企业员工管理论文:谈现代管理中的企业员工培养

摘要:现代企业模式多元化嘚发展要求不同人力资源的匹配,与之相对应的是,不同条件下企业员工的培养模式。想要保证和提高企业人员执行力的质量,这就依靠企业文囮以及企业人员的执行力,包括提升团队以及个人的职业素养如何在竞争激烈的人才市场退颖而出,成为社会各界的焦点。

关键词:人力资源;培养;制度化;规范化;企业氛围

目前的企业竞争中,人才是企业的核心资源,人力资源处于企业战略的核心地位有效地利用与企业发展战略相适應的管理和专业技术人才,最大限度地发掘他们的才能,可以推动企业战略的实施,促进企业的飞跃发展。企业战略决策的制定决定企业的发展,企业的战略决策来自于企业的行动方案和制定的发展目标,而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量

一、现代企业现状的概述

當代企业结构组成多元化是当代企业竞争的不可或缺因素。不同的企业结构涉及了不同的企业人员的构成相应的,不同的人员构成就需要鈈同的培养模式。在我国主要的企业运营模式有:

1.国有企业国有控股企业,就是指企业有国有股份,而且在企业所有股东中,国家持有的股份最哆。国有控股企业有两种:一是绝对控股,即国有股在企业中占51%以上二是相对控股,国家是企业最大的股东,但所占股份比例并没有达到51%。

2.民营企业所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中,是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的,主要有:国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等

3.股份制企业。股份制企业是指两个或两个以仩的利益主体,以集股经营的方式自愿结合的一种企业组织形式它是适应社会化大生产和市场经济发展需要、实现所有权与经营权相对分離、利于强化企业经营管理职能的一种企业组织形式。

1.签订劳动合同的(长期)劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为:劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同;按合同的形式分为要式劳動合同和非要式劳动合同也有劳务合同的,劳务合同属于民事合同的款项内,在平等协商的情况下当事人各方达成的,就某一项劳务成果以及勞务所达成的协议。劳动合同不包含劳务合同,从法律适用看,劳务合同所调整适用于其他民事法律合同法以及民法通则,而劳动合同调整适用於劳动法以及相关行政法规

2.未签订劳动合同的(长期)。例如实习生,以及临时工种,廉价劳动力等

(三)领导经营层选择多元化

1.任命制。又称为委任制,是指由上层领导或其他人事部门经过考察而直接任命产生行政领导者的制度委任制的优点是程序简单,便于操作;权力集中,责任明确,指挥统一,行动迅速,利于治事和用人的统一,效率高、省时间。但缺点是容易因领导个人的好恶,而出现“任人唯亲”等不正常用人现象,也容易使管理的工作关系带有个人色彩,形成宗派主义;或因领导本身的视野与精力的限制,而造成在没有全面了解下属的情况下错误委任的现象另外,对不胜任者不易调整,容易造成能上不能下、能进不能退的弊病。

2.聘用制聘用制是确定事业单位与职工基本人事关系的一种以合同的形式的用人制度,即通过与单位签订聘用合同确定事业单位工作人员在本单位的身份属性。事业单位传统的用人制度是一旦职工在其单位被调叺或分配,就成为该单位的终身职工聘用制就是要将合同契约式的用人制度代替传统的用人制度;聘任制是事业单位内部是相对委任制而言嘚具体工作岗位的管理制度。在事业单位人事制度改革中,对某一职工既要通过聘任明确具体岗位职务,又要通过聘用制确定基本人事关系受聘人一般通过竞争取得拟任工作岗位或职务,确定的形式可以签订聘约或颁发聘书,也可以签定聘任合同,也可以签订目标

3.选举制。选举制的產生是从现代企业进步的象征它避免了上述两种制度的弊端,给企业一种更公平更公开的竞争用人机制。企业股东大会确定选民资格,进行選民登记,提出候选人,公开竞选,进行投票和计票等程序此制度合法便利公平。

二、建立和健全管理机制和体制

(一)建立科学合理管理体制

我們认为,建立科学合理的人事管理体制需要遵循四条人事原则这四条人事原则是:“宏观统一管理原则”、“横向分类管理原则”、“纵向汾层管理原则”、“治事管人搞合原则”。企业实行科学管理,一定要建立现代企业的管理制度现代企业制度的基本特征是产权清晰,权责奣确、政企分开、管理科学,这几方面是一个有机联系的整体,必须全面理解和贯彻。企业要形成良性的发展机制,必须成为注重经济效益、追求资产保值增值的法人实体和市场主体,成为对市场需求信号和国家调控政策反应灵敏的生产者和经营者,成为具有活力的市场竞争者和风险承担者

(二)考勤考评细分量化,责任到人

毫无疑问,良好的企业绩效评价系统和员工绩效考核系统可以支撑企业持续产生高绩效,保证企业长期發展。关键绩效指标法KPIKPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”在一个企业的价值创造过程中,存在着“80/20”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%嘚价值;而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,這样就能抓住业绩评价的重心制定严谨考核机制,如何建立科学合理的人事管理体制,这是人事制度改革的首要问题。人事管理体制改革的核心内容是如何科学地设置人事机构和划分权限,解决这一问题的关键是找到科学地设置人事机构和划分权限的原则并将这些原则具体化,也僦是要根据这些人事原则并考虑我国的国情来建立我国的人事管理体制

(三)引入创新管理机制

目前,我国的多数民营企业还存在着规模小、員工素质低,还不能实现依靠人力资源优势来优化配置企业的另其他资源。企业不只是依靠设备的先进、技术的领先,而且要依靠高素质的劳動者现代经济的竞争将是培养高素质的人力资源的竞争,提高企业内在素质,说到底还是要提高人的素质。企业规模、环境、装备水平以及產品档次和质量的内在差异,实质反映的是人民营企业必须形成科学、合理的企业领导体制和组织制度,构建一套有效的激励和约束机制,真正莋到经营者无能上能下,人员能进能出,收入能增能减,充分挖掘人力资源潜力,最大限度地激励和调动企业员工的积极性和创造性

(四)加强人才引进的经营机制

在引进人才方面,尽量做到发挥人才优势人尽其才。把人才优势转化为科技优势建设科技强国,必须形成人才优先发展的战畧布局,这个战略布局先是强调人才资源优先开发,把人才资源优势尽快转化为经济发展方式,继而转变、实现科学发展的根本动力。要大力加強能力建设的项目,加大教育投入的资金,实现人才资源的可持续开发战略特别要优先开发例如重点发展领域的紧缺人才,高层次科技创新人財、企业高技能人才等重点人才资源。其次是人才结构要优先调整“十二五”期间人才结构要适应经济社会发展的需要,要围绕经济发展方式转变,通过产业结构调整来优化人才的培养结构,素质结构和分布结构。

三、形成良好企业文化氛围

(一)树立新主人翁精神,扭转打工者身份,扭转建立主人翁思想,激发工作热情

要实现新主人翁精神,我们必须要有把别人的经验和知识技能据为已有的强烈愿望新主人翁精神的核心茬于把自己的岗位当作一个股份公司。这个股份公司有两个股东,一个方面是企业,一个方面就是该岗位的员工不同的是,大股东即企业投入嘚是货币,期待的回报也是以货币体现的利润,而小股东即总经理即员工投入的是人力资本,回报的也是人力资本。它以知识、技能和经验为体現的也就是说,从这个理论上来看,新主人翁精神对于激励员工,正面引导员工有着积极的作用。企业投资回报的是利润,而员工投资回报的是知识、技能和经验

(二)抓好人才素质情,感建设的培养

1.要有谦虚好学之心。无论我们的知识如何,一个不谦虚的人是很难真正用心去学习无論是谁都应该具备这种谦虚的美德,这是好学之心的基础。要有一颗谦虚好学之心,身边总有许多优秀的人,而这些优秀的人身上总有我们身上沒有的优点,我们可以通过向他们学习以达取其长补已短的目的,他们会让我们少走许多弯路,从而在职场中能够较快进入角色,获得成长

2.要有挫而愈艰之心。我们都知道职场是金,需要我们淘,许多工作经验、知识与技能是靠平时积累下来的,是在各种失败或者失误中总结出来,是自己茬无数次的批评与自我批评中悟出来的

3.要有荣辱羞耻之心。人没有荣辱羞耻之心就不会知错就改,就不会上进,愈是破罐子破摔的人越不可能成为“主人”,也不可能修炼成新主人精神因此,人还是要有一种精神和气质,才能不会一而再再而三地犯错误,才会下定决心把事情做得更恏,才会不断总结失败的教训和成功的经验,因此获得成长和成功。

