明星电缆拟推员工持股计划 董事长托底收益
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23:12来源：中国财经网
明星电缆(603333，咨询)9月25日晚间公告，拟推员工持股计划，参加总人数不超过200人，资金总额不超过5000万元。设立后将委托具有资产管理资质的专业机构进行管理，员工持股计划按照1：1的比例设立优先级份额和次级份额，主要投资范围为购买和持有明星电缆股票，以及投资固定收益及现金类产品等。
公司董事长李广胜对本员工持股计划提供托底保证：承诺在计划终止清算时，承担优先级份额的本金以及约定年预期收益的差额补足责任，并且保证次级份额本金及其收益率不低于10%/年。
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本周热销基金一文告诉你要不要实施员工持股计划 : 经理人分享
一文告诉你要不要实施员工持股计划
最近听到一个故事：一位女士，10多年前加入一家互联网初创公司，公司老板分配股权，给了她0.2%的股份。期间，她的岗位从前台到行政、客服、人力资源等部门的管理工作，最终升为资深副总裁。10多年过去了，当这家公司最终在纽约证券交易所成功上市的时候，她瞬间成为了亿万富豪。这家公司叫阿里巴巴，公司的老板叫马云，而这位女士就是有着“最牛前台”之称的童文红。阿里巴巴能够成功，原因自然有很多，然而出于专业原因，我最有兴趣的是这个员工持股计划，这个计划给了童文红梦想，而她也坚持着这个梦想，最终造就了这段职场上的传奇。为什么要实施员工持股计划？员工持股计划（Employee Stock Option Plan，简称ESOP）是指为了激励、吸引员工，通过让员工持有公司股票而使其获得剩余劳动成果的利益分享并参与经营决策的一种制度安排，也是一种长期绩效奖励计划。具体来说，就是由员工（包括没有股份的管理层）出资购买公司的部分股权（或是增发的股票），成为公司股东，通过员工持股组织代理员工参与公司经营决策，分享公司发展壮大的成果，如分红和上市交易，这也是“最牛前台”传奇得以产生的制度因素。员工持股计划在理论上是为了解决代理人问题而出现的。代理理论认为，公司所有者和代理人（没有股票的管理层和员工）之间存在严重的信息不对称，代理人对其自身的工作状况、努力程度的了解要高于公司所有者，其个人目标和公司目标通常难以统一，因而在履行代理职责时可能不会做出对公司股东最有利的决策，从而产生所谓的“代理人风险”。而员工持股计划，以及其他形式的股权激励，就是为了将公司的利益与代理人的利益相结合，实现经营目标的统一，价值取向的统一，激励与约束的统一，长期利益与短期利益相统一，从而尽可能的消除这种风险。员工持股计划是怎么来的？员工持股兴起于20世纪50年代的美国，早期是作为员工退休福利计划的一部分。后来，随着相关理论的逐渐兴起和完善，比如被称为员工持股计划奠基人的美国经济学家、律师路易斯.凯尔索于上世纪50年代提出的“双因素论”，美国经济学家舒尔茨和贝克尔于60年代创立的人力资本理论，麻省理工大学教授马丁.魏茨曼于80年代发表的《分享经济论》，促使员工持股计划在美国快速发展，被越来越多的企业作为强化公司治理的重要制度安排。由于员工持股计划体现了劳动与资本的，是现代企业发展的趋势，也迅速在英国、法国、日本等发达国家推广开来。中国的员工持股计划最早始于1992年，主要面向上市公司，由于彼时的制度设计不完善、市场不成熟等原因，员工持股成为了一种短期的员工福利，甚至在上市过程中出现了利益输送现象，因而在1998年被叫停。而后的10多年中，只有少数非上市公司发行过员工股，相关法规推进的也较缓慢。到2013年11月，中央政府在《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确了“允许更多国有经济和其他所有制经济发展成为混合所有制经济......允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”。2014年6月银监会发布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（以下简称《指导意见》），中国上市公司开展员工持股计划正式重启。而根据媒体报道，《关于混合所有制企业实行员工持股试点的指导意见》2015年初便已通过国资委内部审议，未来将作为国企改革的重要配套制度推出。员工持股计划在中国上市公司的实践中扮演了什么角色？在2014年6月银监会公布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》后，中国上市公司迎来了一波员工持股潮。从2014年下半年到2015年10月末，沪深两市共有376家上市公司发布了员工持股计划草案。中证金融研究院的张望军、孙即、万丽梅近期在银监会主办的《金融监管研究》期刊中发表的论文《上市公司员工持股计划的效果和问题研究》表明，目前中国上市公司员工持股计划的主要实施方式以二级市场购买和非公开发行认购为主，资金来源为员工自筹与融资借款，融资杠杆比率从1:1到20:1不等。从参与企业成分来看，民企是绝对的主力军，有304家参与，占比达80.85%，而国企仅37家，占比仅9.84%。该文进一步将公布员工持股计划前后的公司重要财务指标的变化率进行比较检验，发现盈利能力强的公司实施员工持股的意愿较强，而高科技和技术创新等成长性强的企业也更倾向于员工持股，这两点并不难理解，因为对员工参与的吸引力更强。而实施员工持股计划对国企盈利能力的改善效果较为明显，财务水平的改善程度显著强于民企。这表明虽然员工持股计划的实施年限较短，但也能一定程度说明，至少在短期内，上市国企通过实施员工持股计划对提升经营能力乃至改善公司内部治理的效果更加明显。由于国企的激励手段向来不如市场化程度较高的民企，员工持股本身就是一种较为市场化的员工激励手段，因而这一研究成果也符合现实逻辑。