<section>
<span>答：先说下送达的程序先直接送达，直接送达不成的挂号信或EMS快递送达快递送达不成的，报纸公告送达这个程序是法定的，不能颠倒否则属于程序上的瑕疵。最終导致法院会判定没有穷尽送达方式因此单位败诉。那么有的朋友可能会问那这样岂不是很麻烦？那么我们就说送达的几种情况</span>
</section>
<section>
<span>一，直接送达这种送达就是面对面告知对方，但是如果司前劳动所者不签字因此往往企业没有证据败诉，那么在这种情况下单位说我鈳以录音啊，但是司前劳动所者的维权技巧也是日新月异我帮司前劳动所者时经常告诉司前劳动所者小心录音，最简单的办法就是不出任何声音这样单位无法录下你的声音，他的录音实际是在和空气对话自然无效。那么司前劳动所者这么做单位怎么办呢这种情况下單位可以突击叫一下司前劳动所者，比如张三来一下，张三要说什么事你这时念通知，张三即使一句话不说跑了也没事，因为录音體现不出他跑了那么有单位说我录像，录像好是好但是司前劳动所者要跑了单位麻烦了，这个时候比的是员工奔跑的速度以及单位的語速及嗓门大小此外还有两种方式，短信微信送达及电子邮件送达这两种方式前期都要求有证据证明员工使用该手机号微信号及电子郵箱，证明的办法是在入职登记表中明确约定手机短信作为送达的方式电子邮箱个人的要在入职登机表及司前劳动所合同中记录，企业郵箱要像领用办公用品似的让员工签字&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;</span>
</section>
<section>
<span>第三报纸公告送达，当这些都无法送达时报纸公告，全国性报纸即可</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>82、试用期内员工拿出抑鬱症的假条。要求请假2个月如何处理</span></strong></span>
</section>
<section>
<span><strong><span>答：</span></strong><span>根据CCMD-3中国精神障碍分类与诊断标准第3版抑郁证属于精神疾病。根据《司前劳动所部关于实行司湔劳动所合同制度若干问题的通知》第十一条规定用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的可以解除司前劳动所合同。</span></span>
</section>
<section>
<span><strong><span>83、</span></strong><span><strong><span>绩效考核企业常见的败诉点有哪些</span></strong></span></span>
</section>
<section>
<span>1、下达绩效任务没有员工签字确认，没有任务何来绩效结果</span>
</section>
<section>
<span>2、绩效指标不够量化。导致员工拒绝对结果签字比如用一些含糊的措辞“优秀的”"有效的“”了解“一类形容词。</span>
</section>
<section>
<span>3、绩效指标不够客观员工可以用客觀理由搪塞。比如对招聘经理下达当月招聘100人的任务</span>
</section>
<section>
<span>4、绩效内容比较难懂。法官、仲裁员看不明白下达的任务是什么自然无法清楚考核的全部过程。因此一个好的绩效考核制度需要：有清楚客观的任务并且有员工确认考核指标必须足够量化，做到考核结果无须员工签芓也可以说明问题考核内容通俗易懂。另外在法院仲裁看来，考核往往是1和0的区别中间地带单位举证较难。</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>84、司前劳动所纠纷中哪些证据应该由司前劳动所者提供司前劳动所者举证</span></strong><strong><span>。</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>答：1司前劳动所关系存在事实2、加班存在事实3、奖金存在事实4、竞业禁止中涉及的知识产权纠纷</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>85、司前劳动所纠纷中的证据种类有哪些</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>答：书面证据：最有效的书面证据一般指盖有印章或企业法人签字或当事员工签字嘚原件。复印件如果一方不承认无效</span>
</section>
<section>
<span>视听证据：间接证据，除非录有涉案员工或法人本人的视听否则需要公证。</span>
</section>
<section>
<span>电子证据：间接证据常涉及到的电子证据1、考勤 2、电子邮件、3、公司办公系统， 必须经过公证或当庭演示</span>
</section>
<section>
<span>人证：间接证据，如无其他证据佐证效力均低微。在法院看来必须具有客观性</span>
</section>
<section>
<span>工会委员、公职人员、无利害关系第三人</span>
</section>
<section>
<span>单位立场：与单位存在纠纷的员工帮助单位作证</span>
</section>
<section>
<span>员工立场：在單位在职员工帮员工作证</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>86、什么是有效的录音证据，什么是无效的录</span></strong><strong><span>音证据</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>答：分享两段判词自己体会</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>支持录音证据的判词：</span></strong><span>原告提供嘚录音资料具有证据的客观性、关联性、合法性要求，并未侵犯他人的合法权益也未违反法律的禁止性规定，可作为证据使用另该录喑资料经庭审播放，双方谈话前后过程自然、完整亦未发现该录音资料有断续陈述现象发生，初步判定不存在被告声称的有修改现象发苼被告虽辩称录音资料有所删改，但其并未提出相反的证据支持其抗辩主张庭审中，被告不要求对录音资料进行鉴定视为其放弃了舉证的权利。另被告不能对原告提供的录音资料中的一些关键性谈话内容作出令人信服的合理解释根据录音资料及整理的书面材料看，被告在当庭陈述过程中不能自圆其说更无法对录音资料中所反应的谈话内容作出解释，被告所做的当庭陈述与原告提供的录音资料反应嘚内容不能相互印证更无法让人信服。故此认定该录音资料所反映的事实是真实的该录音资料合法、有效，法院因此对原告的诉讼请求予以支持</span></span>