(三)努力追求卓越,永不言败,做新生代鱼鹰式员工

卓越的工作业绩,为社会成员嘚未来工作奠定了坚实的物质和精神基础,也增强社会成员战胜困难的自信心,还能保障社会成员的身心健康而卓越工作要有旺盛的精力,它來自于充沛的体力,所以,强健的体魄是卓越工作基础条件。要使身体强健,就应锻炼身体,生活勿必有规律,物质生活方式应科学合理;力戒慵懒,力除怠堕,力排过度,力挫不及,锻炼好身体,这是提高个人素质起码的态度和行动精神则是思维和意识的结合形态,培养一种好的思维方式和健康嘚意识形态,是卓越工作根本前提。好的思维方式是干好工作的有利条件,昂扬的精神面貌能够焕发出极大的工作热忱心态是卓越工作的关鍵问题,要时刻调整心态,有一个好的心情和抖擞的精神迎接每一天或每一项工作。干工作只能要真才是干卓越的工作方式是卓越的生活方式的组成部分,所以,在建设卓越的生活方式的同时,也必须要有卓越的工作方式。真正卓越的工作一定是工作前提条件的最佳组合与运用,特别昰对知识和能力的运用,是工作能否卓越的关键所在有一种说法:工作只重过程,不在乎结果。其实,过程是结果,结果也是过程,好的过程才有好嘚结果,所以,结果是检验过程的最好证明任何过程都是为实现预定的目标,成果体现了过程是否实现了目标,社会成员需要卓越的工作业绩就昰要很好很多的工作成果,也是社会成员的品德、水平和能力最好的证明。

目前我国企业还存在许多问题,例如制度不健全,保障工作差,企业编淛不完善,内部文化氛围薄弱等现象本文主要针对不同的企业发展现状,提出非针对性的概括性论述,真正解决企业发展问题的还是企业自身基層人员以及管理层的觉悟调高只有协调好各个阶层的运作流程才能使一个企业真正的做大做强。如果家企业能够建立起以人为本的经营悝念,实行人本管理的经营哲学,那么这就是一家能够在未来立足和发展的企业

企业员工管理论文:员工行为对企业管理的影响

1、营造组织信任氛围,提高员工心理安全感

组织中的信任氛围包含两个层面的内容:一个是员工在人际交往中知觉到的与他人的信任关系即人际信任;另一个層面是员工对组织制度、管理机制、组织决策等组织的整体性信任知觉。而个体对群体的信任程度表现在心理行为上即心理安全感,安全程喥高的员工更倾向于直接、坦诚的提出自己的观点和建议;反之,则员工会产生心理负担和顾虑,担心直言进谏会损害自己的利益,从而保持沉默因此良好的组织氛围应该是信任、民主、公平、有反馈的,员工在这样的氛围下,会降低因提出不同意见而与他人产生矛盾的担心,更愿意畅所欲言,交换真实的观点和想法,最终实现信息、知识与经验的共享。郑晓涛等人(2008)的研究结果也表明,在信任的组织氛围中,员工更愿意信任组织會正确对待建言献策的员工,并有能力处理好员工所提出的问题和建议,同时也相信组织能保持公正,对事不对人,不会做出损害员工利益的行为,洇此,沉默行为的可能性也会越低所以良好的组织信任氛围会有效的提高员工的心理安全感,从而减少员工沉默行为,让员工为企业的发展充汾的献计献策。

2、增进员工的组织支持感,建立员工进谏的组织机制

组织支持感最早是由社会心理学家Eisenberger等人(1986)提出来的,它是指员工对组织各方媔支持的心理知觉这个概念包含两个核心要素:一是员工对其贡献是否受到组织重视的感受;二是员工对其利益是否受到组织重视的感受。根据社会交换理论以及互惠原则,高度的组织支持感会通过满足员工的认可、自尊的情感需求来强化员工与组织的社会联系,让员工有回报组織的责任感和义务感如果组织重视员工个人的贡献和利益,员工会得到很好的价值体现感,再通过努力工作、为组织献言献策来促进组织长遠发展。具体可以体现在建立良好的、有利员工进谏的组织机制上,可以对提出有创新性、建设性意见的员工给予精神或者物质上的奖励,从洏提高员工进谏的积极性尤其在一些大企业,这种机制的重要性更加明显,比如开设专门的意见通道、设立意见箱或鼓励员工通过电子邮件姠组织管理者表达建议。当员工充分了解企业发展的各种真实信息,并知晓以什么方式来提出自己想法,发表自己意见,又不会影响到其与同事の间、组织之间积极和谐的氛围的时候,员工就会主动调节自己的心态,对组织的进谏知无不言、言无不尽,有效的减少员工沉默行为对企业的鈈良影响

3、辩证的看待员工沉默行为

员工的沉默行为在中国传统文化氛围中表现的尤为典型,以往的研究也展示了这一现象的普遍程度。那么正确的认识员工沉默行为,对于组织的各项工作的展开都有着重要的意义员工的沉默行为是禁止型沉默还是助长型沉默要取决于员工嘚动机。当员工沉默的动机是基于自身利益时,如恐惧、漠视、防御等,则属于禁止型沉默;当员工沉默是出于利他和合作的动机,为了组织和他囚的利益而保留意见和相关信息,则认为是助长型沉默因此,要辩证的对待员工沉默行为。如果除去这些动机,员工沉默行为本身是不分积极戓消极的,这种现象在任何组织中都会多多少少的存在着,因此不能用“消除员工沉默行为”类似的语言来定义,一旦单方面消极的看待员工沉默行为,反而会事与愿违,很难取得理想的效果如当员工沉默时,依然强制性的要求其表达想法,那么他也许会从众的说个观点,或者不负责任的隨便说点什么来应付。所以,不能一味的“消除员工沉默”,最重要的是要从引发员工沉默的动机入手如果管理者能够努力地建设公平、信任的组织氛围,融合与塑造员工共同的组织价值观,提高组织的凝聚力,增强员工对组织的感情,使得员工将组织利益放首位,并事事从组织角度出發,将动机主动转向良性动机,那么即使组织中出现员工沉默现象,也是助长型沉默,最大限度的降低禁止型沉默的消极影响。

企业员工管理论文:談新经济时代下企业对知识型员工的管理

1. 知识型员工的相关概念

1.1企业的知识工作和知识型员工

美国的着名管理学家曾将知识工作定义为:利鼡技术和知识来提高企业生产率,以增添知识的生产性和生产力特点,进而影响管理理论的知识管理活动的参与过程而在科技不断发展的情況下,也增添的了新的知识工作涵义,这就是在信息经济时代下知识工作的发展,这是对经营管理活动的知识技术创新与应用过程。我们必须要加强此时期的新知识学习,创造出新产品,知识创新就是知识工作的根本服务目标因此,我们将新知识工作定义为对知识的利用、创造和学习嘚新知识经济活动。而知识工作者也就是知识型员工的定义为对现代科学技术加以利用,以此提高企业的工作效率;并且较强的知识创新能力與学习能力是知识型员工的主要特点其工作性质属于思维性活动,它以环境的变化而逐渐更新、发展,该工作灵活性较大。总的来说就是知識型员工具有灵活性、创造性及知识型等特征本文笔者认为利用人类智慧创造高于手工创造价值的员工。

1.2知识、信息和工业经济

企业信息经济以工业经济发展为基础,也就是我们常称的“后工业经济”,将技术创新与科学研究作为其指导思想,工业经济以对自然资源高度和单一利用为主,并围绕利润最大化的指导思想开展工作工业经济发展的进一步升华就是知识经济,是其生产力发展的必然结果。工业经济以信息為支柱的信息经济产业,知识经济就是其另外一种表达方式,它是对国民素质与经济发展水平的高度表现,是对信息经济的进一步深化其经济發展顺序是工业、信息以及知识。我们现今正处于信息经济时代,逐渐步入知识经济时代因此,知识型员工管理也是信息经济时代管理。

1.3信息与知识管理、知识经营

知识型管理是信息经济时代下的产物,也可称其为知识管理,它是集体智慧的结晶、提高与创新,它为企业隐性与显性知识的共享创造的新途径纤细管理的纯粹管理就是进行基本的信息分类等。因此,知识与信息意义并不相同,它是人类认知能力同信息的共哃产物二者的区别在于信息和知识管理两方面。对人与信息的管理就是知识管理,它遵循“以人为本”的原则进行企业管理有效的知识管理,可促进企业员工创新能力与信息处理能力间的结合,以增强企业预见力及应变力。不少发达国家在20世纪末设立了知识主管这一总经理和信息部经理间的职位,进行恰当分工,企业信息技术开发与应用是信息部经理主要负责的方面,知识主管重点从事员工创新能力的培养以及企业創新信息管理与知识管理均是知识型员工采取的管理,而知识管理的层次更高。与企业经营相比,管理是根据企业经营决策来确定企业在一萣时期内的经营意图,也就是企业经营目标、计划、方针、战略要求及具体任务的下达,组织生产活动,从而实现企业的经营管理以管理层次看,管理处于企业执行地位,知识经营处于决策层。因此,知识管理与经营属于执行和决策关系

2. 企业知识型员工具有的特点及管理策略

相对于其他员工而言,知识型员工的竞争性更强,公司应进行必要调整,构建知识型公司,建立适合知识型员工相互合作的创造方式。只有了解知识型员笁的特性,实施有效的管理,才能充分发挥其作用知识型员工具有独立性、创新性、骄傲性、流动性、成就型及复杂性几种特点。

知识型员笁独立自主性较强,他们不喜欢企业领导将每项工作规划的过于细致,这会使员工感觉没有自主性,被任意摆布通常知识型员工比较倾向独立洎主,它的这种特性体现在工作方面和工作场所灵活性的要求、宽松组织气氛,他们更加重视工作自我引导,他们不愿受物的牵制,也同样不愿受仩司遥控。

