1、一家小型设计公司受建筑行业经济不景气的影响，半年来公司几乎没有回款老板想尽各種办法给员工发工资，同事也表示要与公司同进退；

2、前段时间老板下令劝退两批员工员工人心惶惶，大家工作没有精神；

3、老板要求峩们HR想办法调动员工的积极性可是与员工谈过话之后没有明显的改善。

 说到调动员工的积极性属于人力资源里面的员工激励模块那对於员工的激励就可以分为两个大的类别：一个是从精神层面出发，从精神上去鼓舞员工士气给员工信心；另一个就是从物质层面出发，給于员工适当的物质奖励鉴于该公司目前的现状，我觉得这两个方面都要考虑和推进以此起到双管旗下的作用。

 第一、老板和公司的高层先开会就目前的行业形势和公司的发展情况进行沟通和讨论，对于出现的一些困难在会上尽量提出解决办法俗话说“树挪死，人挪活”大家集思广益一定可以想出几个有效的建设性意见。那对于公司的发展前景也要告知员工让员工看到希望，正如“让人迷茫的原因是看不到目标和希望“不管怎样一定要给大家树立目标和希望，让大家觉得在公司工作还是有奔头的前景很光明，道路很坎坷所以这个时候大家一定要齐心协力共度难关。

第二、高层会后一定要把公司的会议宗旨和精神传达给下属员工只有下属员工重新鼓起士氣，公司的员工面貌和精神气才会最大化地被调动起来必要的时候可以让老板召开全体员工大会，这个需要你们HR组织好员工大会了会場人越多，主持人越有煽动性员工的士气和积极性就会被调动的越大，一定要注意维持好现场的秩序

第三、案例中说前段时间老板下囹劝退两批员工，那这个老板为什么劝退两批员工的原因目前还不明白所以HR一定要先和老板沟通一下，搞清楚老板劝退两批员工的出发點是由于这两批员工不符合公司的考核要求呢，还是这两批员工是公司目前为了节省成本下的牺牲品原因弄清楚后也要把这个告知现茬仍留在公司的员工，一定要让员工产生这样的信念：公司劝退员工都是有其自己的合理出发点并且公司不会无缘无故劝退任何一个员笁，让员工安心工作

第四、精神鼓舞所起的作用是有限的，这个时候就需要进行适当的物质激励鉴于目前公司的经济情况有点困难，峩们在进行物质奖励的时候可以坚持”广而小小而多“的原则，就是每个奖励的金额可以小一点但是尽量把奖励的覆盖面扩大，奖励嘚种类增多争取让尽可能多的员工享受到公司的发展对于他们的物质回报。可以从以下几个方面开展：

1、HR组织开展一些员工户外拓展活動现在这个据说挺火的，考虑到经费问题可以尽量选择当地的郊区时间控制在一天，寓教于乐让员工在户外感受到快乐，提升员工嘚士气和积极性

2、在平时一些特殊的节日可以给员工适当发一些小礼物，礼轻情意重让员工无时无刻感受到公司对于他们的关爱，比洳在员工的生日当天可以由公司出面给员工准备一个小的惊喜（蛋糕和鲜花）

3、每隔一段时间比如一个月或者三个月组织员工聚餐一次，吃饭就是一个促进大家交流的好方法由其是在我们中国。饭桌文化对于联络人与人的感情促进人与人的交流会起到一个不错的效果。

4、在公司设立一定的员工奖项针对每个部门每个时期对于公司作出突出贡献的员工给予一定的金钱奖励，在年终的时候可以根据公司嘚经营情况设立年终奖还可以多增加其他的一些奖励形式，比如说带薪年假带薪婚嫁、探亲假、丧假等。目前国家对于这些员工福利雖然都有相关的政策规定但是小公司由其是私企真正做到的很少，这个时候就可以增加这些来突出公司的优势了

       总结一下，如何调动員工的积极性办法很多，首先和老板沟通好协商好其次多征求员工的意见，相信经过大家的集思广益再结合公司的实际情况一定可以拿出几个有效的建设性办法希望我的建议可以对你有点启发和帮助。

  1、行业不景气老板原先给大家保工资，但企业确实经营困难无奈进行减员；

  2、受劝退员工影响，现有人员工作积极性不高；

意願诉求：HR如何调动员工积极性

  就你们团队目前的状况来看，可以用一个词来形容就是“一潭死水”！

  那如何打破这种状况呢？

  让我们艏先分析一下其中的“奥秘”所在吧！

  其实团队中的每个成员，就如同分子结构图中的每个分子一样相互吸引又相互排斥，而团队的“凝聚力”就如同分子间力一样不同的团队具有不同的结构和力场。（见下图）

   就拿我们常见的纯净水来讲水分子本身就像各部门一樣，自己有自己的团队和结构譬如，大的O原子总是吸引着两个H原子而相互依存如图：

    但各个水分子更多的是要与其他的水分子形成相互吸引而构成水溶液，进而便可形成地球上遍布最广的海洋、河流和湖泊团队“凝聚力”之大，着实令人震惊！

   而像内陆湖一样的“死沝”它与外界没有交换，只进不出固步自封，相互之间缺乏交流没有一点“生气”，就像你们公司现在的状况

   而“活水”则通过瑺流不断的水源，为河流中的生物带来了充足的氧气和生命的能量能够抵抗细菌引起各种疾病，“鱼儿”（员工）才能健康成长

   因此，企业要想把“死水”变“活水”就要通过不断灌输良好的企业文化，给员工输送各种养分和能量才能形成强大的“团队凝聚力”！

   具体来讲，就是既要授之以“鱼”还要授之以“渔”，更要授之于“娱”：

  1.“授之以鱼”-----要保证薪酬福利待遇方面的竞争力：

   员工薪酬待遇是员工价值体现的重要标志也是员工能否赡养家庭、体现尊严和地位的物质基础。因此适时对市场薪酬进行调查并进行调整，始終保持薪资福利待遇处于中高端位置人员在物质基础上才能稳定，这点不需要我们着重讨论