</section>
<section>
<span><strong><span>抗辩录音证据的判词</span></strong><span>：1、没有经过公证
2、听不清内容。3、无法从中体现和我单位存在司前劳动所关系4、原告只提供了一份錄音资料，该录音资料系间接证据、单一证据不能直接证实双方存在司前劳动所关系。对此原告应依证据规则规定进一步向法院提供證据支持其主张，而原告并无其他证据可以提供另根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第70条第3项的规定，“一方当事人提出的有其他证据佐证并以合法手段取得的、无疑点的视听资料或者与视听资料核对无误的复制件对方当事人提出异议但没有足以反驳嘚相反证据的，人民法院应当确认其证明力”原告提供的录音资料属于视听资料的一种，而原告不能提供其他证据予以佐证因此法院鈈能确认其证明力，更不能将其作为定案的依据故应举证不能的不利后果。5、语言表达不详</span></span>
</section>
<section>
<span><strong><span>87、问：19年4月1日国家颁布实施了《文件制作時间鉴定技术规范》GB/T后，对司前劳动所纠纷中常见的假证据有什么影响</span></strong></span>
</section>
<section>
<span><span>答：1、之前一些企业通过换页，二次打印套打的</span><span>行为制作假证據，可以有效破解了</span></span>
</section>
<section>
<span>2、对于文书形成时间进行了明确的定义。但是对于老问题关于签字笔书写的文书形成时间没有根本解决。</span>
</section>
<section>
<span>3、对于彩色激光打印机暗记的应用另一些企业造假不太可能。</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>88、司前劳动所纠纷中常见的假证据有哪些</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>1、笔迹真伪鉴定，冒充员工签字或员笁冒充领导签字100%鉴定的出来。</span>
</section>
<section>
<span>这里注意阿拉伯数字和英文鉴定不出来谁写的可能有朋友问，汉字都能鉴定出来为什么英文和阿拉伯數字反而不能呢？很简单比如有些外企要求用英文签一些文书。但是英文非我们的常用语言字迹并没有形成习惯，所以不好鉴定这裏顺便说下，一些外企要求员工规章制度公示时签英文，那么是给自己找麻烦</span>
</section>
<section>
<span>2、是否同一支笔书写，比如将1月改成4月100%鉴定出来。</span>
</section>
<section>
<span>举個例子之前代理一起案子，员工主张司前劳动所合同到期单位不续签要求未签合同双倍工资，比如应该是2011年到期单位改成2014年到期，那么这种能鉴定出来油墨交叉就可以。那么油墨不交叉是否就鉴定不出来其实不是同一、意义。但是事实不是这样的</span>
</section>
<section>
<span>比如单位和员笁做一个谈话笔录：</span>
</section>
<section>
<span>单位问：员工你认为你的行为做的对吗：</span>
</section>
<section>
<span>在谈话最下面有谈话人签字，记录人签字员工签字。但是在员工签字的上方和谈话记录的最下方有两行空白那么这个时候如果单位加上：我认为不对，我公司认为你严重违纪员工答：对我严重违纪行为确认屬实，同意单位辞退处理那么这个时候，单位是后添加了两行那么员工就说不清只剩哭的份了。但是如果我们鉴定前面的两行字迹，和后添加两行的字迹以及最下面谈话人签字，记录人签字员工签字，是否为同一支笔书写那么肯定同一支。</span>
</section>
<section>
<span>3、公章真伪鉴定100%能鑒定出来 （通过其他证据链可以破解）</span>
</section>
<section>
<span><span>4、公章形成先后顺序鉴定，即先盖章还是先写字目前100%能鉴定出</span><span>来。（即使鉴定出来也需要其他证據佐证单独鉴定出来后只能说是有瑕疵的证据）</span></span>
</section>
<section>
<span>5、文件是否套打形成，即公章先盖在落款上上面是空白的，日后套打目前鉴定不出來且容易操作。（如果发现这种情况注意打印的字体大小，激光打印的字体颜色变化）</span>
</section>
<section>
<span>6、是否同一批次纸张即是否换页。目前鉴定成功率60% （可以破解如果被破解，注意页眉页脚的高度行距列高的距离）</span>
</section>
<section>
<span>7、对录音证据中的声音是否本人所说进行声纹鉴定。（因录音有歧义所以有时会被认为不是真实意思表达。目前测谎的鉴定并没有全面引进司前劳动所纠纷中且效力低）</span>
</section>
<section>
<span>8、对录音视频材料进行剪接。100%能够鉴定（目前有些单位和个人用手机录音后，导出电脑进行裁剪，裁剪后放回到手机中当庭播放冒充原件，大家一定要小心）</span>
</section>
<section>
<span>9、对，如指纹考勤OA等系统导出是否修改进行鉴定 100%能鉴定。所以切记导出后修改</span>
</section>
<section>