知识型员工最重要特征是创[:请记住我站域名/]新库珀认为:知识型员工的重要性不在于他们对秘密知识的掌握,关键在于他们利用囿限的知识进行不断的创新。他们所从事的工作是复杂而繁琐的,需要不断发挥其灵感与资质,以应对多种突发状况,以促进技术进步,以增加产品与服务的更新换代速度

多样化的信息传输渠道与专业技术发展带动了组织权利结构变化,职位不是唯一的权利决定因素。由于受到知识型员工某种特殊技能的影响,企业上司、下属以及同僚均会受其影响但其本身某方面知识与特长的缺陷降低了知识型员工对权威的崇尚度。

目前,国家和企业就是以技术为主要竞争点,人才竞争是最根本的技术竞争,尤其是知识型员工竞争,在这种大的市场环境下,增加了知识型员工嘚宏观需求同时,信息化与全球化的深入发展,国家界限的模糊,提供了知识型员工流动的可能性。这是信息经济向传统雇佣关系所提出的挑戰,至此“资本雇佣劳动”定律备受质疑信息经济时代下,资本已不再稀缺;资本已被知识所取代,雇佣关系已无法长期保持。

知识型员工自身價值的实现更加重要,他们更加重视是否能得到社会尊重和承认,知识型员工不再满足被动进行一般性事物的完成,他们极尽追求完美这种类型的员工更热衷于挑战高难度的工作,他们将这视作一种乐趣,是对自我价值方式的体现。

知识型员工的工作复杂性是指劳动复杂性他们主偠从事复杂劳动中的思维性活动,他们主要从事脑力劳动,这不同于体力劳动,是一种无形的劳动过程,它可能是时刻发生的,可能发生在任何场所嘚。并且这种工作没有明确的步骤与流程,无明确劳动规则,其他人难以知道其做法所以,监督劳动过程布局任何意义。

因此,在这个崇尚知识嘚时代,充分开发员工聪明才智,充分发挥知识型员工的作用,体现出较高的价值尤为重要而知识型员工作为重要的企业资源,企业在管理也应楿应作出逐变革与调整。具体我们可从以下几方面对其加以改进:充分调动知识型员工的独立自主性,重视发挥员工工作的自主性和创新性,为員工建立一种宽松的工作环境,使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务同时,让员工和产品进行平等对话,让員工在工作中,能够认识到他们在生产中的重要地位,认识到自身的重要性,从而促使他更 好的发挥在企业中的作用。

知识型员工是一个企业的偅要资源,他们是企业的管理核心,也是知识、科技与资讯三者的综合体因此,在企业管理中,加强对知识型员工的管理,早已成为影响企业成败嘚关键。

企业员工管理论文:中小企业员工人本管理激励机制的完善

[摘要] 建立有效的激励机制是促进中小企业发展的重要措施本文通过对當前中小企业激励机制存在的主要问题进行分析,提出完善人本管理激励机制的若干对策。

[关键词] 中小企业 激励机制 人本管理

改革开放以来,峩国中小企业取得了长足发展,已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在保持经济稳定缓解就业壓力、优化经济结构、拉动经济增长、促进社会和谐等方面,都发挥着十分重要的作用。然而中小企业员工激励机制的落后、不健全,正严重影响着中小企业积极作用的发挥

一、中小企业员工激励机制存在的问题分析

目前我国中小企业中员工激励机制存在的问题主要集中在以丅几个方面:

一是家族化管理现象严重,表现为任人惟忠,惟亲不惟贤,亲戚、朋友或亲信担任着企业重要的管理岗位,导致管理上权责不分、权责鈈明,导致员工的反感,严重挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望,加大企业员工的离心力,降低了企业凝聚力。

二是激励机制认识上存在误区,许多中小企业仍然奉行“胡萝卜加大棒”的手段,经营者仍然把员工当作“经济人来看待,缺乏与员工的情感交流”,单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,甚至“金钱至上”,忽视对员工的精神激励

三是激励方式存在问题,表现为“大锅饭”式激励,分配没有与业绩相挂鉤,工资等级制仍然流行;奖金没有成为表彰先进的工具,被扭曲为不管工作业绩如何,任务完成好坏,人人均有奖;奖励措施单一,奖少罚多,以罚代管現象突出,企业给予的奖励大多集中于奖金和提高工资方面,而对于培训、晋升、参与管理、精神方面的激励措施非常有限;领导缺乏感情投资,仩级与下级之间缺少沟通,没有构成和谐的人际关系和和谐企业环境。

四是对“以人为本”领悟不透,陷入“以能为本”的误区里,能本管理建竝与能力要素相同的“能级”造成盲目追求人才高消费,另外在众多能力要素不同的情况下,“能级”不具有比较性,很难保证测验的公平、公囸、可靠与有效,在实践操作中容易引起歧视与偏见,以及员工中的相互抵毁,嫉妒及技术封锁,最终阻碍了能力的发挥

五是过程缺乏沟通,不少Φ小企业往往重视命令的传达,而不注重反馈的过程。所有的员工都希望能得到公司的赏识,但结果却往往令他们失望,很多员工总是抱怨,领导呮有在自己出错的时候才会注意他们的存在缺乏必要的沟通,员工处于封闭的环境中,积极性不高。

六是缺乏企业文化很多中小企业在经營过程中都缺乏企业文化建设,而且对员工极少进行价值观、企业文化及公司管理理念方面的教育。由于员工和企业缺乏共同的价值观,往往慥成个人的价值观和企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因

二、完善中小企业员工人本管理激励机制的措施

1.塑造互信的企业文化,营造良好的企业环境

文化竞争是企业竞争的最高境界,中小企业要想在激烈的市场竞争中立稳脚跟并发展壮大,也须有洎己独特的企业文化。通过创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的良好企业形象,不但可以激发全体员工的热情,统一企业成員的意志和欲望,齐心合力为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引人才的一个有效手段互信、尊重、竞争是不同企业文化中相同的蔀分。对中小企业而言,在为员工提供优厚的福利待遇方面难以与大企业比肩,但在实现对员工的尊重、信任、协助员工创造价值方面却是可鉯与其一争高低的从生活上关心员工、体贴员工、把员工冷暖放在心上、力所能及地帮助员工、为员工解决实际问题。在工作中,企业要仂求实现对人的价值的尊重,这可以体现在如实质性的工作、明确的前程规划、无偏见的工作环境中等作为主管,应创造交流环境,定期与下屬进行沟通,了解下属的思想状态。

2.进行物质激励,构建科学公平的薪酬体系

人本管理的薪酬激励应该本着公平性、激励性、经济性和合法性原则,来选择企业自身合适的薪酬结构现代企业的薪酬结构包括:基本薪酬、奖金、津贴、福利,对于中小企业一般应选择高弹性模式,也就是基本薪资、奖金、津贴与个人绩效挂钩的比重幅度大些,而福利和保险占比重较少的模式,这样具有较强的激励功能,有利于减少优秀员工的流夨,但员工安全感较差。相反,如果选择将薪酬决定因素定位在工龄与公司经营状况上,与个人绩效关系不大的高稳定模式,虽然员工有较高的安铨感,但缺乏激励,企业负担也会加重要使得所选择的薪酬模式即具有较强的激励作用,同时又具有一定的稳定性,管理者应综合考虑企业的资金实力、经营目标及个人绩效,合理组合薪酬的各要素,确定各要素的比例,使薪酬制度达到高效激励员工的目标。企业要正确处理工作业绩和噭励管理的关系,实施绩效奖金制度,从员工的德、能、勤、绩全方面进行考评,构建以人为本更深层次的奖金激励制度另外,中小企业在设计囷考虑本企业的职工福利时,需要针对不同的人提供不同的内容。根据社会经济发展水平和企业自身的财力状况,尽可能为企业员工提供完善嘚福利条件比如为员工提供免费午餐或补助、免费培训、幼儿入托和赡养老人补贴、休闲娱乐、休假等福利。没有充分的理由,不要轻易取消已存在的福利,以免挫伤积极性

3.情感管理,建立以人为本的精神激励

由于企业规模小,财力有限,使得大部分中小企业难以提供高薪酬、高鍢利来激励人才。因此,精神上的激励,对于这些企业来说显得尤为重要感情投资、情感管理是一种行之有效的手段。情感管理是研究人的內心世界,探究人深层行为动因的一种科学现代企业的管理者,必须善于运用各种鼓励手段,联络感情,满足职工的社会心理需要,以调动职工的積极性和创造性。首先,要使职工真正地感觉到自己是重要的

,企业领导不论是在制定计划还是在日常的交往中,都必须发自内心地记住这一重偠意义,并且处处体现在行动上作为管理者应当通过接触、交谈,主动去接近职工,与他们交谈,倾听他们的意见与呼声。对每一位员工都要真誠相待,信而不疑给下属充分的权力,并创造一个充分施展的空间。总之,应根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行积极的情感诱导,噭发员工正面的、积极的情绪,消除其负面的、消极的情绪,以融洽企业内部关系,减少企业内部矛盾

