薪酬改革大讨论：医疗行业大讨论到底特殊在哪

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-02-19 08:24 标签： 医疗行业大讨论

这段时间日本演艺圈的八卦恐怕要算清水富美加的引退事件了，事件扑朔迷离，真是一波未平一波又起。

清水富美加1994年12月2日出生于日本东京，是一名影视剧演员，也是一名模特。和很多日本女明星一样，清水富美加是在特摄剧中引起影迷的关注。2011年，在特摄剧《假面骑士Fourze》中，清水富美加饰演女主角“城岛悠木”受到好评。

出演晨间剧《小希来了》后，清水富美加获得了很多广告机会，慢慢开始走红。

清水富美加不仅形象好，演技也不错，在2016年电视剧《家政夫三田园》中有出色的表演，是一名很受期待的女演员。但在2月12日清水富美加突然清空了推特上的所有内容，发布了一条消息称将会有“出人意料的行为。”

她的出人意料的行为就是宣布出家，改名为千眼美子，加入宗教团体幸福科学教。

此事震撼娱乐界。因为清水富美加隶属LesPros事务所，这个事务所前些年和能年玲奈因为薪酬问题闹得不可开交，并逼迫能年玲奈退社和不许她接工作，很多人担心这次又是LesPros在逼迫女演员。

但看清水富美加的公开行程，可谓工作满档，是公司力捧的女明星，那么那个幸福科学教是何方神圣，能让一个22岁风华正茂的女演员丢下事业去入教呢。

幸福科学是一个叫大川隆法在1986创立的宗教，日本这类的宗教团体非常多。清水富美加的父母都是"幸福科学"的信者，而她自幼也是一名信者，今年2月，该宗教总裁大川隆法出了一本书，在书中提及"清水富美加的可能性"，清水富美加看了书后，深受感动，决定放弃目前所有工作并出家

这个事件持继发酵，清水富美加宣告入教后，火速在在17日发售的《我全部都说啦！本名清水富美加，今天出家》一书中写道“我已经忘掉让我烦恼的喜欢的那个人了”，宣告已经与前恋人分手。已婚的饭田承认与清水曾经有过出轨行为，并已向所属事务所报告。

这一事件让清水富美加背上小三的名号，形象更加受损。

清水富美加在书中还披露受事务所压榨，最惨的时候每个月只有五万日元的薪水。五万日元折合人民币只有3000元，对一个走红的女演员来说，确实不多，相比之下，普通日本大学生毕业后至少都有十几万的月薪。

LesPros的另一名女艺人能年玲奈也自曝过，说她演海女的时候，每天自己骑自行车去片场，有次骑车还摔伤了腿；穷到连条新内裤都买不起。

LesPros女艺人的控诉，引发了网民的大讨论，日本艺人倒底能拿多少钱。

日本不象中国一样，有各类影视学院，演员都是科班出身。日本的艺人大都是各个事务所挖掘的。事务所会派出星探物色适合演艺圈的人选，与父母或本人签定合同，由事务所培养。有些事务所也会定期举办活动来发掘新人。

因为捧艺人相当花钱，要花费很多人力物力，据说有的事务所要买下原著翻拍权，甚至于电影和电视剧的拍摄经费都要出点。当艺人走红后，事务所就要在她（他）身上抽佣了，在没有给事务所赚下足够钱时，工资是相当低的。

日本老牌事务所Horipro，实行的是月薪制，固定给旗下的艺人开工资，艺人有工作再抽取佣金。有人查到了Horipro的最低月薪，只有十万日元，这薪水和日本普通大学生的月薪差不多，实在不算高。

不过日本的很多事务所和企业一样，只要签订了合同，事务所负责员工的生老病死，这一点还是比较人性化的。

日本艺人分有综艺主持，男优（男演员）、女优（女演员）、歌手、偶像、广告明星、写直明星等等，总的来说，综艺主持收入较高，演员拿到广告合约，收入翻番，有时候一支广告顶几个月的工资了。

这是日本综艺艺人去年的收入

从图中看出，走红女艺人拍一部电视剧的最高收入每集二百万元日元左右，折合人民币不到二十万，比起国内的走红女演员来说，真是差了一大截。

据说日本顶级女演员年收入才相当于两千多万元人民币，由此看来在日本演艺界还真不是高薪行业。

但也有网友指出，日本当明星 收入还蛮合理的 实力、付出与收入大体上是成正比，感觉国内的演员虽然拿着巨额的酬劳，但付出与自身实力并不相符，参见最近的一部古装连续剧，男女主演只拍摄十几天，却拿了过亿的片酬，导致后期全都靠剪辑和PS。

