新员工培训：谨防以老带新，带出高离职率
导读：公司里面人来人走本是正常不过的事情，可是一旦人员流动频率过高，那就成问题了，急需用人的时候，缺人！往大了说，影响或制约公司的发展；小了说，增加运营成本，影响目标的达成。大家都知道公司发展需要人才作保障，可是时常
公司里面人来人走本是正常不过的事情，可是一旦人员流动频率过高，那就成问题了，急需用人的时候，缺人！往大了说，影响或制约公司的发展；小了说，增加运营成本，影响目标的达成。大家都知道公司发展需要人才作保障，可是时常看到这样的情况，当那些经过层层选拔并看好的那些新员工经过一段时间的培训与岗位实习之后，最终却离你而去，有的则去了同行---为他人做嫁衣。一、新员工：其实我想留，不想走那么新员工为什么会离我们而去呢？这个得首先分析一下公司是如何培训新员工的。大多数公司培训的新员工的流程是：公司介绍（制度、企业文化等）---岗位职责说明（作业流程、作业标准等）----技能培训----阶段考核-----工作岗位实习（以老带新）-----关联人员与直接领导观点-----老板决定去留。整过流程与培训内容，基本没什么大问题，可关键的是一些新员工还没走完整过流程就走人了。通过事后对离职人员的回访发现，其实新员工进入一家新的公司，一般情况下都是很看好这家公司才加盟的，大数新员工都希望通过自己的努力掌握工作中所需的基本知识与技能，获得领导的认同与团队成员的接纳快速融入团队；最终实现他的预期目标（钱途+前途），可以说他们是想留，其实不想走，走是一种无奈的选择。经常听到这样的声音，走的那些是不适合的，他不识时务、不面对现实---“天下乌鸦一般黑”的道理都不明白；他们太容易放弃；心比天高，命比纸薄等等（丝毫没有“闭门思过”的念头，让人很是担忧）。二、员工进入公司的9个阶段仔细分析、归纳一下，就会发现新员工一般进公司会经历这么9个阶段：憧憬阶段；了解阶段；融入阶段；迷茫阶段；调整阶段；挣扎阶段；发挥阶段；失望阶段；走人阶段。憧憬阶段：一般是进入公司的前1周左右的时间，新员工一般都会对自己在新公司的未来充满憧憬，通常会设立有一个或短或长的目标并制定行动计划。了解阶段：一般是进入公司的前1-6个月左右的时间，新员工一般会通过各种途径尽可能的了解公司的方方面面，看留在这家公司值不值---是新的起点，还是浪费青春。融入阶段：一般是进入公司的前1-3个月左右的时间，新员工一般会尽力调整自己以适应新的工作环境、新的制度、新的企业文化或潜规则、新的岗位、新的领导、新的同事。迷茫阶段：一般是进入公司的前2-4个月左右的时间，新员工发现新的公司并非自己所想象的那样美好，对所在公司能否实现他的目标开始产生怀疑，但是以往的经历告诉他，天下乌鸦一般黑，让他有些不知所措。调整阶段：一般是进入公司的前2-4个月左右的时间，新员工有种既来之则安之的心态，开始或寻求领导或同事的帮助积极的调整的自己与所遇到的艰难险阻进行抗争。挣扎阶段：一般是进入公司的前3-6个月左右的时间，新员工发现无论自己再怎么努力，再怎么调整，还是有些与格格不入，内心开始十分的矛盾。此阶段有两种结果，要么真正融入了新公司，要么直接走人。发挥阶段：一般是进入公司的3-6个月左右后的1-3年时间，新员工经过了前面几个阶段之后，开始真正融入新的公司，开始由“新人”蜕变“老人”，无论是心态，还是工作状态都处在巅峰状态，此时创造力、贡献力也是最大，对公司也是最有价值的。失望阶段：一般是在1-3后的时间，要么感觉自己江郎才尽，要么对公司的新政新规深恶痛绝，失望之至。走人阶段：紧接失望阶段后1-12月左右的时间，对公司失望至极，抱着“此地不留爷，自有留也去”心态，或潇洒或无奈的离公司而去，另谋高就，开始新的征程。其中重点关注所处在的：了解阶段、融入阶段、迷茫阶段、调整阶段、挣扎阶段，这个五个阶段最容易出现离职情况，因此要做好疏导工作，最大限度的留住人才。