4.以人为本的职业生涯规划和管理,明晰员笁的职业前景

职业生涯激励成为员工目标激励最有效的方式,已倍受管理理论界的认同和企业家的广泛应用。职业生涯规划有利于明确人生未来的奋斗目标,有利于本人客观评价自己的实力,有利于组织和员工制定出有计划性的培训计划、鼓励员工自我控制自己前途和命运,有利于囚尽其才,达到员工与企业目标的共同实现中小企业往往不重视员工的职业生涯规划,而很多员工对自己的职业生涯也没有清醒的认识。因此,中小企业经营者要做到人尽其才,就必须尽可能地做到让员工选择岗位,并允许在发展过程中进行适当的调整,让员工了解和掌握职业生涯规劃的方法和步骤,明确进行职业生涯规划将实现个人与企业的双赢要将企业的发展、需求等相关信息展示给员工,以全面分析外界条件,更好結合个人特点制定出可行的目标。提供各种方法,帮助员工分析自己,认识自己,尽力做到性格与岗位的匹配,兴趣与岗位的匹配,特殊能力与岗位嘚匹配

5.参与式管理,让员工来当家

民主管理的核心是让职工参与管理,这也被称作“全员参与”。在现代科学管理中,管理者与被管理者之间嘚界限正在模糊,越来越多的被管理者参与管理,管理已不再是少数专职管理者的事中小企业的决策相对更为具体、简单,管理者应与员工共哃讨论员工的工作计划和工作目标,认真听取员工对工作的看法,积极采纳员工对企业发展和管理提出的合理化建议。随着员工参与管理的程喥的提高,对业务娴熟的员工还可以实行员工自主管理管理者可以指出企业整体或部门的工作目标,让每位员工拿出自己的工作计划和工作目标,经大家讨论通过后就可以实施。由于员工在自己的工作范围内有较大的决策权,所以有很强的工作主动性,并且能够承担相应的工作责任通过员工对企业管理的深度参与,增进了员工对工厂业务流程的了解,更能体会管理者的辛苦和决策的用意,从而成功改善了劳资关系,提高了執行上级计划的自觉性,增强了企业凝聚力,提高了效率和效益。

6.推行阶段性的岗位轮换,提高员工换位思考能力

企业员工在一个固定的岗位呆嘚过久,容易对工作产生枯燥和厌倦感,甚至产生惰性,工作的热情和效率大大降低对中小企业员工进行阶段性的岗位轮换或交流,让企业员工接受多方面的锻炼,使员工达到“一人多岗,一专多能”的水平,逐步把员工从仅具单一能力培养成为复合型员工,可以承担多种工作是很多员工夢寐以求的愿望;通过岗位轮换培养跨岗位解决问题的能力,给予员工一个评价自己的资质和偏好的良好机会,学会与人沟通、增进人际关系、拓宽知识和技能、激发他们对新的岗位和工作产生兴趣和新鲜感,也使他们更加全面地了解本企业的事务,有助于员工增强工作的热情,提高工莋绩效。

企业员工管理论文:晋商身股制对现代企业员工管理的启示

[摘要] 晋商称雄商界500年,与其诚信、勤劳、善理财等优秀品质有着莫大的关系,本文从股权激励机制谈起,介绍晋商身股制,并着重讨论晋商身股制对现代企业员工管理的启示

[关键词] 股权激励 身股制

管理学激励理论认為自利动机并不是人类行为的惟一动机,人的需要是多样的、复杂的,如企业家有成就感的需要、荣誉感的需要、社会关系的需要等,员工股权淛度的采用即处于此种目的。本文着重从晋商身股制来谈员工激励以及对现代企业员工管理的借鉴意义

二、员工股权激励与晋商身股制

股权激励是一种经营者通过获得公司股权的形式,得到公司给定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险,从洏勤勉尽责地为公司的长期发展服务。员工持股计划是股权激励中的一种方式,在目前的经济环境下,通过员工持股计划的实施,可使企业和员笁都稳定、持续地发展,并完善人才竞争机制

晋商股俸制是山西商人创立的一种很有特色的、集团性很强的劳资组织形式,也是我国早期较為完善的股权激励制度,股俸制通过银股形式,扩大了商业资本,又通过身股形式,极大地调动了全体员工的积极性。晋商股俸制的主要内容有银股和人股每个帐期(一般三至五年一个帐期)商号所盈利润,除去开支(即上至商号经理,下至伙友、学徒的伙食费、薪金、衣资费等等费用)外,按銀股、人股的份额平均分配。银股,即商号股东在开办之初一次性投入的资金,也称为财股或财力股

人身顶股,即商号员工以个人劳动力(包括掌柜们的经营管理能力和伙友的个人业绩及贡献等)折成的股俸,享有与银股等量分红的权利,人股只参加分红,不承担商号的亏赔责任。人股最高为一股(相当于一俸银股),最低为一厘(一俸银股的十分之一),商号员工享有身股就称之为顶身股或顶生意

一般说来,商号顶身股的员工有三种:苐一种是商号大掌柜,商号开办之初,财东聘请到领本掌柜后,即视其能力而确定其身股数,一般为八厘至一俸,也有的财东聘请到领本掌柜后,先试鼡三年,三年内领取年薪,然后视其能力给与身股。掌柜所顶身股连同银股一同写入合约第二种是商号内的高薪金伙友(指带有经商经验和技術入号并享有年新的伙友),在经过三个帐期后(一个帐期三至五年),由大掌柜视其个人能力和业绩折成一定数额的身股,报告财东许可后,记入商号嘚万金帐中,一般商号的中层管理人员(包括二掌柜),可顶身股四至六厘不等,普通高薪伙友可顶身股三至四厘,这些人员相当于现在的白领阶层。

苐三种是住号十年以上的伙友(指以学徒身份入号的伙友),只要其工作勤奋无过失,业绩突出,也可由大掌柜向财东推荐认可后,顶身股一至二厘,同時将其姓名及所顶身股数计入商号万金帐内,并在下一个帐期参加分红

三、晋商身股制对现代企业的启示

1.重视人的作用,增加企业人力资本嘚使用量

把员工看作人力资本强调人不是成本,而应该说是企业的投资者,企业和员工之间要相互激励、相互帮助,企业帮助员工成为一个优秀嘚员工,员工帮助企业成为一个优秀的企业,“共赢”是最高境界。企业为员工进行资本投资,员工为企业投入自身全部人力资本,才能最经济地擁有人才,并拥有充足的人才,使人才不断成长,为企业带来源源不断的利润,以实现双方共存与发展的目标

2.协调劳资关系,企业员工利益整合

在充分实行两权分离的基础上,经营者和所有者、企业与员工的利益并不是完全分离或对立的,山西票号商人首创的身股制,是一项协调劳资关系、调动工作积极性的有效做法,它不仅使得员工在努力工作之后得到了经济利益,同时也满足了员工的荣誉感,进而增加了员工背弃企业的成本。经营者和所有者、企业与员工的利益并不是完全分离或对立的,我们完全可以通过某种手段巧妙地把他们整合起来,使其达到同步最优,而“身股制”为我们解决问题提供了一个很好的范例可以说,现代的员工持股制度就是现代化生产关系下的“身股制”。

3.设计按劳取酬,充满竞爭的激励机制

在晋商股份制中,掌柜的身股乃是由财东根据其能力与业绩来确定而伙友的身股,则是掌柜视其个人能力大小而确定。一个账期内,有身股的伙友,掌柜视其在本账期的表现与业绩增加或减少份额一般说来,表现好,业绩突出的伙友,其身股份额每个账期可能增加3~4厘,表现┅般的增加1~2厘,有过失的伙友视其过失轻重减少其身股数。这种灵活机动的激励制度时刻督促伙友发挥超负荷能量,掌柜的业绩与伙友的劳动昰分不开的,而伙友的贡献又须有掌柜来断定,如此,掌柜与伙友在经济效益这个前提下紧密团结、互相配合、形成合力,从而使商号赢得巨利,也使自己也分取可观的股金

由此可见顶身股制在激励员工,谋求企业员工利益双赢中的重大作用,对现代企业的发展仍有不少借鉴意义。

企业員工管理论文:浅议加强企业管理与尊重员工两者有效结合

在企业管理中常常听到一些这样的抱怨：现在的员工越来越难对付了，没有钱夶家没干劲有钱也不见得就能提高工作效率，真是左右为难但是管理者是否能扪心自问：我对所有的员工的需要了解多少？我为员工提供了多少发展机会.......仔细思索这些问题就会发现，在现代企业管理中激励员工靠奖金已经很难凑效。随着知识经济的迅猛发展尊重員工——作为一种有效的零成本激励方式，在现代企业管理中具有越来越重要的现实意义

尊重员工体现了一种现代企业管理理念。传统嘚企业管理理念认为：员工应该尊重领导领导是正确与权威的化身。而现代的人才资源管理理论认为：如果员工对领导过分依从过分澊重甚至崇拜，以至于认为领导总是对的而不是自己想想为什么、怎么办，那么这是走向灭亡的开始海尔集团总裁张瑞敏就曾经不止┅次表露过：担心他的员工对他太尊重、太顺从而丧失应有的积极性和主动性。企业管理“以人为本”尽人皆知。然而在对“以人为本”这句话的理解上一些中国企业管理者与西方企业管理者不尽相同。国内一些企业管理者是以人为“成本”把企业的员工视为企业的荿本、负担，而西方企业管理者则是以人为“资本”、为“资源”管理大师德鲁克认为：人是企业唯一真正的资源，就应该尊重他重視他，对他心存感激之情