到底该不该实施员工持股计划？员工持股计划在中国之所以推行缓慢，除了中国证券市场发展较晚、相应制度不够成熟的因素之外，最大的问题，或者说争议，还在对员工持股理论的认识层面。员工持股理论的支持者认为，应当加快相应制度的建设和完善，将西方先进市场的经验与中国的国情相结合，广泛在上市公司和非上市公司、民企和国企中推广员工持股制度。员工持股制度作为现今世界公司治理的一种重要发展趋势，应该将员工持股制度作为国企改革的重要配套战略措施来激励国企员工的积极性，激发国企活力，提高企业效率，促进国企改革转型，为促改革、稳增长的发展目标服务。反对者认为，中国历史上员工持股出现过许多不公平不平等的现象，还涉及不少腐败、违法行为，在以公有制为主体的中国基本经济制度中，企业、特别是国企实行员工持股制度很可能会在员工中产生新的不公平现象，拉大贫富差距，从而反过来影响企业发展。而最主要地担忧是，员工持股制度可很大能会被企业作为一种对员工利益输送的手段。从宏观上看，这是效率与公平之争；从微观上看，这是收入分配之争。宏观上，这与世界企业发展的趋势相关，与中央政府的发展战略和改革策略相关，本文不作过多讨论。以下将着重讨论微观层面的争议。在中国证券市场制度不断完善的当下，认为员工持股计划很大可能会发展成为利益输送，明显是忽略了三个属性。首先是员工持股的定价方式。上市公司员工持股计划的实施主要是通过二级市场购买和非公开发行两种，两者占比超过90%。二级市场购买的价格就是员工持股的成本价格。而非公开发行（定向募集）的方式同时适用于上市和非上市公司，对上市公司来说，“发行价不低于“定价基准日”前二十个交易日公司股票均价的百分之九十”，对于非上市公司来说，认购价格通常要与净资产相当。其次是员工持股计划因为具有长期激励的属性，所以是具有锁定期的。二级市场购买的方式锁定期为12个月，非公开发行方式的锁定期为36个月。对持有份额较多的高管和个人，通常还有额外的二级市场流通管理制度，比如对非上市金融企业来说，在锁定期满后，5年内不得售出超过50%的股份。最后也是最重要的，是股票的市场属性，即股票是有涨有跌的。结合认购成本价和锁定期（流通管理）这两大属性，稍有证券常识的人都会意识到其中蕴含的市场价格和期限风险，更别说还有从员工持股计划建立到真正流通之间长达数年的资金成本。只有通过持股激励，不断完善企业内部治理，提升企业经营能力，保持企业的长期竞争力，才能保证在股票流动时获得超额的资本利得收益。从上市公司员工持股重启后，在中国的发展状况来看，“利益输送”的担忧似乎有些多余，据媒体报道，2015年实施员工持股计划并完成涉及员工人数共5.15万人左右，其中有3.5万员工被套，占比高达68%。而根据《上市公司员工持股计划的效果和问题研究》一文的研究表明，在通过二级市场购买进行的员工持股计划中，过半数计划的当日收盘价低于收购成本价，而股票市价低于收购成本价20%的股票占比高达32.6%。即便是对于非上市公司而言，在一个日渐成熟的股票市场，股票价值跌破净资产的概率也是越来越大。以银行业为例，在香港联交所上市的19家国内银行当中，有14家市净率（股票价格/每股净资产）小于1，少数银行甚至近乎腰斩，而市净率高于1的几家银行多为上市不久。而在国内A股市场，16家上市银行也仅有5家行市净率高于1。这意味着如果现在以净资产价格实施员工持股计划，在锁定期结束后，银行业员工面临的也必然是“被套”局面。鉴于以上分析，在现实中，员工持股计划并非很多人眼中的“香饽饽”。笔者从北京安理律师事务所高级合伙人、企业股权设计专家王新锐律师方面了解到，企业的员工持股计划，关键是要看市场价值和净资产之间的价格有多大差距，或者员工对企业成长的预期有多强，在员工自愿的情况下，肯定不是所有员工都愿意参加这样的计划。这与上述《上市公司员工持股计划的效果和问题研究》一文的研究观点相符，也与笔者了解到的情况相同。事实上，在很多实施员工持股计划的企业中，员工认购比例都远远达不到上限，甚至时常有企业强迫员工认购股票的事情发生。只有在员工认为企业具有非常高的成长价值（如本文开头所举的“最牛前台”的例子），或是对企业的盈利能力有信心、认为净资产价格会持续上升的情况下，才会心甘情愿地参与到员工持股计划中来，更努力的参与到未来企业的发展中去。从另一个方面来说，在基于员工自愿的前提下，能够推出员工持股计划的企业，至少说明其多数员工都对持股计划的设计达成了共识，也认可了企业未来发展，或是成长性高，或是盈利能力强，或是兼而有之。然而，这只是比较理想的状态。对大多数成熟企业，尤其是国企而言，要想激发员工的活力和潜力，必须要特别注重员工认股成本的设计，认股成本若是低于市场价格（或者净资产价值）的幅度过多，则对员工的激励程度有限，也会有利益输送和国有资产流失的嫌疑；而若是认股成本过高，则员工承受的风险较大，很难产生足够吸引力。这不仅是一个度的把握，还可能涉及相关制度的改革和完善。将劳动者和资本所有者缔结成利益共同体是员工持股制度产生的起因也是最终目标，是为“道”，对员工持股的细节设计是为了达成最终目标的手段，是为“术”。只有道术相互结合，相互促进，才可能最大限度的发挥员工持股制度的效用，就这点而言，中国的大部分企业都可以向中国最大的未上市公司—华为—学习。英国《金融时报》两年前刊发的一篇文章曾经详细披露过华为的员工持股情况，自1997年华为建立《员工持股计划（ESOP）》管理办法以来，有超过半数的员工都成为了华为的股东，大多数员工持股量为数万股，少数员工则能达到数百万股。员工持有公司总股本的98.82%，剩下的由创始人任正非持有，此外，任正非对公司的重大决策具有一票否决权（类似于金股）。2013年时，华为员工持股定价为5.42元/股，而前一年的分红为1.41元人民币，收益率达26%。华为的秘书、前台、司机等基层员工也能参与该项计划，据悉这是华为拥有最敬业和素质最高的前台、司机等员工的原因。《华为研发》一书的作者张利华认为，华为推行的“全员持股”采用利益捆绑的方式将人才紧紧栓在了公司的大船上，是华为能快速聚集人才、实现高速增长的最重要原因。这与国内许多公司“老板发财，基层员工清贫，人才不断流失”形成了鲜明对照，是道术结合的典范，值得大部分公司的借鉴。随着中国各项改革的深入推进，员工持股计划作为改革的配套措施，作为现代企业治理的发展趋势，试点范围将会不断扩大，覆盖面也会越来越广。正所谓“不忘初心，方得始终”，员工持股计划最终的目标是要形成资本所有者和劳动者利益共同体，激发员工创新活力，完善公司治理，提高企业市场竞争力，最终更好的促进国民经济的快速发展。要达成这一目标，“道”与“术”的结合，相关制度的设计、完善和突破是关键。
