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第10楼节日的祝福
她的错你记得够清楚的 12345是为了体现你多么有条理 她多么没用吗？ 不喜欢你这样 有什么好苦恼的 是苦恼没有掐掉她未来的一切生路吗？我也是hr，这份工作带给我最大的快乐是帮助到别人找到最适合的职位，在体现他价值的同时实现自己的价值
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第69楼wangjjjb
也有比较错可的背调的，我记得我的入职调查里有一项叫：如果有机会，你们公司是否愿意重新雇用该员工MLGB这算啥毛问题，我们以前那个HR刚这个我无权判断要部门老板才知道。老娘是辞职的，搞的好像犯了啥错误一样，不过从道理上说人家也没说错啊，只能说背调问题太傻。不过拒绝背调估计我连新公司都不一定去的了，因为我们背调是要敲章的
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第137楼海豚婆婆
看来我是引起公愤了，居然还招来了人身攻击，呵呵！但愿你以后不要来我们公司应聘，因为会是一个人品差的人给你面试的。
宝贝Pocky的成长全记录
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第63楼海豚婆婆看来在62楼的眼里，我只是个助理级别了，呵呵LZ没啥错啊，背景调查很重要的一条就是离职原因。 我觉得在国外就是因为有背景调查反而使得大家比较规范，国内真的是乱来的。虽然你这个case我觉得无所谓说不说离职原因，不算是个严重问题。 我说说我知道的一件事情吧，这里应该有不少TX买过某个银行的理财产品，在2008年的金融危机中亏损的一塌糊涂，很多个产品亏损超过50%，最极端的一个产品亏了95%以上（亏损哦，看清楚哦）。 出了事情一查，其实市场不好是主要原因，跟内部有人拿了猫腻也有很强的关系。公司就fire这个员工，但是怕影响公司声誉，选择不上法庭。然后这个人的名字上了银监会的黑名单，不准在银行业录用。这个员工过了半年又在另外一个金融机构做了，不属于银监会监管，所以黑名单对这个公司是不知道的。我想这样的情况大家会觉得背景调查是必要的吧。
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工分：2368
背景调查，员工信息，如入职时间，离职时间，工作职位等HR可以如实回答，但是如果是该员工工作表现，我觉得还是部门主管回答比较权威！
Miya & OK 恋爱了
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我觉得对于行政人事方面的问题还是给予真实的答案，但是对于业务方面，最好不要给评论，毕竟作为hr，是不能够每天深入到每个员工的日常工作的。楼主有没有考虑过这个小姑娘是因为紧张所以搞错了还是因为工作不用心？&&如果是本身能力问题，那么可以通过培训教育使她进步和改善，如果是因为紧张，那么你的几次谈话是不是也是导致小姑娘紧张的原因呢？另外，对于小姑娘的几次错误，LZ是怎么知道的？听说的还是怎么，lz和客户对话过？是小姑娘听错还是客户报错？&其实，LZ的拒绝评论，已经给对方答案了。&另外，&我不赞同HR对于深入职能，了解职能部门的人工作内容的说法，术业有专攻，不要因为你们片面的观点对他人造成伤害。。大多数员工是需要鼓励的，在国外，HR只是BUSINESS&nbspartner而已，在中国，就变味啦。
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第211楼honeysilent也有比较错可的背调的，我记得我的入职调查里有一项叫：如果有机会，你们公司是否愿意重新雇用该员工MLGB这算啥毛问题，我们以前那个HR刚这个我无权判断要部门老板才知道。老娘是辞职的，搞的好像犯了啥错误一样，不过从道理上说人家也没说错啊，只能说背调问题太傻。不过拒绝背调估计我连新公司都不一定去的了，因为我们背调是要敲章的这些问题都是当年从国外的经验中直接翻译的，老外就是如此的含蓄，其实这个问题就是问这个人是主动辞职还是你们让他走路的，让他走路有太多办法了，调岗位、调工作范围，搞得人家不爽走路，所以这个问题就是你还让他回来吗？
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我碰到的公司，就是让我拿着新公司的表，去给现公司老板填写，还要敲章。其实还蛮公正的。
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第213楼joyhu2001