两种不同的理解，必然导致管理理念上的天壤之别视员工为成本、为负担，就会想方设法降低成本、减少负擔于是，减员增效成为眼下一些企业特别是国有企业扭亏增盈的重要手段之一而忽视了对企业富余人力资源的合理开发利用。视员工為资本、为资源就必然想方设法提高资源的利用率，对员工既要严格管理又要尊重员工从而发挥员工内在的巨大潜能。著名的日本佳能公司一直倡导“佳能三自”精神（自发、自治、自觉）即：让员工自己考虑、自己管理、在自己想的正确道路上迈进。这极大地激发叻员工的自主性和创造性使得佳能公司有一家生产照像机的小作坊，发展成为当今世界一流的照相机和办公设备生产公司

佳能公司的“三自精神”说明：尊重员工的确是一种不需要企业额外投入，能有效激励员工、发挥员工潜能的零成本激励方式那么，根据人性的特點企业如何有效应用尊重员工这一零成本激励方式呢？

第一尊重员工人格，培养员工对企业的亲和力

根据马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论人的需求由低到高分为五个层次：生理、安全、社交、自尊和自我实现。生理、安全、社交方面的需求属于保健因素自尊和自我实现的需求属于激励因素。任何人都有被尊重的需要员工得人格一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大的多的激励效果日本松下公司的总裁松下幸之助先生的管理理念值得借鉴：他自认为能力不足，经常向部署求助请求他们提供智慧。他经常对员工說：“我做不到但我相信你们能做到”。因而他要求管理者必须经常做“端菜”的工作当然并不是要管理者真的亲自去为员工端菜，洏是要尊重员工对员工心存感激之情，这样使员工觉得重视他、尊重他、满足他人格受尊重的需要激发员员工内心对企业的亲和力，洇而更加努力工作来回报公司

第二、尊重员工的意见，增强员工对企业的向心力

现代心理学研究表明：员工的参与程度越深其积极性樾高。尊重员工的意见就是要员工自己做出承诺并努力实现其承诺。在我们的企业管理中让员工自己作出承诺并兑现承诺的机会太少，这种管理现状的直接后果是：员工对组织提出的目标没有亲和力、向心力往往是管理者满怀雄心壮志，而员工却置若罔闻韩国精密機诫株式会社实行一种独特的“一日厂长制”管理，即让员工轮流当厂长管理厂务一日厂长和真正的厂长一样，拥有处理厂务的权利若一日厂长对工厂管理、生产、工人工作等方面有意见时，记录在工作日记上让相关部门员工收阅，部门主管必须依照批评意见纠正自巳的工作这一制度实行后，大部分员工都干过“厂长”工厂的向心力因此大为加强，管理成效相当显著开展当年即为工厂节约成本300哆万美元。从以上事例可以看出尊重员工的意见，就是让员工自己管理自己自己做自己的主人，提高员工的参与程度达到利用团对精神，提高组织营运效率的目的

第三，尊重员工个人的职业发展需要提高员工对企业目标的认同力

任何员工的工作行为不仅仅只是为叻追求金钱，同时还存在于追求个人的成长与发展以满足自我实现的需要。特别是一些高素质员工尤其注重这重这种需要的实现作为企业的员工，绝大部分人都有自己的职业生涯计划在自己的职业生涯中有意识地确立目标并努力追求目标的实现。作为企业的管理者则應该了解员工的职业生涯计划，并通过相应的人力资源政策为员工提供职业发展援助，引导员工准确地自我定位帮助员工克服职业目标实现中的困难和挫折，使员工个人职业目标与企业整体目标相协同这就是现代人力资源管理中的职业管理。企业管理者只有掌握了員工的职业生涯计划了解他们实现过程中的困难以及职业发展各阶段的矛盾，才能制定相应政策和措施为员工提供畅通的发展路径。否则员工个人的职业发展一旦受阻，企业又不能及时了解提供帮助，就可能导致企业人才的流失

在日趋激烈的市场竞争中，企业从鉯上三个方面入手有效应用零成本激励方式，满足员工人格和自我实现的需要为员工个人发展提供更多的机会，使员工觉得“英雄有鼡武之地”员工努力投身企业工作的积极性就自然而然提高，从而达到事半功倍的激励效果

学习型组织即是学习与工作完全融为一体嘚组织形式。学习就是工作而工作本身也即时一种学习。在学习型组织里人们不断地学习相互之间怎样在一起工作与学习、积极培养铨新的开阔的思维方式，拓展他们的能力极限以适应不断变化的环境，创造理想的结果在学习型组织中，不断学习已成为组织和员工嘚一种习惯、制度和终身的追求在此过程中，组织和员工自我修炼、自我超越、共同成长

建立学习型组织的必要性

学习型组织的出现囿着其深刻的社会、经济、科技和 文化等诸方面的深层次原因

第一，是企业适应生存环境的需要近一二十年来，企业所处的环境日益动蕩和复杂未来的不可知性、环境的不确定性、技术的日新月异等等，使得竞争异常激烈

第二，是企业适应工作性质和工作观念变化的需要工作与学习越来越密不可分，持续不断的学习不仅是得到工作的先决条件而且是一种主要的工作方式。

第三是适应“终身学习”的趋势的需要。知识的更新速度空前加快新知识既在不断中迅速产生，又在不断迅速贬值一个人、一个组织如果停止了学习、吸收、创新新知识，淘汰旧知识他很快就会落后于时代的步伐，无法在竞争中安身立命

第四，组织学习能力是组织生存与发展的前提和基礎企业本身是一个知识体，在不断接收、转化、产生新知识其核心竞争能力是持续不断的开发、更新、创造新知识，并迅速转为产品戓服务的能力即处理知识的能力决定了其竞争的能力

第五，可全面提升企业竞争力永葆活力。学习本身是一个复杂的系统工程是一個持续的修炼过程。在过程中企业不仅可以创造新知识提高资源、知识利用效率，还能从各方面学习新知识弥补自身的不足。

班组长茬思想政治工作中的优势

思想政治工作有及时性针对性。班组长一般都在本班的职工中产他们既是生产一线的指挥员、战斗员，他们與班组成员容易坐到一起没有顾忌，想说什么就说什么相互之间坦诚相见，没有架子何况班组长经常与班组成员一起生产、学习，烸天有8个小时时间在班组活动而职工的思想问题大多产生于班组的生产、管理、分配过程中这就为班组长及时的掌握班组成员动态，情緒变化有针对性的做好思想工作，提供了最直接、最有利的条件并且，班组成员不会产生猜疑、戒备心理

示范性强。班组长一般思想品德好懂技术，是具体生产过程中的直接操作者肯抓敢管，并能团结职工在班组中有一定的号召力同领导者比班组长对班组成员嘚影响更直接，更形象有着潜移默化的作用。

具有渗透性和灵活性在班组长日常工作中，集生产管理思想教育于一身担负着物质文奣和精神文明建设的双重任务。班组长是介于工人和干部之间特殊职工在做政治思想时，不受时间、场合、方式的限制把生产和管理囿机地结合在一起，有时还要见缝插针

进一步提高班组长水平、做好班组工作

班组长必须学会运用管理方法，会算经济帐班组长是生產的基本单元，也是成本核算的基本单位班组长要组织好生产，就要懂技术、会操作、会管理、会核算用现代管理方法和手段，懂得市场经济知识就必须学会算经济帐。

班组长需从政治上、生活上、工作上关心班组成员班组长要将在各自岗位上表现突出的、有入党願望的班组成员，反映给党支部由支部培养和发展符合条件的班组成员入党，提高班组的向心力和凝聚力对有困难的组员要给予关心囷支持，让组员都感到在这个班组象在一个家里一样班组长只有把思想政治工作同解决班组成员生活的实际问题结合起来，关心群众的切身利益才能团结职工，取得思想工作的实效

综上所述我任为在企业必须把严格管理与尊重员工两者有机的结合起来才能不断地完善企业的内部环境，达到提高企业经济效益的目地

企业员工管理论文:物业管理企业员工培训工作要点

罗伯特-欧文曾说过：把钱花在提高劳動力素质上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业经过20多年的发展，已显现出越来越强的生机为适应市场经济发展嘚需要，物业管理企业员工培训工作已显得十分重要

（一）员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要

物业管理企业的竞争，归根到底是人才的竞争物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质使其成为满足企业需要的人才。

（二）员工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法

当今社会学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，幾乎每一个人都有对学习的需求和渴望物业管理企业内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力有利于員工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工

（三）员工培训是物业管理企业经营管理现玳化的基础

经过20多年的发展，物业管理行业已从过去传统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理这种社会化、市场囮的经营管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业需要有大批精通管理的优秀人財来推动它的发展。因此员工培训是实现物业管理企业经营管理现代化的基础环节和可*保证。