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作者：中国首席经济学家论坛研究院高级研究员 蔡浩
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畅阅·猜你喜欢招行员工持股计划或已搁浅 董事长称存在两种可能
来源：财经综合报道
作者：券商中国
　　走到关键一步，推出已满一年的招行员工持股计划却面临着被搁浅的可能。
　　8月22日，招商银行董事长李建红在面向部分投资者的非公开会议上表示，该行去年就提出并上报监管层和相关部委审批的员工持股计划，到今年6月19日已经到期。
　　到目前为止，相关部委并没有完成对该方案的审批，但这并不意味着招行的员工持股计划将以失败告终，事实上，如果未来可以得到相关部委的批复，招行依旧可以重启该计划。
　　被视为银行优化股权结构、完善公司治理机制的有效路径的员工持股计划，招行方案的走向，充满样板意义。
　　董事长喊话
　　于日首提、8月6日修订部分条款的招行第一期员工持股计划，到今年6月19日已经到期。但略有遗憾的是，包括证监会、银监会和财政部在内的相关部委，并未对招行上报的员工持股计划方案按时做出批复。
　　“目前有两种可能性：一是招行员工持股计划后续获得审批通过，那么可以按照依法合规的程序重新启动；二是如果不能获批，我们也会采用创新的思路和方式，进一步探讨其他的员工激励方式。目前还要看最终审批结果，我们希望有关部委能够批准招行创新的尝试。”招商银行董事长李建红说。
　　具体原因有哪些？在有些业内人士看来，是相关法律法规的缺位。“这段话的意思其实已经很明了了：相关部委自己还没有完成审批，而招行呢，还在积极争取。如果上面将来批复通过了，招行就可执行原有的（员工持股）计划。
　　“据我了解，目前关于银行推进员工持股最大的障碍，其实是财政部没有出台国有金融机构员工持股相关规定。所以你看也是去年几乎跟招行同期提的交行，也迟迟没有动作，都是在等财政部发文。”某资深银行业分析师直言。
　　三家银行员工持股计划均未落地
　　目前实质性提出了核心员工持股计划的，共有民生、招行和交行三家银行。其中，民生和招行都是通过非公开发行股票方式实施，而交行是将其置于该行已经国务院批准同意的深化改革方案内，并未详述实施路径。
　　招行的员工持股计划，存续期为六年，分为三期（按原计划是从2015年开始，每年推出一期），涉及的资金总额合计不超过100亿元。已经披露的是2015年一期，也就是第一期，认购非公开发行股票的资金总额不超过60亿元，认购股票数量不超过4.348亿股，股票价格为13.8元/股。
　　第一期员工持股计划的人数限定在8500人（按照招行提出员工持股计划之前的2014年数据，当时招行的员工数为75109人，也就是说，第一次员工持股计划覆盖了11.31%的员工），对象为招行部分董监高、中层干部、骨干员工、及招行全资子公司的高管。其中，董监高合计认购的持股计划份额不超过780.8万份，占总股数的1.8%。
　　值得一提的是，招行第一次（即去年6月20日）公告的方案，董事长李建红、副董事长马泽华、董事李晓鹏不参加此次持股计划；而修订之后版本（去年8月6日），这一条件被删去了。
　　再来说民生银行。民生银行的核心员工持股计划拟募集资金总额80亿元，非公开发行股数为14.085亿股，发行价格为5.68元/股。员工在认购了该期股票后，持股期限不能低于36个月。
　　但正如前文所述，监管的审慎让三家银行的员工持股计划，均未落地。
(责任编辑：董丽玲 UF020)
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随着中报正式披露渐行渐近，上述绩优股有望在市场中获得更多关注。 银河证券也表示，员工持股属于公司事件类投资机会。无论从投资驱动逻辑还是从市场表现上看来，员工持股计划。
有人认为，目前二级市场并不景气，有较长锁定期的员工持股计划并不是什么香饽饽，老板的亲属作为高管带头认购，正好体现了其对公司长远发展的信心。回天新材的员工持股计划显示，其锁定期为三年，且没有利用杠杆。 另有投行人士表示，作为激励方式的一种，员工持股计划需要做到公平。从回天新材披露的方案来看，认购最多的两人正好都是董事长的亲属，其份额也远超其他高管，这种安排本身就容易引起非议。
对比该公司发布的各期财务报告，利欧股份上半年实现销售收入19.59亿元，到三季报实现的累计收入则为29.84亿元，对应第三季度单季度实现销售收入10.25亿元。与此同时，现金流量表中的“销售。
但是在会议公示期内，证监会相关部门接到范树奎委员申请，发现对北部湾重组方案存在回避情形，申请对该方案回避审核。经研究，证监会对会议作出了新的安排。 一方面，5月20日召开第34次会议仅审议利欧股份、升华拜克重组方案，吴冠雄、陈军、范树奎、赵强、舒萍5名委员参会。
但是在会议公示期内，证监会相关部门接到范树奎委员申请，发现对北部湾重组方案存在回避情形，申请对该方案回避审核。经研究，证监会对会议作出了新的安排。 一方面，5月20日召开第34次会议仅审议利欧股份、升华拜克重组方案，吴冠雄、陈军、范树奎、赵强、舒萍5名委员参会。
