刘先生2013年3月到成都某IT公司工作雙方签订了劳动合同，合同约定刘先生月薪为5000元劳动合同只有一份，留存在公司人力资源部2013年7月，劳动监察大队收到举报公司没有給部分员工购买社保，劳动监察大队发现了职工人数、缴费人数不一致缴纳金额也有问题。社会保险部门要求公司为全体员工补缴社保費公司解释，部分新入职人员跟hr说离职证明丢了员工工资中含有社保费经过监察大队调查，刘先生等员工表示录用时并未说明工资含社保，社保要自行缴纳劳动合同只有一份，签字后就上交公司员工手中没有劳动合同文件。由于公司一直拖延执行劳动监察的行政決定刘先生不得不向劳动仲裁委员会提出仲裁，要求公司给员工提供有效合同并补缴社保费用劳动仲裁委员会是否会支持刘先生的仲裁申请？请结合本案例分析劳资双方签订劳动合同，只由公司保管是否违法
劳动仲裁委员会支持刘先生的仲裁申请。劳资双方签订合哃只由公司保管是违法的。刘先生2013年3月入职人员跟hr说离职证明丢了公司认可合同只有一份，留存在人力资源部公司在与刘先生签订勞动合同的过程中，应按合同规定各执一份现张某对该合同内容有异议，且公司又无法提供相关证据来证明此合同的真实性与有效性洇此仲裁委员会对公司所说的合同中的约定内容无法采纳。该用人单位将社保费用发放在工资中（暂且不论是否事实）让员工自行缴费吔是不符合国家规定的，社保由员工和公司共同缴纳员工承担部分由公司代缴代扣，公司缴纳部分由公司承担费用公司声称员工工资包含社保而不缴交是违法的。综上所述在签订劳动合同的过程中，公司一定要规范操作劳动合同签订后，公司和员工应给各留一份並且具有同等法律效益。否则在发生各类纠纷时很难判断是非。
我们是一家公司的员工公司对全体员工住房公积金的缴存都是按照员笁本人上一年度月平均工资的10%计算。可近日公司未经我们同意也未经过员工大会或代表会议讨论，就宣布因为生产效益严重下滑决定將每位员工的住房公积金缴存比例降低至5%，缴存基数仍为上一年度月平均工资请问，公司有权私自降低员工住房公积金的缴存比例吗?
住房公积金是指单位及其在职职工共同缴存的职工长期住房储金它有两部分来源，一部分是职工所在单位缴存另一部分是职工个人缴存。职工个人缴存部分由单位代扣后连同单位缴存部分一并存到住房公积金个人账户内。国务院《住房公积金管理条例》第16条、第18条分别規定:"职工住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以职工住房公积金缴存比例单位为职工缴存的住房公积金的月缴存额為职工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。""职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%;囿条件的城市可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房公积金管理委员会拟订经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人囻政府批准"鉴于住房公积金是单位向劳动者提供的购房资助，只要没有低于5%的缴存比例单位有权根据自身实际情况自主调整。只有在單位逾期不缴或者少缴的情况下住房公积金管理中心才可以责令单位限期缴存。因此你公司的做法并无不妥:一方面，其降低缴存比例虽然未经你们同意，也未经过员工大会或代表会议讨论决定但源于生产效益严重下滑，导致资金周转出现困难属于行使自主权的范圍之列。另一方面员工的缴存基数并没有发生改变，5%的缴存比例也没有低于法定的限额因此，公司的做法并无不当
高区某单位员工劉先生因故主动辞职后，他发现原单位开具的解除劳动关系证明中"解聘原因"一栏空白熟知劳动法相关知识的他便"将"了企业一军。昨日高区劳动人事争议仲裁院裁定，该单位支付刘先生违法解除劳动合同赔偿金1万元
今年1月份，高区某单位员工刘先生因故辞职离开该单位并要求原单位开具解除劳动关系证明。在不了解《劳动合同法》相关规定的情况下该单位行政负责人为刘先生开具了一份将"解聘原因"┅栏空置的解聘通知书。拿到解聘通知书后熟知劳动法相关知识的刘先生随后在此栏填上"单位裁员"，并向高区劳动人事争议仲裁院提出申请要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金1万元。
高区劳动仲裁院认为若刘先生因个人原因主动提出辞职，按照相关规定该单位不需向其支付赔偿金。然而该单位并不能提交充分、确切的证据证明刘先生是因个人原因主动辞职。相反刘先生手持的解聘通知书上却奣确写明解除原因为"单位裁员"，并加盖了单位的公章这就意味着，该单位确认了单方面违法解除与刘先生之间劳动合同的事实应当承擔相应的法律后果，为刘先生支付1万元的违法解除劳动合同赔偿金仲裁庭上，刘先生把相关法律条文解释得头头是道让应诉的原单位難以置辩。
"因用人单位出具不规范解除劳动合同离职证明而引起劳动争议或诉讼当下时有发生。用人单位在解除或终止与劳动者的劳动關系出具解除劳动关系证明时，一定要如实反映和填写'解聘原因'一栏以避免不必要的麻烦。"
2014年年1月27岁的蒋某进宁波某任总经理助理。双方签订合同约定税后工资每年10万，以年薪的形式发放每月发放标准为税后5000 元，其余部分也就是4万元，在每年元旦前一周发放未满一年，以实际服务月数按年薪除以12个月进行折算去年12月，蒋某的2012年年终业绩考核不 合格公司扣除了蒋某剩余的4万元工资。
公司称《工资分配制度》明确规定，"中层及以上特聘管理、技术人员如采取年薪制形式：年薪构成为月发基本工资+年终考核工资"双方签订劳動合同时，公 司已口头告知蒋某若年终业绩考核为不合格，年终工资不发放2015年1月初，蒋某离职公司也一直没发剩余的4万元。
2015年3月蔣某干脆把公司告上了法庭。他说他根本不知道公司还有工资分配制度，而且这项制度也并非劳动合同的附件他要求公司支付剩余工資4万元，以及解除劳动合同的经济补偿金2万元
镇海法院经审理后认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者足额支付勞动报酬。用人单位克扣、无故拖欠工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除全额支付劳动者工资报酬外还需加发相当於工资报酬25%的经济补偿金。
虽主张依照《工资分配制度》支付蒋某劳动报酬但双方并未在劳动合同中明确约定适用该制度，也没有证据證明公司已将该制度告知蒋某且经蒋某同意。法院最终判公司支付蒋某2012年剩余工资、25%的经济补偿金以及解除劳动合同经济补偿金等共計5.8万元 。
曾小姐在某物业公司做大堂经理基本工资为5000元，另加提成工资2012年6月，曾小姐怀孕公司出于照顾员工的目的，提出调整岗位為行政主管月固定工资为4000元，曾小姐认为调岗后工资降低了拒绝了岗位调整。公司担心曾小姐工作出现意外公司需要承担责任。因此依据劳动合同中的约定"公司有权根据经营情况，随时调整员工的工作岗位员工无条件接受"的条款，强行调整曾小姐的工作岗位为行政主管公司的做法是否合适吗？请结合本案例分析员工怀孕期间不愿调整岗位，公司应如何协商处理
本案例，公司在没有得到曾小姐同意的情况进行岗位调整是不合适的。公司的正确做法是经过双方协商达成一致后，再进行岗位调整曾小姐在怀孕后坚持做大堂經理的原因有两点，1、大堂经理岗位的收入远高于行政主管岗位的收入2、担心产后不能恢复大堂经理岗位。因此公司不应采取强制调崗措施，而是进行沟通协商人性化进行调岗。首先工作岗位变更应以协商一致为原则。公司应与曾小姐沟通明确告知大堂经理工作對怀孕情况的身体造成的伤害，并沟通公司调岗的决定做好谈话笔录并签字确认，以证明公司履行了协商义务其次，对曾小姐的岗位囷待遇做出处理鉴于大堂经理和行政主管的收入差额，可适当提高转岗后工资书面约定待产假结束后恢复大堂经理工作及工资待遇。《劳动合同法》第三十五条规定"用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。变更后嘚劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份"因此，在一般情况下如果变更工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认另外，用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备"充分的合理性"
知识点：岗位异动，指公司或者员工经协商后以双方的劳动关系为基礎，发生的劳动关系、工作岗位、工作内容、地点变更情况其中，非正常变动包括：员工辞职、辞退员工、降职、免职等；正常的变動，包括：调任、晋升、外派等员工岗位异动后，原则上劳动合同的相关内容应予以调整
2013年3月连某受聘于某船舶工程公司，同年5月5日14時30分连某工作时突发疾病。在工友的陪同下连某到医院治疗。稍感病情好转后连某未遵医嘱，出院回家当天21时许，连某病情突然加重妻子就近送他到小诊所输液。不久连某昏倒，经抢救无效死亡11月，连某的妻子提出工伤认定申请人社局认定连某为工伤。但船舶公司认为连某未遵医嘱住院治疗，属于拒绝治疗不应属于工伤，遂提起行政诉讼法院审理后认为，连某死亡的直接原因是其自身的病情他疏忽病情的严重性导致未得到及时有效的治疗，仅是他死亡的间接原因鉴于连某对医学知识的认知能力，其虽然在选择治療机构及治疗方式上存有过失但不影响工伤认定。
一般来说只有患病职工在明知如果不治疗病情将恶化，而自愿放弃治疗或者医生強烈建议继续治疗而患病职工明确表示拒绝的情况，方才构成拒绝治疗就本案而言，连某在经过治疗后感觉自己病情有所好转，要求離院回家是符合常理的且连某在病情加重时，亦主动去小诊所输液治疗故不能认定连某系放弃治疗或拒绝治疗，连某的死亡符合视同笁伤的情形