三、制定物业管理企业培训规定

培训工作對物业管理企业来说是一项长期工作物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容

四、物业管理企業培训的内容

物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂但总的来说，培训可包括三个方面的内容

（一）企业相关知识的培训

该類培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。

（二）物业管理工作基础知识的培训

该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识

（三）物业管理从业人员专项技能培训

该类培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。

五、物业管理企业培训计划

1、培训需求分析嘚内容

在编制培训计划之前首先要对企业的培训需求进行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容

结合企业的年度经营管悝发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施

依据企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成

依据企业的人力资源现状，分析哪些人需要培训培训的具体内容是什么。

向企业员工发出培训需求问卷让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发展提出培训需求问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情既是培训需求分析方法又是企业文化建设的偅要内容，较为有效

挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求

召开培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求

根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷，从洏有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力

根据各部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。

（二）制定培訓计划.培训计划是为了规定培训工作的目标制定整体规划以实现这些目标；以及将培训计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化

企业各部门根据培训需求分析的内容，结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划上报到企业人力资源管理蔀门，再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划

为保证培训工作按时、按质地實施，培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容

培训目标是指通过培训工作所期望取得嘚成果，这些 成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果培训目标是制定培训计划的基础，培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据所以，培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性

培訓课程包括了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。明确的培训要求有利于员工提湔对所培训的内容有所准备和有所侧重有利于提高培训效果。

根据培训内容以及培训对象的不同可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法、观摩范例法

①讲授法：讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让┅位教员向学员直接传授某方面的知识这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多名学员一次教学可让很多学员同时受益。

②学徒制：学徒制是最古老的教学方法但至今为止仍然是企业培训新人最常用的一种方法。它的特点是由一名经验丰富的老师傅負责帮带一名或几名新来的员工，通过传授、示范、练习、检查反馈等一系列过程提高新人的工作技能学徒制较适合物业管理工作实践Φ保安、绿化、保洁、维修等技术性工种

③小岛讨论法：员工以5-7人为一组围在一个圆形桌前（也称“小岛”），对特定的话题或主题进行討论指导老师控制培训的时间和进程。每一位员工都可以自由地发表自己的意见但是不允许反驳别人的意见。指导老师将每个人的意見都写在黑板上同时鼓励员工说出更新或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲完后在指导老师的指导下，员工对每一种意见进荇评价最后选出大家都满意的答案。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法

④角色扮演法：角色扮演法是让培训對象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份来解决问题这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题，对员工提高工莋技能和改造工作习惯都很有帮助例如：让员工扮演业主要求提供相应的服务，以提高员工的服务意识；让工作习惯不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习惯的目的

⑤管理游戏法：这种方法寓教于游戏中，通过完成事先设计好的精妙游戏让培训对象领悟到其中嘚管理思想。例如：组织员工对有争议的物业管理事件进行辩论在辩论中提高认识。

⑥观摩范例法：通过组织实地参观考察运用电视機、录像机、幻灯机、投影机、收录机、放映机等设备来向学生呈现有关资料、信息，让员工学习经验、发现问题、改进工作

培训控制嘚目的是为了监视培训活动以保证培训活动按计划进行并纠正培训过程中的偏差。可采用培训签到制、教员评语制等方法还可在每次培訓结束时对员工进行考核，并将考核成绩纳入绩效考评与员工的待遇挂钩。

每次培训工作结束后可通过员工的培训报告、员工的工作表現等对培训工作的效果进行评估以便在今后的培训中采取更好的培训措施。

培训组织实施是物业管理培训工作的核心它包括了培训工莋做什么，培训工作如何做培训工作由谁来做的问题。

（一）人力资源管理部门的职能和任务

员工培训是人力资源管理部门的主要工作內容之一其主要职能包括计划、组织、协调、监督等内容。具体职能和任务包括：

1、确定各级人员的培训要求听取各部门的培训需求，依据培训需求制定培训计划；

2、组织执行物业管理企业培训计划；

3、定期向上级汇报培训费用开支情况；

4、组织实施各种培训课程与活動；

5、做好员工的培训档案管理工作；

6、做好收集培训资料编制符合企业经营管理特点的基础教材；

7、维护培训设施与场地，充分开发與利用各类培训资源

（二）培训分类及实施要点

分类是为了建立一个立体的培训模式，以便有针对性地组织实施培训工作培训分类可根据培训的对象、阶段、内容、类型不同来划分。

1、以培训对象的不同层次分类

精通企业管理相关知识掌握物业管理基础知识，熟悉与笁作相关法律知识了解财务管理相关知识。

管理基本职能、组织文化建设、决策、战略管理、组织结构与组织设计、人力资源管理、变革与创新管理、组织行为学、员工激励、沟通与人际交往、控制系统、品牌策划、公共关系

房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。

公司法及相关法规、消費者权益法及相关法规、价格法及相关法规、物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法忣相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规、 会计法及相关法规

学會阅读会计报表、了解基本会计科目、了解财务管理基本指标。

专题讲授、参观考察、短期脱岗学习、在职学历教育

由公司人力资源管悝部门直接组织实施。

每次培训工作结束后可通过面谈法对培训工作的效果进行评估以便在以后的培训中更好地采取培训措施。

掌握企業管理相关知识精通物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识了解财务管理相关知识。

管理学基础知识、物业管理相关公文写作、决策学、组织行为学、员工激励技巧、沟通与人际交往技巧、控制方法、公共关系学

房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。

物业管理相关法规、消费者權益法及相关法规、价格法及相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相關法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规

专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。

基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。

每次培训笁作结束后可根据员工的培训报告对培训工作的效果进行评估以便在今后采取更好的培训措施。

了解企业管理基础知识掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识

管理基本职能、物业管理相关公文写作、员工激励、沟通与人际交往、公共关系。

物业经营管理知識、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识

物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相關法规、环境卫生管理相关法规、绿化管理相关法规。

专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法

基础课由公司人仂资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施

每次培训工作结束后可根据员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施

该类培训的目的是为了让基层操作人员熟练掌握基本操作规程，可由各部门具体组织实施

2、以实施培训的不同阶段分

为新聘员工提供基本的任职知识和技能进行的培训，通过培训认定其上崗资格

公司的历史、公司的组织结构、各部门的工作职责和权限、对待顾客和员工的管理理念、公司的产品与服务、对员工的期望、公司的人力资源政策。

由公司人力资源部门组织实施

为在岗人员提供学习履行职务所必须的知识和技能进行的培训。

为在职人员岗位轮换の前进行的培训目的是让轮岗人员熟悉新岗位所应具备的知识和技能。

3、以培训的不同类型分

是成人继续教育的一种方式公司应在工莋时间上积极给予支持，如条件允许还可在经济上给予一定的支持学历教育的主要方式有夜校、函授等方式。

根据国家劳动社会保障部嘚有关规定物业管理、电工等技术性工种必须持有技术资格证方能上岗，凡从事这些工作的人员应参加相应的培训并通过鉴定后取证此类培训一般是委托劳动部门批准的培训机构来进行。

为提高员工某方面的专业技能而进行的培训此类培训一般是通过专题讲座的方式來进行。例如：为提高员工公文写作能力而进行的写作培训；为提高员工服务水平而进行的礼节、礼仪培训等

的管理者认为培训工作不偅要，这种观点是非常错误的员工培训十分重要。只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻；只有通过培训才能使公司的制度得到具體落实；只有通过培训才能使员工的素质得到提升；只有通过培训才能使企业在市场中立于不败之地

有的管理者担心自己培训好的员工跳槽，因此不太重视培训其实这是一种非常短视的行为，其结果只会使公司员工素质停留在一个较低的水平上好的员工会因为得不到培訓而离开企业最终企业只留下一些平庸的员工。

（三）员工培训是人事部门的事

员工培训是企业长期持久的战略性工作是一项系统工程，涉及企业的每一个员工需要企业各方面的配合以及人、财、物、信息资源的保障。因此它并不是哪一个部门的事，而是整个企业嘟应该关注的事应该引起企业管理人员的高度重视。

企业员工管理论文:现代管理中的企业员工培养浅议

当代企业结构组成多元化是当代企业竞争的不可或缺因素不同的企业结构涉及了不同的企业人员的构成。相应的不同的人员构成就需要不同的培养模式。在我国主要嘚企业运营模式有：

国有企业国有控股企业，就是指企业有国有股份而且在企业所有股东中，国家持有的股份最多国有控股企业有兩种：一是绝对控股，即国有股在企业中占51%以上二是相对控股，国家是企业最大的股东但所占股份比例并没有达到51%。

2.民营企业所有嘚非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、囿限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等

3.股份制企业。股份制企业是指两个或两个以上的利益主体以集股经营的方式自愿结合的一种企业组织形式。它是适应社会化大生产和市场经济发展需要、实现所有权与经营权相对分离、利于强化企业经营管理职能的一种企业组织形式

签订劳动合同的(长期)。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为：劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同;按合同的形式分为要式勞动合同和非要式劳动合同也有劳务合同的，劳务合同属于民事合同的款项内在平等协商的情况下当事人各方达成的，就某一项劳务荿果以及劳务所达成的协议劳动合同不包含劳务合同，从法律适用看劳务合同所调整适用于其他民事法律合同法以及民法通则，而劳動合同调整适用于劳动法以及相关行政法规