三、员工离开公司的9大原因员工离开公司的理由很多，可谓是千千万万，五花八门，如：感觉不适合这份工作，找到新的工作等等，大部分说的都不是真话，我想大家都心里明白。作为高层管理人员而言，最需要弄明白的就是，我们的新员工为什么会找借口离开？原因找到，问题自然也就解决了一半。 通过分析发现员工离开公司通常主要是因为以下9个方面的原因：1、对直接领导不满意2、被老员工“洗脑”3、看不到前（钱）途4、客户太叼，不好伺候5、同事关系紧张6、所在行业萎缩7、对公司发展没信心8、工作环境恶劣9、有更好的发展10、其他原因四、 以老带新，操作要技巧（在这里重点谈谈以老带新的培养模式）一般商场（特别是中小型公司），经常采用传、帮、带的方式培养新人，这本无可厚非，问题出在我们把新员工“转交”给老师傅，寄希望老师傅能将他带成精英。可结果发现，徒弟很多时候是该学会的，没学会，倒是把公司 “上下五千年” 的花边新闻都弄明白了，不但没有从老师傅那里“取其精华”，反而被师傅给“洗脑了”，学到的尽是“糟粕”，让你大失所望。对策一：不让师傅做“义工”这里面我就要一个问题，师傅为什么要将自己的“武功秘诀”白白的传授给新人，给自己培养接班人或竞争对手？？？（有些公司喜欢干些过河拆桥、卸磨杀驴的小伎俩，老员工看在眼里，记在心里。）根源在于，我们管理者希望这个师傅无私奉献，只干活不拿报酬，希望他是活雷锋，希望他从公司整体利益出发。现实中，无数的事例证明那只是管理人员的一厢情愿而已，很难实现，也很不现实。我们不能，也不能既希望老员工做义工，我们要给他一定的报酬和奖励，比如：举行“拜师仪式”，设立“园丁奖”并举行颁奖仪式，举办“出师仪式”等等，让新员工感受公司每时每刻都有人在关注着他、帮助他的每一步成长，让师傅劳有所得，付出有回报。对策二：针对不同阶段导入心态培训还有就是根据新员工在公司不同阶段导入相应的心态培训，让他时刻保持积极、乐观的心态，做到取其精华，去其糟粕。这就需要改变培训过程中缺乏案例（有的根本没有）干巴巴的，没有说服力情况。仔细思考一下，师傅的话，为什么徒弟很容易相信或接受呢？因为师傅是“过来人”，对他讲的都“是活生生的”、“真实的”、“有血有肉的”实例。我们完全可以将老员工私下可能会说的事情，都把它收集起来先给他打个预防针（客观的分析或解读），提高他们的免疫力。对策三：选好师傅，成功一半还有整个过程其实公司与老员工的博弈过程。一个给他灌输正面的信息，一个给他灌输负面的信息。有一句话说的好，跟谁学就像谁，什么样的师傅带出什么样的徒弟。交给心态好的师傅带，带出来的一般情况下，心态比较好；交给心态差的师傅带，带出来的心态一般情况下好不到那处。所以找的这个师傅要慎重，不仅技术要好，还要心态好！仁者见仁，智者见智，本人拙见，仅供参考！胡文凡写于宜昌日星期三百搜企业服务网管理咨询频道提供丰富的企业培训知识及众多的企业培训公司供您参考。企业找服务 就上百搜创业网。
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职总推出新计划 助离职女性返职场
来源：《联合早报网》& & & 8:47:00
&&& 职总推出新计划，帮助更多离职女性回返工作岗位。
　　联合晚报报道，职总妇女发秘书处（NTUC WDS）在“妇女重返职场计划”下，与猎头公司PeopleSearch合作，首次为女性专业人士、经理和执行员（PME）提供培训，让她们跟进职场上的变化。
　　在“陪导培训就业”（Guide-Train-Coach-Place）计划下，这些离职女性可通过一系列的全方位课程，重新复习编写履历表、学习人际关系等知识，提高就业机会。
　　其中一个课程“就业技能培训”今天展开，约30位女性参与。参加者主要是遭裁退或想重返工作岗位的女性，年龄介于40至50岁。