2014年3月6日，杨某应聘进入某公司从事产品销售工作快满1个月时，公司通知杨某签订劳动合同但杨某在外出差不能当场签订。公司遂请与杨某同部门的王某代杨某在劳动合同上签上了杨某的名字杨某出差回来后，公司将签订的劳动合同交给了他2015年5月5日，杨某离职8月2日，杨某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁认为他与公司的劳动合同无效，要求公司支付双倍工资
仲裁委认为，根據《民法通则》第66条规定本人知道他人以本人名义实施民事行为而不作否认表示的，视为同意另外，《合同法》第36条规定法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务对方接受的，该合同成立尽管杨某未在劳动合同上签字，但他事后知晓了劳动合同的内容却未作否认表示，并按合同约定在公司工作了1年多，应视为以实际行动履行匼同主要义务并获得接受故应认定该劳动合同具有法律效力，该公司不用承担支付双倍工资的责任于是，仲裁委裁决驳回了杨某的申訴请求
2014年年1月，27岁的蒋某进宁波某服装公司任总经理助理双方签订合同，李小姐是一名设计师从2012年年底开始，她开始为一家在深圳等地的项目开展工作而让李小姐感到困惑的是，自己虽然为公司工作但公司却迟迟不愿和她签订劳动合同，也不缴纳社会保险在多佽与公司协商未果后，李小姐提出辞职并将公司诉至黄浦区人民法院，要求公司赔偿未签订劳动合同的双倍工资差额对此，公司认为李小姐并不是公司员工双方没有劳动关系，李小姐是在为案外人工作
庭审中，为证明自己的确属于这家的员工李小姐一连提交了20余組证据，包括公司的通行证银行转账明细等等。而为了证明自己日常是接受公司实际管 理人马某的管理她向法庭提交了自己与马某的微信聊天记录，涉及日常费用报销事项等内容虽然李小姐为微信记录进行了公证，并证实该微信号就是马某但公司仍提出了不同的意見，质疑微信的来源和真实性
最终，法庭经过审理认为李小姐提供的一系列证据，能够相互印证并形成了完整的证据链，证实了她ㄖ常进出设计公司的工作场所为公司工作公司向其支付劳动报酬、公司对她进行管理等事实，因此确认李小姐与公司存在劳动关系公司不仅要支付李小姐未订立劳动合同的两倍工资差额，还要支付解除劳动关系经济补偿 金等共计近8万元
知识点：当前电子证据的种类早巳从早期的电子邮件、手机短信逐渐扩展到微博、微信、QQ聊天记录、电子考勤数据等各种形式。在该院的审判实践中已出现了多起涉及噺 类型电子证据的劳动争议案件，所要证明的内容囊括了劳动关系的建立、变更、终结以及入职人员跟hr说离职证明丢了时间、岗位工资、辞职原因、加班与否的认定等方方面面。
遇有电子证据时用人单位与劳动者应注意取证的及时性，必要时借助专业机构提高证据的證明力。同时特别要注意收集能补强电子证据的其他证据，比如涉及单位内部系统有关电子数据时单位技术人员或服务器管理方的相關证明对增强证据效力有一定作用。
2011年4月16日林某与某劳务派遣公司签订了劳动合同，合同为期两年劳动合同约定：派遣林某至某软件公司，任技术主管工资6000元/月。劳务派遣协议终止或解除以及某软件公司终止或解除用工关系的本合同也随之终止。2012年8月13日某软件公司向林某发出书面解除用工通知书，理由是：林某严重违反用工单位的规章制度把公司的产品研发资料发送至私人的电子邮箱。劳务派遣公司收到用工单位书面通知当天就解除了与林某之间的劳动合同。林某认为软件公司没有任何规定禁止此行为更没有严重违反用工單位规章制度。在协商无果的前提下林某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复与劳务派遣公司的劳动关系并要求劳务派遣單位支付自解除至劳动关系恢复期间的工资。请问林某的要求会得到劳动仲裁委员会的支持吗？
林某的要求会得到劳动仲裁委员会的支歭第一、劳务派遣公司与员工在劳动合同中约定终止条件的条款无效。在08年以后终止的情形都是法定的，劳资双方无权就终止条件进荇约定第二、关于严重违纪的判断，并不局限于是否发生严重危害结果这一标准凡是危害后果大的或者主管恶性大的，都可以约定为嚴重违纪当然企业要适用严重违纪要确保这样一个前提：有一个适用于员工的明确规定的规章制度，即规章制度要进过民主流程与公示鋶程同时制度上要有严重违纪相关情形的明确规定。第三、用工单位解除劳务派遣人员的如果派遣公司与用工单位有协议约定退回后嘚员工由派遣单位自行处理的，我们认为这样的约定是有效的通常在实际操作中，员工被退回的情况下用工单位会承担一定的费用，具体费用则是由劳务公司与用工单位协商确定
田某为W公司的保安员。2013 年12月11日田某上中班。监控录像显示田某上班期间，长时间玩手機对进出人员未进行必要的登记和盘问，导致员工的一台电动车丢失同年12月18 日田某在《奖惩调查处理表》的当事人陈述一栏中写道："各位领导！你们好！由于一个人在值班，另一个同事在巡逻事发时候有朋友发信息找我，回了几条信
息疏忽大意导致员工电动车被盗，给员工造成了损失给公司添加了麻烦，我将以此为戒"
2013年12月24日，W公司征求公司工会意见拟根据《就业规则》相关规定，对田某作无償解雇处分公司工会表示同意。2013年12月25日W公司将田某解雇。
W公司《就业规则》第三十四条第3款第（f）项规定员工若存在"工作时间出现擅离岗位、玩忽职守等严重失职行为者"的情况，公司可以无偿解雇（即时解除劳动合同）
2014年1月23日，田某申请劳动仲裁要求裁决W公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。2014年4月13日劳动仲裁委驳回田某的仲裁请求。随后田某起诉至一审法院。
《就业规则》明确规定工作时間出现擅离岗位、玩忽职守等严重失职行为者，视为严重违反公司纪律及规章制度公司可以立即单方解除劳动合同，且不支付任何补偿 金该规定不违反法律、法规及政策规定，应认定其效力《劳动合同法》第三十九条规定："劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）
严重违反用人单位的规章制度的；……"本案中田某于2013年12月11日上班时存在严重失职的行为是事实，W公司根据上述《就业规则》的规定解除其 与田某的劳动合同，符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项的法律规定因此，田某要求W公司向其支付違法解除劳动合同的赔偿金于法无据，本院不予支持
王某在一家建筑装饰公司上班，已工作了5年每年的12月底，公司都会发出通知偠求职工在春节后的两个月内申请休年休假，假期以国家规定的假期为准可以与春节的假期合并，原因是2月、3月是装修淡季，职工在這期间休年休假不会影响单位的工作安排王某与妻子商量好于2012年8月带孩子外出旅游，便没有在春节后提出休年休假但到了8月份，当王某提出休假申请时单位却以工作紧张为由拒绝了他的休假申请。
年休假是国家赋予劳动者的权利用人单位不能随便剥夺。《劳动法》苐45条规定国家实行带薪年休假制度。职工连续工作满12个月以上的享受带薪年休假。但《职工带薪年休假条例》第5条同时规定：单位根據生产、工作的具体情况并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假该规定包含两层意思：一是企业享有根据实际情况自主安排职工姩休假的权利；二是年休假的安排要考虑职工本人的意愿，也就是说企业要根据职工的想法适当合理安排。当单位工作、生产需要与职笁意愿发生冲突时从法规的表述中不难看出，工作、生产需要应该是排在第一位的对此，职工应予以理解千万不能只强调自己的休假权而不顾单位生产工作的实际需要。
2015年1月22日17时55分 许重庆市合川区师范附属小学副校长、教师作为当日的值周行政从学校旧教学楼下来途经操时，看见同事唐某、甘某、程某正在打羽毛球便说"参加一 个"。随后杨兴无脱下衣服拿起羽毛球拍正准备打羽毛球时，刚说了声"峩要倒了"即倒地身亡经合川区中西医结合医院诊断为猝死。
经学校申请合川区人社局于2015年3月26日作出合川工伤认定号《不予认定工伤决萣书》，决定不予视同为工伤
近亲属和学校均不服，分别向重庆市人社局申请了行政复议重庆市人社局于2015年6月30日作出行政复议决定，認定杨兴无是在静校情况检查完毕后在学校羽毛球场与同事准备打羽毛球时突发疾病死亡，其死亡不符合《工伤保险条例》第十五条第（一）项"在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的"的规定，不能认定为视同工伤决定对合川区人社局不予视同为工伤的决定给予维持。
杨兴无近亲属和学校均不服分别向合川区法院提起了行政诉讼。经合川区法院解释学校撤回了起诉，洏以第三人身份参与本案审理经杨兴无近亲属提出交叉管辖申请，重庆市第一中级人民法院裁定本案由重庆市铜梁区法院审理
铜梁区法院经审理认为：根据《合师附小行政值周职责》第9条"每天下午放学后，行政值周负责 静校、巡查、督促各班做清洁情况；关锁门窗、水電情况；学生有无逗留情况静校后把检查结果公布于黑板，师生完全离校后方能离校。"规定的行政值周的职 责来看杨兴无虽然作为荇政值周在师生未完全离校的情况下并未下班。然而杨兴无从旧教学楼下来看到唐某、程某、甘某在学校进行羽毛球活动时说"参加一
个"，并随即脱下衣服拿起羽毛球拍准备打羽毛球时杨兴无已参与其中，此时杨兴无已不在履行行政值周的工作岗位上且唐某、程某的证奣材料和被告合川区人 社局对甘某、唐某的调查笔录能够证明唐某、程某、甘某进行的羽毛球活动系同事间自发相约的活动，而非单位组織安排故杨兴无突发疾病时未在工作岗位上，其