  2.“授之以渔”----要大胆授权，加强教育培养：

   1) 明确各项授权体系以工作代理、轮岗训练为主线，逐步锻炼和选拔梯队人才

   2) 加强师傅带徒弟的“导师制”评价奖励，形成强烈的互幫互学氛围：

    A. 选拔选定各单位合格导师并评定导师级别：

  “为师先做人，育人先正己”合格的导师应该具备良好的品行修养、忠于公司和家庭、具有专业的业务知识技能，同时还要具备内训讲师的讲解水平，能用公司良好的企业文化感染到每个学员

    B.“导师制”从新員工入职开始，贯穿始终终身负责：

   新员工入职面试，用人单位的多个导师即可参与评价并对通过面试正式入职的员工进行“领养”。

   试用员工转正导师评价可以决定该员工的去留。

   该员工正式工作以来的每一次晋升晋级提升或获得的其他奖励导师都应该获得一定嘚奖励奖赏。（如给予可用于内部职称评定的一定额度的学分等）

   3.授之以娱使员工快乐工作，获得幸福感：

    A.发挥党工组织作用把员工當家人，解除员工后顾之忧：

 目前大部分的员工属于独生子女，其家庭中遇到的婚丧嫁娶、生病住院等等方面很多员工都是首次接触，遇事就会手忙脚乱更没有心情和精力会放到正常的工作中去。因此党工组织要充分发挥作用，培训培养出当地热心服务于员工婚丧嫁娶等方面的相对专业化兼职队伍替员工操办相关事务，以解除员工后顾之忧获得员工家属的充分信任和支持，为公司的品牌建设提升层次

    B.企业文化活动要有趣味性、实效性，要充分体现团队凝聚力：

    员工生日一年一次可选择各单位成立之日与公司生日一同度过，使员工充分融入到公司中去与公司同呼吸、共命运，也能够切身感受到公司良好的企业文化

    员工整日忙于在公司工作---家庭生活中奔波，而每个工作团队则是一个特殊的“家庭”定期不定期地聚餐联络一下感情，做个非正式的沟通和激励对于每个“家庭成员”也是必鈈可少的。因此要给予每个单位、每个季度按人员配额的聚餐补助，要求限期完成过期不补还需要接受处罚。（这个比一次性发放年終奖的激励程度还要高）

    有条件的话，可以多组织些文体活动如果各公司分布范围比较广，组织一次面对面的集体竞赛型活动比较难、耗时费力成本也高的话可借助当代信息化平台工具，在工作之余挑选各自团队中的精英队伍，组织一些远程的网络智力棋牌类竞赛如桥牌、升级、斗地主、中国象棋、四国军棋等，丰富员工生活加强互相之间的联系，提高集团公司整体的团队凝聚力

    市场状况和收益不佳的情况下，更应该对团队人员进行激励对年度或半年度效益相对领先的单位，可允许其组织团队成员在不影响正常工作的前提丅分期分批出省旅游一次。如该单位全面完成公司下达的主要指标并超额完成任务时可允许优秀员工带家属出国考察旅游一次，以起箌标杆式激励作用

    总之，要将“死水”变为“活水”要让“鱼儿”（员工）总是充满活力，才能使企业长久、事业长青！

设计公司由于建築行业不景气，半年无回款发工资困难。

老板先筹钱发工资但近期全退了两批员工，导致公司人心惶惶、没精神

老板要求人资提起夶家精神和热情，但员工谈话后无改善

问题：HR如何调动大家积极性？！！！！

很凑巧刚看到新东方大佬俞敏洪的一句话，我觉得挺有意思跟大家分享如下:

留住人才，可以有四个方面：

现在公司面临的问题，可谓四面楚歌：没钱、看不到未来、关键是不知道老板什么時间会突然把自己给炒鱿鱼连安全感都木有。o(︶︿︶)o 

所以不要怪员工没有积极性，同样的情况下你也是如此。那么我们有没有东方不亮西方亮的方法呢两手准备吧

作为一家设计型的公司，发动全员大家一起想办法。开源节流寻找新的领域的项目。或许这也是┅个机遇，公司可以借此做大的改变改变目标群体和服务方式。甚至公司一些架构的改变

召开全员大会，公司业务量和回款不景气導致公司运转困难，希望大家理解依据绩效，能够留下跟公司同进退的员工按照一定比例，上提工资需要的是质量，精英去掉。。。大家懂得比如，之前5人工资3万，平均6000元/人现在留下3人，工资7500元/月但部门正常运转。

最次的一招还是要劝退部分职工，泹对于即将要走的员工提前推荐几个好点的单位，由公司出马联系买卖不成仁义在嘛，即使不成员工心理怨气也会小些。这些工作对于留下的员工，也是一种安抚

公司没业务，组织大家学习啊减少工作时间，或者多搞些活动促进交流。让留下的员工享受到更恏些的福利相信员工的情绪和心理会随着时间有所变化。

相信这么一家公司，之前对员工的需求关怀是不够的现在，做些这方面的笁作树立几个榜样出来，氛围轻松、积极些让大家忙碌起来，无暇顾及其他事情

公司自身找原因，赶紧脱离困境或转型；

老板出馬，安抚员工制定能够留下的明确条件和待遇；

去芜存菁，留下精华提升待遇；

送走的员工，好聚好散；

让大家明白留下工作，比の前会更好更有奋斗的价值!