LZ没啥错啊，背景调查很重要的一条就是离职原因。 我觉得在国外就是因为有背景调查反而使得大家比较规范，国内真的是乱来的。虽然你这个case我觉得无所谓说不说离职原因，不算是个严重问题。 我说说我知道的一件事情吧，这里应该有不少TX买过某个银行的理财产品，在2008年的金融危机中亏损的一塌糊涂，很多个产品亏损超过50%，最极端的一个产品亏了95%以上（亏损哦，看清楚哦）。 出了事情一查，其实市场不好是主要原因，跟内部有人拿了猫腻也有很强的关系。公司就fire这个员工，但是怕影响公司声誉，选择不上法庭。然后这个人的名字上了银监会的黑名单，不准在银行业录用。这个员工过了半年又在另外一个金融机构做了，不属于银监会监管，所以黑名单对这个公司是不知道的。我想这样的情况大家会觉得背景调查是必要的吧。
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其实我真的不知道大家跟帖的是什么背景。 我是自己在不断请人的，我哪怕是猎头介绍的，如果面试过了，都会想法设法去打听对方的人品。 无非就是人是否好相处，以前有没有发生过不负责任的事情。 我们也不指望HR会给我们做背景调查，只能靠自己打听，虽然我们的HR我还是觉得蛮负责的，但是毕竟人是我们在请的，最后怎么样我们要付代价。如果真的人能力不错，人品也好的话，其实不怕什么的。 我认识的有些能力强而且自己口碑也不错的，找工作都不需要猎头，其实就是朋友间打几个电话，等等机会到了就换工作了。背景调查真查不出什么。 我们公司稍微资深的位子其实都是要靠自己私下托关系找的，因为。。。我说实话，国内的猎头其实也不大可靠的，只要完成任务，管对方是什么货色，或者曾经犯过什么问题。 国外的猎头专业多了，我有一次找工作，那个猎头明确告诉我对方老板人品不灵的，可以推荐我过去面试，自己想清楚。不过我大概真的是很西方想法的了，版上这么多拍砖的其实也说明国内还是和谐一点的好，八过实在有些好奇心，那么大家如何招人呢。如果面试没问题，结果进来发觉不灵的，会调整策略吗？
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第219楼joyhu2001
其实我真的不知道大家跟帖的是什么背景。&我是自己在不断请人的，我哪怕是猎头介绍的，如果面试过了，都会想法设法去打听对方的人品。&无非就是人是否好相处，以前有没有发生过不负责任的事情。&我们也不指望HR会给我们做背景调查，只能靠自己打听，虽然我们的HR我还是觉得蛮负责的，但是毕竟人是我们在请的，最后怎么样我们要付代价。如果真的人能力不错，人品也好的话，其实不怕什么的。&我认识的有些能力强而且自己口碑也不错的，找工作都不需要猎头，其实就是朋友间打几个电话，等等机会到了就换工作了。背景调查真查不出什么。&我们公司稍微资深的位子其实都是要靠自己私下托关系找的，因为。。。我说实话，国内的猎头其实也不大可靠的，只要完成任务，管对方是什么货色，或者曾经犯过什么问题。&国外的猎头专业多了，我有一次找工作，那个猎头明确告诉我对方老板人品不灵的，可以推荐我过去面试，自己想清楚。不过我大概真的是很西方想法的了，版上这么多拍砖的其实也说明国内还是和谐一点的好，八过实在有些好奇心，那么大家如何招人呢。如果面试没问题，结果进来发觉不灵的，会调整策略吗？
面试看不出人品的。我觉得进来要看为什么不灵的，是工作能力还是工作态度。这个取决于你要找的人的位置，管理层还是执行层，找得时候差别还是很大的。但是我觉得基本技能都是必须的。
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我觉得你还是保持缄默 只有在不断错误和挫败中才能让他学会或者看清方向 别因为你的一句话定人生死 人得潜能是靠激发不是埋没
只卖半宝石、925银、18K玫瑰金
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第61楼海豚婆婆
公司不会白养任何人，hr的存在有hr自己的价值，好的hr必须懂得公司业务、运营流程、盈利点、财务科目。我想问一下，你们每年加工资的比例是怎么决定的？老板定的，hr就仅仅是执行嘛？我会给到老板每年公司加薪比例，因为我能知道公司的利润总额是多少，净利润是多少，用人成本是多少，包括每个部门的费用，明年我们可能会做的更细，会将费用分摊到个人，至于每个人员工的加薪比例，我更多的是会听部门经理的意见，因为他们对自己部门员工的工作表现最有发言权了。另外，我们是私企，但是公司hr的工资、财务的工资是和运营、技术、销售、采购几个大部门lead并肩的，老板也说过，以后任何部门都有可能会独立出去，但是hr、财务、运营他绝不放手！