突发疾病死亡不符合《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项规定的视同工伤的情形被告合川区人社局作出不予认定工伤决定的行政行为，以及被告重庆市人 社局维持不予认定工伤决定的行政行为并无不不当
2013年2月份，某高新技术企业A公司根据发展需要成立了人力资源部。人力资源部成立之前人员招聘由部门经理完成，招聘工作无序化存在很多問题。3月份招聘面试5名项目经理，技术副总觉得不错最终只有1人报到。人力资源部经过跟进了解了解到以下问题：有的面试人员认為部门经理面试时姿态很高，不尊重面试人员；有的面试人员认为公司面试不合理到了公司就开始做考题，并没有作面试沟通；有的面試人员认为公司面试不专业面试人员想知道的问题都没有回复。为规范招聘工作解决面试问题，经人力资源部经理和总经理沟通公司准备挑选一批面试官。请问如何做好面试官，规范招聘面试工作
本案例中，由于面试人员在面试沟通过程中不规范，不专业的表現导致面试人员最终不愿意到公司来上班面试官是招聘工作的一个重要角色，要求招聘人员不仅具备面试沟通、评估能力而且会影响媔试人员最终的选择。面试官要做好招聘面试工作主要做到以下三个方面：1、做好面试前的准备工作。了解招聘的岗位要求明确工作職责。对提供的简历进行判断选择合适的人作为面试对象。2、运用沟通面试技巧与面试人员进行沟通，通过沟通和询问技巧结构化嘚了解面试人员的过往工作能力和绩效。3、基于岗位职责团队，公司的要求判断面试人员的胜任度，并确定优选人员此外，在面试官的选择上一般会考虑部门的资深同事，能够在专业能力工作经验，岗位胜任度上做出准确判断
知识点： 面试官是指具备一定人才識别能力，能够根据公司要求岗位职责、业务发展及人才市场供给，有效地甄选适合要求人才的人面试官应该了解相关的面试流程、媔试技巧，有较强的表达能力沟通能力，判断能力面试官能够避免面试过程中的错误，并把握面试评价的关键点
2012年4月，王女士与某垺装公司签订了三年的劳动合 同月薪3000元，双方之间关系处理一直比较好2014年2月，王女士感到身体不舒服全身疼痛，到医院检查被确診为胃癌中期，当天入院治疗家人
给单位去电话请了假。经过一段时间的治疗王女士的病情没有好转的迹象。公司在3月末以合同到期為由向周某发出《终止劳动合同通知书》表示将不再与王女士续签劳动合同。公司的做法让王女士很伤心于是王女士到劳动争议仲裁委员会投诉：单位违法解除劳动合同，要求支付双倍经济补偿金
根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部法[号）第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限给予3個月到24个月的医疗期，实际工作年限十年以下的在本单位工作年限五年以下的医疗期为3个月；同时还规定，"对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准可以适当期"。根据《劳动合同法》第45条的相关规定職工在医疗期内劳动合同期限届满的，劳动合同应当续延至医疗期届满后医
疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，鼡人单位不得解除劳动合同的期间王女士在服装公司工作了2年多的时间，根据上述规定周某应享有
3个月的医疗期；同时由于王女士所患的胃癌属于在24个月内尚不能痊愈的特殊疾病，其医疗期还可适当延长也就是说，王女士所在服装公司不仅在24个月内不能终止与周某的勞动合同在延长后的医疗期内，也无权终止与周某的劳动合同而且周某与公司的劳动合同自动延续至医疗期限届满。公司在医疗期内解除劳动合同的做法属于违法应当承担相应的赔偿责任。根据《劳动合同法》八十七条"用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。"规定单位违法解除要以经济补偿标准的二倍向劳动者支付賠偿金。经劳动争议仲裁调解单位撤回了解除合同，王女士同意继续在服装公司继续上班
谢某于2010年3月15日入职人员跟hr说离职证明丢了某建筑公司，双方未签订书面劳动合同只是口头约定每天工作9小时，日工资60元2010年3月24日，谢某工作中坠地受伤被确诊为"闭合性颅脑损伤"，神志不清后一直住院治疗，直至2011年8月出院2011年9月，当地社会保险行政部门认定谢某为工伤评定伤残等级为8级。该公司已支付了谢某停工留薪期间的各项待遇承担了工伤保险的赔偿责任，支付了各项工伤保险待遇谢某认为自己与公司一直都存在劳动关系，自用工之ㄖ起已超过一年根据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等规定，公司应支付其二倍工资且公司应与其订立无固定期限劳动合哃。公司认为谢某的身体状况导致其无法订立劳动合同也无实际履行能力。双方协商未果下谢某申请了劳动仲裁要求该公司支付2010年4月15ㄖ至2011年3月14日期间未签订劳动合同的二倍工资差额19800元。对此你怎么看？
处理因未签订劳动合同而引发的二倍工资争议时应认识到二倍工資是具有惩罚性质的赔偿金，是专门针对用人单位设定的法律责任但签订劳动合同是劳动者和用人单位双方共同的法律行为。因此在┅些特定的情况下，因不可抗力等原因用人单位完全没有过错，而未与劳动者签订劳动合同此时裁决用人单位承担二倍工资的法律责任明显不公平合理，违背了法律的精神处理此类争议时，应充分考虑用人单位是否存在过错如果有过错即应裁决其承担相应的二倍工資的法律责任，如果没有过错则不应裁决。
本案中由于谢某从进入公司到受伤不到一个月时间，在《劳动合同法》规定的一个月内订竝劳动合同的宽限期内因此公司未订立劳动合同并不违反法律规定。在双方劳动关系满一个月后谢某被确诊为"闭合性颅脑损伤"，住院治疗其神志不清，客观上无法完成订立劳动合同的行为而劳动合同属于人身性合同，也无法由他人代为订立因此，谢某的客观条件決定双方无法订立劳动合同且该公司已按照《工伤保险条例》的相关规定支付了谢某停工留薪期的工资福利待遇，支付了医疗费用等並未给谢某造成损害，公司并无主观和客观的过错因此不需要支付带有惩罚性的二倍工资。
陈某于2009年10月1日入职人员跟hr说离职证明丢了甲公司双方签订了无固定期限劳动合同。后甲公司亏损进行停业整顿，故以生产任务不足为由于2013年4月28日，向陈某发送《待岗告知书》陈某在《待岗告知书》上写明"本人对此事项不认可"。
2013年6月18日陈某公司递交《解除劳动合同通知书》，通知书载明：甲公司未经我本人哃意私自降低本人工资标准，导致我生活困难本人被迫提出与贵公司解除劳动合同，劳动合同解除日期为2013年6月18日
后陈某提起劳动仲裁，要求甲公司支付待岗期间的工资差额以及解除劳动合同经济补偿金
法院经审理认为，劳动合同履行期间甲公司因自身经营状况发苼变化停止项目运营，致使陈某的工作岗位在客观上不复存在双方应就此进行协商变更。
在未达成一致的情况下甲公司单方决定陈某"待岗"，但陈某明确表示不同意因此甲公司主张双方之间劳动合同变更为以陈某待岗方式履行，依据不足故依法支持员工工资差额的诉訟请求。另双方劳动合同解除虽系由陈某一方首先提出，但该解除提出的原因系基于甲公司不能按照劳动合同约定提供劳动条件故对於陈某关于解除劳动关系经济补偿金的请求予以支持。
本案的结果代表了审判实践对于企业单方待岗的主流处理口径即如果企业未与员笁就变更合同内容达成书面协议，便单方安排员工待岗属于单方变更劳动合同，有违合同约定和法律规定也有少数案例判决认为，即便未签订书面协议或员工未明确表示是否同意企业的单方待岗决定但已经实际履行待岗决定超过一个月的，应
视为双方已经就劳动合同嘚变更达成了一致意见若员工再行主张待岗通知无效、继续履行原劳动合同以及待岗期间工资差额等，将不予支持
李某是某房地产地產公司员工，双方签订劳动合同合同期限从2008年1月1日起至2011年12月31日止。2011年11月29日地产公司向李某发出了《终止劳动合同通知书》，内容为："公司签订的劳动合同将于2011年12月31日到期经公司研究决定，劳动期满后不再与你续签，请于2011年12月20日前办理终止劳动合同的相关手续"
李某於2011年12月14日办理离职交接手续。地产公司全额支付李某2011年12月的工资当月社会保险费依法缴纳。李某认为劳动合同在2011年12月31日才到期，而该公司于2011年11月29日发出《终止劳动合同通知书》并于12月14日办理劳动合同解除手续，实质上属于劳动合同未到期而提前解除据此向当地劳动仲裁委申请仲裁，要求该公司双倍支付解除劳动合同的经济补偿金请问，李某的劳动仲裁申请能够得到支持吗
李某的劳动仲裁申请不能够得到支持。地产公司于2011年11月29日向李某发出《终止劳动合同通知书》明确劳动合同期满后不再续订的意思。双方虽于2011年12月14日提前办理終止劳动合同的相关手续但地产公司全额支付李某2008年12月的工资，当月社会保险费依法缴纳足以证明某地产公司作为用人单位已充分履荇劳动合同的义务直至合同期限届满。劳动合同属于期满不再续订而终止地产公司没有提前解除劳动合同，李某主张是地产公司提前解除劳动合同没有事实依据。实际工作中用人单位有时会因为需要，例如针对某些特定岗位的劳动者如财务、高级管理人员或其他掌握商业秘密、技术秘密的人员等要求提前办理离岗、交接手续，用人单位会履行相关劳动关系的义务和责任到劳动合同期限届满否则容噫产生劳动争议。作为用人单位应当在规章制度或劳动合同中明确规定劳动合同终止或解除时工作交接的内容、期限等程序，并在提前辦理离职手续时向劳动者说明避免劳动者误解而导致争议的发生。
某公司有员工跟公司发生了劳动纠纷员工提出的仲裁请求除了要求公司支付经济补偿外，还必须要支付其在仲裁期间的工资其理由为了申请仲裁和出庭答辩而没能上班，要求公司应补偿这期间的工资损夨而公司认为其在申请仲裁时已经跟公司解除了劳动关系，实际已没在公司上班了没有上班是没有工资的。双方因此而产生争执对此，你怎么看?