但演员的定价也是市场决定的，所以出现上属情况也只能说明，和日本相比，我们的演艺市场还很不成熟。

特别声明：以上文章内容仅代表作者本人观点，不代表新浪看点观点或立场。如有关于作品内容、版权或其它问题请于作品发表后的30日内与新浪看点联系。

　　争着要当科室主任 为哪般

　　传统医疗管理模式中，教授间的竞争没有通过绩效考核、奖金分配、晋职晋级、床位调整等途径得到体现，内驱力不够，容易产生大锅饭心理，脏、苦、累岗位无人愿意做。科室主任过于集权，影响骨干的积极性。而用纯粹的经济效益来引导奖金分配，更容易误导临床工作取向发生漂移。

　　我们常常会看到这样的医院，大多实行院科二级管理模式。也就是说，科室主任要负责科室所有的人员安排、床位安排、人员考核培养、奖金分配、新技术发展、对外学术交流、学科建设等等。科主任占有几乎所有的资源，如出国、学术会议、厂家赞助、学术任职及在医院里的话语权等。因此大家争着要当科室主任，当不上的就选择去其他地方工作，人才流失严重。

　　门急诊病人收治入科后，由科室主任或护士长随机分配，病人很难由自己想要的医生管。医生管的病人也不是自己想要收的病人。这样就存在收的医生和管的医生在对某一病人上的意见不一致。另外，病人选择什么治疗方案原则上由科室主任决定。实际上科室主任很忙，就由管床医生决定了，但科室主任须负责。出了纠纷后，责任主体的认定非常困难。医生普遍不重视门急诊工作。

　　另外，绩效考核实行千分制，50个一级指标，200个二级指标，1100个三级指标。包括办公室管理凌乱、自行车停放、胸牌佩戴等等。每次考核要动用大量人力物力，医院考核到科室，发现的问题全从科室的1000分里扣除，并与奖金挂钩；科室再二次分配，由科室主任和经济小组决定每个人的具体奖金，与个人绩效无关，十分不合理。护理奖金跟所在科室走，科室效益好的就收入多，与工作量不挂钩，导致护士都去找效益好、工作轻松的科室。

　　围绕主诊组考评绩效 挺不错

　　以上种种情况，现今在很多医院还很常见，我们医院十几年前也同样存在过。当时，我们就开始探索科主任领导下的主诊医师负责制绩效考评实践。

　　主诊医师负责制，是由一个主诊医师带领2名~3名主治或住院医师组成一个治疗组，全面负责病人的门诊、住院、手术、出院及出院后的随访等工作。据此，我们以主诊组为考评单位，细化了核算单元，由科级核算转变为主诊组核算，而各主诊组的绩效由院里统一考核。同时，科主任作为科室行政、业务管理者，具有包括奖励分配在内的全方位管理职责，各主诊组在完成业务工作考核计酬分配时，科主任有权按医院二次分配规定，对各主诊组各类人员实行合理调整。

　　在具体操作中，我们注重以下几个关键点：

　　向关键岗位和优秀核心医疗骨干倾斜。主诊医师是经过严格筛选、负有重大医疗任务的核心医疗骨干，奖励分配应该在拉开档次的基础上向其倾斜，较大幅度地提高主诊医师的报酬。对医技、护理等系列人员的奖励分配总额保持不变，再根据不同岗位的知识、技术、责任和管理等要素，合理拉开各类人员之间的分配差距。对担任科行政管理岗位职务的科主任给予岗位津贴，由院里考核后统一发放，费用由医院支付。

　　效率优先，兼顾收益，调整价值取向。企业在奖金分配上应以效益为主，医院则需要更多考虑社会效益。对于目前医疗行业不甚合理的定价系统，在院内进行了一定程度的校正，强化工作质量，加分占80%；淡化效益，加分仅为20%左右；得分可直接换算成奖金，向技术高、风险大岗位倾斜，向脏、苦、累岗位倾斜。这项措施有效调整了医院的价值取向，避免医务人员整天想着开展什么项目才能在收益上“短、平、快”，使得医务人员能把更多的精力集中到工作上。

　　淡化指标，加强监控，推动自主管理。在认真剖析相应指标管理意义的基础上，改进手术并发症和院内感染管理。根据实际发生的性质和数量按比例分级扣分，避免制订各科室标准的困扰，引导医务人员自觉重视每一例不足，避免利用某一固定标准来为自己寻找开脱的理由。

　　总量控制。奖励分配制度改革必须考虑绝大多数人的利益。针对工作人员对奖金分配只能长不能降的心理，可实行非医疗系列人员奖励分配总额保持不变、适当增长医疗系列人员奖励分配总量的方案，控制奖励分配总量适宜、合理地增长。

　　10%交给科主任统筹。假设主诊医师要拿40%~45%的奖金，那么主治医生拿20%~25%，住院医生拿10%~15%，剩下来10%交给科主任统筹。为什么要剩下10%呢？因为医院里有一些工作岗位还很难用量化绩效考核，比如说编辑部、杂志社、实验室、出公差勤务等等。

我要回帖

更多关于 医疗行业大讨论 的文章

 

随机推荐