逐一回答你的问题：1，我们上市国企，高管年薪都是公开的，下面人拿多少猜都猜得到。但是连老板都很郁闷，为什么这些年业绩不错却一直不让涨工资呢？2，国企员工是有编制的，不能随便招人裁人。普通员工进公司第一面是部门经理，第二面是公司分管副总，第三面是经理副总老总一起，老总露个脸表个态。三面通过，去人事那登个记就上班了。3，员工的考核分两部分：自我考评+领导考评，HR的作用就是把年终总结报告和领导考评汇总归档，然后，从来没有然后。上司对下属表现可以持否定态度，下属有时候也会跟上司拍桌子，但从未没有发生过解聘事件，大多数员工服务都超过十年了。薪酬跟级别、资质和岗位有关；加薪比例跟公司政策有关，；福利主要跟级别有关，这个是完全公开的。老板都不能决定自己拿多少薪酬，上司又怎能决定下属加薪比例，HR更加没有发言权来了！4，各个部门运营经费是根据业务而定，花了多少就报销多少，这些事情不应该是HR管吧，你们公司财务都不上班？5，我们公司的HR是否懂公司业务，我还真不知道。但我知道HR从不参与各个部门的项目，从不对公司业务指手画脚，也就偶尔出来走走过场发表一些无关痛痒的谈话。我敢说，在大多数国企都这样，HR就是一个默默无闻的后勤部门，每天和蔼可亲地报销发钱搞活动，绝对不可能是老板的左臂右膀，更不可能参与公司的运营决策。
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第68楼liangdong0125
我不认为HR和财务是白养的部门，只是你没碰到水平高的，按你说的，同样研发和销售换谁不行。当然，目前市面上好的HR和财务很少，这种就应该限制他们的权力，定位就是辅助业务部门。
没有技术搞得了研发，没有人脉当得了销售？要不你去做做。但HR和财务谁做还不一样，他们并不能为公司创造价值，他们唯一的价值就是辅助业务部门而不是对业务部门指手画脚。
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第6楼海豚婆婆
不想坑害其他公司！
我也是HR，通常只要不是离职和公司搞事搞仲裁的员工，reference&check一般都会给到不错的评价。做人留一线，日后好相见嘛。至于坑害到别的公司？这不是你需要考虑的吧。反正我是从来不关心，关我什么事。
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第113楼小可他妈
真的我做了很久的hr，这个人说到我心上去了，别以为自己多么重要，节约了多少成本，呵呵，万一哪一天你也拿到辞退信的时候，真的觉得天塌下来，很多人当时你得罪了，还觉得自己是hr，站在公司立场，等到你自己的时候就知道什么感觉了，所以每个hr都要有一次被人辞退的经历，那么以后做事会更明白更通透，定位更准确，你就是一个打工的，说好听点是职业经理人，不好听的不要说了，关键你怎么看自己，只有低调为人处事，不要处处拦责搞得自己很重要的一样。还有一点是老板都说我很重视hr部门的，呵呵，也就是说说而已，看看业务部门和财务部，就应该明白了。人家来做背调，我只对针对他要核实员工信息回答是或者否，现成的客观事实，没有任何其他要说的了……很多公司还会问我薪资，我笑笑说这个真的不可以说，然后人家软磨硬泡说你给个范围好吧，我反问他你的薪酬可以给我个范围么？太不专业了吧。
私企的HR就是皇后身边的容嬷嬷，需要你的时候，你就张牙舞爪的折磨小燕子和紫薇吧，不需要你的时候被皇帝打得屁股开花主子也不会心疼你一下的。如果真把自己当成后宫总管，那就是太不知天高地厚了。很认同楼上这位HR，将心比心给人活路也是给自己活路！
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第222楼北冰洋之歌，这才是做好hr的本分！有些自以为是的hr,就想着给Line&manager出谋划策。。。以管理者自居。。
逐一回答你的问题：1，我们上市国企，高管年薪都是公开的，下面人拿多少猜都猜得到。但是连老板都很郁闷，为什么这些年业绩不错却一直不让涨工资呢？2，国企员工是有编制的，不能随便招人裁人。普通员工进公司第一面是部门经理，第二面是公司分管副总，第三面是经理副总老总一起，老总露个脸表个态。三面通过，去人事那登个记就上班了。3，员工的考核分两部分：自我考评+领导考评，HR的作用就是把年终总结报告和领导考评汇总归档，然后，从来没有然后。上司对下属表现可以持否定态度，下属有时候也会跟上司拍桌子，但从未没有发生过解聘事件，大多数员工服务都超过十年了。薪酬跟级别、资质和岗位有关；加薪比例跟公司政策有关，；福利主要跟级别有关，这个是完全公开的。老板都不能决定自己拿多少薪酬，上司又怎能决定下属加薪比例，HR更加没有发言权来了！4，各个部门运营经费是根据业务而定，花了多少就报销多少，这些事情不应该是HR管吧，你们公司财务都不上班？5，我们公司的HR是否懂公司业务，我还真不知道。但我知道HR从不参与各个部门的项目，从不对公司业务指手画脚，也就偶尔出来走走过场发表一些无关痛痒的谈话。我敢说，在大多数国企都这样，HR就是一个默默无闻的后勤部门，每天和蔼可亲地报销发钱搞活动，绝对不可能是老板的左臂右膀，更不可能参与公司的运营决策。