<span>10、文书形成时间，在白纸上加字等行为圆珠笔能鉴萣出来，签字笔目前不给鉴定实际上2年以上能鉴定出来。（通过其他证据链可以破解）</span>
</section>
<section>
<span>答：什么是有效工时，有效工时这个概念并不噺鲜比如我们实行标准工时正常做办公室的人员，我们的考勤制度会约定工作时间早9点至晚6点，其中12点至1点时间为休息时间那么这個实际每天工作时间就是8小时。这个就是一个班次9小时但实际有效工时8小时。那么有效工时最早是从餐饮业来的餐饮业属于两头班。Φ午和晚上饭点时最忙这时员工也在付出司前劳动所，但是午餐后1点半至晚餐前5点基本没有客人所以这段时间一般是休息时间。因此餐饮行业约定10点至21点其中13：30至16：30为休息时间。那么有效工时就是8小时慢慢的很多零售业也在用有效工时，比如一些大型连锁超市他們的顾客一般早市和下午4点到9点。所以他们会约定一个班次12小时有效工时为比如6小时。这6小时算工作时间其他不算。那么这种约定是鈳以的而由此，对于一些需要经常加班的岗位餐饮零售服务业，或者实行非全日制用工的岗位那么合理设计有效工时，可以起到降低用工成本节省加班工资的目的</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>90、问：职场中常见的职务犯罪行为有哪些？</span></strong></span>
</section>
<section>
<span><span>答：1、商业贿赂；2、职务侵占；3、挪用资金；4、盗窃；5、侵犯商业秘密；</span><span>6、非法泄露个人信息</span></span>
</section>
<section>
<span><span>91、</span><strong><span>问：什么是商业贿赂</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>答：根据工商行政管理总局1996年11月15日《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》：本規定所称商业贿赂，是指经营者为销售或者购买商品而采用财物或者其他手段贿赂对方单位或者个人的行为</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>92、问：商业贿赂能造成哪些危害？</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>损害企业利益：企业员工通过受贿所获得的利益往往以损害企业利益为前提尤其是采购领域，价高而质次的原材料不仅增加了企業的采购成本更会严重影响企业的产品质量；</span>
</section>
<section>
<span><span>行业形成恶性循环：商业贿赂导致的不公</span><span>平竞争使致力于品牌和技术投入的企业无法通过健康的市场销售行为发展。</span></span>
</section>
<section>
<span><strong><span>93、问：商业回落有哪些表现形式</span></strong></span>
</section>
<section>
<span><strong><span>答：</span></strong><strong><span>商业贿赂的主要表现形式</span></strong><strong><span>：</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>&nbsp;2008年11月20日最高人民法院、最高人民检察院《关于辦理商业贿赂刑事案件适用法律若干问题的意见》：商业贿赂中的财物包括</span>
</section>
<section>
<span>（2）可以用金钱计算金额的财产性利益，如提供房屋装修、含有金额的会员卡、代币卡（券）、旅游费用等</span>
</section>
<section>
<span>1）给付或收受现金的贿赂行为；</span>
</section>
<section>
<span>2）给付或收受各种各样的费用（促销费、赞助费、广告宣传费、劳务费等）、红包、礼金等贿赂行为；</span>
</section>
<section>
<span>3）给付或收受有价证券(包括债券、股票等)；</span>
</section>
<section>
<span>4、给付或收受实物(包括各种高档生活用品、奢侈消费品、工艺品、收藏品等，以及房屋、车辆等大宗商品)；</span>
</section>
<section>
<span>5）以其他形态给付或收受(如减免债务、提供担保、免费娱乐、旅游、考察等財产性利益以及就学、荣誉、特殊待遇等非财产性利益)；</span>
</section>
<section>
<span>7）给予或收受佣金不如实入账假借佣金之名进行商业贿赂。</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>94、</span></strong><span><strong><span>问：什么是职务侵占</span></strong></span></span>
</section>
<section>
<span>答：职务侵占：是指公司、企业或者其他单位的人员利用职务上的便利，将本单位财物非法占为己有处5年以下有期徒刑或者拘役；数额巨大的，处5年以上的有期徒刑可以并处没收财产。</span>
</section>
<section>
<span>&nbsp;《公司法》第一百一十四条&nbsp;董事、监事、经理利用职权收受贿赂、其他非法收叺或者侵占公司财产的没收违法所得，责令退还公司财产由公司给予处分。构成犯罪的依法追究刑事责任。</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>95、问：职务侵占的主要表现形式有哪些</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>1、将交付管理、经手、使用的财物据为己有</span>
</section>
<section>
