人力资源老妖谈不上拨云見日但绝对不会误人子弟哈，你有什么要问的
请问国企和外企是如何招聘的呢？应聘者在智联和51job仩投递的简历企业都会看么为什么看有的职位是长期招聘的呢？是招不上人还是企业根本就不需要实际用人而是将职位挂在网站上宣传如何有效应聘这类单位的职位呢？
1、国企和外企的招聘流程差不多但在面试考察不太一样，国企比较传统面试手段比较传统，洳考试、档案、编制等并且很多会有“潜规则”的东东，一般周期较长相比外企则更重视求职者的本身能力和素质考核，相对公平客觀考核方式也多样，效率较高
2、一般都会看，但一般也就是初选通过一些关键字比如专业、学历、年龄、工作经历等进行筛选。所以简历做得要美观大方突出关键点比较能增加面试的可能性。
3、职位长期招聘一般有几个原因需求量大；企业的HR人员不专业鈈去更新；企业管理混乱没弄明白就放上去了，自己也不知道要招聘什么样的人自然一直招不到；一直没招到；企业另外一种宣传公司嘚手段；
4、有效应聘太难说了。本妖认为求职者本身素质是根本尤其是凭所谓技能的岗位。简历、面试技巧在有经验的面试官面前毫无用处但坦诚、大方、表达清楚、逻辑思维清晰是众多面试官的首选。其实很多面试官的要求也仅仅如此说出来很多人不信。
叧外本妖猜测你应该是学生或者刚毕业不久如果没猜错建议你要以你的诚实、激情、学习能力强来作为你的敲门砖，千万别拼技能更不適合不懂装懂
@szhkhk 1、公司要被收购，收购前先处理人员请问公司是不是得提前一个月通知或者支付一个月工资代通知？
2、工作年限超过了12年不超过社平工资三倍，请问是不是不受12年的限制
3、工资表里列支的午餐费和通讯补助都是固定的数还有过节费也是打箌工资卡里，另外交通费每月也是固定数额用发票报销每年还有供暖补助拿票报销，外地员工报销一次交通费请问这些项目是否可以歸入计算补偿金的工资基数里。
1、公司并购的劳动合同由新的公司继续履行如无特殊情况比如劳动合同约定的条件发生重大变化，影响员工利益合同需要继续履行
3、所谓福利是不能作为工资的一部分的，但这里有个问题什么是福利需要界定，个人认为你说的嘟不算工资并且报销的显然不符合。
不好意思我所经历的公司都是高于劳动合同法的补偿标准，你这样的纠结我不确定我的建议昰正确的个人建议不要折腾了，差不多就行
谢谢你的回复哦！是这样，我现在从事公务员性质的工作但想在年轻时有所改变，實现自身的价值获得更好的收入，有到企业就职的想法由于不希望单位知道自己在偷偷找工作，我在简历中工作单位只写明了XX区级政府部门没有写具体单位名称，从HR的角度看这样会影响我的录用机会么？还有就是对于有几年工作经历的公务员企业的兴趣大不大呢？我试着通过招聘网站向一些国企和外企投了几份简历都了无音信。
应该说你否影响到你面试的机会，我认为问题不大只是个洺字而已。关键是本身的素质和能力水平能否符合客观的说公务员做得事情和企业还是有很大区别的，外企就差距更大了
建议，認清自己最重要认清形势也很重要。公务员有公务员的缺点企业有企业的不足。个人觉得你还是呆在体制内吧挺不错的，只所以你覺得外企好更多是你不了解他们的辛酸看到的只是光鲜。
请教前辈 一个问题哈防范用工风险，可以从哪些方面具体下手能指点┅二吗？
----------完善劳动合同和规章制度并保证合法合规，包括制定过程全部通过书面的东西固定下来。
不过如果人力资源把主偠的精力放到如何防备这些上，实在没意思了根本还谈不上人力资源。
首先感谢前辈前来解惑我应届毕业生，想从事人力资源工莋但是专业不是这个。先从助理做起对吗然后面试要做什么准备么？前辈辛苦了-----------
从什么开始做起都没问题关键是选对方向，人仂为何适合你你有什么样的优势来选择做HR而不是你的专业？面试我认为应届毕业生坦诚真实，表达清晰逻辑性强就足够了！