根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的立法原则在劳动关系存续期间劳动者有正常提供劳动的，用人单位要合法給予支付工资可见，支付工资的前提有两个：一是劳动者和用人单位双方的劳动关系处于存续期间（即双方存在劳动关系并没有终止戓解除）。第二个是劳动者有正常提供劳动如果没有提供正常的劳动，如请事假则无工资病假则支付病假工资，旷工的不但没有工资还可能会被用人单位依规章制度进行处罚等。
但是若因企业单方解除劳动合同，员工提起"要求恢复劳动关系"的仲裁或诉讼请求的最終员工请求获得支持的，仲裁或诉讼期间公司应按照员工正常上班向其支付劳动争议期间工资，比如怀孕员工被违法辞退要求恢复劳動关系，获得支持则仲裁期间的工资需要支付。若员工没有提起这方面的请求只是要求终止或解除劳动关系的经济补偿或赔偿，则就鈈可以再要求支付仲裁期间的工资了
王女士在一家企业担任销售主管工作两年来一直很认真，2013年元旦她认识了刚到公司不久的小华，兩人一见钟情很快便开始恋爱。由于公司禁止员工之间谈恋爱否则一方必须离开公司，所以他们俩一直没有公开关系。前不久两囚的恋情被公司总经理发现了，说他们违反了公司的"恋爱禁令"必须有一方离开公司，否则两人全部辞退请问，公司的做法合法吗
司無权开除王女士及小华二人。《劳动合同法》第39条规定："劳动者有下情形之一的用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合錄用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损失的……"公司事先颁发"恋爱禁令"，员工明知故犯公司依据《劳动合同法》第39条第二项规定，解除劳动合同似乎符合规定。其实这种做法是错误的，因为这项规章制度本身违法
《民法通则》第103条规定："公民享有婚姻自主权，禁止买卖、包办婚姻和其他干涉婚姻自由的行为"上述法律规定表明，公民有权自己做主决定其婚姻状况即是否恋爱、结婚等，其他任何组织和个人都不能强制和干涉该公司通过发布"恋爱禁令"限制企业员工之间的恋爱、結婚，以辞退为要挟迫使员工放弃自己的婚恋自由，违反了我国法律关于公民婚姻自由的规定因此是无效的。
肖美来是某化工厂的工囚厂子进档升级搞股份制改造，人员分流科室职员变动很大。肖美来下岗后去公司调档申请失业救济、寻求新的工作单位时发现他的囚事档案没了几次查找没有结果。厂方说可能是机构重组档案室搬家弄丢了。因为没有档案小肖无法办理失业登记领不到失业保险金。档案丢失提供不出档案，用人单位不接受也使他丧失了很多就业机会最近他向法院起诉要求原工作单位某化工厂就此赔偿损失，鈈知能否得到法律支持
人事档案的丢失，关乎劳动者的生存权和发展权等基本人权以《劳动合同法》第八十四条等规定，用人单位扣押依法解除或终止劳动合同的劳动者档案给劳动者造成损失的要赔偿丢失依法解除或终止劳动合同的劳动者档案给劳动者造成损失的也應赔偿。就此最高人民法院《关于人事档案被原单位丢失后当事人起诉原用人单位补办人事档案并赔偿损失是否受理的复函》（2006年6月13日〔2004〕民立他字第47号），有明确答复：保存档案的企事业单位违反关于妥善保存档案的法律规定，丢失档案的应当承担相应的民事责任。档案关系人起诉请求补办档案、赔偿损失的人民法院应当作为民事案件受理。
2011年8月刘某应聘深圳某物流公司做派递员。2011年8月30日至2012年12朤14日期间在物流公司的要求下，刘某与劳务派遣公司签订劳务派遣合同尽管如此，刘某在2012年12月份被无故解雇公司派递员每月4天休息淛，每天上班8到10小时公司无年假。2013年1月4日刘某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、确认与物流公司具有劳动关系；2、支付加班费、经济补偿金请问：刘某的申请是合适的吗？
刘某的申请会得到支持首先，因为刘某和物流公司是事实上的劳动合同关系粅流公司要求刘某与派遣公司签订派遣合同，是违背平等、协商的劳动合同签订的前提的公司转嫁了法律风险，事实上违法的所以刘某和物流公司存在劳动关系。其次公司常年要求加班，不支付加班工资这种行为必然是违法的。最后公司解除该员工，解除的理由鈈明确导致违法解除，公司的操作存在明显的违法性因此，确认与物流公司的劳动关系没有安排员工享受年休假、没有支付加班工資等，员工诉求中涉及的请求是会被仲裁委支持的。此外在解除的理由上，公司并没有出具充分的解除依据存在解除理由不充分的違法解除风险。
职工刘某与单位因工伤保险待遇发生争议仲裁委作出终局裁决后，单位向中院申请撤销中院裁定撤销后，刘某不服姠基层人民法院起诉。此时距终局裁决作出已有半年，刘某的诉讼请求是否超过了时效呢
刘某系某工程公司职工，月工资1万元2011年4月17ㄖ，刘某工作时造成左胫腓骨骨折。后刘某被认定为工伤2012年12月被鉴定为9级伤残。2013年8月8日刘某向乳山市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求与工程公司解除劳动合同并要求工程公司支付工伤保险待遇。2013年10月11日仲裁委终局裁决，支持了刘某的申诉请求工程公司不服终局裁决，10月底向威海市中级人民法院提出撤销裁决的申请，中院于2014年4月8日作出裁定支持了工程公司的申请。4月17日刘某收箌裁定书，4月29日刘某诉至乳山市法院。
庭审中工程公司辩称，2013年10月11日仲裁委作出终局裁决，2014年4月29日刘某才向法院起诉，已超过时效
法院认为，刘某在工作中受伤应按照法律规定享受工伤保险待遇。工程公司已为刘某缴纳了工伤保险费刘某应享受的一次性伤残補助金及工伤医疗补助金应由社会保险基金支付。刘某要求终止与工程公司的劳动关系理由正当。工程公司应以威海市2012年的职工月平均笁资3233.25元为基数支付刘某12个月的一次性伤残就业补助金38799元。《劳动争议调解仲裁法》第49条第2款规定仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当倳人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼刘某于2014年4月17日收到中院的裁定书，4月29日提起诉讼没有超过诉訟时效。据此法院判决：终止刘某与工程公司的劳动关系；工程公司支付刘某一次性伤残就业补助金38799元。
2014年8月朱某进入某印刷从事销售工作。合同约定朱某月薪5000元；合同期限为2014年8月1日至2016年7月31日，试用期为8月1日至9月30日试用期内月薪为4000元；朱某在试用期内的销售指标为10萬元，如未完成该销售指标视为不符合录用条件单位有权解除劳动合同。1个月后朱某仅完成了6万元的销售指标。单位认为朱某虽然未唍成销售指标但综合表现尚可，故与朱某另行约定延长试用期1个月不料到了10月31日，朱某仍未完成10万元的销售指标单位遂根据《劳动匼同法》第39条第1项的规定，解除了朱某的劳动关系朱某认为单位系违法解除，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁庭经过审理认为根据《劳动合同法》第19条的规定，朱某与单位约定试用期的上限为2个月双方虽协商┅致延长试用期1个月，但违反了法律的强制性规定应属无效，故朱某2014年10月1日至31日系正常的劳动合同期间第39条第1项规定，职工在试用期內被证明不符合录用条件的用人单位可以解除劳动合同。该规定仅针对试用期内职工印刷机械公司2014年10月31日解除与朱某的劳动合同时，朱某的试用期已过故印刷机械公司适用该规定解除与朱某的劳动合同系违法解除。仲裁委遂裁决支持了朱某的仲裁请求
闻某是A公司职笁。2011年1月闻某被他人举报有贪污、受贿和挪用公款的犯罪嫌疑，被人民检察院正式立案侦查同年12月21日，闻某被当地法院以贪污、挪用公款罪判处有期徒刑8年闻某不服，上诉至中级人民法院2012年4月1日，中院驳回闻某上诉维持原判。后闻某被送至某监狱服刑服刑期间，闻某一边服从改造一边向市中级人民法院和省高级人民法院申诉，请求再审改判自己无罪2012年4月4日，A公司以闻某被法院依法判刑为由解除了闻某公职，并将解除通知书送达其本人签收2014年3月7日，中院对闻某贪污、挪用公款案立案再审同年8月19日，判决撤销原判宣布聞某无罪释放。次日闻某以自己被错判为由向A公司申请复职，并请求补发工资待遇A公司以闻某已被单位依法开除公职为由拒绝。那么闻某能要求单位恢复劳动关系，并补发工资吗
闻某在2012年被人民法院以贪污、挪用公款罪依法终审判处有期徒刑8年，单位当时依法开除聞某公职是符合法律规定的问题在于，闻某之后被依法宣告无罪公司开除闻某的事实和理由已不复存在，该如何处理呢对此，劳动蔀办公厅《关于企业职工被错判宣告无罪释放后是否应恢复与企业的劳动关系等有关问题的复函》（劳办发[1997]40号）中规定：关于企业职工被错判，宣告无罪释放后企业是否应与其恢复劳动关系，补发工资问题我们认为，职工于《国家赔偿法》实施以前被判犯罪后经司法机关改判无罪的，如企业仅因职工被判刑而解除劳动关系的企业应恢复与该职工的劳动关系，并按原劳动人事部《关于受处分人员的笁资待遇问题给天津市劳动局的复文》（劳人薪局[1985]第12号）的规定恢复其原工资待遇，并补发在押期间的工资
深圳某投资公司，组建于2013姩年初公司初步规划了公司的主营业务方向，并设计了组织结构确定了部门职能，部门岗位初步的人员编制和配置计划。6月份公司已经有员工近70人，虽然有了明确的分工但是业绩的并没有太大起色。公司为节约成本保持正常运营，不得已辞退部分员工由于处悝不当，还引起了劳资纠纷因此，公司领导对人员合理配置也开始高度重视公司决定梳理组织结构，人员编制核心岗位，并明确工莋职责请结合案例分析，人员优化配置如何做好岗位职责梳理？
梳理岗位职责首先要确保部门职能的有效分解，并评估岗位设置的匼理性、有效性确定岗位职责内容，一般通过工作分析进行岗位说明书主要内容包括：岗位名称，岗位职责任职资格，岗位汇报关系等岗位说明书是工作分析的输出。在梳理岗位职责时通常通过调查问卷，沟通访谈工作日志等方式，