截至目前，两市今年共有近400家上市公司发布员工持股计划。 纵观各家公司员工持股计划，实施进度、资金来源、杠杆比例、高管与普通员工持股比例等各不相同，但近400家员工持股计划标的，可观察样本已相当丰富。 关注临近解禁标的 岁末，上市公司推出员工持股计划节奏加快。
商赢环球1月6日公告称：“鉴于近期二级市场相对疲弱，为维护公司股价稳定，公司管理层拟通过二级市场增持公司股票，由于员工持股计划账户未开立并需通过管理委员会相关内部决策流程，本次员工持股计划的正式实施尚需一定时间。基于公司管理层对公司未来持续稳定发展的信心和对公司价值的认可，公司拟取消本次员工持股计划，改由公司董事长罗俊先生通过上海证券交易所证券交易系统增持等额的。
WIND统计数据显示，截至1月28日收盘，最近一年来共有196家上市公司实施了员工持股计划，剔除6家未公布具体购买总金额外，其余190家上市公司中，最新收盘股价已经跌破员工持股均价的达到了132家，即近70%的员工持股计划都开始出现亏损。同花顺数据显示，沪深两市近一年来实施员工持股计划的近200家公司中，已有139家公司。
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集中精力转变生产方式，少挖地矿资源多挖"脑矿"资源，变靠肢体贡献GDP为靠知识贡献GDP。
“回归本源、恪守本质是保障金融安全的首要条件。”中国证券投资基金业协会会长洪磊表示。
中国人民银行金融研究所所长孙国峰表示，加强监管，很重要的一点就是任何金融业务都要有牌照。
希望看到以公开申购方式发行可转债，这样参与的群体会变成大机构，为三板市场注入更多的活力。
未来交易制度和市场定价体系将进一步完善，再配合转板机制，新三板独立交易市场的功能将更完善。
企业因非IPO因素选择从新三板摘牌但议案遭到股东大会否决，说明大小股东的利益诉求未达成一致。
得益于基建相对完善，致使行业准门槛及成本较低，此外网速快、家庭经济能力提升等也是重要因素。
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此页面上的内容需要较新版本的 Adobe Flash Player。员工持股——这个“金手铐”该如何打造？ - 经典案例 - 找同行
创业8年了，企业也从颤颤巍巍求活命的阶段过渡到了持续发展寻求更大突破的阶段。而作为创始人的我最近却总是感到力不从心，精力、思路都有些跟不上。目前公司的运转基本靠几个老员工，他们几乎是跟我一路走来并成为公司的骨干的。因此我觉得是时候推行员工持股计划了。
考虑员工持股我就抱着两个目的：一是分享公司发展的成果，公司运营这么多年骨干员工付出了大量的心血，经常主动连夜地加班工作，有时候让我这个当老板的都非常汗颜，公司既然有了盈利，那就应该分享。第二嘛当然也是为了稳定核心团队，让核心员工更加有归属感，让公司发展再上台阶。
但是员工持股具体该如何做才能达到我的目的呢？这个“金手铐”该如何打造才能留住人心呢？我考虑了很久，也有不少的问题：
1、担心员工持股后由于心态的变化，不能摆正股东的位置，认为有了金饭碗，反而积极性下降，准备躺着挣钱。
2、每个人都是会变的，如果有人的确不适合这个队伍了，那么应该建立一个什么样的退出机制，既能保证公司的良性发展，也能妥善处理退出员工的问题。
3、如果要执行员工持股，公司估价的问题。以及是否应该让员工真正掏钱购买，还是完全的干股？
还有很多的细节问题就不一一赘述。不知道我们坛子里的同学们谁有这方面的经验能帮我答疑解惑，万分感谢。
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感谢作者：
徐放与我的经历类似，我的想法如下：
1、分红要根据盈利情况
盈利则分，无利则不分，因此，躺着赚不来钱，最多只拿个工资。
2、政策每年定一次
当初，我也想分股，但是，老员工的工作积极性与能力也是变化不定的，不应该一下子定死。除了按工龄外，工作的实际业绩也是衡量分红的最重要的标准。因此，我就一年一定政策。这样，也谈不上退出的问题。
3、员工花钱买股看公司情况
我觉得员工持股一般不会出钱买，除非是公司效率特别好，或者是上市公司。小公司，员工出钱买股，没安全感。
我公司以前是这样分配的：
1、集体投票表决
年初制定分红比例，年终盈利，按比例决定拿出多少钱，然后，大家集体投票表决谁该拿多少比例，去掉一个最高分、一个最低分。
这种做法的结果，与我内心的期望非常吻合，有的员工打分竟然与我的一分不差，人人心中有杆秤，真是这样。但是，这只限于公司小的时候。目前，我们公司的部门之间分工明确，相互了解得少，我仍然想采取这样的分红方法，但是，以部门为单位。
2、可以量化的部门量化考核
随着公司的扩大，可以量化的部门，比如营销部，应该量化考核，按业绩拿提成，这就谈不上分红了。
老板就是个搭台让大家唱戏的人，钱是大家赚的，也要大家分，只要分得公平，大家就开心，这个团队就是一个大家庭。分的方法越简单越好，如果弄复杂了，反而引得大家开始斤斤计较，各人算各人的小帐，伤了和气。
个人浅见，供参考。
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感谢作者：
1972年生于古城西安，96年获得北京邮电大学无线通信学士学位，04年获北京大学MBA学位。增值电信行业从业16年，前8年在中信下属鸿联九五集团从技术员做到公司副总，后8年孤身下海，创办北京宽畅通信技术有限公司，推广“车主秘书”短信服务。目前在北京拥有注册用户90多万，是北京最大的交通信息服务提供商。">
找同行网 发起人
Guest from 210.73.6.x&
&&&&&&&多谢匿名兄的回复，您推行的这个集体表决的方案很有意思，可以借鉴借鉴。
