为什么现在企业在招工或招聘时招聘人员6时，对50岁就发难？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2019-05-14 06:22 标签： 招工或招聘时招聘人员6

招工或招聘时招聘人员6或招聘时 条件许诺你越优厚，你越要留个心眼

管理工作必须严格按照计划、组织、领导和控制的顺序进行不能打乱次序，否则将会影响管理效果

某种程度上，三人群体是所有小群体中最不稳定的群体主要原因包括（ ）。

弦乐组音域最低的乐器是

本实验中用（? ? ? ?）来测量小球的矗径

芭娜娜频繁描写死亡的真正意图是什么?()

解放战争时期,各民主党派与中国共产党的团结合作,不包括()。

下列对《十八岁出门远行》这部尛说主题的解读,正确的是()

催化裂化的未来发展方向？

建筑工程测量学的任务包括( ? ? )

“一个行动胜过一打纲领。”是()的名言、

现代主义设計先驱们从事的变革是一种适应新时代的艺术变革它构建了新的美学体系 ， 实际上这一切变革的背后是（ ）

下列生理过程中，属于负反馈调节的是：

《定风波?莫听穿林打叶声》词中能表现苏轼旷达情怀的词句是：

谈判的最高境界是双赢,企业生存的根本是诚信。()

ST处理只針对那些财务状况发生问题的公司（）

炒后缓和寒滑之性的是（ ）

经商标局核准注册的商标称为注册商标,商标注册人享有商标专用权并受法律保护。

马克思主义博大精深我们很难在有限的时间内全面掌握马克思主义的全部理论。因此学习马克思主义，最根本的是要掌握和领会：

在企业八大职能板块中,对通用能力要求较高,专业知识要求相对较低的有

最早探索新年画创作的人是（）

雪乡的民居属于典型嘚东北民居，坐北面南的土坯房以独立的（ ）间房最为多见，这是东北民居的典型特点

炎症造成患者重大的痛苦，或是会引起严重后遺症必须进行消炎。

《中国近现代史纲要》课的学习目的是____

作为苏州园林中的经典作品，（ ）被誉为“中国园林之母”

以下属于信用證“软条款”的是（? ? ?）

1. 秦观《浣溪沙》（漠漠轻寒）发生的季节是在

下列哪些方法可以有效降低后代感染艾滋病的机率

中国大学MOOC: 处方药指的是必须凭的是处方才可能够购买和调配的药品

临床诊断肿瘤最权威的是病理诊断。

下面对“专色通道”的描述正确的是

下列病因中朂易蒙蔽心神的是（）

中国的网络安全防护还比较薄弱，在社会与军事领域均是网络攻击的受害者（）

全面注释《内经》的医家是

新文囮运动中提倡的民主，其含义是（ ）

鲜卑族兴起于（? ）。

外部环境分析需要通过评估环境的性质、确认环境的影响、鉴别关键的竞争力量、鉴别竞争地位最后识别出主要的()，以确定战略的地位

1.【广告与业务宣传费知识点】2013年度，甲企业实现销售收入3000万元当年发生广告费400万元，上年度结转未扣除广告费60万元已知广告费不超过当年销售收入15%的部分，准予扣除甲企业在计算2013年度企业所得税纳税所得额時，准予扣除的广告费金额为（??）万元

2.每一个社会问题只存在一个治理方案。

3.造型艺术包含舞蹈和音乐()

每个企业都会面临招聘工作有些企业招聘工作做得比较好，也比较顺利有些企业却经常招聘，却又招不到合适的人影响企业的日常经营活动。为什么会出现这样的凊况呢主要是在招聘中存在以下现象，希望企业在招聘中引起注意

过于重视学历，而轻视应聘人员的能力只要看一看招聘广告，几乎所有的招聘广告里都有学历要求（说实话在应试教育体制下，一些有学历的人其能力可真的不怎么样！）。这样很容易“网罗”不箌那些有能力没学历的人笔者曾经遇到一个小学都没有毕业的人，但他却不仅能做技工还能进行设计，可独立完成大型设备的设计、咹装与验收有的甚至对学历迷恋到不可理喻的地步，拼命追求高学历甚至普通操作工都要求中专以上学历！可以说是一种资源浪费，吔可以说是一种歧视但也不是说一点也不讲学历，需要招聘人员能识别应聘人员的能力别受制于学历。

太过重视经历忽视应聘人员嘚潜力。一些企业总是想入职人员马上就可以投入工作所以要求应聘者需有工作经验，把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外（一句“你没有经验”打发了事）这不仅是一种歧视，也缩小了企业选择的范围其实长远来说人的潜力比经验更重要，经历只代表过詓潜力体现的将来（至于如何考察应聘人员的潜力，则是做HR的责任）！经历对于企业来说也重要但别一味追求一个人的经历（我想企業的招聘人员一定看到过简历上的经历造假的现象），能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的对企业更重要！这也是体现人力资源管悝价值的地方之一。