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我们公司以前也有这样的的员工。。。把公司搞的一塌糊涂至今公司还有因为他造成的不动库存。。。
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第6楼海豚婆婆
不想坑害其他公司！
楼主是不是某瑞士外企？
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我也是个HR，从业7年多。从未体会过别人口中说的那般清闲。从最初的做HR内部杂事，到现在做专业的一个模块。一路很辛苦很累。其实这些只有HR自己心里才清楚。我部门的同事5个人，各分担不同的模块，每年推出的HR项目都很累，因为要请大家支持我们的工作不容易，但是一旦项目完成，又很开心，我们帮助他人实现了价值，同时也实现了自己的价值。我觉得LZ很不错的。有人问为什么LZ记得这么清楚，其实很容易，我们公司就有新员工跟进表，在新员工试用期内，他所有的表现都记录在案的。表现得好的要在转正启动时，详细告知老板，让老板知道这个员工是有成就的。做得不好的，也是要通知本人加以改进的。
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第19楼aross
那是你没碰到过好的HR，也没有见过HR真正的作用。好的大型外资企业HR是会全程参与所有部门的大小会议的，不论是销售或者研发，并且拥有很有份量的发言权，业务部门就员工工作的各种情况首先会去和HR商量，听取HR的想法和意见，在老板那里HR的地位丝毫不低于业务部门或者财务。当然，目前在中国能够做到这个水平的HR还是极少数，也无怪乎你会这么想。但是能够碰到真正好的HR部门确实是公司和员工的福气。
搞笑，所有部门大小会议？你以为是杜拉拉啊？不懂不要乱说
心中的阴暗面
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第15楼一片冰心1981
尤其那些民企外资合资企的HR，不是装知心姐姐就是扮居委会大妈，一副公司少了她就无法运转的拽样。我工作这么多年我至今都不明白养HR除了浪费钱还有什么P用？HR你会销售会运营会研发会策划会财务吗？既然不会你凭什么决定一个人适合什么岗位，工作表现好与不好？这些应该是老板和部门经理决定的事，HR你就做好填表格的事吧！存心挑一个人毛病，谁都不可能滴水不漏。好在我们公司的体制决定了HR没什么可折腾，也就负责给员工发发福利搞搞培训活动什么的，而且HR的工资跟办公室、财务的都是最低的，老板说了，研发销售是核心部门理所当然拿高工资高奖金，其他的只是辅助性质的工作，换了谁来做都行。员工好坏老板和部门经理说了算，HR就负责走个形式，仅此而已！
说得好，完全赞同
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你做人还真没什么原则，既然那么多错误会坑害别的公司你纠结什么。但是也别以为hr有多牛，得罪了hr还找不到工作了？
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第19楼aross
那是你没碰到过好的HR，也没有见过HR真正的作用。好的大型外资企业HR是会全程参与所有部门的大小会议的，不论是销售或者研发，并且拥有很有份量的发言权，业务部门就员工工作的各种情况首先会去和HR商量，听取HR的想法和意见，在老板那里HR的地位丝毫不低于业务部门或者财务。当然，目前在中国能够做到这个水平的HR还是极少数，也无怪乎你会这么想。但是能够碰到真正好的HR部门确实是公司和员工的福气。
HR&还是积德为主吧。少做一些对不起内心的事情&&
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第232楼tian999
说得好，完全赞同
HR就是个黑锅，一般是部门经理拒绝提拔一个人的时候，把责任推给HR。&HR老老实实背黑锅而已，因为和员工也不怎么熟
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第231楼西界
搞笑，所有部门大小会议？你以为是杜拉拉啊？不懂不要乱说
赞同你，瞎扯而已啦