不过感觉您现在的方案更像是年终奖金分配方案，不太像是“员工持股”的概念。公司在成立初期的确不需要过多的考虑员工持股的问题，因为公司的业务方向和运营模式基本上是公司创始人决定的，员工基本就是按照老板的指令工作，顶多是有创造性的按照老板的指示去工作，那么在公司年终的盈利中提取出一定的比例作为年终奖金，并采用各种评比、考核的方式将这部分奖金尽可能公平的分配下去就好了。今年张三干的好就多分点，李四今年出了几个大事故就少分。这都没问题，我公司也一直都在这样做。
但是当公司到了一个转型期，或者公司希望上一个新的台阶的时候，仅仅是年终奖金（或者按您的说的分红），我感觉总是欠缺了点什么。尤其是对于一些核心员工，公司开发出新业务、新产品的希望寄托在他们的身上，公司未来的发展和前景同样与他们今天的付出息息相关，需要他们有更大的付出公司才能走的更好。甚至关系到我是否能实现我45岁退休的梦想（鄙视自己一下，总想推卸责任，跑路去玩，呵呵）。于是我觉得需要一个链条将核心员工和公司更加紧密的联系在一起，让员工觉得这是自己的公司，是自己的一份事业，因此才有了我推行员工持股计划的初衷。
有人说股权是个“金箍咒”一念就灵，有人说股权是最后一张底牌，一定要谨慎使用。我觉得股权更像是把双刃剑，用好了披荆斩棘，用不好伤人伤己。哎，到底这个咒该如何念呢？
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1969年出生于江苏，上海华东师大运筹学专业毕业，高校工作几年后求学于中国人民大学并获MBA学位。先后任职于软件加密行业的深思公司（副总经理、董事）、互联网行业的清大世纪集团（副总裁、监事会主席）、中国国际广播电台新媒体中心等单位，管理部门覆盖生产采购、财务行政、人力资源审计监察乃至总裁办公室等，专攻人力资源管理。找同行网的创始人之一。">
找同行 总编
徐放好，针对发展阶段的企业员工持股，我操作过这么几种方式：
1、原始股：完全与你一样的股份，这个最具激励性，可也是杀伤力最大的，一定要慎重再慎重，关键时刻方能使用；
2、期权：在完成一定的前提条件后能够兑现的原始股，比如：在企业工作满多少年、企业业绩达到某种程度等，一般适用于核心人员；
3、分红权：形式上拥有企业的虚拟股权，可以参与年终分红，但没有表决权，这个适用于较大多数员工的激励。
还有能够随着企业增长，在条件达成时由企业回购取得增长收益的虚拟股权等。
不管哪种股权激励方式，最重要的都是两点：1、前提设计，努力争取来的才是有价值的，要达到激励的目的就不能轻易给付，一定要有较高的门槛；2、退出机制，天下无不散的宴席，一旦客观条件发生变化，一定要有事先约定的退出条款，否则后患无穷。
以上几种方式各有利弊，适用不同员工和不同阶段，我曾被烧过手，感慨无限呀。
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有3人深有同感。
有1人不同意。
感谢作者：
1972年生于古城西安，96年获得北京邮电大学无线通信学士学位，04年获北京大学MBA学位。增值电信行业从业16年，前8年在中信下属鸿联九五集团从技术员做到公司副总，后8年孤身下海，创办北京宽畅通信技术有限公司，推广“车主秘书”短信服务。目前在北京拥有注册用户90多万，是北京最大的交通信息服务提供商。">
找同行网 发起人
多谢钟老师的回复，一看就是经验之谈。
就我公司目前的情况来说，我肯定是要采用期权的模式。但是对于期权设计中的一些关键点我感觉有些把握不住。按照一般的惯例会把期权设定为三个阶段：一是“行权考察期”，这个阶段是对核心员工进行更进一步的业务授权及能力考核，在这个阶段被授权人可以拥有相应股权比例的分红权，但没有真正股东的权力。如果在此期间被授权人达成考核目标就可以进入第二个阶段“行权期”，被授权人可以在此期间选择是否行权，最终可以每年一定比例的阶段性行权。行权的买价与实际股权价值的比例是一个要考虑的问题。第三阶段就是行权后的阶段了，行权后被授权人就成为了真正的股东，应该享有股东的各项权利。此时需要可虑的就是建立什么样的退出和回购机制了。
&&&&&&&那么具体的问题是：
1、公司估价问题。是按照公司注册资金？还是按照公司当前的资产总额？或者是行权日的净资产（这个好像很不好操作吧），或者还有其他的什么方式来确定？一般一个行权周期下来基本都要5年左右的时间，这个期间公司实际价值肯定是变化的。那这个股价应该如何调整呢？
2、行权的买价与股权的比例如何确定？说白了就是1元的股权是0.5元买还是0.3元买的问题。这个有什么确定的方式吗？还是纯粹就是双方拍脑袋呢？
3、行权成为股东后，退出和回购机制的建立问题。一般能想到的退出机制就是不能做出危害公司利益的事，竞业禁止之类的。还有其他特殊需要考虑的退出机制吗？关于回购就涉及到回购时的价格估算和允许回购的最大额度的问题了，这个应该都还比较容易设定。
不知道钟老师抑或其他同学是否能帮我解答这些问题。谢谢！
有1人觉得具有操作性。
人觉得真受启发。
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企业并购及重组专家。1955年出生于吉林，曾任香港华润创业董事总经理和深圳万科公司等四家上市公司执行董事。主持过13个公司的收购、以及收购后的重组和整合，收购金额达15亿美元。2001年起受北大光华管理学院邀请担任访问教授，2008年始历年都被评为最受MBA欢迎的老师。 是《哈佛商业评论》（中文版）全球发表文章最多的学者，2010年获该杂志“最佳中国案例研究奖”。并著有《斗大黄金印》、《领导羊》、《天生企业家》和《海底捞，你学不会》等著作。">
企业并购及重组专家
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name="1955年出生于吉林，曾任香港华润创业董事总经理和深圳万科公司等四家上市公司执行董事。主持过13个公司的收购、以及收购后的重组和整合，收购金额达15亿美元。2001年起受北大光华管理学院邀请担任访问教授，2008年始历年都被评为最受MBA欢迎的老师。 是《哈佛商业评论》（中文版）全球发表文章最多的学者，2010年获该杂志“最佳中国案例研究奖”。并著有《斗大黄金印》、《领导羊》、《天生企业家》和《海底捞，你学不会》等著作。找同行网的创始人之一。">