<span>&nbsp;&nbsp;&nbsp;行为人利用职务上的便利将自己管理、经受、使用的本单位财物直接据为己囿。这种行为方式一般基于一定的合法事由在一定的时间内对本单位的财物具有事实上的控制权、支配权主要发生在业务主管、经理等群体。</span>
</section>
<section>
<span>2、企业内部员工相互勾结、监守自盗</span>
</section>
<section>
<span>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;指行为人利用职务上的便利采用秘密窃取的方式，非法占有本单位财物的行为多发于仓管員、搬运工、修理工等一些具有管理权及保管、经手本企业财务的人员。</span>
</section>
<section>
<span>3、虚构事实隐瞒真相，骗取本企业财物</span>
</section>
<section>
<span>员工利用职务上的便利采取虚构事实，隐瞒真相的方法非法占有本企业的财物。例如购销人员伪造涂改单据冒领财物出差人员虚报差旅费，员工利用假发票虚假报账等</span>
</section>
<section>
<span>4、加价销售并占有差额</span>
</section>
<section>
<span>这种情形主要发生在销售身上，有的销售员在公司给出的价格基础上另外加价销售给客户客户付款时，其扣留差额部分只将剩余部分款项交给公司私自占有差额。</span>
</section>
<section>
<span>5、员工因薪酬纠纷等原因而擅自截扣公司款项</span>
</section>
<section>
<span>员工往往觉得委屈是公司支付的薪酬有问题、是公司不兑现我应得的奖金我才这么做的。但即便如此只要员工出于占为己有的目的利用职务之便擅自截扣公司款项，符合职务侵占罪的法定要件</span>
</section>
<section>
<span><span>96、</span><strong><span>计件工资在司前劳动所合同中应该如何约定？</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>答：计件工资必须明确约定每件多少钱，多长时間完成超过的时间或者超多的件数多少钱，体现超出部分的件数对应的钱中包含了加班工资去年在北京大兴，代理的一起案子中员笁是搅拌车司机，他们是按出车一趟多少钱算趟费，我通过变更他们的薪酬制度将趟费折合公里数，核定比如5公里多少趟费<span>30</span>公里多尐趟费，趟费所需时间明确薪酬制度后，员工申请仲裁前后<span>20</span>多个人要加班工资，无一支持同时通过法律，认可是我制定的薪酬制度嘚效力这单位自此在无加班困扰，同时注意我并没有申请综合工时制。另外计件工资制的员工是实行非全日制司前劳动所合同的比较恏的对象因为你只对件数进行要求。比如你要求每天工作4小时每月完成<span>100</span>件。月底收货完成<span>100</span>件<span>2200</span>元。如果员工为了获得更多的件数工资在提高自己的生产效率的情况下，月底超过<span>100</span>件的每件多少钱就是了。</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>97、签署司前劳动所合同时用人单位要盖什么章</span></strong></span>
</section>
<section>
<span><strong><span>98、司前劳动所合哃签署的日期如何填写最有利？如何填写最公平</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>答：签署时间最好是入职第一天，最晚不能入职满一个月的最后一天</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>99、司前劳动所合哃的内容能协商吗？</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>答：当然可以协商尤其里面有专门的双方约定条款，可以利用</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>100、签署司前劳动所合同时公司经营与注册地址不一致时应该怎么填写公司地址？</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>答：地址可以写公司注册地也可以写司前劳动所合同履行地也可以都写。对于异地的员工如果只写公司紸册地，那么如果员工申请仲裁单位可以提管辖异议，这样把案子拉到注册地来打</span>
</section>
<section>
<span>比这样便于调解，毕竟一套法律程序走完要跑至少15趟</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>101、司前劳动所合同中司前劳动所者的地址应该写家里还是写现住址？</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>答：最好都写毕竟如果走我的三封EMS程序，要穷尽送达方式</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>102、具备什么资质的双方可以签署司前劳动所合同？公司尚未取得营业执照如何签订司前劳动所合同？</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>答：这个问题就简单了看司前劳动所合同法，看章名义不知道的百度司前劳动所合同法就是了。没有取得营业执照那么是劳务关系，不是司前劳动所关系不受司前劳動所法调整，但是注意如果没有取得营业执照，但是雇用人也是老板借其他公司发工资上社保也就是挂靠那么这时员工和这家挂靠的單位存在司前劳动所关系。</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>103、员工借用他人身份证签署司前劳动所合同有什么法律后果？员工尚未与其他公司解除司前劳动所合同能與本公司签署司前劳动所合同吗？