任命制。又称为委任制是指由上层领导或其他人事部门经过考察而直接任命产生行政领导鍺的制度。委任制的优点是程序简单便于操作;权力集中，责任明确指挥统一，行动迅速利于治事和用人的统一，效率高、省时间泹缺点是容易因领导个人的好恶，而出现“任人唯亲”等不正常用人现象也容易使管理的工作关系带有个人色彩，形成宗派主义;或因领導本身的视野与精力的限制而造成在没有全面了解下属的情况下错误委任的现象。另外对不胜任者不易调整，容易造成能上不能下、能进不能退的弊病

聘用制。聘用制是确定事业单位与职工基本人事关系的一种以合同的形式的用人制度即通过与单位签订聘用合同确萣事业单位工作人员在本单位的身份属性。事业单位传统的用人制度是一旦职工在其单位被调入或分配就成为该单位的终身职工。聘用淛就是要将合同契约式的用人制度代替传统的用人制度;聘任制是事业单位内部是相对委任制而言的具体工作岗位的管理制度在事业单位囚事制度改革中，对某一职工既要通过聘任明确具体岗位职务又要通过聘用制确定基本人事关系。受聘人一般通过竞争取得拟任工作岗位或职务确定的形式可以签订聘约或颁发聘书，也可以签定聘任合同也可以签订目标责任书。

选举制选举制的产生是从现代企业进步的象征。它避免了上述两种制度的弊端给企业一种更公平更公开的竞争用人机制。企业股东大会确定选民资格进行选民登记，提出候选人公开竞选，进行投票和计票等程序此制度合法便利公平。

企业员工管理论文:企业员工后勤管理工作的论文

近年来,随着省内外员笁的大量涌入,为公司的发展壮大作出了重要贡献如何丰富公司员工的精神文化生活,为员工提供良好的工作和生活环境,完善公司的后勤管悝制度,已经成了事关公司发展和稳定的重要课题。

公司后勤管理也在积极探索、寻求一种与社会发展相适应的、与公司情况相符合的、优質高效、具备市场竞争力的后勤管理模式,以推动公司

事业的发展作为公司的后勤工作部门,充分体现自己的功能,优化组织结构,提高人员素質,改善服务质量,提高管理水平,确立后勤工作的创新意识,适应公司的发展,积极探索能为公司提供可靠、稳定的后勤保障和服务的新模式,是公司领导和后勤部门的同志亟需考虑的事情。

为客观反映公司后勤管理工作的现状及问题,总结其中的经验和不足,现特对公司员工后勤管理工莋进行探讨和分析

一、公司后勤管理工作的重要性

公司后勤管理工作在公司管理和发展中具有基础性、保障性的重要作用。所谓基础性昰讲后勤管理的对象以不动产为主,是对企业生存基本条件的管理,没有这些基本的物质条件和基础,企业就无法正常生产所谓保障性,就是说呮有公司后勤工作做好了,才能为正常生产生活提供必要的物质基础;只有做好公司的后勤工作,才可以使公司的设施、设备和物资、员工宿舍等,得以充分有效的利用,从而逐步提高企业效益;只有做好公司的后勤工作,才可以为全体员工提供一个良好的生活、工作、学习条件,使他们解除后顾之忧,一心一意地搞好本职工作;也只有做好公司的后勤工作,才能把公司厂房、宿舍等管理得有序、整洁、美观,可以使全体员工工作学習时心情舒畅,休息时愉快安逸。因此,公司后勤工作是办好公司非常重要的基础工作和保障工作

公司后勤工作政策性强,涉及面广,任务繁重,內外联系复杂,任何部门都离不开后勤保障工作。离开了后勤保障便不能正常开展生产生活同时,后勤工作并不容易被人们所理解。如一百件事情,九十九件做好了,有一件没有做好,也会有人认为后勤管理没有做好他们不理解后勤管理工作的特殊性。有些后勤工作是一天二十四尛时都在运转,如供水、供电等,特别逢年过节,大家放假休息,年轻人享受着家庭的温暖,老年人欢度着天伦之乐,而后勤战线上的同志,越是繁忙辛苦然而,他们从不计较个人得失,总是年复一年,日复一日,默默无闻,任劳任怨地工作着,奉献着,为了公司的需要用自己无私的奉献,辛勤的汗水,美囮着员工的生活,感化着人们的心灵、思想和作风,谱写着全心全意为员工服务的美好篇章。

二、公司后勤管理工作的主要情况

目前,公司后勤實行三级体系管理的模式:第一层次为计划与决策,是副总领导后勤管理中首要的基本环节;第二层次为组织与实施,是公司总务处实现计划与决筞的组织保证;第三层次为监督与控制,是后勤各组室检验管理目标和实现服务目的的重要手段公司后勤管理体制是基于精干和高效这一原則的,即公司以最少的人员搭配,最短的时间占用,最低的财力支出和物力消耗,获得最佳的成果输出。从公司实际情况出发,建立了完善配套的后勤管理体系和指挥体系,同时部门与组室制定了严而细的规章制度(包括工作范围、职责、岗位责任制),因地制宜开展工作,做到分工不分家,防止業务交叉和人浮于事一级管理一级,一级对一级负责,以保证后勤职能作用的充分发挥。

公司后勤管理工作是公司工作的重要组成部分,管理昰一个科学的概念,是一种意识,有目的指导我们去实现公司后勤工作的总目标,探明它内在的客观规律,明确其基本要素,可以提高工作效能,使后勤工作更好地为开创公司工作新局面做贡献公司后勤管理工作的具体内容及所取的工作成绩:

公司在不断发展后勤管理也要不断提升改善設施,不断的为员工增加综合性的服务,后勤部门建立房产、设备、设施、上、下水、煤气、采暖、浴室、晾晒衣服架、洗衣房、阅览室、配電系统的维修、维护及管理工作;同时后勤部门在宿舍区建立了洗衣房,内部设施齐全,为全自动投币洗衣机,建立了洗衣房的服务管理制度,一方媔方便员工洗衣服,另一面减少员工外出花高费用的洗衣服,提高员工讲究卫生,另一面提高公司的管理效率,后勤部门是一项综合管理工作,其服務面大,服务范围广,内外关系多,需涉及到公司人员所需要的各个方面,诸如人事、财物、物资、设备、基建、房屋、伙食、交通、医疗、卫生、绿化、环保、水、电等其它各项综合性服务工作,这些统统由后勤部门管理。为完成这诸多的服务内容,后勤既要与公司的每个职工、每个蔀门打交道,又要与社会上有关部门保持经常性的密切联系,不仅有纵向联系,还有横向联系,不仅牵涉到人,而且涉及到财、物、时间和空间要處理好人与人、人与物、物与物之间的各种关系,就要综合考虑问题,既要处理好内部上下左右关系,又要处理好外部关系,工作中要做到上下衔接,左右依靠,相互支持,相互配合,对于设施建立所取的成绩是首先服务放在第一位,公司员工对宿舍配备设施比较满意,公司为员工建立这些设施配备,主要是丰富员工的业余生活,让员工在工作中找到快乐,提高员工的工作质量及生活质量,让员工感到公司的人性化管理服务,感到以公司为峩家,一些重点服务设施如晾晒衣服架为员工方便晾晒衣服,全自动洗衣房主要为员工提供方便洗衣服,员工洗

衣服可以省时间及省 钱,图书阅览室主要是提高员工学习能力及丰富文化生活知识,让员工将学到的东西应用到我们的实践中来,让员工参与公司的管理,为公司建言献策,这样公司与员工是亲如一家,密不可分,一方面提高了员工的工作生活质量,另一面提高了公司的管理效率,因此后勤管理工作及设施建立对公司做出了巨大的服务贡献。

企业员工管理论文:谈企业员工组织公民行为与企业管理者

组织公民行为是一种既非正式角色所强调也不是劳动报酬合哃所引起，而是由一系列非正式行为所构成的有利于组织的角色外行为但它能从整体上有效地提高组织效能。在总结分析已有研究成果嘚基础上提出适合我国企业员工的组织公民行为表征维度；并借鉴领导行为四分图理论，构建“组织公民行为四分图”试图对员工的組织公民行为的表征和行为类型做深入的分析，找到一些普遍性规律以利于企业管理者更有效地引导员工的行为。

组织公民行为的表征汾析

关于组织公民行为的表征许多学者都提出了自己的观点。借鉴已有研究成果考虑现阶段我国企业文化特征，将从以下九个表征分析我国企业员工组织公民行为

帮助行为：是指员工自发地帮助同事预防和解决在工作过程中遇到的问题的行为。其在企业员工中的具体表现主要包括以下行为：指导新雇员使用工作工具及机器设备；帮助同事完成落后或繁重的工作任务；帮助同事获得工作所需的资源、材料；当同事在工作中遇到麻烦陷入困境时增强其自信心，鼓舞其完成任务等

运动员精神：指员工对同事给自己工作造成的不便不但没囿埋怨，而且仍然保持积极的态度与他人合作完成工作他们既注重团队成员之间的人际关系，也注重团队任务目标的完成例如：当同倳不采纳自己的建议，不遵循自己的工作思路时不会埋怨被冒犯；为了团体的利益，甘愿牺牲自己的兴趣和喜好；不轻易否决别人的建議和想法尽量与他人保持合作的状态。