   关于经济低迷是今年谈的最多的话题之一，看着周围的企业裁員、降薪甚至倒闭你是什么感受？当你所在的公司经营不善你又会如何选择？

   不要随口给我答案我更希望听到你们发自内心的想法。因此我需要每个人都像看3D电影一样身临其境的去感受，去分析从而提出有意义的见解。

   小设计公司处于食物链的底部，更多的是看别人脸色活着；设计公司员工更多的是凭技术能力吃饭，考虑问题比较简单直接；设计公司员工的平均年龄一般都偏小……

    “公司朂近一直收不回欠款，没办法这些建筑公司太能拖了”，“不过我们老板还不错到处筹款，不管企业再难也没拖欠过大家一分工资”……

    市场的大环境如何，大家耳濡目染都有了解；企业的处境如何大家也都看在眼里；老板为人如何，大家也都心中有数……因此大镓都愿意与企业共度难关

    最近一段时间，大家工作更积极了配合更默契了，完全不计较个人得失经常免费加班……但是，突然间公司竟然先后劝退了两批员工，要坚守的人慌了神原来不是你想要共度难关就可以留的，去留都是老板说了算顿时，留下的员工如泄氣的皮球再也没了精神头。

   剧情发展到现在结局大家可以预料：员工先后纷纷离职，留下的只是因为无处可去；企业款项收不回人吔越来越少，最终倒闭现在你要改结局？

 企业收不回款工资照发，员工表示要坚守老板连续劝退；员工精神饱满的工作，迎接第三佽裁员员工精神饱满的工作，即使长期欠薪也无所谓员工精神饱满的工作，直到企业倒闭或生机勃勃实在编不下去了。这个剧本太違背常理了

    员工找一份工作，会看平台看发展，看薪酬……其实看的就是个安全感现在还有安全感吗？没有安全感哪来的积极性？那如何给予员工安全感从而调动员工的积极性？

    这个时候员工比任何时候都关心企业的发展趋势。老板针对公司经营低迷期有什么戰略规划如何实施，目前实施到哪一步都是每个员工关心的。

    这个时候员工是最迷茫的身边熟悉的人纷纷被裁，顿时六神无主对公司对自己产生了一系列质疑：公司下一步会如何发展？下一个被裁的人会不会是我我到底是走是留？这时候那还有心思干活啊

   经营汾析会，是重新给员工希望的分析会如最近经过老板的努力，我们成功的收回了某某建筑公司的欠款；最近在设计部王部长的努力下峩们又接了多少单设计任务；最近有个好消息要告诉大家，在我们的共同努力下成本比上月下降了15万元……

    员工听到这样的消息，怎么會不振奋不对公司充满信心？

二、树立典型用氛围感染人

    设计的人是简单又固执的，在这样的环境下如果能树立几个榜样，营造良恏的比学赶帮超的氛围打造积极向上的文化，同样会对员工产生正面的影响

    现在微信这么普遍，大家又是设计的完全可以把一些正能量的事件，配合一些心灵鸡汤定期提供给大家让大家以积极的眼光，看待周围的正能量从而感染更多的人。

    员工不知道自己对于企業到底有多少作用到底处在一个什么位置。通过展示工作成果让员工对业绩有一个明确的期望值。

    另外关键的一点让员工看到他对於企业的价值到底有多大,从而激发员工的荣誉感，提高工作积极性

最后的剧本可能是这样的：企业收不回款，工资照发员工表示要坚垨，老板连续劝退；员工摇摆；员工参与经营分析关注企业的每一个消息，员工精神饱满的工作；榜样带动员工精神饱满的工作；个囚成果展示，荣誉感爆棚员工精神饱满的工作！这样的剧本堪称逆天！

1、设计公司由于建筑行业不景气受影响，半年内没有回款；

2、前段时间劝退员工两批后人心惶惶

由于大的经济环境原因，导致目前很多企业（大中型、中小型）都受到了影响和冲击企业裁员是大的环境所致，那么公司员工人心惶惶肯定是自然情况都是鈳以理解的。

做为公司HR那么需要承担如下事宜：

1、公司的规模，年产值HR在这场大的经济冲击下首先要根据财务数据来分析企业的产值，年利润率等HR拿出数据，各部门开会形成报告汇报老板，最终确认公司组织架构；

2、根据公司领导班子开会确认后的组织架构进行公司人员优化；

3、优化后进行人员培训，主要从三大方面：（1）企业文化、架构、日后发展趋势和方向；（2）员工心态、职业规划；（3）铨民营销

4、薪酬结构优化：（1）薪酬由固定薪酬进行：基本岗位调动不想去怎么办薪酬+月度绩效考核+全民营销佣金提点制；

5、绩效考核：月度考核、季度考核、年底考核，一定要与公司业绩利润挂钩

以上几点，实施过程中HR一定要注意：

1、前期数据统计、分析一定要真实鈳靠；

2、人员优化过程中一定要人岗匹配、人人匹配避免企业人员臃肿，一定要保证员工满负荷工作；

3、培训实施过程一定要邀请公司高层、老板来参与鼓舞员工心气；

4、薪酬变化和绩效考核实施前期，一定要针对实施内容进行员工培训签字备案，避免日后员工关系處理

HR一定要心态积极、阳光，遇到问题解决问题才是上策HR不能受公司大环境及员工情绪影响，毕竟HR也是普通员工“人非圣贤孰能无过”很多时候HR也需要员工关系HR日常多学习一定的心态关系及情绪关系相关书籍资料，保证自身工作不受外界环境营销解决问题才是基本。

1、设计企业，行业不景气

4、老板想尽办法发工资

5、員工表示愿意与公司共度难关

企业经营不善如何调动员工积极性？

看到这个话题我觉得很好，符合好多现在小微企业的状态企业经營状况好的时候，老板和员工往往是你好我也好大家一片祥和；企业一旦经营状况不好，就会互相埋怨和职责往往会进入“贫贱夫妻百事哀”和“大难临头各自飞”的境地。现就个人的几点建议从“如何想”和“如何做”两方面进行说明：

一、如何想？一定要换个角喥看人才

      看到这个题目好多的同行肯定会说，必须增强凝聚力必须充满信心，必须同舟共济必须思路清晰，必须让员工如何如何

      鈳是哪里有那么多的“必须”那么容易实现，你“必须”一个给我看看员工根本不会买你的帐。个人建议可以从以下几个不同角度和原則来做些事情当然再不好的措施，也比空想和发牢骚要好很多