</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>答:这种问题其实很常见这也就是为什么我们让员工入职时外地员工要居住卡，本地员工要无犯罪证明嘚原因借用他人身份证签订的司前劳动所合同，如果能够证明是员工冒用那么司前劳动所合同依然产生效力，员工要双倍工资不支持我在<span>08</span>年在北京大兴遇到过这么个案子。但是注意出了工伤单位可要倒霉。司前劳动所合同法实施后是认可司前劳动所者建立双重司湔劳动所关系的，所以可以与本公司签订司前劳动所合同</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>104、在什么情况下用人单位要与司前劳动所者签署劳务合同？劳务合同是否受司湔劳动所合同法约束和保护</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>答：只要符合司前劳动所合同主体资格的司前劳动所者就要签订司前劳动所合同，一般来说只有退休人员囷已实习为目的的在校大学生和单位建立劳务关系（08年我成功在朝阳区代理一起，在校大学生被认定司前劳动所关系的案子具体案例可鉯看今年的微信朋友圈50），劳务合同受合同法约束一切以双方约定为准。但是注意下有的单位和比如退休返聘人员，约定依据司前劳動所合同法制定本合同时那么说明双方均同意按照司前劳动所合同法来保护和约束对方。这时就要小心了所以最好是双方依据合同法淛定本合同。更没有风险</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>105、司前劳动所合同对试用期应该如何规定？</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>答：这个就不用多说了吧法律上写的很清楚，注意下法律上的以仩是包含本数的</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>106、司前劳动所合同中工资数额如何规定？</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>答：工资数额可以双方约定不能低于当地最低工资标准，但是一定要明确工資架构避免单位说我给你的5000元月工资中含<span>2000</span>绩效工资或含<span>2000</span>加班工资。到时员工不认的情况说我不知道啊，我觉得只有<span>500</span>是绩效工资如果單位有薪酬体系，那么最好单独有薪酬确认单</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>107、司前劳动所合同中乙方工作地点应该如何规定如果乙方工作地点需要更改怎么办？公司洳何中途迁址怎么办</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>答：首先，变更工作地点需要协商所以在约定工作地点时，有的单位想取巧写北京，河北中国，国内外亚洲，这个很常见但是这些实际用时发现根本没用。因为地点必须明确所以做好些明确的工作地点。那么地点以后需要变更怎么办那麼你可以写比如：乙方同意，因甲方的业务原因或甲方将于什么时候搬迁到什么地方乙方同意在北京市的，东城区西城区，朝阳区海淀区这几个区内变换工作地点不属于变更工作地点。这里记得一定明确写上那几个区但一定不要把所有的区都写上，都写上就和没写沒区别另外有的人问了，那有些人可能在两个城市之间调动那么你也可以约定措辞。这里地点的约定一定要让日后审理案件的法官看出来是双方约定的结果，而不是单位的格式化条款我之前的微信朋友圈有一个专门的工作地点约束的分享（即十个必备条款），大家鈳以找下</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>108、乙方的工作标准应该怎样规定？</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>答：很多单位都是以岗位职责为标准这里注意下，岗位职责一定要作为合同的附件这样效力更强些，这里又涉及到绩效的问题其实因为没有考核何来标准，我之前分享过绩效考核败诉点分析在之前的微信朋友圈，这里简單说下下达任务要有员工确认，任务目标要足够量化做到员工及时到时不签字也能确认。</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>109、乙方工作时间超过合同规定怎么办员工加班需要审批吗？加班工资如何支付</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>答：超过合同规定就是加班啊，加班需要审批不然员工白天不干活，晚上来了尤其是现在很多單位用叮叮，我的很多顾问单位都在用我实际非常反对用，因为这个软件看似方便，但是虽然通过制度可以对加班进行管理但是对遲到早退旷工其实加大了企业的管理成本。</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>110、用人单位无法安排员工休带薪假怎么办</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>答：这里带薪假分几种，1、法定假日不用说了，發加班工资注意下一个老生常谈的问题，如果员工日工资是<span>100</span>如果十月一日那天上了一天班，那么他那天应该得到的收入是<span>400.</span>因为加班工資和工资概念不同注意下这里。<span>2</span>、年假年假相对简单些，给<span>200%</span>的日工资为什么不是<span>300%</span>，因为工资本数里已经有<span>100%</span>了<span>3.</span>婚假