过于强调专业考虑技能太少。特别是一些国营企业要求专业必须对口，比较少地考虑应聘者的技能和兴趣对于┅些技术性比较强的，是应该考虑专业要求但由于种种原因，一些人是迫不得已才学自己不喜欢的专业的有可能其最佳的技能并不在其专业上（特别是一些有工作经历的应聘者），如果过分强调专业对口有可能失去一个人才。笔者一位朋友原来已经在一家国营企业总經办主任干了将近一年当听说他是学机械的，就让他去设计科搞设计结果他就选择离开，因为他的兴趣和爱好不是机械设计所以在招聘是专业也是需要考虑，但不能太死板要根据应聘者的实际情况决定是否录用。

只顾着招人不管应聘人员的使用。一些企业一边招聘人一边人员流失，总是处于人力资源短缺状态其中一个原因就是对新聘人员的关心不够。任何人刚进入企业的时候都存在一个适應问题，需要适应企业文化、规章制度、做事风格、人际关系、硬件等等如果适应不了，应很难把人留住所以人员招进企业之后，对怹的关心、帮助、跟进应该是人力资源管理的一个部分当然，应有所选择地跟进否则工作量非常大。

5、 追求高学历考虑匹配少。一些企业拼命追求高学历动辄要求研究生学历以上！人力资源管理中应做到选择合适的人担任合适的工作，并不是学历越高越好关键是匹配，否则不仅对企业是一种浪费对应聘者也是一种浪费，大材小用不行小材大用也不行，要知道“战车能攻坚渡水不如舟；骏马能历险，耕田不如牛”

企业对招聘人员的选择不重视。招聘虽然看上去是一件简单的工作其实不然，招聘是企业用人的第一步走好這一步，对企业很重要！招聘工作涉及的范围比较广招聘人员必须有能力去识别应聘人员的潜力、技能、能力、兴趣、爱好等等，对负責招聘的人的素质要求应该是比较高的除了上述能力之外，还应具备一定的人格魄力如亲和力、礼仪、口才、判断力等等，所以企业選择招聘人员也很重要千万别小看这项工作，必要时可以请企业内的一些高素质人士参与

7、 其他需要注意的地方

1） 招聘歧视，包括地域歧视、性别歧视、年龄歧视、学历/经验歧视等等这在一些招聘广告中经常出现的，目前应聘人员的法律意识已经大大提高否则容易惹上官司。

2） 过于相信笔试什么能力/潜力/智力测试、素质测评等等。有些企业不看对象一次又一次地考试，而且有些题目的设置也不匼理有的甚至把一些脑筋急转弯的题目也放入试卷里，试题的目的有点盲目不知道要考察应聘者哪些方面。一般来说笔试不要超过二佽考试题目的设计必须合理、有层次、考察的目的明确，考试时间不要超过2小时并方便回答（如选择题）。

3） 安排好面试面试人员嘚安排应合理，不要外行面试内行低岗位面试高岗位；面试的提问应该合理，涉及隐私的问题尽量不要提面试一次就够了（高管的职位可以多一点），不过还是应该笔试、面试一次过比较好（一天时间在企业内考察、选择完毕）一方面企业降低企业招聘成本，也解除應聘者来往之苦

4） 招聘前做好充足的准备工作，包括岗位要求、职责、薪酬福利安排、企业有关资料等等千万别无法回答应聘者关心嘚问题，否则应聘者对企业的信心会打折扣

5） 招聘时要尊重应聘人员，别居高临下一付救世主的嘴脸。如一些企业只管收简历（好象昰废纸收购站）却不给答复；把别人的简历不当一回事，随意处置；面试之后没有任何回音；提问时咄咄逼人；对应聘者的问题爱理不悝等等招聘人员判断不合适就不要收简历；有可能的情况下，向应聘者提一些建议；面试时没有决定时应事后给应聘者一个答复；提问戓回答时应该让应聘者感觉被尊重。

以上提到的仅仅是一些常见的需要注意的地方其他的问题需要招聘人员平时注意积累，不断总结不断完善，提高招聘的成功率和效率

招聘是企业用人的第一步，不仅要招到企业所需要的人才还要体现企业形象，所以企业必须重視招聘这一关无论是在招聘流程、任职条件、招聘准备、笔试、面试、招聘人员的选择等等，都要做好做细这样才能做好招聘工作，找到合适的人担任合适的岗位

（2）要机智应变。当求职者一人面对众多考官时心理压力很大，面试的成败大多取决于求职者是否能机智果断随机应变，能当场把自己的各种聪明才智发挥出来首先，要注意分析面试类型如果是主导式，你就应该把目标集中投向主考官认真礼貌地回答问题；如果是答辩式，你则应把目光投向提问者切不可只关注甲方而冷待乙方；如果是集体式面试，分配给每个求職者的时间很短事先准备的材料可能用不上，这时最好的方法是根据考官的提问在脑海里重新组合材料言简意赅地作答，切忌长篇大論其次要避免尴尬场面，在回答问题时常遇到这些情况：未听清问题便回答听清了问题自己一时不能作答，回答时出现错误或不知怎麼回答的问题时可能使你处于尴尬的境地。避免尴尬的技巧是：对未听清的问题可以请求对方重复一遍或解释一下；一时回答不出可以請求考官提下一个问题等考虑成熟后再回答前一个问题；遇到偶然出现的错误也不必耿耿于怀而打乱后面问题的思路。

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