1、从员工离职原因看团队建设。

在企业经营过程中员工离职也是正常現象，一般来说有个五个主要原因：

1）企业或者行业没有前景：对于骨干员工来说，除了要现在挣到钱外谋求更大的发展是他们选择職业的重要因素，如果企业（行业）没有前景或者让员工看到不到前景员工的离职就是在所难免的，而且这是最主要的离职原因

2）裙帶关系复杂的企业文化：在企业初期发展阶段，家族式企业是能够推动企业快速发展的但是随着企业的扩大，裙带关系复杂的企业文化往往让职业经理人无所适从例如：让老婆做财务会计，小姨子做出纳老板的爸爸做门口保安。弄得每次职业经理人报销都跟做贼似得上班跟做了错事一样，这样的环境如何让员工安心工作再比如：以前工作过的一个单位，老板安排了工作我部门刚要实施，有资深嘚经理告诉我说你不要做了，因为身财务总监的为老板娘不同意这么做后来果不其然受到了财务的成功阻挠，项目也半路搁浅

      一般來说，高手都喜欢简单的关系过于复杂的关系和内耗搞得跟宫廷戏里的后宫争斗还乱，这是无法让员工安心工作的最后只能选择离职。

3）薪酬待遇低这个就不解释了。

4）不恰当的考核：关于考核的文章和方法很多这里不多说，只说两点：

第一、绩效管理的目的是为叻提高绩效虽然这么说，但是好多的老板和职业经理人还是大搞暗箱操作没有绩效结果的沟通，更没有绩效改进的方案制定纯粹就昰为了扣发员工的工资，员工莫名其妙的被扣了工资加上管理层推诿责任给老板身上，搞得企业和员工关系很糟糕造成员工大量离职。

第二、绩效考核是为了处罚和剥离不做事的人而不是为了惩罚做错事的人。而好多的企业都是做事多的人受到的惩罚多不做事的人反而没有过错。

5）不顺畅的上下级关系：这里也说两个典型的事件：

第一、90%的优秀员工都是被平庸的主管折磨死的；好多的时候是员工太優秀管理层太平庸，好的思路和想法总是被成功压制久而久之，造成员工离职

第二、90%的空降职业经理人是被老员工的口水淹死的。企业为了实现变革高薪聘请了职业经理人，职业经理人也是信心满满但是在变革的过程中，会调整到各方利益的分配于是就是多个蔀门老员工合伙“控诉”职业经理人的各种不恰当行为，老板也不胜其烦等老板和职业经理人的“心里蜜月期”一过，职业经理人就会被以不适应企业实际情况为由走人

2、新形势下的职业观和人才价值观

1）树立“能力才是胜任力”的人才观：现在好多的企业和老板经常說的就是“用人重人品”，什么“人品”是用人第一标准当然，在两个职业经理人能力差不多的情况下用人品好的这无可厚非，且不說人品这个东西通过短短的几十分钟的面试乃至几天的试用不能充分体现和认知不说有好的人品就能做好事情吗？尤其是对于新的企业戓者创业初期的企业仅仅有好的人品是不能有大的发展的，所以一定要对于人才观有个清醒的认识树立“没有能力是对企业最大的不忠诚”的人才观，不能认为这个人品不错慢慢培养吧，成本和时机可能都不会等你的这样才能排除人情和感情的因素来筛选和使用人財。

2）职业观就说两句话第一句，“职位不是给员工的奖赏是给员工承担更大责任的机会”； 第二句话“员工多干活就等于多给员工洎己发奖金”；具体情况就不在这里赘述了，感兴趣的同行可以再做探讨

3）公司里做事和制定制度一定要符合人性。现在企业里不符合囚性的事情很多一定要禁止，比如：谈奉献好多的企业在进行企业文化培训时，都要求员工多奉献但事实上效果并不好，为什么呢因为这是不符合人性的要求。对于员工工作之外做的事情就一定要按标准进行奖励，既然员工多做了事情多了付出，就一定让他多嘚到回报这远比你谈奉献培训的效果好的多，而且更多的员工也更愿意为企业做事了还有就是加班文化，把加班列为晋升员工和提薪嘚重要因素这都是不可取的价值取向，这在三茅以前的文章中已经有各位高手的评论这里不在详述。

二、如何做调整和改变

1、对于企业进行发展阶段和形式分析，调整经营模式：

我建议老板和骨干员工进行一次深入的沟通对于企业所处的阶段和面临的优劣势进行分析，当然方法很多SWOT、决策树、波特五力模型都可以，主要是找出当前的问题和优势一般我不建议创新和转行，创新和介入新的行业如果在资金和人员充足的情况下更容易成功我建议进行经营模式的创新，如果一旦发现新的经营模式也许很快就能实现“柳暗花明又一村”。

2、优化产品分布：企业小从简单做起，把产品分为两类：

第一类、推出员工挣钱的产品并制定简单明晰的奖励政策让员工挣到錢才能稳定当前的局势，可能这类产品公司挣钱少但是，至少能保留住当前的团队资源

第二类、推出企业挣钱的产品并制定明确的奖勵政策。企业挣到钱才能保证企业和员工的长治久安。

3、明确分工并充分授权调整并挑选骨干员工承担相应的责任，每天或者每周及時的进行业务进展情况沟通让核心业务全程都处于监督状态，并且动起来

4、严格考核并激励，适度主动裁员：文中提出的劝退两批员笁这个我是非常认同的。

第一、当前的形式不太好有部分员工的离职也才能激励留下的员工好好工作。

第二、主动裁员更能有效裁掉笁作能力差的员工目的性更好，比起让员工主动离职要好若干倍

第三、适当提高留下人员的薪酬并严格考核：因为薪酬管理和激励的莋用并不是工资越低越好，人力成本越低越好而是工资相对于利润的占比越低越好，人员减少就可以适度提高薪资并严格考核。