找同行 发起人
公司上市了，期权的定价是以市价为基准。公司没上市，只能以资产值为基准。我不明白，既然总资产能知道，为什么净资产就不好算？
我见过最简单的例子：骨干员工三年后，可以用三年后净资产的价钱购买公司一定比例的股份；退股时，如果公司没上市，也可用当时的净资产卖给大股东；也可以在股东之间议价转让；还可以卖给外部股东。
还有用净资产的10%、20%......折扣和溢价购买和出入。折扣和溢价怎么定，一定是拍脑袋！因为你和员工都不确信&：1）未来公司能赚多少钱（你公司的商誉是不可能反映到净资产上）；2）更不知道未来政治和经济环境的变化！
其实上市定价也是拍脑袋拍出来的。
所以关键的问题，是怎么拍脑袋？
1）你员工能掏出多少钱跟你共风雨？2）你希望给员工未来的蛋糕有多大？3）你和员工对你们公司业务未来的判断？4）你能否快速上市？5）既然是分蛋糕，就不能绝对公平！
绩效评估是分今天的蛋糕，期权是分明天的蛋糕。 分蛋糕最能反映老板的心胸和价值观。你拿刀切蛋糕，要让别人先挑最大块的！
我的意见对同舟共济的兄弟越简单越好，今天再怎么绞尽脑汁的分配方案也不可能把明天变化界定清楚，有些活口可能利于变化！
另外，金手铐栓不住人心！ 做的太极致和精细，大可能都走火入魔，企业的凝聚力和关注点会偏，老板对人的关注也可能会减弱。
有4人觉得具有操作性。
有16人觉得真受启发。
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1969年出生于江苏，上海华东师大运筹学专业毕业，高校工作几年后求学于中国人民大学并获MBA学位。先后任职于软件加密行业的深思公司（副总经理、董事）、互联网行业的清大世纪集团（副总裁、监事会主席）、中国国际广播电台新媒体中心等单位，管理部门覆盖生产采购、财务行政、人力资源审计监察乃至总裁办公室等，专攻人力资源管理。找同行网的创始人之一。">
找同行 总编
6楼黄老师说的是王道。
估价确实难弄，对于技术型企业，净资产其实也不能代表其真实价值；对于不准备上市或者未发展到上市阶段的企业，市场价值也是难以估算。我们当年是按照前一年度销售收入的一个倍数估算的企业市值，其实就是一个协商过程，象黄老师所说：分蛋糕最能反映老板的心胸和价值观。
我自己的切身体会：留住人、激励人关键还是企业能够发展有光明的未来，让员工有跟着企业一起发展的信心，期权也好、奖金也好，都是物质上的东西，只能满足安全层次的需求。如果企业发展缓慢，真正有追求有能力的员工迟早会离开。
我们放出过原始股，做过期权，也尝试过“全员持股”，让每一位员工分享企业的增长，但是，即使是原始股，留不住人时照样留不住。
有2人觉得具有操作性。
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1982年出生于浙江永康，西安理工大学市场营销本科，打工两年，2006年贵阳极致机电有限公司，2008年成都极致机电有限公司，主营机电连锁，连锁加盟，内部创业，商社发展。现在为成都市金华商会副会长，四川省浙江商会理事，西安理工大学成都校友会执行秘书长，川商明日之星。混迹于学院派与街头派之间。亦正亦邪。亦理论亦实践。深信管理是实践的艺术。行在知前，行在知先。对初始创业，传统企业，草根创业，有8年的经历，经过九败一胜，在试错中前行，是一个幸运的幸存者。">
找同行网 发起人
徐总是一个好老板。值得学习。
1. &股权激励在美国是一个很重要的激励方式，在教科书中也会有很多提及。
但是在现实中国的国情下，这个方案执行得好的，很少。
这句话来自于自己周边的一些经历，还有一些实战咨询顾问刘启明的讲课提到。
他认为，股权激励是最后的一招，最晚才用的激励方式。
2. &曾经浙江有一个企业。
他们也进行股权上的激励，给了10%的股份给了一位有功的副总经理。
后来，这位经理自己在外面搞了个小工厂，抢自己的生意。最后离开了。
但是，离开的时候，没有实行股权的变更。
老板一直想回购，他就是不同意，开出了一个无法接受的价格。一直拖着。
因为在公司章程中有注册，有些时候，公司要贷款，也要股东的签字。就是很麻烦。
后来，因为公司要上市。花了很大的价格把股份买了回来。
算是股权激励上的一个失败案例。
3. &在股权激励上，当有了股份了，就会有心态上的变化。
有一个餐厅是一个朋友与三个股东开的。每次到下面的服务员称呼，都是大老板，二老板，三老板。
很多都成了甩手掌柜。
激励反而达不到相应的效果。
4. &在股权激励上，华为与中兴是不同。
我有几个朋友原来在华为任职多年，入职一年多，就拿到了内部的股票。虚拟股票。
驻外多年，为华为牺牲了很多。一直未婚。
回到国内来，就从华为离职。就把虚拟股票卖回了公司，获得了一点稳定的回报。也不是暴利，也不是很多。
他就是说，这些虚拟的股票是华为真正厉害的地方。
即激励了员工，又保证了公司的盈利，同时，也不影响到公司的控制权。不影响到公司的治理结构。
当年最初在中兴的时候，中兴推出的股权激励，是给当事人在章程中注明。
公司上市之后，很多的人因此而财富大涨。反而是很多的人才因为赚到了钱离开了公司，并且还享受着公司的红利。
5. &当年的史玉柱做巨人的时候，也给一些员工做过股权激励。
当他没有完成指标，做任务的时候，史玉柱在教训他的时候，他还说他没有资格来教训。因为他也是老板。
6. &所以，我个人觉得，在股权激励的设计上，中小企业往往没有形成规范的公司治理，员工也没有形成良好的职业经理人的概念。同时，中国的证券市场也并不发达，很多价值未必能在股权上体现出多少。
中国的学者在研究中国的公司治理的时候，美国、欧洲的很多上市公司，他们的股权很分散，只要能够控制7-8%就可以是大股东，很多的大股东都是机构、基金等。而在东南亚、香港等地，基本上都是大股东控股超过50%。