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第230楼踮脚_旋转
我也是个HR，从业7年多。从未体会过别人口中说的那般清闲。从最初的做HR内部杂事，到现在做专业的一个模块。一路很辛苦很累。其实这些只有HR自己心里才清楚。我部门的同事5个人，各分担不同的模块，每年推出的HR项目都很累，因为要请大家支持我们的工作不容易，但是一旦项目完成，又很开心，我们帮助他人实现了价值，同时也实现了自己的价值。我觉得LZ很不错的。有人问为什么LZ记得这么清楚，其实很容易，我们公司就有新员工跟进表，在新员工试用期内，他所有的表现都记录在案的。表现得好的要在转正启动时，详细告知老板，让老板知道这个员工是有成就的。做得不好的，也是要通知本人加以改进的。
告知老板，各个部门没有经理来管来带新人吗？HR就那么几个人，能看得到全公司那么多新人的表现？跑得过来吗？如果你公司是个mini公司，算我没说。
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接受背景调查是前雇主的义务，因为员工曾经在这里工作是事实。很多为了避免麻烦，只提供基本信息，在职时间和职位。如果公司的政策就是拒绝背景调查，应该在招聘员工的时候讲明，让应聘者考虑要不要入职，免得以后这段工作经历说不清了。
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第231楼西界
搞笑，所有部门大小会议？你以为是杜拉拉啊？不懂不要乱说
&就电影版而言，纵观杜拉拉所作所为，除了谈恋爱还做了什么很专业的事？至于装修办公室，还不是老板一声令下员工收拾好自己东西等着搬家公司处理，至于一个HR在那满场飞？如果这样人也能成为职场升职典范，那才是大大的滑稽哦！
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如何做好员工入职背景调查89
如何做好员工入职背景调查；入职背景调查，帮助企业竖起人才招聘防火墙；“春眠不觉晓，简历来骚扰；入职员工背景调查就是通过各种正常的、符合法律法规；忽略背景调查，公司引狼入室；上海万邦广告公司在业内赫赫有名，经过年公司更是发；方法一：对比《应聘人员登记表》与《个人简历》中的；很多企业认为有了应聘人员《个人简历》后就不需要缺；应聘人员的简历是可以精心炮制，甚至请人
如何做好员工入职背景调查
入职背景调查，帮助企业竖起人才招聘防火墙
“春眠不觉晓，简历来骚扰。面试自荐中，忽悠知多少。” 这首打油诗体现了人力资源人员对虚假应聘材料泛滥这一现象的无奈。
根据中国第五次人口普查资料反映，全国持假文凭者已达60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。据美国一项资料显示，美国有3000万人曾经因为伪造简历被录用。
当前，一方面企业人才空缺、求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗，这对企业面试官提出了极高的要求，恨不得变成火眼金金。但是企业的人力资源人员，通过面试仅凭自己的经验和判断，很容易因急生错。而招聘的失误不仅浪费了公司的招聘成本，同时也可能带来其他方面的损失。而随着劳动法合同法的颁布，企业对用人越来越谨慎。掌握一定的工具，有利于减少这方面的失误。被称作为人才招聘的“防火墙”的入职背景调查被人力资源从业者越来越认同，背景调查已经成为了招聘流程的一个重要环节。做好入职员工背景调查不仅可以减少招聘风险，也可以为企业选拔合适的人才提供决策依据，从而提高招聘的有效性。
入职员工背景调查就是通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息。通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据。背景调查的内容通常包括其以前的受教育背景、工作经历、担任职务等等。
忽略背景调查，公司引狼入室
上海万邦广告公司在业内赫赫有名，经过年公司更是发展迅速，总经理万友彬计划开拓上海周边城市业务。最近苏州分公司刚刚成立，事情特别多，万总几乎每周两头跑，万总主要精力放在苏州公司市场开拓上，令自己最不放心的是上海的广告业务。因为公司的广告业务以前都是自己亲自抓，为了公司的顺利发展，总经理万友彬决定引入一位市场总监来管理上海公司的业务。在年初的招聘会上，万总百里挑一，相中了业务及管理能力突出的张如初。开始的6个月，张如初在岗位上表现出色，万总非常满意。可是，让万总非常意外的是，工作满6个月的张如初毅然提出辞职，原因是觉得在公司的发展不适合自己。万总觉得理由很牵强，于是苦苦挽留，但张如初还是走了，万总非常惋惜。让万总震惊的是张如初离职后的3个月，公司几个重要客户流失了。经过调查了解，是张如初带走的，张如初被另一家广告公司以更高的薪酬和提成挖走了。经过对张如初的进一步了解，原来张如初的简历作假，有3个公司的经历都没有满6个月，这些经历都没有在简历上体现出来，而是延长其他工作经历的时间来掩盖这个事实，张如初在其他的公司也有类似的行为。万总后悔莫及，责怪自己面试时太大意了。一边是流失了重要客户，一边是职位空缺自己采用分身术也忙不过来。
