够帮助90后制定职业生涯规划，清楚自己的奋斗目标。而培训是提升自身能力的一个重要路径，90后员工学习和接受能力较强，利用他们的优势，希望企业可以开展较多的培训来提升自己。同时，90后员工个性鲜明，自尊心强，希望工作过程中能够得到被理解、支持、引导、认可。
3 &教育机构、企业、90后员工三方如何有效促进90后员工的管理与开发
3.1 教育机构怎样针对人力资源管理现状，对90后进行开发与管理？
3.1.1 &有质量地安排更多与企业对接的实习机会
&&&&& 安排学生更多的企业实习机会，让学生充分认识到现实与理想的差距。学生的理想和现实差距过大是一个比较突出的问题。实践经验缺乏，期望值又过高，有时候会造成眼高手低。这些问题不光在实习中会出现，也存在于学生的整个求职就业过程中。“LG电子(中国)人事管理部部长张晖说，他发现很多学生入学之后，对实习和就业没有概念，未必知道所学专业是做什么的，也不知道适合不适合自己，而通过实习，他们可以修正对自己未来社会角色的理解偏差。”但是由于许多教育机构缺乏对实习安排的科学规划，实习变质了，成为了一种豆腐渣式的教育工程。所以教育机构的老师应该将实习的管理和监控贯穿于实习的全过程。教育机构的老师不仅需要定期地参观工作现场，观察学生的工作情况还需要与工作场所中的指导师傅积极沟通，记录学生在工作中的不足之处。教育机构的老师还需要定期收集和阅读学生的实习纪录。只有保证实习质量，才能成功地达到实习的目的。
3.1.2 &引导学生做好清晰的职业生涯规划
&&&&& 职业生涯规划，对学生而言，就是在自己兴趣、爱好的前提下认真分析个人性格特征的基础上，结合自己专业特长和知识结构，对将来从事工作所做的方向性的方案。学生在走向社会前，将现实环境和长远规划相结合，给自己的职业生涯一个清晰的定位，是求职就业乃至将来职业升级的关键一环。职业生涯规划可以培养个人的职业能力和职业素质，同时，职业生涯规划有助于抓住重点，增加未来职业成功的可能性。在国外的高校，职业生涯规划已经比较普遍。国外高校就业指导的内容包括帮助学生评估自己的技能，获知毕业后的就业信息和就业机会，做出现实的就业决定以及学习如何成功的推销自己，而且这些活动和服务伴随着学生在学校学习的全过程，往往是从学生入学时就进行测试，让学生了解自己的能力和兴趣，并根据测试的结果对学生进行相应的指导。（可见我们的工作与国外还是有很大差距的，不过，我们也可以更加积极努力的开展）。
3.1.3 &引导90后培养良好的职业性格，树立正确价值观
&&&&& 通过前面分析企业对90后员工的期望与90后员工的主要特征，可以发现90后员工与企业的期望还有很大的差距。在企业的眼中，90后员工眼高手低，忠诚度低，责任感较差……基于这些缺点，学校应该从目前90后主要的性格弱点入手，创造良好的校园环境，引导他们培养良好的职业性格，为企业为社会培养更多优秀的员工。对于一个人来说，价值观是其人生和事业中最重要的精神追求、精神寄托、精神支柱和精神动力所在。而好的价值观，能够指导自己的人生道路，并对企业和社会都有或多或少的促进作用。
3.2 &企业怎样针对现状对90后员工进行人力资源开发与管理？
3.2.1 & 创造更加宽松、民主的企业氛围来迎接未来发展的中坚力量
&&&&& 在分析90后主要特征中，提到90后员工乐于接受新鲜事物，拒绝接受传统，崇尚自由。他们考虑问题的方法、方式也和其他时代的人不尽相同，因而企业也要试着走入他们的内心世界，不断地改变企业管理者自己的思想和行为，用他们能够接受的方式与之交流、工作，相信会起到意想不到的效果。具体可以从以下四个方面入手：⑴实施结果为导向的开放式管理：打破传统硬性管理，取消考勤制度，规定工作总量，采用弹性工作制，只要能在规定的时段内完成既定的任务目标即可。⑵采取自由参与的平等沟通方式：面对问题，留给他们自由言论的空间，充分尊重他们的意见，尽量以朋友、家人的身份与他们交流、引导，允许他们犯错，多一些宽容和理解，帮助他们树立自信心，学会处理各种人际关系。⑶采用艺术化的正向激励手段，90后员工渴望引起关注，受到重视，得到认可，他们抵触压制，反感训斥，因而在管理中应多鼓励、多表扬、多给予他们充分展示的机会，让他们感受到自己的重要性，即时出现了问题产生的原因，快速制定解决方案。这种量体裁衣的制度能够充分挖掘90后员工的潜能，发挥90后的主观能动性、工作积极性，同时可以减少90后与企业管理者产生的矛盾。