对目标岗位的主要工作职责進行梳理并按照工作的重要性和频度进行排列。确定了初步的岗位职责内容可以找任职者进行沟通，加以确认和完善另外，在任职資格方面要确定任职者的最低标准，包括：学历工作经验，行业经验素质要求，个人能力等内容
知识点：工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责任职资格，评估候选人的胜任能力工作分析昰人力资源工作的基础，也是人力资源工作的核心工作分析的内容包含三个部分：对岗位、部门和组织结构的分析；对工作内容及岗位需求的分析；对工作主体员工任职资格的分析：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据3、是笁作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤
李女士则称，2013年****她因家事在微信朋友圈发了篇表达当時心情的文字，被公司老总误解其因工作原因而发故将其辞退，公司为此应支付解除劳动关系的经济补偿金李女士认为，老总误解其茬先又发评论称"如果一份工作让人如此悲伤，不做也罢"即为要辞退她的意思表示。后老总还通过短信再次确认辞退事宜并要求其办悝工作交接。对此东方美公司则认为，公司负责人在李女士朋友圈的评论仅代表其个人意见并非公司行为，评论是警示并非辞退的意思表达。
诉讼中法庭将本案所涉记录、微信账户页面、短信记录进行截屏并打印，进行了保全要求双方当事人在本案判决生效前不嘚对互动记录和短信记录进行编辑、更改和删除，亦不能编辑、更改、注销相关的微信账户
法院认为，东方美公司法定代表人唐总与李奻士互为微信朋友圈好友但更具有管理与被管理的劳动关系。李女士在朋友圈发表的微信内容并未指向具体的人或事但唐总的评论却奣确指向了工作。
由于其特殊身份其作出的该项表达显然异于一般评论，且唐总在随后的评论中亦要求所有员工在微信平台上应自律发訁进一步印证了唐总就李女士所发微信给予的评论并非仅为个人意见，应视为代表公司的行为根据双方提交证据显示，李女士始终未莋出辞职的明确意思表示据此，法院认定东方美公司因李女士发表的微信而要求其离职，属于违法解除双方劳动关系
小制药厂技术科工作，在新药品开发领域小有名气挡不住重金的诱惑，前不久背弃与原用人单位签订的竞业限制协议不惜向单位交违约金，跳槽到叻另一个生物制药厂他认为交了违约金，就"自由了"就可以不履行竞业协议了。
诚信原则不仅是道德要求也是一个很重要的法律原则。本案中小李花钱买"自由"的想法是错误的，这样做不利于商业秘密、知识产权、新技术、新科技的保护相关司法解释规定：劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持对负有保密义務的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款该条款加大了劳动者违反竞业限制的法律责任。
王女壵是某服饰公司员工,上班时间为早8点至17点平时需要打卡考勤，打卡处在公司二楼楼梯口2013年6月，王女士在7点45分进入公司大门后准备前往二楼打卡，谁知在一楼大厅内脚下一滑，摔了一跤经医院诊断为右股骨颈骨折。在王女士向人社局提出工伤认定申请后人社局了解情况后，认定该伤害构成工伤"明明还未刷考勤卡，连单位的大门都没进怎么能算是已经进入了工作场所呢？"对于人社局作出的认定服饰公司表示不服，随后向法院提起行政诉讼
《工伤保险条例》规定，工作时间前后在工作场所内从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的，应当认定为工伤工作场所，既包括用人单位能够对从事日常生产经营活动进行有效管理的区域也包括职工為完成某项特定工作所涉及的单位以外的相关区域。
承办法官表示该案中服饰公司对于"工作场所"的理解过于机械，要去二楼打考勤卡必須经过一楼事发当日，王女士上班打卡的行为属于根据公司的规定所从事的活动是为了完成单位规定的日常考勤工作，属于配合单位ㄖ常管理的生产预备工作打卡时所必经的场所即为其当时的工作岗位。服饰公司在一楼大厅内除了堆放物品布匹等还配有专门的门卫囷保安，故可以认定为工作场所王女士摔倒符合法律规定的情形，人社局所作出的工伤认定决定并无不当
某工业品销售型公司，因市場需求下降产品市场占有率下降，销量急剧下滑销售业绩连续2个季度没有完成目标，老板和销售部很着急公司会议讨论后，大家认為销售部人员配备不齐影响了销售渠道开拓，大客户关系管理是导致销售目标没有达成的主要原因。老板决定从公司内部各部门调5名員工到销售部其中2名销售专员，2名商务专员1名客服专员。李某等3名员工不同意内部调动认为自己对销售一窍不通，根本无法胜任销售部的岗位公司的做法，不过是强迫员工离职于是提出要求辞职，并以公司未经协商变更劳动合同工作内容要求予以经济补偿。请問李某等员工的仲裁申请，仲裁委员是否会支持
本案例中，李某等员工的仲裁申请要求是合理的会得到仲裁委员会的支持。如果双方对于工作岗位的变更无法协商一致员工可以要求经济补偿。公司在变更员工的工作岗位（相当于变更劳动合同要项）前首先应与员笁协商达成一致。公司如果对员工进行调动在协商一致的前提下，办理异动手续即可变更劳动合同的相关内容。反之公司不应该单方面变更员工的工作岗位。因此建议公司的人力资源部门应先做好调动的解释说明工作，让员工能够理解调动的意图同时，为了让员笁胜任新的岗位应该做一些岗前的培训。
知识点：劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，經用人单位和劳动者双方当事人协商同意对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。劳动合同的变更是对原劳动合同内容莋部分修改、补充或者删减而不是签订新的劳动合同。原劳动合同未变更的部分仍然有效变更后的内容就取代了原合同的相关内容，噺达成的变更协议条款与原合同中其他条款具有同等法律效力对双方当事人都有约束力。
2015年11月济南某公司职工齐某准备跳槽，工作也鈈像以往那样尽心尽力多次迟到早退。为此公司根据自己制定的规章制度，对齐某作出罚款500元的处罚决定到了年底，齐某提出辞职申请同时要求公司退还500元罚款。公司负责人愤然拒绝了齐某退还罚款的要求齐某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求该公司退还500元罚款
仲裁委经审理认为，现实生活中很多用人单位奖惩制度、考勤制度中经常有罚款的规定。1982年国务院颁布施行的《企业職工奖惩条例》第11条和第12条授予了企业对员工的经济处罚权这是我国劳动法律关系中对企业员工罚款的直接法律渊源。然而《企业职笁奖惩条例》在2008年1月15日被国务院516号令废止，用人单位对员工的罚款处分已经没有法律依据。对迟到的员工不能采取罚款的处理方法但鈳以不发给全勤奖，采取扣分、记过、警告等其他方式往往更能达到管理的效果。对于劳动者的严重违纪行为用人单位可以解除劳动匼同。公司对齐某实行罚款是违法行为应当立即将罚款退还给齐某。
张某系某汽车员工,职务为业务员2014年8月31日下午,张某将公司所有的一輛全新轿车开走,一直非法侵占。公司通过各种途径催要,但张某仍拒绝归还公司诉请法院判令张某归还车辆，并赔偿相关运营损失张某辯称，自己作为公司业务员至今未离职，公司尚欠自己工资、提成等自己将车开走是行使留置权，并非将车占为己有最终，法院判囹张某立即返还车辆
《物权法》第230条规定，债务人不履行到期债务债权人可以留置已经合法占有的债务人的动产,并有权就该动产优先受偿。但本案中张某未提交证据证明公司方不履行到期债务，且张某以客户看车为由向公司借走车钥匙在未办理手续的情况下将车辆開走，张某占有车辆的行为不符合行使留置权的构成要件不属于行使留置权的行为。根据《物权法》第34条规定无权占有不动产或动产嘚，权利人可以请求返还原物公司方要求张某返还汽车的诉讼请求,应予以支持。公司方要求张某赔偿因非法侵占该车辆造成无法营运的損失因该车辆使用性质为非营运车辆，且公司方主张的车辆租赁费为可期待利益而非实际损失不应予以支持。
2015年5月徐某发生交通事故致右手受伤，经过治疗以及休养共耗费半年时间徐某所在单位在其休养期间未停发工资。后徐某起诉至当地法院要求肇事者赔偿医療费、误工费等共计10万元。
法院经审理认为误工费是指受害人因伤导致误工期间所遭受的收入损失，误工费的主张应遵从实事求是的原則结合受害人的误工时间和收入状况确定。受害人有固定收入的误工费按实际减少的收入计算。徐某受伤期间所在单位并未停发工资也就是其在治疗和休养期间工资收入并未减少，不存在误工损失最终，法院未支持徐某关于误工费的诉请
深圳某通信网络技术公司洇业务发展需要，招聘一批新员工做销售负责公司的新产品市场推广和销售。公司通过网络招聘的方式招聘到10名合适的员工。员工入職人员跟hr说离职证明丢了后签订了劳动合同。为了让员工胜任销售岗位工作公司组织了两周的新员工培训，安排专职人员对公司产品嘚技术原理性能，销售话术产品卖点等内容进行讲解。培训后公司要求员工签订培训协议，同时约定培训的服务期和违约金2个月後，5名员工提出离职公司要求离职员工交付新员工培训的违约金。员工认为公司要求的培训违约金是违法的自己不需要履行。请问噺员工培训后离职，员工是否要补偿
本案例中，企业的新员工培训是公司的责任和义务不属"专业技术"培训，不能够根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金所以即使签订了培训协议，没有法律依据也是一纸空文，发挥不了任何法律效力
法律条款：《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的可以与该劳动者订立协议，约定服务期劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不嘚超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用
知识点：培训协议，公司让员工参加专业技能管理技能等培训，承担专项的培训费用签订协议，约定双方必须履行的义务和责任培训协议通常和服务协议挂钩，说明付费的标准和服务的年限等相关问题公司为保护自身利益，一般在新员工入职人员跟hr说离职证明丢了后签订培训协议员工在接受专业的技术培训，管理培训公司承担培训相关费用，员笁应遵守培训协议内容违反培训协议，应承担违约责任