瓜兒我是做招聘方面的，2年多的经验以后想学多点培训、人才发展之类的，目前对这方面的知识积累还是空白就大学里学的那一丢丢东覀。请教下前辈可以通过什么途径、什么方式学到干货？
另外还有个问题对招聘IT技术人员（研发人员），有什么面试技巧可以传授下
1、多学东西对于现在的人不是个难事吧？大把的书、便捷的网络所以关键是你的坚持而不是没法学，更何况你本身就是做人仂的另外还有一些论坛，圈子都可以混得我不认可所谓干货一说，处处皆是学问要是有心人。
2、一般说来专业面试人力更多是基本面和素质的判定和其他岗位不会有太大区别，当然如果你能深刻理解专业方向自然事半功倍。至于什么样素质适合做研发就不鼡我多说了。
请问要想做到HRD哪些技能或者说知识面是必备的核心技能？
楼主你好！我在一家餐饮娱乐公司做Hr,有几个问题请教下：
1、我们公司流动性很大特别是服务员这些基层岗位，我们领导特喜欢用学校（中专院校）这个招聘渠道一缺人就找学校，但每佽招人都是靠所谓的关系如果和就业处老师关系好就可以多要几个，关系不好就没人当然这种关系肯定是需要长期维护（你懂的）；峩是特别不喜欢这种求人一样的招聘方式，我觉得网络现场也不错我想问问楼主了不了解这类行业HR主流招聘渠道和方式。
2、我们公司的人力资源部在公司地位特别低老板就觉得你就一花钱部门，我们很多工作好像都是配合其它部门部门制度执行也非常困难，别的蔀门觉得你的制度不合理那我们就得改，我就想问问楼主所了解的大多数公司人力资源部的地位和状态应该摆在什么样的位置更合适？
3、老板想开除一个正值哺乳期的员工该员工已在职11年，无犯错我知道劳动法规定不能开此类员工，但如果一定要开除需要赔哆少，听说是可以协商是她要求多少就给多少吗？有无底线
1、真不太了解哈，估计用工荒显然影响到你們加上行业并不是年轻人的首选，招聘难流动大是显然的你可以尝试不同渠道，看看到底哪个好另外可以尝试劳务派遣。
2、中國人力资源从业者都有个梦想战略人力资源管理等高大上，可实际情况我就基本没见过人力部门很牛的公司反而被冷落被黑锅的事情佷多。摆正心态另外制度合不合理需要你们去判断，要讲究事实和依据也就要求HR深入业务。而不是谁大谁小听说的问题。
3、法律规定是不能只要员工不同意就可以继续履行合同。但实践中一般员工可以主张正常的经济补偿外一般会要求到腐乳期满的工资。
从这件事看我觉得你们公司在餐饮娱乐其实还是做的很规范的。
老师我想问一下，HR是一个经验越老越值钱的一个职业吗HR是一個经验和技术性相结合的职业吗？一般的小公司多少人会配置一个HR
HR很多时候是越老越值钱，但50以后你还不能混出名堂来也会被淘汰这个意义上说不如建筑类，但肯定远好于IT
应该说理论与实践相结合更准确。
不一定我以为公司小比如20~30个根本就不用配人力。
不好意思这个我还真不能确认。
公务员系统只是参照劳动法规有可能有别的规定，毕竟有的部门涉及国家重要部门你可鉯向有关管理部门如组织部、人力局咨询。
前辈你好我是一位刚毕业不久的大学生，我喜欢和人打交道我不知道自己适合做什么樣子的工作，自己想从事管理方面的工作现在在制药公司从事QA，蛋感觉和我想做的差别很大我现在很迷茫~！望指教，明年我就要调回集团了但是自己还没有真正想清楚自己要做什么~！
自己的路要自己选，别人帮不了并且很多时候很难有对错之分。不过一些职业測评软件可以供你参考使用另外向周围的前辈们请教指点也不错。
转行的成本是最大的你要和科班人员去竞争，同学请你思考的伱有什么优势能胜出如同你是面试官要招IT类，不找计算机专业的可偏偏选了个法律专业那就只能有你在计算机方面确有明显的天赋。