也可能是文化的因素，安全感的缺乏导致了东南亚地区的大股东的高控股比例。
在中小公司，力生于专。保持相对大的控股，可能更加灵活。
激励方面，能够给的东西也多。
有4人觉得具有操作性。
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找同行网 发起人
多谢黄老师。周日有幸去听了黄老师的课，MBA毕业多年了，重回课堂感觉真好，尤其是黄老师讲课的风格非常依然很赞，希望有更多听黄老师讲课的机会。
在课堂上与众多同学分享了这个案例。一些同学给我提出了很多好的建议，比如一位同学深入帮我比较了在确定公司估值的时点不同时对员工心态的影响，我觉得很有收获。还有刘文玉老师也对我的期权计划提出很多有益的建议，在此一并感谢。总体来说大家的疑问还是觉得设计两三年的“行权准备期”似乎有点画蛇添足，有点不信任员工的感觉。觉得应该直截了当的给予核心员工股权。对于这一点我还是坚持我的看法，原因有以下几点：
1、如果我就是给员工干股（分红股，不用员工掏钱购买的），那我肯定不会搞这么复杂，直接就给了。而我恰恰是想给予核心员工更大的利益，才会设定一个行权考察期。这是因为我不会让员工不掏一分钱就获得与原始股东价值一样的股权，这样对原始股东不公平，同时如此轻易的获得的东西，人们往往不太珍惜。而如果没有行权考察期，现在立刻就让员工掏钱购买股权，由于他们之前并没有过多的接触公司的财务数据，只能通过自己负责的部分工作来管窥全豹，对他们做出投资入股的决策是不公平的。因此行权考察期实际上是员工对公司财务状况进一步了解的过程。
2、行权考察期的第二个作用，是我对核心员工的一个再次考察的阶段，通过赋予他们更多的权力，让他们参与更大范围的决策，使其承担更多的业务，我能更加全面和准确的考察每一个预备股东的能力和品行，以及他们在新的平台上是否能创造出更加完美的业绩。即使真的有人考察期的成绩不能令人满意，如果确实是他自身的原因，那也可以延长考察期或者调整到合适的位置做新的考察。
3、黄老师说的对，股权其实有两个利益点，一是分享获得公司现实的收益，二是获得公司未来的收益。而在行权准备期，这些被授权的员工就已经获得了分红权，实际上就是已经获得了股权的现实收益，因此这个行权考察期的设定并未伤害到他的利益，而且让他有更加充分的时间了解公司为最终成为公司的实际股东做准备有何不妥呢？
因此我坚持我的观点，行权考察期必不可少，非常有必要。这对博弈的双方都是有利的。
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感谢征胜兄的回复，您提到的这些失败案例，正是我希望努力避免的“陷阱”。
我前几天跟一个朋友聊这个事情，他说了一句话我很认同“只有当一个员工你认为不给他股份他都会给你玩命干的时候，你才应该给他股份。”仔细琢磨一下这句话，我觉得很有道理。
当然，可能会有人说既然不给股份他都玩命干活，那还为什么给他股份？这就要看老板考虑员工持股最主要的目的到底是什么。这一点黄老师也在课堂上向我发问。我的答案就是：我最主要的目的就是跟我的兄弟们利益分享，让他们觉得跟着我有肉吃（呵呵）。
从征胜兄举得很多失败案例中可以看出，失败往往是老板期望通过员工持股让原本就可能不太忠心的员工变的忠心，让原本不太积极的员工变的积极。这肯定是注定失败的！期望通过员工持股使公司员工大变样，那是注定要失望的。因此我的这个案例的题目就是一个伪命题，从来没有什么“金手铐”也没有什么“金箍咒”，只有设定好了制度，每一步都给双方都留下必要的余地，才不会弄巧成拙，把自己套在里面。
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期权除了打下江山分蛋糕外，更多的意义在于留住和激励核心员工。权利和义务是对等的，任何人要获得，必须先付出，因此，行权考察期是必须的，我们当年设计的不仅有行权考察期，还有与企业业绩增长绑定的行权条件。这是减少风险的必要条件：利益绑定。如果事先有这样的约定，万一企业增长没像预期的那样，不行权是天经地义，行权是老板宅心仁厚，更能体现人性化吧。
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当然，股权激励也有成功的案例。只是我周边这类失败的案例要多一些。
做成功的股权激励。对于共同的规则的认同很重要。教育，沟通，共识就是很重要。
我的一位前辈。在新加坡的公司工作了十多年。
他们是新加坡的公司，来成都发展。
他就是从一个技术专家，成为了公司的董事总经理，从零开始，从小到大。最后成为内地公司的董事长。并且成为了集团公司全球盈利最好的公司。
在发展的过程中，他也为当地政府招商引资，引来了很多更大项目的投资。在当地建立起了强大的精英关系。
也有很多的机会，很多的诱惑。很多人建议他自己单干。但是，他的职业素养让人觉得很放心。
问他公司是谁的时候，都说是董事会的。
这一点也是让人素然起敬。
也许是那样一种文化与氛围，也许是那样的一个圈子的价值认同，经理人对自己声誉的重视等原因吧。
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的确是这样的。而国内的拜金主义和诚信危机搞的大家互相不信任，老板不相信员工会好好干，员工不相信老板能如实分红。在这种局面下任何激励都是短期的。国内要培养出一大批像你说的这种非常职业的经理人，还需要再走上好几年。当然如果大家都上《找同行》，那就能加快这一过程。哈哈。
周日上黄老师课的时候，黄老师讲到“王群”带着一帮兄弟打造了中国啤酒业最牛的本土团队，创造了华润啤酒神话的时候，我就问：那这时候华润是否给予了“王群”股份呢？黄老师说没有，他认为是一种希望成就事业的精神激励着“王群”完成了这个创举。
我相信一个人如果被一种精神所激励的效果要远大于经济激励，否则也不会出现战争年代那么多舍身的英雄了。但是我也确信在现实社会中，打造出一种让员工不计利益、全情投入的公司精神是无比困难的，这样的公司还是太少了，海底捞不知道算不算。至少我不行，所以还是玩点技术含量低的吧。