3.2.2 & 用企业文化唤起90后员工的归属感
&&&&& 传统的不顾家庭、不顾身体、兢兢业业的劳模形象因其时代的局限性已不具有普遍意义，越来越不为90后员工所接受。对于90后来说，一个被广泛认同的优秀企业文化才是最有力量的。90后心理行为特征中，有一条为责任感和团队意识薄弱，我们知道文化是让多数人来影响少数人，这更容易让他们认同和融入企业中来。与90后员工树立一致的理念或目标，大家一起“做梦”，做“相同的梦”。90后只要认同这个梦，就会全力以赴。其实90后很忠诚，更有自己的追求和选择，只要他们认同了，就愿意和企业一起成长，对企业更有归属感、责任感、团队意识。
3.2.3 &建立公平合理的奖惩制度
&&&&& 有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，奋起直追。同时奖惩应该及时，90后员工喜欢立竿见影的激励方式，能马上兑现承诺，这能一部分满足他们突显自我的心理。所谓趁热打铁，惩罚制度也是如此。刚进入职场的90后员工面临较大的经济压力，尤其是在物价、房价居高不下的情况下，员工急需用薪水供养和证明自己。这也是为什么他们功利心理较强的原因之一，同时90后维权意识比较强，任何事情都讲究一个合情合理的解释，所以企业的内部公平非常重要。因此，一个公平合理的奖惩制度不仅更够减少90后员工与企业间的摩擦，而且能够起到较大的激励和鞭挞作用。
3.3 & 90后本人怎样规划自己
3.3.1 & 多走出学校参加社会实践，不断明晰调整自己的发展路线
&&&&& 学生参加社会实践活动，能够促进他们对社会的了解，提高自身对经济和社会发展现状的认识，实现书本知识和实践知识的更好结合，帮助其树立正确的世界观、人生观和价值观。通过社会实践活动的开展，让学生能够分析社会的现实需要，明白自己能干什么，想干什么，不断的在实践活动中调整自己的职业发展路线。
3.3.2 &不断充实自己，完善自己
&&&&& 在不断的学习和实践中，我们可以了解到我们自身的不足，90后员工应该树立自己标杆，向标杆看齐，不断的完善自己，同时，90后员工应该树立正确的价值观，有意识的培养自己吃苦耐劳的精神，以达到企业优秀员工素质的标准。
3.3.3 &巩固知识，做T型人才
&&&&& T型人才是指，知识面涉猎广泛，而又对某一知识面精深的人才。这是专才与通才的结合体，知识面丰富，而又对专业知识有深入研究。这种复合型人才对企业来说是不可多得的。因此90后应主动迎合企业需求，向T型人才发展。
4 & &三方配合，创建更多的校企合作班，真正让企业与学生实现无缝对接
&&&&& 企业方面：企业根据自身战略规划与教育机构的负责人进行沟通、协商，在教育机构设立相应兴趣爱好班，派企业的培训师针对企业的需求、文化做相应的培养和教学。这样能将企业所需人才的标准，直接传达给企业未来的员工，让90后学生能够按企业的要求来打造自己，并使90后学生学习的方向更加明确更加有针对性。
&&&&& 教育机构方面：设立专门的机构管理校企合作班，并督促企业的执行与发展评估。校企合作班创立起来，需要有人管理，毫无疑问，教育机构将充当这个角色。教育机构应该对企业的教学工作进行监督，同时对其执行的结果进行考核评估。让其走上更正规化更高效的道路。
&&&&& 学生发面：学生据自己兴趣爱好、职业生涯规划，选择相应班级学习，并参与企业相关的实践活动。在学习过程中，学生应该按照企业的标准去塑造自己，有方向的把自己打造成企业所需的人才。
参考文献：
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