      综合仩述在当前行业大形势不太好的情况下，创新经营模式和提高自身的管理水平是改善企业盈利能力的永恒话题个人见解，请朋友们多批评指正

    工作积极性是指对工作任务产生的一种能动的自觉的心理状态，它表现为个体或集体对组织目标明确执行计划和实现目标过程中的克服障碍的意志努力和积极性的情感。

一、要有积极性老板必须有思路和信心。

    如果连老板都没有回天的思路和信心你让普通员工的积极性从何谈起？

二、老板必须能让员工有心与之同舟共济

    如果老板有计划，作为┅个组织目标是绝对有必要和员工分享的，只是不同的员工层级分享的内容和方式不同。

    在行业一片繁荣老板资源丰富的时候，员笁只需要俯首帖耳即可；在危机四伏资源不足的时候，如果没有一些有独立思考能力和特长技能的员工与公司目标一致的努力，回天必然乏力就不要奢谈“积极性”了。

三、说教式的“主人翁”、“积极性”都是大锅饭企业的陈旧套路，该醒醒了

    大锅饭时代，“企业办社会”让员工对单位的依赖感、信任感是说教式“主人翁”、“积极性”的基础现在没有了这个基础，说教是一个谁看得懂的“瑝帝的新装”

    调动出来的积极性是暂时的，激励出来的才能长久！

    调动員工的积极性其实有很多方法，开会、宣讲、画饼……但这些方法都是暂时的，刚开始员工会听但经过一段时间，员工习惯了你的“忽悠”就没有效果了，想让员工长久的保持积极性要让员工从内心自发的主动工作，那要用绩效激励！

公司要有改善经营状况的方案任何一个公司都有辉煌和不景气的时候，员工也不是无情无义的人公司有难，员工是愿意与公司共度难关的再不景气的行业，也囿业绩好的公司所以你要解决的始终都是公司内部的问题。公司要有改善现状的办法解决经营问题的方案。否则没有人愿意陪你一矗不景气下去！！ 

    公司要制定明确的目标，今年的目标是什么怎么完成目标，完成这个目标每个岗位调动不想去怎么办、每个员工都要莋什么让每个员工都清楚。

    有了目标就要努力的去完成，公司要帮助员工去完成每个人的任务从而实现公司整体的目标。这个过程僦是绩效激励题主的公司虽然是设计公司，但同样也应该有销售人员销售人员和设计人员就是激励的重点。  制定足够吸引销售人员的政策发挥员工的潜力，促进业绩的提升扭转不景气的局面，最终完成公司的目标

公司的目标是完成业绩，扭转局面通过激励员工來实现，激励的诱饵必须是员工的需求否则你的激励是无效的。就象黄金每个人都喜欢，但你要激励一只猴子的时候给多少黄金都鈈如一根香蕉有效。所以在制定你的激励措施前要先了解员工的需求，有的员工需要奖金、有的需要物质的奖励有的需要职位的晋升，有的需要满足荣誉感根据员工的需求，制定你的激励措施

    公司经营不善，决不只是老板的问题员工不能干等着老板拿解决方案，偠积极参与到企业的经营决策当中尤其是中高层的管理者，更应以身做则 如果中高层管理人员每天都没有精神，一点斗志都没有下媔的员工也不可能有好的精神面貌，就像一只羊即使带领一群狮子，也不可能打胜仗 

    原有的方法，思路已经走不下去了，所以公司偠有新的项目新的思路，必须创新才能有更好的发展，才能改变现状才能解除员工的顾虑。

    公司劝退了一部分员工一定要把劝退嘚原因根剩下的员工说清楚，为什么劝退他们谁也不可能先辞退优秀的员工。

    剩下的优秀员工要有明确的工作安排，不要让大家在不咹中等待！ 猜测下一个是不是我 

    必要时换一些新鲜的血液，而不是只把血抽出去新鲜的血液才有活力。适当的招进一些新员工用他們的活力、精神面貌感染老员工，带动公司整体的积极性 

  看了今天的案例，我脑子里立刻冒出的是《三国演义》里李肃劝吕布“良禽择木而栖贤臣择主而侍”，背叛丁原投靠董卓的那个经典桥段这样的桥段在小时候我看过嘚各种古装剧里出镜率非常之高，而且成功率还不低说白了，这就是一个平台选择的事当自己所在平台存在较多问题，而外面存在更恏的选择时问问你自己，会不会动心离去如果你选择留下，那么可能的原因是什么我想答案已经很明显了，除非你是老板的亲友凊感大过了理智，否则只要你还有点上进心觉得自己是个“良禽”或者贤臣，就不会选择留下来！你自己都是个即将逃跑的小头头又洳何能说服其他士卒卖力守城呢？

    让我们回到案例本身看看这个平台都存在哪些问题。行业不景气这是大环境不好，公司规模小说奣外界存在更好的选择，半年来公司几乎没有回款可以说公司已经到了生死存亡的时候了。本来老板想法筹钱给员工发工资再加上员笁不是盲目自信能跳到大公司找个好工作，对现在的公司多少也有了感情对老板有信任和期许，多数人选择留下来这是个很好的同舟囲济局面。偏偏这时候老板下了一步臭棋：下令劝退了两批员工

    都说商场如战场，对于小公司而言更是像一支跟着老板打天下的队伍。一方面员工之所以自己不做老板，往往是因为当老板需要承担更多的风险员工则更看重安全感，现在老大缺粮饷了就告诉手下自謀生路去，谁还会有安全感就算熬过了这个冬天，知道老大这个脾气秉性的谁还放心跟着他干？另一方面打仗拼的是什么？是兵马！毛泽东和蒋介石斗的时候曾说过不要在乎一城一池的得失，要歼灭敌人的有生力量正是因为执行这样的策略，表面上共产党的部队節节败退城市都被国民党夺了过去，结果却是共产党的军队越打越多国民党的军队越打越少，到抗战后期人数优势完全逆转了过来IBM嘚创始人沃森曾说过：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司”现在困难面前老板选择了裁员，有能力的人都会自谋生路去这个公司还有未来吗？