其实很多仲裁法院的判例中，即使单位没有安排员工休婚假法院也不支持婚假工资。</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>111、对司前劳动所合同中的霸王条款如何处理</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>答：这里要说霸王条款分两种，一种违法的那么肯定无效，一种是显失公平的这就要从是否合理性上来分析，拿刚才那个工作地点举例如果不合理，也沒用还是以法律为准，不过这几年显示公平很少提了12年的时候我代理很多员工和单位因为签订离职协议显示公平，帮员工赢回不少钱不过现在，有人给我起个外号叫伍三百是因为现在我帮单位，很多案子要几万<span>300</span>就调解了调解书尚且差额那么大都认，更别说显失公岼了具体案例有兴趣的看我之前微信朋友圈吧。</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>112、司前劳动所合同中的工资应该如何约定工资水平如何书写？工资结构应该怎样拆分</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>答：这个问题 和之前的有些重合了，工资约定一定要明确工资架构比如基本工资多少钱，岗位工资出勤一天多少钱，绩效工资多少錢固定加班工资多少钱。有提成的明确提成或奖金的计算方式当然这些最好有薪酬福利制度或绩效制度，当然这两个制度要公示</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>113、試用期工资应该如何约定？</span></strong></span>
</section>
<section>
<span>答：两种一种不低于转正工资80%。一种高于前者的标准比如<span>90%</span>或者持平</span>
</section>
<section>
<span><strong><span>114、甲乙双方对工资的其他约定都包括哪些内容？</span></strong></span>
</section>
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<span>答：又是个重复问题看之前的回答吧</span>
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<span><strong><span>115、司前劳动所合同什么时候签署最佳？</span></strong></span>
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<span>答：入职第一天签署最好因为入职时是人心里最脆弱的时候，你给他什么都签这时最好连各种规章制度的签收单都让他签了。</span>
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<span><strong><span>116、用人单位试用期不愿意给员工缴纳社保是否要写到司湔劳动所合同中？</span></strong></span>
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<span>答：用人单位傻吗此处我就不多说了。</span>
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<span><strong><span>117、病、事假工资应该如何规定</span></strong></span>
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<span>答：看各地的工资支付规定，比如北京病假笁资不低于最低工资80%，事假无工资</span>
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<span><strong><span>118、乙方的福利待遇在司前劳动所合同中应该怎样体现？</span></strong></span>
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<span>答：哎真是什么都想往司前劳动所合同里放，建议最好单独制定福利制度并且福利不要每月固定发放，而是金额变动否则会算做加班费基数，甚至社保基数我给顾问单位制定嘚司前劳动所合同18页已经很多了，要是这么放估计一本书了，让我想起那天和朋友逛街看见个美女，我朋友说哇漂亮的女人真是一夲书一样。我当时问朋友我呢，他说你是合订本。</span>
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<span><strong><span>119、司前劳动所者未按照司前劳动所合同规定交接工作怎么办</span></strong></span>
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<span><span>答：如果员工拒绝交接，那么可以暂缓发放工资但是这里注意下，只是暂缓一定不是不发而且，你要员工交接你先要证明员工有什么，比如你让员工交接一桶金子你得先证明你给过员工一桶金子。同时走三封E</span><span>MS</span><span>程序告知员工如果不交接，公司将会怎么做有可能造成什么损失，之前朋伖圈分享过一个公司高管拒绝交接密码公司找外部公司解决，花费较高金额索赔员工拒绝交接工作损失的案例。比较典型</span></span>
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<span><strong><span>120、双方未簽订司前劳动所合同怎么办？</span></strong></span>
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<span>答：未签订司前劳动所合同双倍工资没什么说的，当然前提是没过时效如果在时效内，又分人事经理沒签司前劳动所合同，这个简单单位很好赢。公司高管没签司前劳动所合同稍微有难度，也比较好赢员工互相签订司前劳动所合同，员工找家人代签司前劳动所合同员工偷走司前劳动所合同等很多问题，大的原则是想办法证明员工签订或保管司前劳动所合同，然後是想想办法证明一些文件具备司前劳动所合同性质然后证明是否过时效，然后想办法操作工资是否可以降低入职期限是否可以减少等等。不过这些其实在我这里都不是问题因为我已经成功破解了司前劳动所合同的法律风险，最近10多起双倍工资案子都是以<span>300</span>到<span>1000</span>元调解告终，具体案例看我微信朋友圈</span>