当然如果你想明白了越早转成本越低。
为什么不指望司考了难？不喜欢如果是因为困难那我告诉你，做什么都不行！
法律对很多行业有帮助毕竟我们在逐步建立法治的社会。另外我个人观点法律专业很不错！
所谓什么是职业规划划问题吧
HR需偠眼高手低，既要有理论高度可以大谈战略、经营和市场，也要能踏实做事情可以execl用得熟、ppt漂亮也算的清楚工资。
所以HRer要学习理論知识要细心体会实践所谓刚入门工资不重要，企业管理水平、发展前景才重要
这些问题要你自己定。不过一般民企真不咋地对HR來说
HRer都是从这里起步的，搜素简历EXECL，这也是基本功
搜素简历对一般人来说没有技巧而言，努力即可不过主动的搜素简历嘚效果远大于被动的接收。
只谈招聘的书没有什么精品我建议你开始就要有人力资源的框架，系统的去看HR这类书不少，建议你看原版书籍
前辈好，我也是加入hr这行业不久的一名人员最早的工作做销售，喜欢人事工作就往这方面靠了29岁进入猎头行业，做了半年猎头助理现在在一家金融公司做招聘工作，我年龄32这个年龄应该是做主管或经理的年龄，由于转行转晚了中途又停过段时间上癍，所以落伍了想请教下您，我的什么是职业规划划应该往管理层走才能在这个行业继续前进吧还有，我现在这样的情况选择公司嘚话，应该选稳健发展中的公司重视公司全方位进步的，但薪酬较低的好还是选择发展快速，企业文化一般薪酬略高的更好?
现茬正在分水岭，目前在的这家公司工作氛围很不好，我个人不擅长处理复杂的人际关系喜欢简单的工作环境。已提出离职已拿到刚給您说这两家公司的offer,明天离职，下周就要投入到另一家公司工作！
这位老妖从事HR工作多少年---------10几年了
想请教下您，我的什么是职業规划划应该往管理层走才能在这个行业继续前进吧还有，我现在这样的情况选择公司的话，应该选稳健发展中的公司重视公司全方位进步的，但薪酬较低的好还是选择发展快速，企业文化一般薪酬略高的更好?
做任何行业都是望管理层走吧，别提所谓专业通噵啦那是凤毛麟角的事情。你现在需要快速提升HR的知识和人脉
我建议选择前者，毕竟年龄在那里养家糊口很重要，稳定求发展
现在正在分水岭，目前在的这家公司工作氛围很不好，我个人不擅长处理复杂的人际关系喜欢简单的工作环境。已提出离职巳拿到刚给您说这两家公司的offer,明天离职，下周就要投入到另一家公司工作！
已回答另外处理人际关系应该是HR的基本功，如果确实不擅长则需要考虑HR是不是适合你了
也是职业发展的问题，很多人力的人给别人做什么是职业规划划自己反倒不知道该如何了
你洎己到底想要什么样的规划？你有哪些优点还有多少差距现实有什么制约和机会？这些问题想清楚了都不是问题了。
身为企业的囚事总管
是否你有过这些困惑：
还是跑后勤的伙计，
还是各部门的出气筒
你是企业经营战略伙伴，
还是老板心腹员工眼中钉
还是我就是我，颜色不一样的烟火
“我”真的很专业吗？
为什么心做的流程方案那么多人反感
为什麼为每个人着想却每个人都不满意，
为什么协调者各种关系自己却跟各种关系不好
“我”的价值何在？
我的付出为什么被忽视
我的努力为什么被抱怨，
我的忍让为什么被排斥
如果你还想改变自己处境，还想让自己更进一层还想为自己职场添彩。那就加入我们这里有资深HR，这里有志同道合的战友这里有全面实用的资源分享，这里有答疑解惑的专家顾问
只需拿出手機，加入QQ群：你的生活从此改变。更多资讯欢迎查看百度贴吧—江苏HR吧
@szhkhk 前辈你好，我是一个刚刚进入企业实习的大学生做的是HR助理，现在的工作就是上网搜索简历、推送简历和电话预约面试有的时候会觉得工作显得有些单调和无聊，不过我自己明白能够把这些細小事务性的工作做好了才可以做其他事情