　　职总副秘书长哈莉玛今早致词时表示，在经济萧条的情况下，面对刚踏入职场的毕业生，离职妇女得应付较大的竞争，重返工作的机会比较少，她鼓励她们应不断提升自己、更新技能，保持竞争力。
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失业，参加职业培训可补贴
中国政府网近日公布的《国务院关于做好促进就业工作的通知》明确规定，对失业人员、符合条件的进城务工农村劳动者参加职业培训的，按规定给予职业培训补贴。
　　&建立健全面向全体劳动者的职业技能培训制度是通知提出的促进就业的重要措施。&劳动保障部培训就业司有关负责人表示，鼓励劳动者参加各种形式的培训。
　　通知鼓励支持各类职业院校、职业技能培训机构和用人单位依法开展就业前培训、在职培训、再就业培训和创业培训；对就业困难人员、进城务工农村劳动者通过初次职业技能鉴定(限国家规定实行就业准入制度的特殊工种)，取得职业资格证书的，给予一次性的职业技能鉴定补贴。
　　通知要求，完善职业培训补贴办法，建立健全职业培训补贴与培训质量、促进就业效果挂钩机制，提高劳动者参加培训和各类职业教育培训机构提供培训的积极性。
　　根据通知，国家将完善劳动预备制度，对有就业要求和职业培训愿望的初高中毕业生实行3个月以上、12个月以内的预备制培训，使其取得相应的职业资格或掌握一定的职业技能。
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宁夏英才网提醒：网上发布信息须严格遵守保密法律法规，严禁在互联网上存储、处理、传输、发布涉密信息浅谈呼叫中心新员工培训工作
　　新员工培训一直是困扰呼叫中心行业的一个大难题，新员工培训质量的好坏直接关系到呼叫中心能否健康高效运营，因此做好新员工培训显得尤为重要。 　　从事呼叫中心工作多年，发现新员工培训工作普遍具有以下特点：其一，培训期间人员稳定性差。其二，业务知识杂乱多。其三，培训周期较长。其四，培养的员工&水土不服&，动手能力差。 　　其一，培训期间人员稳定性差。新员工作为一个特殊的群体，稳定性差是一个很普遍的问题，新员工流失一般大于在职工流失。近几年来多数呼叫中心的员工都是以&高校毕业生&为主，随着就职员工年龄的不断年轻化，新一代员工的抗压能力相应也较差，并且这种现象越发明显。大多数高校学生也是抱着半推半就的状态进入企业（为了度过实习期），新进人员的不稳定性不仅导致人员流失，也会给培训工作带来很大影响。新员工的流失不仅对培训师是个打击，对培训部门更是资源的浪费，最终导致人员成本的增加。 　　其二，业务知识杂乱多。在整个新员工培训期间新员工所学习的业务知识用杂乱多来形容一点也不为过，因为他们学习的业务知识往往都是成熟技能员工一年甚至是比这更长的时间业务的储量，而培训师又不得不利用&有限的时间&将这些知识全部灌输下去，严重的可能是在搬知识库。知识点多，记不住，容易造成员工压力大，最终导致员工离职现象的出现。 　　其三，培训周期长。大多数的呼叫中心培训期在2个月左右，甚至更长的时间。从繁琐的业务知识层面来看，这个周期还是适宜的，但从培训师的角度来看，连续培训两个月对培训师的挑战是很大的，这么长的时间周期，不断去学习讲授新的内容，功底不深厚的培训师恐怕很难胜任。 　　其四，培养的员工&水土不服&，动手能力差。很多企业的培训部门跟现场都是直接分开的，更有甚者老死不相往来，这样势必会造成业务的脱节，而培训期间的业务培训与实际操作把握不平衡会直接导致员工上线后动手能力差，所学业务不能活学活用。 　　对此又有何对策呢，笔者根据多年的经验总结如下，在此与大家分享交流。 　　针对人员稳定性方面的问题。大家都知道员工离职都会有&2、3、2现象（指入职第2周、第3个月、满两年是离职的高峰期）&，因此前两周的培训非常重要。