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建议楼主要跟员工多沟通。
我们当时想推员工持股，几个股东花了十万雪花银还专门去学了股权激励。
结果回来之后想激励的骨干反而对此不感冒，得不偿失啊！
有些员工注重现在的收入，有些员工相信公司的未来，有些人需要的是个面子。
所以还是针对不同的人有不同的激励方式比较靠谱吧。& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &
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1、您的操作太复杂了。
您关心的是公平合理，员工关心的是他能拿多少？
复杂了，就不能第一时间算出他能拿多少。
2、您分股份的目的是让兄弟们共富，利益分享、有肉吃。
那直接给钱不就可以了吗？
你为什么不舍得每年奖给现金，还是舍不得。
给完现金，怕改天辞职走了？！
对大部分还没有解决生存问题的员工，没什么比现金更有激励，更真金白银的分享。
史玉柱破产员工还愿意跟着他，因为他之前赚钱就奖现金，不是股份。所以大家才真相信跟着他有肉吃。
3、用上市公司的操作手法在非上市公司。是否适用？
4、公司做大了，成事了，核心员工当然有肉吃。
公司发展了，就是核心员工最大的利益。（个人成长、职位、地位、名誉等等）&
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集团公司每年都根据绩效情况，拿出一部分股票来奖励公司员工。旨在分享员工创造的业绩，激励全员继续努力。大体的流程包括：
1、绩效分享――动员持股
2、专场培训――对比方案
3、方案模拟――认购方案
2013年员工持股计划
您可以通过公司的员工持股计划，最低出资金额为500元人民币。股票将通过员工集体持股基金以您的名义认购，您将持有其中的份额。
今年，有两个认购方案可供您选择（您只能认购其中一个方案）：
&&&&&经典认购方案：您成为公司的股东，并获得股价上涨的全部收益或承受股价下跌的全部损失。股票按市场价格20%的折扣价格向您发行，您的雇主会在您认购的金额基础上为您出资配比的认购金。。
&&&&&杠杆认购方案：您成为公司的股东，并获得股价潜在上涨的部分收益，同时您的个人出资得到保障。
认购价等于参考价减去20%的折让，预计将由管理委员会于2013年6月5日决定。该价格将不迟于2013年6月6日在您所在公司的经营场所和互联网网站www.****.com的专门网页公告。
参考价等于2013年5月8日（含当日）到6月4日（含当日）期间，在股票交易所记的公司股票20个开盘价的平均值。
（1）为了简化，“FCPE”指FCPE或FCPE的成分基金。
（2）有关您所在公司的追加认购的细则请参阅相关国别的补充材料。
（3）实施增资计划须管理委员会的决定。
我何时及如何认购?
您可以在日至4月29日期间提交预订表格，即可参加2013年员工持股计划。认购价格预计于日确定,并将于日在您所在公司的经营场所和互联网网站www.*****.com上的专门网页上公布。
在日至11日的撤销期内，您可以：登陆集团网站www.*****. com.
>保留预订，令预订成为确定不变的认购订单；
>对已选择的认购方案，填写并提交撤销表格。
哪些人可以认购?
凡是到撤销期的最后一天即日为止，已在 集团的任何一家或多家公司任职至少3个月的员工皆可认购。凡参与计划的员工必须已提供其雇主为向包括但不限于外管局在内的政府主管部门进行必要的申请和登记而要求提供的全部文件，并得到包括但不限于外管局在内的政府主管部门的批准。
2013年员工持股计划的认购
&我何时及如何认购?
您必须正确填写认购/预订表格，并于北京时间日至4月29日17:00的认购期内，将表格交至您人力资源部处。
&何时知道认购价?
参考价格预计于日即预订期结束后公布。因此，您将按未知价格向2013年员工持股计划办理预订。您将于日，通过在所在公司经营场所和专门的互联网网站上公布的通告，获悉认购价格，且您有6天时间决定是否继续办理认购。
&如果我改变主意怎么办?
如果您决定不继续办理2013年员工计划的认购，那么您必须从人力资源部处领取并填妥撤销表格。为使撤销表格生效，该撤销表格交回至人力资源部的时间不得迟于日(含当日)(北京时间17:00)。如果您未能按时提交撤销表格，在该日期后，您的认购/预订表格将自动成为确定不变的认购指令，且您不再有权取消该指令。
&我应选择哪个认购?
经典认购方案和杠杆认购方案都令您通过FCPE成为公司的股东。至于两个方案中参加哪一个，要依据您愿意承担的风险来决定。您应知道，您不可以两个方案都认购。您可以从人力资源部获取更多信息。
认购限额和缩减方法
本次持股计划可以认购的最高股数是****万股（相当于大约***%的股本），其中一部分留作集团储蓄计划的认购，一部分留作国际员工持股计划的认购。确定的认购股数及其分配将由管理委员会在确定认购价时决定。认购价格最迟将于日在您所在公司的经营场所和互联网网站www.*****.com的专门网页上公布。如果申请的总股数超出 国际员工持股计划所分到的股数，则运用以下缩减公式：
&#8226;每位认购者可认购股票的限额将按如下方式计算：最大发行股数除以认购者人数（本计划中所包括的所有认购）；
&#8226;低于或等于该限额的认购将全额满足；
&#8226;超过该限额的认购将按限额满足，超出限额部分，如果还有股票，则按比例满足。
&将申请增发新股，此后，将增发的新股在?国证券交易所，泛欧??证券交易所的欧洲市场（主板）挂牌交易。这些股票将全部是普通股，具有与其他现有普通股相同的权利。
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