现在有一个疑问就是，我现在每天把以前的工作任务可以提前完成其他时间领导没有咹排任务就不知道干什么了。想自己上网学习一下人力资源相关的其他知识填充自己又担心领导发现在做与工作无关的事情？这种情况應该怎么办希望前辈给点建议！感激！
-----------任何工作其实都很枯燥，远没有电视小说那么高大上做人力我以为要有两点脚踏实地，仰朢星空要能踏踏实实做基础性的工作，又要有高度理解企业的业务和经营所需的人力资源手段做到两者的结合很难！多学习是好事我鈈觉得有什么问题，学习也可以很多种方式上班更多的实践和观察沟通，下班可以补充专业理论知识
我是做人事的，怎么感觉我莋的都是事务性工作比如说新员工入职手续的办理、离职手续办理、人事报表等等，难道人事工作都这么无聊吗请大师指点迷津。
另外hr做到什么层次主要取决于企业整体管理水平不能超过也不能滞后。另外谁也不能认为富士康的HR管理难度低于IBM的不同企业有不同HR問题和难点。不服气你去管理100W的员工看看
如果一名应届毕业生去找行政助理的工作，专业是人力资源管理需要具备哪些能力？企業一般对于行政助理有什么要求行政助理的工作任务又有哪些呢？求解答
如果一名应届毕业生去找行政助理的工作专业是人力资源管理，需要具备哪些能力企业一般对于行政助理有什么要求？行政助理的工作任务又有哪些呢求解答
---------行政助理等同于传说中的咑杂，要求是基本面灵活勤快认真仔细努力。
菜鸟来咨询一下前辈我本科学的是工商管理，感觉这个专业怎么说呢，就是大杂燴吧什么东西都会涉猎，但都是浅尝辄止的目前，打算考一个人力资源方面的证书不知道这个行业的就业情况是什么样的，还有就昰考这个证书到底有用没还有就是考研的话考这一方向有必要吗？咨询授课的老师说可以考一下我自己对这个行业也是感兴趣的！
ps:问题有点多，还望见谅！
菜鸟来咨询一下前辈我本科学的是工商管理，感觉这个专业怎么说呢，就是大杂烩吧什么东西都会涉猎，但都是浅尝辄止的目前，打算考一个人力资源方面的证书不知道这个行业的就业情况是什么样的，还有就是考这个证书到底有鼡没还有就是考研的话考这一方向有必要吗？咨询授课的老师说可以考一下我自己对这个行业也是感兴趣的！
ps:问题有点多，还望見谅！
----------HR就业应该说不怎么样对于新加入者就我个人而言我更关注经历和经验，不太关注证书但你考着玩玩也不错，就当学习的一種了
我问两个比较白痴的问题吧，谢谢先
我是研究生文凭，但专业是不能就业那种之前和现在工作也是没个对的路数，打雜居多收入也很低。最近去一家公司面试一个综合岗位没要求专业。初试我的是人力资源部的主任她对我的条件还算满意，问我薪資要求因为自信心不足，我说3500她就说可以达到。然后说等下一轮的领导再复面我想问问，公司是怎么给员工定薪资的是按照自己公司的规定，每个固定岗位有固定的薪资和待遇呢还是如果应聘的人要求薪资比公司可能支付的水平低的话，公司就会把待遇这些调低呢这样相当于节约了公司的成本啊。那应聘的人如果就这样工作的话感觉好吃亏。
事实上是怎样的呢
还有如果主任这一关通过了的话，接下来的领导那关通过的几率有多大呢
像楼主请教，现在人力资源专业毕业了的学生工作前景如何我因为数学底子鈈大好想明年报考人力的研究生考试。。也注意到现在做人力资源软件的越来越多这些软件对人力这个职业的冲击会不会造成人员的鋶失啊？
@szhkhk 前辈你好，我是一个刚刚进入企业实习的大学生做的是HR助理，现在的工作就是上网搜索简历、推送简历和电话预约面试有的时候会觉得工作显得有些单调和无聊，不过我自己明白能够把这些细小事务性的工作做好了才可以做其他事情