其实，如果万邦广告进行背景调查，张如初的虚假信息应该可以在北京调查中发现，而对于张如初为了追逐眼前利益带走客户的行为也可以避免。
发现简历虚假信息的常用方法
方法一：对比《应聘人员登记表》与《个人简历》中的信息
很多企业认为有了应聘人员《个人简历》后就不需要缺少填写《应聘人员登记表》。这是非常错误的。
应聘人员的简历是可以精心炮制，甚至请人代写，从内容上有许多不可靠的。我们建议企业在应聘人第一次来公司面试时，首先让应聘者填写《应聘人员登记表》。从登记表上的字迹和填写内容的完整性和详实程度，我们可以对应聘者基本素质和应聘愿意有更准确的分析。更重要的是，将聘者在面试前填写《应聘人员登记表》与其早先通过邮件或邮寄交给人力资源部的《人个简历》和信息进行对比，可以帮助我们发现应聘者在学历、工作经历、担任职务方面有没有虚假信息。这种方法基于这样一个原理：人在讲述自己真实状况时，不论他讲述多少次都会是一致的，而一个人在说谎时，就有可能出现多次说谎不一致的情况，因为一个人是很难记住他每次说谎的内容。
我们帮助企业在面试“姜兵”这个人的时候发现其《应聘人员登记表》与其三个星期前发给公司的《个人简历》有的三处不一致。1997年一2003年的职位一边写 “副部长”，另一边写“副经理”；他所在的最后一家公司的起始时间一边写2004年“5月”，一边写“8月”，而职务也是一边写“副总”，一边写“总监”。在面试中，面试官对这三个矛盾之处进行了质疑提问，姜兵虽做解释但很牵强。后来对其工作过的单位进行背景调查后，发现其简历中的不真实信息还有很，公司遂不录用。
有些应聘者做了很多种版本的简历，为了获取面试机会，简历中存在水分，有时应聘者也忘记了最近发送的简历信息。《应聘人员登记表》有助于与应聘者投递的简历进行对比，发现不一致的信息，并在初试时进行了解，对于信息出入比较大的，可以在初试的时候把应聘者淘汰。
方法二：通过专业网站确认学历等信息真伪。
由全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心主办的中国高等教育信息网提供学历信息的查询，可以通过短信或声讯电话获取查询码，短信查询每个查询码为2元。获取查询码后登陆网站的将员工提供的学历证书编号输入网站，将可以检测学历证书的真伪信息。对于应届毕业生的学历信息可以在网站免费进行查询。
方法三：通过历任雇用公司电话对应聘者经历进行核实。
历任雇用公司电话调查是对应聘者工作经历核实的重要途径。有助于全面了解应聘者的经历的真实性以及工作能力与业绩表现情况。
以上是背景调查最常用的方法。 谁来做背景调查
参与应聘人员面试的人力资源面试官是做背景调查的好人选。人力资源面试官了解通过简历、面试对应聘者有较深入的了解。
● 调查有针对性。人力资源部面试官通过阅读简历以及面试，对应聘者有比较深入的了解。哪些问题是需要调查的重点，能对信息的要点作有效挖掘。
● 专业性。可以对人力资源部面试官进行背景调查培训，掌握一定的方法，长期背景调查经验的积累，也有助于提高背景调查的专业性与敏锐性。
● 能进行有效判断。人力资源部面试官通过简历及面试，熟悉应聘者的经历，在背景调查时能更有效地判断雇主提供信息的客观性、准确性。有的雇主会故意给予过高的评价，或者故意低调评价员工。
● 成本低。企业内部人员进行调查，通过电话就可以了，投入适当的时间与精力就可以获得需要的信息。
背景调查操作七要点
背景调查也是招聘中的一门学问，如果操作不当可能损害应聘者利益，影响公司的雇主形象。经过背景调查长期的实践，在背景调查操作中要注意以下几点：
要点一：告知应聘人，获得允许和理解
背景调查在一定程度上可能触犯了应聘者的隐私，为了互相的全面了解，获得互相合作的机会，在征得应聘者的允许和理解下可以进行。可以在《应聘人员登记表》中设计一栏“背景调查”，让应聘者提供最近工作的单位，并提供证明人及联系电话。《应聘人员登记表》需要应聘者签字，并声明所填的信息都是真实的。这样做相当于已经告诉应聘者我们后续可能会做这样一个工作，那么应聘者将谨慎、负责的对表格所填的信息。而应聘者也能理解企业谨慎录用人的行为，而不会导致应聘者反感调查隐私甚至投诉公司这种做法。
要点二：不对应聘人未离职的单位进行调查