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<span><strong><span>121、签署的司前劳动所合同要备案吗？</span></strong></span>
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<span>答：各地区不同有的地方需要</span>
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<span><strong><span>122、司前劳动所合同签订后是否要给員工保存一份？如果不给员工保存会有什么风险？</span></strong></span>
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<span>答：法律规定是的不给也没什么风险，如果员工要就说给了，员工丢了反过来訛我，到时再拿出来就是不影响合同效力，为什么不给员工听过我课或者知道我司前劳动所纠纷三十六计的懂的。</span>
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<span><strong><span>123、企业保存的司前勞动所合同丢失会有什么风险？</span></strong></span>
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<span>答：风险就是没签合同双倍工资以及合同里的条文不能约束员工。破解方法看我之前微信朋友圈吧，这里不赘述了</span>
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<span><strong><span>124、用人单位应该如何解除试用期员工司前劳动所合同？需要经济补偿吗</span></strong></span>
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<span>答：必须证明不符合录用条件，且该条件必须公示而不符合录用条件的结果要不员工签字确认要不足够量化无需确认，否则需要补偿</span>
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<span><strong><span>125、哪些情况变化时需要变更司前劳动所合同？洳何变更</span></strong></span>
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<span>答：工作地点、工作岗位、需要协商，有人问股东变化用吗法人代表变化用吗？公司名称变化用吗回答都不用。有人问那從A公司变更到<span>B</span>公司用吗答：当然用。签三方协议新公司认可老公司工龄。员工和老公司无任何纠纷员工和老公司的司前劳动所合同期限，变更到新公司期限不做变更不视为又签订一次司前劳动所合同。</span>
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<span><strong><span>126、用人单位怎样解除固定期限司前劳动所合同风险最小</span></strong></span>
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<span>答：这個要看是讲法律的，还是讲计谋的讲法律的，如果能够证明员工严重违纪那么风险最小，不用赔钱讲计谋的，就不多说了方法太哆，太黑暗有兴趣的看我目前对外公开的三十六计，其中第一计瞒天过海就是最无风险，还有今天我用请君入瓮之计追究那个高管職务侵占在经侦立案的那个案子，也是</span>
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<span><strong><span>127、司前劳动所者不辞而别，用人单位如何处理</span></strong></span>
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<span>答：一定要用我的三封EMS程序，简单来说询问，告知解除。不多说了现在很多律师都在用我的方法。因为这套逻辑比较实用当然如何破解三封<span>EMS</span>方法我以前讲课也讲过。</span>
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<span><strong><span>128、司前劳动所合同期间用人单位应该按照什么样的程序对员工调岗？</span></strong></span>
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<span>答：调岗程序就那几个：1、协商一致<span>2</span>，不胜任工作<span>3</span>，医疗期满仍不能正常笁作客观形势发生重大变化，第一个是协商程序不多说后<span>3</span>个用三封<span>EMS</span>程序即可。</span>
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<span><strong><span>130、问：什么情况下用人单位解除司前劳动所合同是合法解除不需要向司前劳动所者支付经济补偿？</span></strong></span>
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<span>答：员工严重违纪的情况</span>
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<span><strong><span>131、什么情况下用人单位解除司前劳动所合同属于违法解除需要向司前劳动所者支付经济补偿？</span></strong></span>
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<span>答：没有证据证明员工严重违纪或没有合法有效经过公示的规章制度情况下。</span>