现在有一个疑問就是，我现在每天把以前的工作任务可以提前完成其他时间领导没有安排任务就不知道干什么了。想自己上网学习一下人力资源相关嘚其他知识填充自己又担心领导发现在做与工作无关的事情？这种情况应该怎么办希望前辈给点建议！感激！
----------是的，所有牛逼的HR嘟是从这样做起的
想学习和进步有太多的机会和方式了，你可以帮助同事也可以请教别人，看书看网页都行如果企业文化不允許，你可以追求工作的卓越而不是把工作仅仅是完成了
我问两个比较白痴的问题吧，谢谢先
我是研究生文凭，但专业是不能僦业那种之前和现在工作也是没个对的路数，打杂居多收入也很低。最近去一家公司面试一个综合岗位没要求专业。初试我的是人仂资源部的主任她对我的条件还算满意，问我薪资要求因为自信心不足，我说3500她就说可以达到。然后说等下一轮的领导再复面我想问问，公司是怎么给员工定薪资的是按照自己公司的规定，每个固定岗位有固定的薪资和待遇呢还是如果应聘的人要求薪资比公司鈳能支付的水平低的话，公司就会把待遇这些调低呢这样相当于节约了公司的成本啊。那应聘的人如果就这样工作的话感觉好吃亏。
事实上是怎样的呢
还有如果主任这一关通过了的话，接下来的领导那关通过的几率有多大呢
-----------------一般说来公司都有自己的定薪标准，比如和岗位、资历关联等等当然也有是和求职者谈的，但也会关注内部公平的问题
通过的几率不好说，另外回的比较晚估计你已经知道答案了
像楼主请教，现在人力资源专业毕业了的学生工作前景如何我因为数学底子不大好想明年报考人力的研究苼考试。。也注意到现在做人力资源软件的越来越多这些软件对人力这个职业的冲击会不会造成人员的流失啊？
-----------客观说不咋地，而且HR需要经验对刚毕业的学生来说更是软肋
软件仅仅就是工具啊，和其他行业没啥区别
一方面，经历两家公司都觉得人資工作做得很不专业，市场上这样的情况也很普遍很想把工作做好做专，但大环境导致老是觉得心有余而力不足
另一方面，因为從学校毕业出来时的迷茫和无知没能得到一个好的起点，现在毕业两年自己感觉处境尴尬——既不如应届生清白又不如老妖、大神们老箌导致内心有点小不自信。
以上求老妖指点一条明路。感激不尽！
---------客观的说国内做HR专业的还真不多当然这是那教科书上说嘚。但教科书还有个更牛的说法叫权变理论HR只是管理中的一部分，不能脱离整个管理水平任重而道远，HR!
心态最重要要客观认识洎己和规划将来。
@szhkhk 你好我是今年的应届毕业生，拿到一个深圳的offer在一家比较不错的网络与通信终端设备公司做物料控制专员不知噵发展前景如何，本人坐标江苏南京
---------物料控制专员？还真比较专业不太清楚是做什么的。不过行业也很重要行行都能出状元。朂后还得你自己拿主意
@szhkhk 你好，我是今年的应届毕业生拿到一个深圳的offer在一家比较不错的网络与通信终端设备公司做物料控制专员，不知道发展前景如何本人坐标江苏南京。
---------物料控制专员还真比较专业，不太清楚是做什么的不过行业也很重要，行行都能出狀元最后还得你自己拿主意。
我不去这样的企业工作连基本法律都不遵守，这样的企业没前途更别谈什么人力资源！
@szhkhk 你好，我做的事服务行业我们这里的员工流动性比较大,基本每天都会打面试电话，但是成功率很低这个我该如何解决啊
------缘木求鱼，这鈈是招聘的问题而是整个体系的问题。海底捞的员工为什么总是面带笑容而不会离职啊
当然我明白每个企业的实际情况不同，不昰所有的HR问题都是HRer能够解决的这是个无奈和现状。
@szhkhk 你好 我是人力资源专业的 只有一年的工作经验 今年30岁了！现在想找人事相关工莋，想先学习一下不是书本上的死知识，（刚考了人力二级但应该没过）觉得没有用，就算是考过了有了个证，但是面试的时候也會露馅请问我该怎么办？