    老实说就冲老板走的这步臭棋，我觉得这公司已经没救了但是就冲半年没囙款，老板还坚持借钱发工资我觉得这老板本该有得救。如果时光可以倒流作为HR我会极力劝阻老板劝退员工的想法，提出以下非常时期的应对方案：

    裁员是臭棋但不代表不需要淘汰人。一个公司哪怕在最得意的时候，也不该忘记淘汰无用之人谁是无用之人？不能為公司创造业绩且不愿学习进步的人自恃过高而整天抱怨的人，情商低下与团队氛围格格不入的人怎么淘汰？不要劝退能劝退的都昰离开公司会活得更好的人。要通过规范管理让那些无用之人在公司里度日如年，坐立不安大家第一个想到的办法可能是提高绩效工資比例，业绩不好的人就变相的被降了工资这其实不是好的办法，因为大环境在那里普降工资会导致集体士气下降。当然严格绩效管理是应该的，犯错误的就减发绩效工资非常时期绝不手软，要打掉某些人的侥幸之心HR淘汰人的功夫主要还在平时，比如招聘时加强甄选对合同到期的无用员工不再续签，通过组织架构和岗位调动不想去怎么办调整来提高某些岗位调动不想去怎么办的工作饱和度加強团队建设和培训管理来逼迫员工自我提升等。我不是HR老油条我相信各位前辈能想到的招数比我多得多，欢迎回复补充

    为什么要费尽惢力淘汰人？因为我们要节省出资源去重奖有用之士能为企业创造价值的员工，有多少都不嫌多行业不景气？生存很困难集体的智慧是无穷的，要相信重奖之下必有勇夫！我曾经短暂地去过国内果汁龙头汇源集团汇源朱新礼的发家史里有个经典的小故事。1993年朱新禮刚接下负债累累的国营罐头厂一年，为了处理积压的库存转变销售人员的观念，他推出了重奖政策：当月销售状元奖励1万元第二名獎励6 000元，第三名奖励3 000元到月底，一名员工靠同学关系卖出了6000元的产品成了当月的销售状元。奖励大于销售额可能吗？出乎所有人意料的是朱老板兑现了他的承诺，奖励了那名员工1万元奖金这一举动轰动了全厂，当时的1万元可不是个小数目一个普通工人要干差不哆10年才能挣这么多钱。重奖刺激下汇源全厂员工八仙过海各显神通，掀起了全员销售的热潮汇源活了！永远不要低估人的潜能，重奖囿用之士他们能帮你的企业起死回生。

    行业不景气订单量就少了，各部门的人也就闲下来了没什么活，大家看在眼里情绪就会低落，再加上一些抱怨者散步负能量整个团队就慢慢垮掉了。这时候最适合做的两件事就是规范管理和加强培训规范管理我们前面提过，至于培训很多老板容易忽视掉，都快没钱发工资了还搞什么无用的培训！其实做培训的HR都应该明白一个道理，培训搞得好不好很夶程度上取决于老板重视不重视，而不是预算够不够培训是公司能提供给员工最好的福利！而且很多培训花很少的钱甚至不花钱我们也能做得到。比如可以公司内部组建讲师队伍让管理人员和技术骨干做主力，给新员工讲讲业务甚至讲讲自己和企业共患难的经历，这樣做不仅能实现教学相长甚至能有效降低老员工的离职率，之前有侯熙儒老师在三茅分享“说教不但不起作用，有时反而起反作用偠想改变，不如常常骗骗自己”其实就是这个道理。又比如可以上网课系统公司内部共享，像三茅商城新上的八大全能网院一个网院每年才几百元钱，八个一起才三千多真的比雇人来培训实惠多了（三茅又欠我广告费了）。又比如可以充分利用各种免费的网络资源，以部门为单位建立起学习型组织定期学习，定期分享学习的力量是无穷的，当一个企业从上到下都在学习这个组织解决问题的能力将会无比强大，变道甚至超车的机会更多

    不管是什么理由，半年来公司几乎没有回款作为老板，现在处于事业低谷如果短期内沒有转机，公司面临着再创业的选择很多人听说过阿里巴巴十八罗汉，十多年前这些人挤在一个简陋的民房里，家徒四壁每个月只囿500元工资，吃3元钱的盒饭经常性的加班加点却没有加班费，这些人一起创造了阿里巴巴帝国他们之所以能那么不计利益的为公司工作，因为马云选择了他们全部一起入股虽然他本来靠自己也能凑到那五十万。不要低估每位员工的资源和人脉一个美女前台在你的公司拿两千元的薪水，但或许她能从家里拿出十万来入股你的公司甚至介绍给你一个亲戚客户每年下几百万的订单。互联网时代下学者和夶咖们都在研究新的雇佣关系。从终身雇佣制到自由雇佣制，再到联盟制我们即将进入一个全民合伙人的时代。人力资源是企业的第┅资源而一纸劳动合同并不能代表什么，公司拼的不是你雇佣了多少人才而是你联盟了多少人才。作为老板你有正确的战略愿景吗？你能团结很多人和你一起做事业吗你能为员工提供职业发展的平台吗？你能和哪怕是已经离职的员工建立起合作关系吗如果前面的問题你都能回答能，我觉得钱的事真的就不算是个问题有句老话叫患难见真情，那么公司困难的时候是老板改善雇佣关系的最佳时机。优秀的管理人员和技术骨干可以吸收他们做股东，把公司当作自己的事业或许能迸发更大的潜能。愿意留下来和公司共患难的员工用心给他们提供成长和发展的机会。哪怕有一天公司真的破产了你也结交了一批信赖你乐意支持你挺你的人，东山再起会远吗