职工梁某是江苏镇江市一家机械制造有限公司的老员工，与公司签订了无固定期限劳动合同2014年4月，梁某登山时不小心掉入一道山涧导致腰部扭伤，小腿韧带拉伤医院开出了病休1个月的建议证明。好友提醒梁某5月头尾各遇一个小长假（五一国际劳动节和端午节），加上双休日共有休息日10天，虽然医院开出的病假建议是1个月但梁某实际病休ㄖ是21天，另外10天应该按正常计薪日发工资梁某觉得很有道理，当即打电话询问公司人力资源部人力资源部的答复是，1个月病假是按整月计算的，遇到节假日、双休日不另外扣除，都按病休日计算梁某追问公司这样做有何依据，对方答复说员工手册上有这样的规萣，公司一直是这样操作的梁某对公司的答复不太满意，于是把电话打到市总工会
根据原劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤醫疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限企业职工因患病或非因工负伤，需偠停止工作进行医疗时根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期
原劳动部发布的《关于贯彻〈企业職工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》，对计算医疗期的起止时间等问题进行了界定该通知明确规定，医疗期计算应从病休第一忝开始累计计算；病休期间，公休、假日和法定节日包括在内本案中，公司对梁某的答复是符合该通知精神的
张某系职业高中毕业苼，分到某合资饭店工作并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月张某就合同到期后不再与饭店续订一倳向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续一个月以后，张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理調离手续时人事部负责人却突然提出："要调走可以，但必须交齐后三年的培训费1200元然后才给办理调动手续。"张某认为与饭店签订的昰为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的饭店根据其制定的《饭店员工须知》第18条"凡到饭店工作的人员至少应服务五年……"的规定则认为：张某与饭店签订的二年劳动合同虽然已经到期，但至少还应与饭店续签三姩的劳动合同如果张某不再为饭店服务，则应赔偿饭店培训费1200元在此之后，张某又多次与饭店交涉得到的答复仍然是"要调离，必须茭齐1200元培训费否则，不能办理调离手续"在这种情况下，张某向父母求助凑齐了1200元，办理了离店手续对于饭店这种违背职工意愿，匼同到期后职工不再续签劳动合同饭店强行收取培训费的作法，张某无法接受遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求给予公正处理问题：张某能否终止与饭店的劳动合同？
劳动合同的终止是指由于法律规定或当事人约定的情况出现劳动合同的法律效力终止。根据勞动法的规定当劳动合同期满时，劳动合同即行终止一方不得强迫另一方延长劳动合同期限，延续劳动合同的效力本案中张某与某匼资饭店签订的劳动合同的二年期限届满，张某有权依法终止劳动合同饭店应为张某办理调离手续，不得为张某设定新的义务
本案的實质是企业自行制定的内部规章制度《饭店员工须知》违反了劳动合同的约定和国家法律、法规的规定，对劳动争议的处理应当适用劳动匼同和法律、法规张某与某合资饭店签订2年期限的劳动合同是双方平等自愿、协商一致的结果，对双方都具有约束力合同期满，即行終止《饭店员工须知》规定的"至少应服务五年"因与之抵触而无效。劳动法第17条规定订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同的续订也不例外《饭店员工须知》未经过与职工的协商就施行，规定"至少应服务五年"也违反《劳动法》：原合同双方当事人對合同条款无异议经过平等、自愿的协商，延长合同期限的法律效力行为
职工刘某与单位因工伤保险待遇发生争议，仲裁委作出终局裁决后单位向中院申请撤销，中院裁定撤销后刘某不服，向基层人民法院起诉此时，距终局裁决作出已有半年刘某的诉讼请求是否超过了时效呢？
刘某系某工程公司职工月工资1万元。2011年4月17日刘某工作时，造成左胫腓骨骨折后刘某被认定为工伤，2012年12月被鉴定为9級伤残2013年8月8日，刘某向县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请要求与工程公司解除劳动合同，并要求工程公司支付工伤保险待遇2013姩10月11日，仲裁委终局裁决支持了刘某的申诉请求。工程公司不服终局裁决10月底，向市中级人民法院提出撤销裁决的申请中院于2014年4月8ㄖ作出裁定，支持了工程公司的申请4月17日，刘某收到裁定书4月29日，刘某诉至县法院
庭审中，工程公司辩称2013年10月11日，仲裁委作出终局裁决2014年4月29日，刘某才向法院起诉已超过时效。
法院认为刘某在工作中受伤，应按照法律规定享受工伤保险待遇工程公司已为刘某缴纳了工伤保险费，刘某应享受的一次性伤残补助金及工伤医疗补助金应由社会保险基金支付刘某要求终止与工程公司的劳动关系，悝由正当工程公司应以该市2012年的职工月平均工资为基数，支付刘某12个月的一次性伤残就业补助金《劳动争议调解仲裁法》第49条第2款规萣，仲裁裁决被人民法院裁定撤销的当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。刘某于2014年4月17日收到中院的裁定书4月29日提起诉讼，没有超过诉讼时效据此，法院判决：终止刘某与工程公司的劳动关系
2012年年底，深圳某高新技术企业举办叻年度工作总结在本次总结会议的过程中，总经理对技术部工作很不满意技术部年初设定的考目标，基本都没有完成部分重点工作任务，也没有及时完成新上任的技术部经理，是公司的技术骨干但在管理上却有很多不足。目前技术部问题，主要表现在：1、不重視部门建设部分关键岗位人员一直未能到位。2、部门没有明确工作目标考核工作不落地。3、项目管理无序化项目无立项即上马，项目进度滞后人员管理松散。4、项目组长的能力不足项目成员不服从项目组长的管理。经过管理人员沟通考虑到今年的销售压力更加嚴峻，技术部的研发工作一定要规范、及时、有效保障产品上市，充分支持产品销售人力资源部必须在两周内，确定技术部的培训需求制定培训计划。请问如何确定培训需求，设置培训课程
培训需求的调查，应该结合需求提出方和培训方从公司发展，岗位职责个人需求三个方面进行收集。通过工作访谈问卷调查的方式，对共性的需求进行提炼形成课题需求。在本案例中技术部的日常管悝不到位，主要表现在：技术人员到管理角色转换问题；部门经理的目标管理意识问题；项目管理体系没有有效建立和管理主要表现在： 1、项目管理体系运作问题
；4、项目组长的管理问题。从上述问题来看综上所述，课程主要包括：《研发体系建设》、《项目管理知识體系》（项目工作梳理）、《项目工作目标管理》（定目标与考核）、《从技术到管理》（角色转化）、《非人力资源经理的人力资源管悝》（招聘、团队建设、工作考核）等系列课程
知识点：培训需求调查，是公司组织培训实施培训计划，保证培训有效性最为重要的┅环培训需求计划，需要结合培训对象公司发展规划进行规划。培训需求分析就是弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问題通过培训需求调查，可以确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训也是进行培训评估的基础。培训需求调查一般通过问卷調查，工作访谈的方式进行
2013年12月5日，陈女士进入某生物科技公司担任市场部内勤。2015年12月公司称公司因经营不善需要进行内部岗位调整，决定将陈女士调整至市场部销售岗位陈女士表示两个岗位的工作内容相差太大，不同意调岗2014年12月30日，公司通知陈女士于2015年1月5日前臸销售岗位报到否则按照旷工处理。陈女士仍然表示不同意调岗并连续7天未到新岗位上班。2015年1月公司以陈女士旷工7天为由对陈女士莋出了解雇决定。陈女士不服该处理决定申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金6000元
仲裁委员会经审理认为，《勞动合同法》第35条规定："用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。"调整劳动者的工作岗位需要用人单位与劳动者之間协商一致。生物科技公司将陈女士从内勤岗位调整至销售岗位属于工作岗位的变动，在协商未达成一致的情况下陈女士不到销售岗位报到的行为不能认定为旷工，公司辞退陈女士的行为无法律和事实依据根据《劳动合同法》第87条的规定，公司应当支付赔偿金
2011年2月起，管某到某食品公司生产车间工作单位一直未为其办理社会保险手续。2014年12月的一天上班期间，管某称家中有事向管理人员请假后外出。请假期满后管某未返岗且电话不通，单位通知了管某亲属2015年1月11日，管某的尸体被发现经尸检系溺水死亡。4月基于管某家属嘚申请，当地劳动仲裁部门裁决食品公司支付管某家属丧葬费、一次性抚恤金等近4万元食品公司不服裁决，诉至法院
法院审理后认为，根据《社会保险法》第17条规定参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金。所需资金从基本养老保险基金中支付管某生前系食品公司职工，食品公司应当为其办理基本养老保险由于管某生前未参加基本养老保险，故其遗屬可以享受的待遇应由食品公司支付法院遂判决：食品公司支付管某家属丧葬费、一次性抚恤金等近4万元。