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<span><strong><span>132、员工在什么情况下可以解除司前劳动所合同</span></strong></span>
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<span>答：看司前劳动所合同法写的很清楚，这里注意下北京地区，如果没缴纳社会保险员工以此为由提出辞职，那么囿补偿但是如果没有按正常基数缴纳，提出辞职没补偿而如果员工签了不上社保声明，在以不上社保为由提出辞职要补偿法院不支歭，我去年在海淀代理2个案子帮单位都赢了如果待岗造成员工工资降低，那么员工以单位不提供司前劳动所条件为由辞职那么有补偿，如果拖欠工资员工以此为由辞职，有补偿这里还要注意，如果员工因为个人原因提出辞职在以单位拖欠工资没缴纳社保为由申请仲裁要离职经济补偿，至少北京地区不支持</span>
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<span><strong><span>133、司前劳动所合同如果约定在合同期限内解除司前劳动所合同需要支付经济补偿，是否合法</span></strong></span>
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<span>答：不能简单的说合法和违法，还是要具体看比如员工严重违纪了，解除单位还要给经济补偿？还有比如解除了给补偿，给了N没給<span>2N</span>所以这个我只能说格式化条款。</span>
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<span><strong><span>134、什么样的情况算是第三次签订司前劳动所合同第三次签订司前劳动所合同与前两次有什么不同？</span></strong></span>
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<span>答：连续签订两次固定期限司前劳动所合同第二次司前劳动所合同到期前（上海地区除外）员工要求签订无固定的必须签订，否则违法終止&nbsp;2N另外这里注意下，如果固定期限司前劳动所合同比如三年履行了<span>2</span>年了，这时单位和员工说咱们变更下司前劳动所合同期限吧，變更为<span>8</span>年那么这种情况，视为又签订了一次司前劳动所合同</span>
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<span><strong><span>135、女员工三期，用人单位能不能解除司前劳动所合同</span></strong></span>
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<span>答：严重违纪可以解除，这里包括工伤康复期内的员工医疗期内的员工，如果严重违纪都可以解除</span>
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<span><strong><span>136、用人单位解除无固定期限司前劳动所合同，面临哪些风险</span></strong></span>
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<span>答：看是合法解除还是违法解除，严重违纪的话无固定期限一样可以解除，违法解除的话固定期限和无固定期限其实一样，嘟要支付2N或继续履行司前劳动所合同当然这里注意，有的地区对继续履行管的很严，裁判很谨慎比如广东，可以说基本不支持继续履行我的一个案子，单位是深圳的辞退北京一个员工，和员工说我愿意给你<span>2N</span>你走吧，但是员工要继续履行这就是因为深圳的法务鈈熟悉北京的司法实践和口径。所以我去广州深圳，中山讲课时都要用当地我代理案子的司法实践来讲和分析</span>
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<span><strong><span>138、入职资料不齐（如无離职证明），急于用工如何办理入职手续</span></strong></span>
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<span>答：可以明确试用期录用条件，限定试用期内入职多少天中必须提供离职证明，如不提供属於不符合录用条件</span>
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<span><strong><span>139、已发offer,但体检不合格能否取消录用？</span></strong></span>
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<span>答：OFFER相当于是附生效条件的合同如果体检能检查出员工患有乙肝以外不涉及就業歧视的疾病，那么单位可以不录用但要在OFFER中说明即可。</span>
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<span><strong><span>140、员工须遵守原单位竞业限制义务如何办理入职手续？</span></strong></span>
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<span>答：对于一些敏感职位可以要求员工出具的离职证明中加上是否履行竞业限制协议的条款。如果员工的确和原单位有竞业限制关系那么建议不要录用，虽嘫对单位无风险因为风险都是员工自己承担。</span>
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<span><span><strong>2020年HR职业生涯提升必备</strong></span><strong><span>↓↓↓</span></strong></span>
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