如果你对他正在受雇用的公司了解情况的话，会给应聘者的工作带来不便。
长城商贸公司的丁佳因个人发展需要想换一份工作，在没有辞职的情况下去C公司面试了，面试中丁佳表现出色。根据公司招聘流程，如果丁佳背景调查合格的话，决定录用。人力资源部在作调查时，对丁佳未离职的公司也进行了调查。结果这件事在长城商贸公司引起了很大的轰动，部门经理、人力资源经理甚至总经理都几次找丁佳谈话，几个星期丁佳几乎成了同事中的异类。丁佳因为受不住几方的压力，提前辞职了。丁佳最终也没有去C公司，因为C公司的做法让她很为难、很反感。
因此，在作背景调查时，不宜贸然对正在受雇的公司进行背景调查，可以通过其他方式了解相关信息，而不要带来对应聘者的不便。
要点三：在面试过程确定背景调查的重点
应聘者的很多信息可以通过面试对应聘者进一步收集，通过判断，对于面试中应聘者提供中有疑点的在背景调查时需进行核实。如工作时间、在工作中承担的角色、工作的真实业绩等，这些方面的疑点需要在面试时就进行记录，作为为背景调查的重点。
在进行工作经历背景调查时，一般重点对最近两份工作的经历进行了解与核实。如果最近两次经历时间都不长，而且受雇的公司比较多，可以重点调查5年内的工作经历，因为最近的工作经历能更好的反应目前的能力状态。同时，对于经常换工作的应聘者，需要更多了解应聘者离职原因。
背景调查的主要了解应聘者提供的信息是否真实及应聘者未曾提到但与工作密切相关的信息，了解的主要内容包括：工作的职位角色、工作经历的时间是否吻合、离职的原因、工作的表现如何等，如下表。对于表中的第8点，一定要注意收集，尽量让信息提供者提供相关的信息。应聘者受雇某公司的背景调查记录表一般由2至4份组成，相关信息一般从应聘者他的直接上级、工作联系紧密的同事、直接下属以及人力资源部人员处了解。特别是公司关键岗位背景调查时一定要全面收集信息。在背景调查时也不一定面面俱到，但是一定要把关键的信息收集到，如面试中发现的重要疑点。
要点四：最迟在决定聘用之前做背景调查。
从背景调查的内容上看，做一个人的背景调查工作量也不小。因此背景调查最好安排在终试结束后，并在入职前进行。此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有进行调查的意义，这样量就小很多了。在这里强调一定要在发入职通知前进行，不然人已经来了，后因调查发现不合适，让应聘者在试用期离职，这样作不仅伤害了应聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。
要点五：电话调查时把握重点，礼貌有效提问。
调查人员做背景调查时应简单的自我介绍，要礼貌、语言得体。充分考虑背景调查信息提供者的时间，把握重点，对于对方时间紧急的，问问题也不必面面俱到。
把握以上要点，做背景调查基本上没有问题了。能做好背景调查，不仅为企业选择合适的人提供了事实依据，还能减少公司的各方面风险，上海万邦广告公司的悲剧就能尽可能少的发生。 下面先讲两个真实案例：
某甲，曾为某公司高管，在职期间领导该公司实现跨越式发展，在业内小有名气。后因老板背信弃义，被迫离开公司。因离开时老板不兑现承诺，与其发生纠纷。
之后，甲到另一公司应聘，该公司对其经验能力非常满意，有意录用。于是对甲进行背景调查确认。在调查过程中上一公司老板对甲大肆污蔑，最终使这一公司放弃对甲录用。
某乙，简历中显示曾于某大公司工作，并任管理职务。公司在做背景调查时发现，其工作的公司均在外地，调查时基本找不到证明人，无法清楚了解其情况。但因其应聘公司规模明显差于其简历所写的公司，鉴于对大公司的崇拜，最后录用乙。
虽然这家公司在招聘时进行了背景调查，但后来在实际工作中证明，他们错误的放弃了甲，也错误录用了乙。甲被另一同行聘用，几年来使原实力不如该公司的这一同行业务得到迅猛发展，现已成为国内同行业领先的公司。而乙呢，在进公司不到两个月就被举报工作中吃拿卡要，最后将其开除。
诸如以上的例子在当今社会中可谓不胜枚举，那么作为招聘企业怎样做才能保证既不使人才擦肩而过，又不让害群之马进入公司呢？总结几点仅供参考。
一、背景调查应从多个维度展开。
背景调查应从被调查人的同事、工作过的企业及与该企业有联系的相关人或单位等多个维度展开。并设定好各维度的权重。关于被调查人工作企业的权重，如果该企业是大型国有股份企业，权重设置应较高；如为中小企业，建议权重不要太高。
二、背景调查要系统全面。
背景调查一定要做彻底，不能草草了事。首先要有调查计划，确定调查内容（如简历真实性、职务、薪酬、学历、业绩表现、离职原因等。）及调查方式，然后再通过正式渠道展开调查。总之，调查一定要系统全面。
三、背景调查应征得被调查人的同意。
背景调查应取得被调查人的同意是对其起码的尊重。背景调查信息肯定会通过各种渠道传递给被调查人，如不事先告知难免会产生一些误解。