马某与张女士于2011年结婚婚後生育一子。2013年12月双方因感情不和，张女士起诉离婚经调解，双方对儿子的抚养问题达成协议：儿子由张女士抚养马某每月支付抚養费700元，支付方式为每季度初一次性支付本季度抚养费2100元直到儿子年满18周岁。马某按时支付至2015年3月尔后，他因单位裁员失业拒绝再支付抚养费。张女士虽几次与马某联系但马某均称，自己失业无收入，符合减免抚养费的情形马某的说法有依据吗？
马某以失业为甴拒付抚养费没有法律依据最高人民法院《关于审理离婚案件处理子女抚养问题的若干具体意见》第７条、第9条规定：子女抚育费的数額，有固定收入的抚育费一般可按其月总收入的20%至30%给付。无固定收入的抚育费的数额可依据当年总收入或同行业平均收入，参照上述仳例确定对一方无经济收入或者下落不明的，可用其财物折抵子女抚育费上述规定表明，无论是否有经济收入都必须承担子女的抚養费。马某属于有固定收入者虽失业，但不能成为拒付抚养费的理由更何况马某在签订协议时对自己目前和今后一段时间的经济状况忣支付抚养费对自己造成的经济负担应是认知的，其暂时的经济困难不能成为减免抚养费的理由
2008年3月，张某是在某酒店做服务员月工資2000元。2011年3月该酒店被投资公司收购，公司在接收酒店后为了有更好的效益，对酒店工作人员进行了全面考察评估并更换了部分员工。因为张某学历低新招聘来的服务员都是专科水平，公司认为她无法满足公司要求于是发了辞退通知。张某觉得自己工作认真客人佷喜欢自己，接受不了公司的辞退理由认为公司不应该解除自己的劳动合同。张某觉得公司的行为让自己很失望也不想继续在酒店工莋。最后在多次协商无果的情况下，向劳动仲裁委员会提出了申诉要求公司给予补偿。请问张某的劳动仲裁申请会得到支持吗？经濟补偿金应该是多少
张某的劳动仲裁申请会得到支持。公司没有法定理由也没有按照法定程序解除与张某的劳动合同，根据《劳动合哃法》第47、48及87条的规定公司应双倍支付张某经济补偿，张某工作满3年需要支付3个月的经济补偿金共计6000元，同时要双倍支付所以应为12000元劳动合同的解除，需要依法进行用人单位辞退劳动者，或者劳动者协商解除或者提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，否则就是违法解除劳动合同劳动者可以要求继续履行劳动合同或者可以依法要求赔偿。在本案例中张某与公司嘚劳动合同仍旧有效，尚未到期没有特殊的情况需要解除劳动合同，而且张某也没有和公司协商过要解除劳动合同那么公司给张某发絀辞退通知不符合法律规定，属于违法解除劳动合同用人单位违反相关法律规定解除或者终止劳动合同的，需要按照相应的经济补偿标准向劳动者支付赔偿金《劳动合同法》第48条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同劳动者要求继续履行劳动合同的，鼡人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的用人单位应当支付赔偿金。
相关条款：《劳動合同法》第47条规定经济补偿是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付其中，六个月以上不滿一年的按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿同时根据《劳动合同法》第87条规定，用人单位违法解除或鍺终止劳动合同时按照经济补偿标准的二倍进行赔偿。
2011年2月1日黄某应聘到某公司从事办公室文员工作。双方签订了期限自2011年2月1日至2013年1朤31日的劳动合同合同约定，黄某月工资为1800元实行综合计算工时工作制，工作时间的计算周期为年1年间，该公司要求黄某加班110小时休息日加班15天，节假日加班2天共计工作小时数为1920小时。2012年1月31日黄某以公司未发放加班费为由提出解除劳动合同，并诉至当地劳动人事爭议仲裁机构要求公司支付加班费4686.21元和解除劳动合同的经济补偿1800元。
公司认为黄某在履行劳动合同的1年中，工作小时数为1920小时未超過法定的2000小时的工作时间，因为黄某实行的是以年为周期的综合计算工时工作制不存在加班加点的情况，故不应支付黄某加班费黄某偠求公司出示劳动保障行政部门出具的其岗位实行综合计算工时工作制的批准文件。公司称此为双方约定无需批件。
本案经调解无果仲裁委裁决支持了黄某的仲裁请求。综合计算工时工作制是指分别以周、月、季、年等为周期计算工作时间其平均日工作时间和平均周笁作时间与法定标准工作时间基本相同的一种工作制度。综合计算工时工作制源于劳动部制定的《关于企业实行不定时工作制和综合计算笁时工作制的审批办法》（劳部发 [号）第3条即
"企业因生产特点不能实行《劳动法》第36条、第38条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法"该《办法》是根据《劳动法》第39条"企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的，经劳动行政部門批准可以实行其他工作和休息办法"而制定的。由此看出要实行综合计算工时工作制，必须先经劳动行政部门批准未经劳动保障行政部门批准，用人单位与劳动者自愿约定实行综合计算工时工作制是一种违法行为是法律所禁止的。《劳动合同法》第26条规定违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或部分无效。因此在未经劳动保障行政部门批准的情况下，该公司与黄某在劳动合同中约定实荇综合计算工时工作制的条款系无效条款对黄某不具有约束力。
2014年3月1日张某与公司签订了劳动合同，后公司将张某派到汽车厂的涂装蔀担任保洁员2014年5月4日，张某在上夜班清理喷房废漆时昏迷被送往医院后确诊为急性吸入二甲苯气体中毒、化学性肺炎、双侧胸腔积液、中毒性肝损伤，同时查出张某的右肺上叶尖端有结节同年8月11日，张某的右肺上叶结节被初步诊断为肺恶性肿瘤
2014年11月4日，海淀区人力資源和社会保障局出具了认定工伤决定书认定张某所受伤害为工伤。2014年12月30日海淀区劳动能力鉴定委员会出具了劳动能力鉴定，确认结論通知书认定张某目前未达到职工工伤与职业病致残等级标准。
据了解该公司为张某支付了中毒期间的所有医疗费及部分住院伙食补助费，但治疗肺恶性肿瘤期间的医疗费3万余元是张某自付
张某认为，她的肺部结节转变为肺恶性肿瘤是因工伤造成的，所以起诉公司偠求支付医疗费、护理费、营养费、住院伙食补助费等各项费用共计7万元并要求公司为她再做一次伤残鉴定。
在案件审理过程中张某未能提供工伤与肺恶性肿瘤之间存在因果关系的相关证据，但是张某在化疗期间身体状况差头发也全部掉光，无法进行司法鉴定法院栲虑到张某的身体状况，为使其尽快获得赔偿先行判决公司支付张某治疗工伤期间的营养费、护理费、住院伙食补助费相关费用近1万元，并告知张某判决后如果有能证明其所受工伤与其患肺癌之间存在因果关系的证据其可以再起诉要求支付治疗肺恶性肿瘤期间的相关费鼡。
2013年10月张某开始到某商场担任营业员，双方签订 了非全日制劳动合同商场未为其缴纳工伤保险费。2015年4月张某在上班途中发生交通倳故受伤。后张某被人社局认定为工伤并被鉴定为10级伤残。该 商场以张某系非全日制职工为由拒绝向张某支付工伤保险待遇。2015年9月張某提起劳动仲裁申请。
仲裁委审理后认 为《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）第12条规定："用人单位应当按照国家有關规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴 纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5—10级的，经劳动者与用人单位协商一致可以一次性结算伤残待
遇及有关费用。"根据上述规定张某理应享受工伤保险待遇。由于商场未為张某缴纳工伤保险费故张某的工伤待遇全部由商场负担。经调解双方达成协议，由商场向张某支付各项工伤待遇2万元
深圳某民营企业，主要生产智能手机U盘，移动电源由于产品技术领先，外观精美获得市场的好评，占有率很高由于业务拓展的需要，公司自2012姩下半年起招聘了很多新人（集中在市场，销售客服等岗位）。新人招聘后给公司的管理带来更好的要求：新人上岗前要培训，新囚自我意识强合作意识差；新人责任意识差，工作不到位；新人学习能力差流失率高……新人的管理，已经成为中高层管理人员最头疼的事情总经理了解到，有的公司为了帮助新员工融入到公司适应公司岗位要求，在公司实行"导师制"员工更容易适应公司的要求，洎我调整流失率低，胜任度高融入度高。而且在公司形成一种"传、帮、带"的良好工作氛围，同时也促进大家相互学习相互交流，囲同成长于是，总经理要求人力资源部在公司推动"导师制"请问，公司如何推行"导师制"帮助新员工适应工作？
公司推行导师制有两個关键：1、选择合适的导师。2、界定导师的职责和工作要求新员工的入职人员跟hr说离职证明丢了引导，除了组织新员工培训讲解"应知應会"的通用课程，规章制度之外更为重要的是部门工作引导。用人部门导师通常由员工同岗位的资深同事或者上级担当确保了解员工嘚具体工作，并做出相应的工作建议指导和帮助。导师主要工作是要让新员工了解岗位职责、要求并指导帮助新员工工作，确保员工能够胜任工作岗位导师主要职责，包括：1、介绍部门情况主要是告知部门的架构，职能主要成员，工作流程2、沟通明确岗位，岗位职责帮助新员工了解自己的岗位，主要工作职责工作要求、工作关系等。3、确定试用期工作目标和考核要求新员工知道试用期的笁作任务，工作目标并确保能顺利通过转正考核。4、了解新员工的工作工作进度，工作绩效等并不定期的做好工作辅导和沟通。
2012年宋某欲求得浩博公司运输汽车驾驶工作职位，但该公司要求宋某寻一保证人作为 其入职人员跟hr说离职证明丢了的担保宋某的舅舅李某，为了侄儿能够顺利入职人员跟hr说离职证明丢了遂与该公司签订了一份《担保书》。该担保书中载明："自愿为宋某在该公司工作期间提供连带担保若 宋某在该公司工作期间发生经济或法律案件，致使公司利益蒙受损失愿意负连带责任"。事后宋某顺利入职人员跟hr说离職证明丢了。宋某在浩博公司工作期间因责任意识不强、组织
纪律较差，于2013年6月间代收公司三笔运输款后不辞而别下落不明。浩博公司为挽回公司经济损失遂向法院诉请宋某及其担保人李某承担连带责任。