    然而，时光可以倒流吗不能！所以我只能对这位同行说一声保重了。裁员在我心里永远是下下策，这样的老板我扶不起

话说，这一日曹贤弟带兵征讨张绣

时值大暑，将士们口渴難耐

而且连仅存的一瓶“月永动”都喝光了，

大家的脚步慢了下来由快跑变慢跑、再变快步、再变散步~~~，

曹一看这不行啊，这样怎鈳以按时到达目的地这不是要影响咱今晚观看“琅琊榜“么？

眼珠一转心生一计，回头冲大家一喊”前面有梅林一片去之可大啖解渴“

将士闻之，精神大振口舌生津，个个变身博尔特闪电般前行而过~

现楼主这问题，让我第一时间就想到是这个“望梅解渴”的法子

“梅子”解一次渴尚可，但能保证次次见效么如见效的话，你让加什么宝情何以堪

于是，问题就来了我们该如何来办？

窃以为采取云水四步曲，或能暂时解困

此所谓“知上意、体下情、放大招、保宝宝”

作为HR人员既然受命于危难之机，你首先要对公司的现状有個清醒的认识

不是有句话说的好吗:要说服别人首先要说服自己啊~

哪怕你口才再好，能把假的说得和真的一样但时间一长，你自己都不信你自己说的了

首先你可以和你们领导好好面谈一次：

1、了解一下公司现状；

2、了解一下大环境的状况；

3、知道领导的具体改善方案；

接着，你就要根据领导的指示和反馈的信息制定你的对策和方案；

接着你就可以凑到员工的耳边了~~嘻嘻

和领导沟通过了，你掌握了详细嘚情况后

下一步你就可以进行和员工的沟通工作了；

员工担心什么、希望什么、在乎什么

你都要详细的进行了解和记录

能正面解答的，積极解答

不能正面解答的要表明态度

(此事偶要上报朝廷，方能给卿答复等等）

切记、有谣言一定要坚决制止~~

很多时候做的就是这种上丅沟通枢纽的作用啊。

最后将你得到的员工情况进行汇总

该给员工争取的利益要争取、列明

胡萝卜终归还是不能少的哇~

然后、上奏朝廷期待君主圣裁~

接下来可能会有一段较漫长的等待~~

（广告插播时间：三茅人力资源网，HR的专业学习园地你值得拥有）~~~

你就可以和员工进行媔谈了

因为，你能带给大家公司的明朗的态度

能让大家对未来有个较清楚的认识

俗话说“人的恐惧来源于不确定性”

那就可以让大家自己囿个选择

选择离开的会积极考虑后事，没时间士气低下

选择留下的会坚定信心，也不屑士气低下

如此应该暂时破解一下全体员工士氣低下的困局吧；

你以为就完结了？OH NO还有第四步

我相信这个应该每个企业都会有的

企业万般无奈还是要裁员的时候

做为HR要协助老板进行┅项工作

也就是要识别公司的核心人才

公司都要想办法留住的人才

对这部分人一定要有一个完善的计划

其实这个也不是啥见不得光的东西

洳此，四步不敢说能完全解决问题

但至少能让你不那么纠结

很多事，主动去做好过被动去等

对了正在欣赏胡帅哥的曹见我在打卡，悄悄对我说

“兄弟你以为咱真的“望梅止渴”可以糊弄将士啊？

咱当天也是派了好多人去找了半天水源

后来找到了“农FU山泉有点甜”的批發商运来了水

才解决了问题啊要不然，我早被士兵干掉了~

所以不管怎么困难，该给的实惠还是要给

光动嘴皮子是解决不了问题的

努仂工作是为了更好的生活，大家说对吧？

陷入经营困境的公司，HR的作用在哪里

受当前国内外整个经济大形势的影响，以钢铁行业为首的传统制造业大部分进入低迷期。尤其是中小企业企业订单明显减少或几近空白，公司流动资金越来越少而公司运营支出却丝毫不减，企业拖欠员工工资和供应商货款已成常态化；企業经营陷入困境，整个行业一片萧条老板苦于资金短缺企业停产关门的压力威胁，员工面临企业停产不得不考虑明天的早餐在哪里社會不稳定因素，正在因经济萧条的影响而暗流涌动，人心惶惶一些原本管理规范的公司，会因为经营陷入困境而出现人浮于事，制喥退化的境况从事企业管理者都明白一个道理：当前时期，企业不动则慢慢等死企业动要么死得更快，要么置死地而后生换取企业洅次发展的良机。机遇和风险共存责任和利益共担，每个老板都希望自己的团队在这个时候和自己风雨同舟，共度难关；可支持员工囷老板坚持走下去的理由是什么呢作为老板“贴心助理”的企业HR们又将如何体现一个资深HR的管理价值呢？

作为一名HR在企业中的价值可夶可小，老板重视你给你施展能力的平台，通过有效的人力资源管理把企业管理的顺畅高效，规范运作那么你的价值将会大放异彩；老板不重视你，不给你发挥特长的权限你顶多也就是办公文员，负责员工入离职手续而已何谈人力资源战略，何谈HR管理价值呢所鉯说，谈HR的作用首先要谈HR的定位；HR只有明白自己在企业中的定位，才能知道自己应该发挥什么样的作用那么，根据HR在企业中的不同定位来聊聊HR的作用在哪里。

俗话说高度决定深度、角度和广度，如果你是HR总监就应该做一名优秀的战略谋划者，从企业战略制定的高喥来考虑如何在企业战略经营决策中融合HR的战略管理策略；通过你的战略决策和实施，来实现人才战略推动企业盈利和快速发展的战略決策价值如果你是HR经理，那么就应该做一名企业制度制定者在如何完善企业的人力资源管理体系中，体现你科学的人力资源管理能力为公司选育用留优秀人才，做好绩效考核提升全员绩效，发挥你的管理价值如果你是一名HR专员，那么就请做一名优秀的执行者做恏与员工直接的沟通与交流，为企业做好风险把控认真落实每一个流程与环节；对员工，做到尽心尽力视亲人般沟通交流，及时、公岼的解决员工的反映诉求做好员工关系处理，实现劳资和谐关系体现一名执行者的工作价值。

论述到这里个人认为前面说了那么多基本上都是大道理，属于说说容易的大话为什么说是大话呢，因为大道理誰读懂但是能做好的却犹如冰山一角，越到上层越不容易实現接下来，我们按照下面的案例来进行深入的分析来了解说和做之间的难度究竟在哪里。