四、在职者应聘时忌马上做背景调查。
在职者应聘时，在其应聘成功前是不希望被其他人尤其是其正在工作的公司知道的。因此，此时做背景调查可能会给求职者带来不必要的麻烦。所以在职者背景调查可在其上岗以后再做更好些。
五、提高调查的技巧
首先背景调查对象不要太多，一般只对重要职位进行背景调查；在做背景调查时不要只调查被调查人提供的联系人；采取调查方式可灵活多样，但最好采用设计好的调查问卷方式进行。
猎头如何做好个人的背景调查
很多朋友对猎头公司的运作感到很神秘，尤其是对于“背景调查”，不知道猎头顾问是怎么把候选人的情况掌握的那么清楚的？其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，猎头公司的背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。
背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。
一、背景调查的必要性
根据我国人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人以上，相当于20世纪90年代一年的普通高校毕业生总数，同时有三分之一的求职者的简历有不同程度的虚假！据美国一项资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用。在我国，这一数字到底有多少无从知晓。防假于未然，背景调查是拒假于门外的有力武器。
猎头公司会对每一位推荐的候选人进行深入的背景调查，这不仅仅是猎头行业的基本规则，也是猎头公司存在的重要价值体现。越来越多的企业，对求职者简历的造假表示出非常的反感，而录用背景不真实的人，有时候的代价是非常巨大的。
马瑟斯最近为一家国际性企业工作，这家公司聘用了一个哈佛毕业生，此人的资格“几近完美”。聘用此人后不久，公司便产生了狐疑：他总是很晚才离开公司，而且举止怪异。后来，人们发现他偷公司的软件。“在做出解雇决定前，我们向他先前的三个雇主求证，他们都道出了此人的丑闻：他曾经滥用职权、他曾经虐待他的妻子、他曾经因为偷窃而被公司开除。”
另据媒体报道，在广东曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。一家微电子企业在招收了５名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对手掌握，凡是新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司遭受到巨大损失。这个情况引起了公司的高度重视。经过内查外调，终于发现，在最新招聘的５名技术人员中，有一个人原是竞争对手的职工，他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安检察部门作了处理，但是企业遭受的损失却无法弥补。
有一家企业招收财务主管时，没有对录用人员进行起码的审查，结果，被录用的人虽有高级职称，却是个有贪污前科的人。仅在１年内，他就利用自己手中的财权，将公司的近２００万元资金转移并吞为己有。当公司发觉时，此人已逃离出境。
以上的例子可谓“血淋淋”的教训。由此可见，对录用人员，特别是关键岗位、重要人员的背景调查不但是必要的，而且是必须的。所以有些猎头公司已经专门把背景调查服务列为可以提供的核心产品之一。
二、背景调查的内容
当猎头告知候选人已经开始着手对其进行背景调查，那么通常这个候选人已经被客户认可了。获得这个职位的可能性已经是80%以上了。
猎头的背景调查是针对候选人的各种情况进行的，调查的内容包括以下几方面：
1、候选人学历、证书的调查。
对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。猎头公司一般会采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明，一般都会很快调查出结果；学历存在的问题，主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有再这个学校读过书，拿过学位。一种是入学的时间不对，或者是专科写成本科。还有一种是确实在该学校读过书，但是不是该专业。
除了学历以外，对于一些英文证书、技能证书的调查也是如此，一般网上都可以查到了。三亿文库包含各类专业文献、高等教育、各类资格考试、应用写作文书、文学作品欣赏、生活休闲娱乐、如何做好员工入职背景调查89等内容。　
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