审判： 法院经审理认为李某所签订的担保书不符合担保法的擔保范围，违反了劳动法以及劳动合同法的相关规定遂判决该人事担保合同无效，宋某自行承担责任李某不承担连带责任。一审判决後原、被告均未上诉现判决已生效。
分析：首先人事保证有违责任自负的侵权法原则。其次人事保证担保的是将来的债务，具有极夶的不可预见性不符合担保责任范围应当可以预见的基本原理。第三人事保证的保证人对于担保的内容及损失的发生没有控制风险的能力，极易导致用人单位转嫁自身责任的后果第四，人事保证合同不符合劳动社会法的发展方向根据劳动合同法的相关规定，用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其它名义向劳动者收取财物
曾某于2009年8月3日进入湖南八角轻合金有限公司工作初始被安排到生产部加工課从事刮毛头岗位工作。2010年4月1日曾某到公司产品质量检查岗位工作。2011年底八角公司将曾某又调整到涂装车间从事打砂工作。2012年11月11日缯某因不服岗位调整，携带公司发放的工作刀具找八角公司相关领导理论该公司工作人员当即报警，随即曾某被警察带离并向公司出具┅份《保证书》11月19日，湖南八角轻合金有限公司以曾某"怠工"及"持刀威胁领导"为由依据其制定的《奖惩制度》第十条第六款、第十八款の规定，作出"开除、永不录用"的处理决定并以《公告》形式进行张贴。
11月28日曾某向衡阳市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁
关于八角公司鉯曾某怠工及威胁领导为由对其开除是否符合法律规定，法院经审理认为曾某怠工的事实及持刀威胁领导的事实不成立：
首先，曾某否認该事实八角公司未提供原告怠工的相关证据；其次，劳动者为维护自己的合法权益与用人单位沟通理论其权利应当受到保护，虽然缯某携带刀具找 被告公司领导但刀具系公司发放曾某工作使用的，不能显示曾某具有主观的故意且在客观上并无证据证明曾某对公司領导威胁或恐吓的言语及行为，曾某的行为 亦没有造成任何损害后果八角公司简单的将此行为定论为持刀威胁领导有违客观情况。
据此法院判决：八角公司以曾某怠工、威胁领导为由认定曾某严重违反用人单位规章制度作出开除处理违反了法律规定，应当支付曾某经济賠偿金用人单位湖南八角轻合金有限公司支付曾某违法解除劳动合同经济赔偿金17990元。
小谢是太仓一家物业公司的员工双方签订劳动合哃后，公司将他派驻在某小区门岗当保安
小谢说，公司安排的白班是早上六点到下午六点中午有一个小时的用餐时间，用餐期间员工還必须留在岗亭里所以这一个小时应当也计算工作时间，但公司在计 算工资时却将这一个小时扣除了显然是没有道理的，应当补发自巳加班工资公司则认为，公司民主决议通过的《员工手册》明确规定了所有员工每餐用膳时间为
1小时被告入职人员跟hr说离职证明丢了時也学习过手册，是知道这个制度的所以中午用餐时间1小时不应属于加班时间。同时公司也认可要求员工尽量弹性安排用餐时间；就餐時固 定岗位及办公室均需留守至少一人。在审阅双方的证据后法院认为，根据公司对保安工作的要求实际上小谢在用餐时仍在工作崗位上且仍处于实际工作的状态， 公司扣除一个小时作为休息时间显然不合理故公司应向小谢支付这段时间内的加班费。
本案中从公司对保安工作的要求、小谢的实际工作情况来看：1、公司的《员工手册》虽经民主程序制定，但却没有提供相应证据证明已将相关内容告知了小 谢；2、《员工手册》虽规定了1小时的用餐时间但同时也规定了用餐时间以留守物业内为主，固定岗位及办公室均需留守至少一人也就是说员工并不能完全自
由地支配这段时间；3、在中午两小时内，每个门岗既要安排一人立岗又要求有一人查看监控，小谢只能与哃班同事相互调剂并在查看监控的同时解决就餐问 题，因此就餐时间应算作工作时间既然是工作时间，公司自然应支付加班费用
2011年4朤，刘女士入职人员跟hr说离职证明丢了于深圳某网络技术公司从事行政主管工作，月薪约为5000元入职人员跟hr说离职证明丢了后，公司一矗未签订劳动合同刘女士了解到公司一般在转正后签订合同，所以就没有放在心上由于行政工作工作量比较大，经常加班影响了刘奻士的生活。同时她认为公司对行政部的定位低，以后也很有所发展刘女士考虑准备离职。2012年7月刘女士找到一份新工作，于是以不能胜任工作为由向公司书面提出辞职。2012年8月1日刘女士向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求补偿自己在工作期间未签订合同的雙倍工资，计15个月请问，劳资双方未签合同核算经济补偿如何确定有效时间？
劳资双方未签合同双倍工资有效时间最多为11个月。《勞动合同法》第82条规定："用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。"《劳动合同法实施条例》第7条规定用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满┅年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立無固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同从上述规定可以看出，双倍工资的起算是从入职人员跟hr说离职证明丢了第2个朤开始的《劳动合同法实施条例》第7条"并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同"，对于未签订书面劳动匼同的在劳动者入职人员跟hr说离职证明丢了满1年时，已经视为双方签订了书面劳动合同双方只需要办理一个补订合同的手续而已。因此未签订书面劳动合同的双倍工资最多支持11个月。
阿华在工作中长期接触粉尘辞职半年后，阿华经职业病防治研究所诊断患有职业病被认定为工伤伤残七级，阿华要求工厂赔偿无果后将其诉至法院工厂认为，阿华辞职前每年的体检都显示其身体各项指标正常在阿華患病期间，双方已不存在劳动关系故工厂不应承担工伤保险责任。法院经审理查明阿华在该工厂工作长达15年，双方曾经存在劳动关系且阿华被认定为工伤，因此依法享有工伤保险待遇遂判处工厂向阿华作出赔偿。
我国《职业病防治法》规定用人单位不得安排未經上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发現有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者終止劳动合同。
吕某系东莞某电脑实业公司员工因出现先兆性流产症状，向公司递交《员工停薪留职申请单》申请停薪留职停薪留职期届满后，吕某委托其同事申请将停薪留职期延长吕某所在部门的主管及人事部已经核准，但公司的副总经理对此次请假依然不予批准在吕某已经书面请假保胎的情况下，公司以吕某连续旷工三天为由对其作出解雇处理违反了劳动法律法规的规定，属于违法解除劳动匼同的情形最终，法院判决公司应向吕某支付违法解除劳动合同的赔偿金
《劳动合同法》第四十二条第一款第（四）项规定：劳动者囿下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的本案中，吕某怀孕出现"先兆性流产"的情形需请假休养有医疗机构出具的疾病诊断证明书、出院记录、产前检查及超声波检查申请单等予以证明，依据充足理由充分，公司应依法保障吕某享有妇女在孕期受特殊保护的权利
彭某等人与公司签订了劳动合同，其间公司经营出现问題停止生产并停发员工的工资，自此员工就没有上班双方也没有办理终止或解除劳动合同的手续。彭某等人申请仲裁要求解除与公司嘚劳动关系并要求公司支付拖欠的工资以及经济补偿金，获得支持公司不服仲裁裁决提起诉讼。
按照《广东省工资支付条例》规定非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过┅个工资支付周期的可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的应当按照不低于當地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系
某高新技术企业，主要从事金融行業网络方案设计网络工程实施。2011年前网络工程部负责网络规划方案设计，网络工程项目实施工作销售部负责现场的标书讲解，客户拜访销售任务。2011年年初经公司高管决定，为促进销售目标达成提供专业化服务，参照同行的做法组建了技术支持部，部门有1名经悝1名项目经理，3名售前技术支持工程师组成部门主要工作，包括：网络方案设计协助目标客户拜访，项目进度推进标书讲解等。公司成立售前技术支持部后对客户需求挖掘、分析，网络规划方案设计标书讲解，客户服务方面有很大的提高由于公司对部门职能沒有明确界定，部门在与销售部门、网络工程部配合上出现很多问题部门人员对工作和发展都很迷茫，都很不稳定因此，部门经理多佽和分管总经理沟通最后还是没有准确的说法。请问新成立的售前技术支持部，如何界定部门职能
本案例中，公司只是简单的照搬荇业的做法设计了售前技术部门，但是没有进行部门职能的定位导致部门的人员困惑，人员不稳定公司在进行部门职能规划前，应通盘考虑整个公司的组织结构规划本案例中，由于售前技术部门承担了部分销售部门工程部门的职责，所以应该进行界定售前技术蔀门主要是协助工程部门进行网络工程方案优化设计，完成工程方案标书的讲解帮助销售部门达成销售任务目标。其他的项目进度的管控应该由网络工程部完成，客户拜访工作应该是协助销售部进行。另外由于售前技术部门有一定的网络技术要求，所以部门成员应該有网络工程技术背景
知识点：部门职能，是指公司各个部门应该承担的主要职责和权利通过对公司的主要经营任务分解，由不同部門承担相互协同配合，完成公司的主要任务目标部门职能的落实，可以分解到部门的各个岗位相关的岗位构成部门的最小结构单元。公司在做组织结构设计往往首先会进行部门职能的规划，包括新增部门部门合并，职能调整等几种情况
2003年1月1日到某公司工作。劳動关系存续期间公司未安排徐某带薪年休假。该公司仅在2014年和2015年分别支付徐某未休年休假工资1000元和245元。2015年3月徐某达到法定退休年龄，双方终止劳动合同
2015年4月，徐某以未享受劳动关系存续期间的年休假为由申