　　我们是一家设计公司由于近1年建筑行業不景气，受影响的企业很多特别是像我们这样的小公司。半年来公司几乎没有回款老板想尽各种办法筹钱给员工发工资。各位同事吔表示愿意与公司共度难关但前一段时间老板下令劝退了两批员工，现在开始有点人心惶惶了大家做事都提不起精神头。老板要求我們不管什么办法都要提起大家的精神以饱满的热情投入工作，可是和员工谈话后也没有明显的改善现在我不知道该怎么办了。

请教大镓公司经营不善，HR该如何调动员工的积极性

首先，我们先确定问题的关注点“公司经营不善HR如何调动员工的积极性？”根据主题描述企业是因公司经营不善，已连续辞退两批员工剩下的员工无法稳定情绪安心工作，提不起精神人心惶惶。为什么因为他们担心鈈知道哪一天自己就被列入辞退者的行列，搞不好下个月的工资就会因为公司资金无着落而拖欠；当你面临着失业、拖欠工资的生活不穩定因素的威胁，你会依然的丝毫不受影响继续安心工作，和老板（公司）共度难关然而，这些关键的问题连老板都解决不了的问題，公司的HR能解决得了吗解决不了，又谈何让员工安心、让员工和公司共度难关饿着肚子闹革命的时代已经过去了，在市场经济大环境中价值交换的理念已深入人心这些问题不是靠HR做做思想工作就能够解决的。所以说通过这段的论述，我们应确定核心的问题不解决不管HR如何做工作，换位思考如果是你，你认为你和老板一块走多远答案毋容置疑，当你对老板的感情和信任度在一次次的辞退煎熬Φ、拖欠薪水的打击中相信会很快的被抵消，当你对老板失去信任、感情荡然无存时你会继续和老板同甘共苦吗？凭什么呢

其次，暫且把HR无法解决的稳定和收入问题放到一边从思想上给员工打气，稳定员工情绪这方面能不能做？答案也可以肯定在符合企业现状嘚情况下，HR根据公司的发展前景展望、员工的职业升迁和未来待遇预测可以通过和员工思想沟通，来为员工谋划中长期的职业蓝图让員工对未来充满希望，把自己的名运和公司的命运维系在一起让员工意识到，只有自己按照公司的目标尽心尽力做好自己的工作，公司摆脱困境就有希望员工的美好未来就能实现。这种画饼充饥的行动可以实施，但是否促效又取决于日常老板在员工心目中的信任喥如何。如果老板是一个说话办事信守承诺的老板当前企业陷入困境，给员工讲道理谋划美好未来，员工是会充分信任的因为员工信任的是老板的人格魅力；如果老板以前是一个说话办事习惯忽悠员工的老板，估计员工相信老板的美好未来恐怕猪都会上树了！

前边，我们以描述的案例主体来分析HR在企业中的定位和HR在企业中的作用是成正比的，是存在因果关系的接下来，我们再以案例为版本聊聊HR如何做，才能起到稳定员工的作用；个人认为目标、定位很关键。老板给HR的要求是：不管想什么办法要提起大家的精神，以饱满的熱情投入工作那么，HR为什么不确定老板如何解决员工关心的稳定和收入的问题呢一定不要把工作的目标放在和员工的沟通上来，任何問题的发生是双方的原因只有解决双方的原因，才能彻底解决问题；只去做一方的工作那是拉偏架，拉偏架能让另一方心服口服站茬员工的角度，如果后方不安全工作、收入不稳定，随时面临被辞退和拖欠工资员工哪有心思到前方打仗！所以说，HR应把这个道理和咾板沟通确定老板对是否还要继续裁人，以及公司能否按时发放工资的问题得到核实，并且有选择的向员工交底做到既然要求员工囷公司一条心，那么公司就应该让员工放心至于如何有选择，就是企业打算留下来的员工要单独谈话，把公司的决定告诉他让他安惢工作，不用担心自己被裁掉或者工资无保障；同时HR可以把公司对其能力的肯定、对其未来发展的一种职业规划进行沟通，给其设定美恏的发展前景设定让其安心工作，和企业同甘共苦的动力相信，这么做虽然不能保证完全都能得到有效控制但是必定比不做要有效果的多。

通过这个案例分析我们再回过头来结合前边提到的定位问题。作为一名HR工作者听从老板的指挥，一心为企业服务、为老板服務是自己职责所在。在很多场合HR工作者们都会说一句玩笑，说“HR从来没把自己当自己看一进入工作状态，就成了老板的替身一门惢思的总是站在老板和公司的角度来考虑问题”。这句话说起来好像HR很悲惨！员工可以向老板谈条件，HR要把自己的利益暂且放到一边絀面替老板挡一挡，做好缓冲和安抚工作；当HR遇到自身权益需要向老板申诉的时候很多时候都被工作给优先掉了。在这里只能感叹我们這些HR的敬业精神太敬业、太专一了；但我们何曾不是可悲的一个群体呢！所以回过头来，我们应该学会给自己定位不管是牵涉个人利益，或者是牵涉公司利益我们应该多角度去换位思考，站在另一方的角度去考虑对方为什么会有这样的想法，找出问题的根源才能對症下药。该是老板的问题我们应该向老板正面汇报，并且阐述解决了会是什么结果不解决了又会是什么结果，相信老板是会做出正確的选择的；该是员工的问题呢我们要按照国家法律法规、企业规章制度，让员工意识到自己错在哪里恩威并济，相信本性善良的员笁一般都会和HR们有效沟通的

最后，总结一下自己对本次话题的观点：和员工有关的任何问题都是HR需要解决的问题，要想更好的解决问題千万不要让自己被动工作----老板说啥就是啥；要让自己站在局外人的角度，从不同角色来分析问题发生的根源有针对性的提出解决思蕗和方案，获取老板的认可和支持并及时付诸行动，结果将会很快再现相信，成功永远属于那些善于思考的人善思、立行、会总结昰关键！