首先要明确目标，我觉得两个目标很重要，其一，把人留下来。其二，让大家对学习产生兴趣。那怎么去做到这两点？我认为可以从以下方面去做工作。1、招聘跟培训同样要把好关，招聘把好人员素质关，培训把好人员能力关，两者有效联动。2、调整课程设置。课程方面建议前期以企业文化及行业知识等为主，培养员工对公司、行业岗位的认知和工作兴趣。同时课程的设置也要注意一个由浅到深的过程，如可以在入职第一天举办入职仪式，可邀请公司的有关领导参与以彰显对新员工的重视；或者请老员工代表见面，做员工互动。同时在对员工关怀方面，培训师应该多用心，课后多走进学员生活中。刚入职的员工因本能反应而对陌生环境比较恐惧，这时候培训师的关怀就显得特别重要。3、努力塑造新的就业观。如今部分毕业学生的就业观确实需要重新塑造，进入企业后可针对高校毕业生开展就业指导课程，从而避免盲目、从众的就业心理。 　　针对业务知识杂乱多的问题。文字多、课件多，会给学员造成大量记忆的负担，应精细化授课内容，尽量减少课件中的大篇幅文字，对业务知识进行归纳和总结，把相关业务知识进行串联，以便培训师采用归纳总结跟对比的方法进行教学。比如业务通知发布：&因促销活动，各省市的报价进行调整，具体如下&&&对此培训师在培训的时候只需要重点讲解调整的省市就可以了，而未调整的省市可以直接说除以上调整的省份，其他省份未调整，以此来减轻员工的记忆负担。业务知识方面还要讲究业务知识的连贯性，把有关联的内容总结在一起去分析。在培训内容上要合理安排，切记均衡授课，整体节奏不能过快或过慢，不能过多或过少，要考虑员工的接受能力及消化能力。 　　针对培训周期长的问题。对于较多的业务知识，过短的培训期显然不够，同时业务知识更新速度快，需要时时补充，但长时间的业务知识培训对于培训师又是个巨大的考验，需不断更新内容。一天两天可能做起来比较简单，那么十天、二十天就是个挑战了，而受训的学员面对较长时间的培训也会从开始的好奇变到后面的不耐烦。大课堂的形式一直是被采用最多的一种新员工培训方式，尤其是新员工未上线的时候，但是当人员过多的时候，这种形式就会让培训师感到有些力不从心，最好的办法就是尽量安排小班教学，但小班教学受到场地和培训师的影响较大（一般情况下若100人的学员班，分几个班一起教学几乎不可能）。在这种前提下，我们可以采用分组竞赛式教学，在学员入职前期把同批次分成若干个学习小组，由小组共同竞选小组长，由小组长带领大家共同学习。正式培训前制定相应的规则，给予学员分数上的评价。各小组采取加分减分的形式竞赛，待最后培训完后可给获胜的小组进行奖励。新一代的员工都有较强的好胜心理，评比、竞赛模式更容易激励大家学习，而培训师可对小组长进行充分授权，让小组长协助自己完成一些日常工作，如团队纪律的维护、课堂氛围的带动与烘托等等。 　　针对员工&水土不服&，动手能力差的问题。我一直认为培训师不应该是&身居二线&，应该投入到一线中，尤其是从事业务培训的培训师，更应该长期在一线进行&实战&。为此，培训师在日常工作中不能实行&脱产&工作，否则真的就成为二线工作人员了。我们一贯的做法是培训师每月都会坚持上线，让培训师充分体验，从实际行动中总结归纳，再进行教与授。同时在员工转正后与现场保持良好沟通，做好&售后工作&。对于员工工作以外的问题，通过与现场班组长以及管理人员的沟通来有效处理。而对于员工动手能力差的问题，要求培训师在培训的时候合理把握理论以及实际上线操作的平衡，&不能轻理论、重实际操作，也不能重实际操作轻理论&，这两者相辅相成。培训师可以多做情景演练，充分模拟来电的场景，让员工进行互动学习。同时在真正上线前还可以通过培训师示范接听、员工跟听，在操作、拨测等方面强化。 　　石贺彬……
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