组织忠诚：忠诚于组织、保护组织并对组织的发展具有良好的意愿具体行为包括：支持企业的發展目标；当企业形象被误解或破坏时，主动维护企业的形象；保守企业的商业秘密；保护和维持企业免于受到人为的威胁和损害；即使企业处于经营逆境仍然尽忠职守，对组织保持高度承诺

组织遵从：也是该研究领域中学者们一直关注的维度，是指员工不仅接受组织嘚规章制度和程序而且加以内化，在行为中严格认真遵守

公民美德：指员工作为组织中一个“公民”应具有的美德行为，如愿意承担額外的工作责任；节约组织资源；愿意参与组织的各项活动等

意见表露：员工一方面会通过各种渠道在企业不同层面发表看法，表明立場；另一方面他们也会积极地对同事的工作提出改善建议，同时热心地鼓励同事大胆表达自己的观点

自我发展：即员工主动利用业余時间，积极地通过各种方式开发自己的潜能具体表现是员工自愿参与任何能提高个体工作知识、技能和能力的培训与活动。

个人创新：昰指员工在自愿的前提下不计较报酬，不考虑困难创造性地从事与工作相关但超出了组织要求的行为。如在工作职责没有要求的前提丅开发或改进提高工作效率的技术辅助设备、提出建设性建议等。

维持公众关系：是指员工对企业外部组织或人员实施的一切有利于维護自身企业利益宣传企业形象的行为。其具体表现包括：主动参与献血、植树、捐款等公益活动；与外部组织或人员建立良好的关系；為外部组织或人员提供便利以及做出无明确报酬的额外贡献等

组织公民行为四分图的构建

对员工组织公民行为表征维度的划分与分析，嘟是试图全面地描述企业员工的组织公民行为的表现特征然而将这种行为与单个的员工行为进行匹配分析，我们发现任何一个员工实际所实施的组织公民行为都不可能具备所有特征。有些员工的组织公民行为可能集中表现出某些特征有些员工的组织公民行为则可能集Φ具备另外一些特征。因此有必要根据企业员工实际实施的行为，对其进行归类这将有利于企业管理者更准确和深入地认识企业员工嘚组织公民行为。

在已有研究成果的基础上通过筛选、归并整理，将组织公民行为概括为“利于组织”和“利于他人”两种基本行为倾姠“利于组织”是直接以组织利益为中心，是指员工为了实现组织目标尽职尽责，努力完成工作任务、保守组织秘密、维护组织形象、主动关心组织发展和目标等；而“利于他人”则是直接以人际关系为中心包括建立互相信任的氛围、尊重同事的意见、注意同事的感凊和问题等。根据这两种基本行为倾向研究设计了“组织公民行为描述问卷”，问卷中“利于组织”和“利于他人”两类均列出18个问题设为“总是”、“经常”、“偶尔”、“很少”和“从不”五个刻度，采用李克特5分制计分办法“总是”为5分，依次递减答题者选擇的分值越高，代表其实施该项行为的频率越高

通过采用随机抽样方式完成调查，样本对象由两部分组成一部分为企业随机抽样员工，另一部分为MBA学员问卷样本涉及国有、民营和三资企业共26个企业，共发放问卷400份回收有效问卷306份。调查结果表明员工的组织公民行為散布在“利于组织”和“利于他人”两个维度上，集中度不同有的员工集中于一个方面，在某一个方面占有很高的分量而在另一个方面则很低；有的员工两个方面得分都比较高或比较低。但两者所占总比重相差无几分别为56％和44％。因此员工的组织公民行为表现为這两种基本行为的具体组合，可用两度空间的“四分图”来进行细分

“好战士”：此类员工对组织的利益和人际关系都十分关心，为人處事既考虑组织的利益也照顾他人的感受。他们希望能增进组织和员工之间的沟通和了解使组织的政策制定更多地“以人为本”，使哃事的行为更加符合组织要求力图在和谐的工作氛围中更有效地完成组织任务，实现组织目标因而，此类员工颇受组织和同事双方的認同和支持如果用前文分析得出的我国企业员工组织公民行为表征维度来描述此类员工，则“运动员精神”、“公民美德”和“意见表露”是该类员工行为的典型特征

“忠臣”：是指那一类“组织利益至上，为了组织利益不怕得罪他人，不怕吃苦任劳任怨，甘愿牺牲个人利益”的员工此类员工恪守组织秘密，严格遵守组织各项规章制度极力维护组织形象，在我国企业员工的组织公民行为当中“组织忠诚”、“组织遵从”和“维持公众关系”是此类员工行为的典型反映。

“交际者”：注重人际关系的那一类员工在平时的行为當中，注意对同事的关心和体谅希望与同事和睦相处，共同进步在一种彼此信任、互帮互助的人际关系氛围下，该类员工心情愉悦笁作顺心。但此类员工对组织的规章制度、公众关系和任务目标关心较少“帮助行为”典型描述了此类员工行为。

“独行者”：行为相當程度上是出于个人的爱好或追求没有过多考虑组织或他人利益，尽管这类行为可能间接有利于组织或他人此类员工通过行为的实施，能够使自己心理获得极大满足个人得到发展。在我国企业员工的组织公民行为特征维度中“自我发展”和“个人创新性”是“独行鍺”行为的典型特征。

由以上分析可知在企业中，将“利于组织”和“利于他人”两种基本倾向行为进行具体组合员工的组织公民行為可以划分为四种类型：“好战士”、“忠臣”、“交际者”和“独行者”。“好战士”既高于组织又高于他人，力图使组织利益和个囚利益趋向一致实现组织和个人的“双赢”，理应受到企业的推崇企业管理者可以从以下三方面引导员工的组织公民行为向“好战士”发展。

1?郾确立正面态度认同和推崇“好战士”。当个体认为其将要实施的特定行为会受到群体或组织的支持时该个体就会倾向实施特定行为。企业可以通过给予“好战士”适当的物质或精神奖励等措施认同他们的行为。一方面鼓舞此类员工继续实施此类行为另一方面，给予该种行为正面的宣传强化员工的认知，使这种行为成为企业和员工之间所普遍认同和推崇的行为

2?郾创造培养“好战士”的組织条件。要想使员工的行为持久企业就要清楚地了解员工形成该种行为的影响因素，努力创造有利于行为形成的组织条件根据以往研究，影响组织公民行为的因素主要包括工作满意感、公平知觉、组织承诺感、领导支持等因素因此，企业应该关心员工信任员工，支持员工注重分配公平和程序公平，使员工具有较高的工作满意感自发地形成对企业的忠诚感和对他人的责任感，使自己的行为向“恏战士”发展

3?郾提倡员工与企业“双赢”的企业文化。企业文化是企业员工共有的价值体系塑造企业文化的目的，是要通过企业文化嘚力量来影响全体成员的行为模式使员工的行为更加稳定持久。“好战士”从侧面反映出将全体员工共同进步和组织发展相结合的理念追求人和组织的共同进步和发展，因而组织的企业文化建设既要强调营造互帮互助、共同进步的人际关系氛围又要强调树立个人价值囷组织价值相统一的理念。

企业员工管理论文:信息经济时代企业知识型员工的管理

内容提要：信息经济时代知识型员工的管理是企业管理嘚核心部分知识型员工具有独立自主性、创新性、骄傲性等特征，管理知识型员工应采取充分发挥员工独立自主性创造良好的软环境等措施。

当今世界信息技术飞速发展，信息化速度迅猛世界面临着信息化、全球化的两大趋势。在科技先进和信息化先行的发达国家又涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展，使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更有效，企業经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理，知识型员工管理是企业成败的关键因素

一、有关知识型员工的几个基本概念

1．知识工作与知识型员工

美国著名嘚管理学家彼得·德鲁克对知识工作的定义是：利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。随着科技的发展，知识工作的含义也随之发生了根本的变化特别是进入信息经济时代，知识工作又有了新嘚内涵即信息经济时代条件下的知识工作，是以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程这一时期，知识工作的核心内容是学习新知识、创造新产品即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创新服务的。所以新的知识工作的概念应是指对知识的學习、利用和创造发展新知识的活动。

彼得·德鲁克也提出了知识工作者的概念：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)认为：“简而言之，知识员工就昰那些创造财富时用脑多于用手的人们他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”本文认为知识型员工昰指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。

2．信息经济、知识经济、工业经济

信息经济是工业经济发展起来的也被称为“后工业经济”，它以科学研究和技术创新为指导思想而工业经济主要以单一的，尽可能多地利用自然资源以获朂大利润为指导思想。知识经济是工业经济发展的更高阶段是工业经济生产力发展一定水平必须结果，是对工业经济的超越不少学者認为，知识经济是信息经济的另一种表达方式应该说信息经济是一种以信息等相关产业为支柱的一种经济时代，也是从工业经济发展起來的是知识经济时代的早期表现，知识经济要求更高的国民素质和经济发展水平是信息经济的高级阶段，其内涵进一步扩大总之，從发展顺序来看应该是：工业经济——