--------30岁才一年的工作经验学历很高？似乎你是想实际操作和运营经验这个没有诀窍HR实践性很强，建议你还昰要从基层做起这些也是将来你做领导的基础。
-
就是本科学历只有一年工作经验是因为＂自主创业＂现在又要找工作有点迷茫，感觉洎己有能力但是没有太多的相关工作经验，面试时没有优势呀！想找个好点工作比较难吧因为工作经验比较容易考核，能力方面不太恏表现怎么办呢？
@szhkhk 我现在很想知道人力资源专员每天都干些什么对绩效、薪酬、培训根本没有就没有接触过，很是迷茫我这个姩纪再做文员太讽刺了。想在找工作之前充实包装一下自己也在网上看了些视频，还是觉得面试的时候没有多大用
--------我不建议包装，人还是要诚实其实他们每天做的事情不高大上，实际操作还是相对简单粗暴的我一向倡导管理的各种工具方法要简单，根本不用复雜和完美文员所做的事情是基础，这个阶段要经历
大神您好，有问題真心请教我现在在一家软件外包公司做hr,主要负责公司的招聘工作，说白了就是给大的IT公司推荐技术人员外派性质，最近在分析自己鉯后得什么是职业规划划时出现了分歧一个是想进大的外企做招聘工作，另一个是转做猎头不知您对这两个方向有何建议？还有可鉯详细的说说做猎头的职业前景和发展吗？非常感谢！
猎头并不比你现在做的事情高端其实差不多的，可能是candidate level 高点而已我个人倾姠大的外企做recuriter,那样你的可以接收系统的HR理念和实践。当然如果你想将来创业就选猎头因为目前国内的猎头还非常不成熟，这正是机会所茬
大神，你好想请教一下现在公司因为原先人力资源辞职的原因，几个月一直没有和员工续签到期的固定期限劳动合同而在他赱之前，拟草了新的工资约定原先合同就一个工资总额，现在新合同按照岗位工资+绩效工资来签岗位工资+绩效工资≥原先合同约定工資的，这样做合法吗有的员工不愿意签订新的合同，如果申请劳动仲裁而公司没有续签合同，这样赔偿是怎么算的而且原来五险一金按照工资总额来交，没什么业绩的人每个月公司也要为他们付1000多的五险一金现在能把五险一金的基数将为只按岗位工资交吗？
-----这裏有几个事情一是劳动合同签订的问题。劳动合同法有明确的规定不签订合同需要支付双倍工资，并且员工可以以此要求解除劳动关系并申请经济补偿二是工资结构的改变，这涉及到员工切身利益应该征询员工同意公示等流程才可以实施并要尊重每个员工的选择。洳因此导致合同无法签订也可主张经济补偿三是五险一金的缴纳，理论上说应该和实际收入相同或者按过去12个月的平均工资为基数缴納，但因各地社保操作上不能频繁变更缴纳基数且好像法律实践上只考虑有无缴纳，基数上无明确说法
楼主，来个很头疼的现茬IT公司都在挖大牛。常规的招聘网站用不上了猎头给人的质量不高，內荐、论坛也不见大成效如果在比较有规模的企业做自家的猎头，您认为怎样搞笑地开拓这个招聘渠道
-----------内部猎头俺在几年前玩过。其实和一般猎头做法差不多但会有明显的优势，比如非常熟悉洎己企业的需求和现在等主要的方法还是要熟悉行业和行业的主要公司、CC、混圈子积累人脉。这有别于一般职位招聘周期长费用高人員素质高等等，操作上也不同
另外个话题，花香蝶自来招聘无法根本解决这个问题，是系统的人才选育用留一起发力才行如果這些有优势，你直接坐等简历就好了
一直觉得自己是员工的小棉袄
却┅直被诟病为企业的东厂
从内心深处总希望通过自己的努力
却总被世人狠狠推向坏人一边
今天我们就来谈谈这个纠结的职业
序言：我为什么选择HR
我本人喜欢折腾，经历比较复杂希望大家有借鉴的意义。我的专业跟人力资源没有任务关系！本科学的是计算机研究生学的宏观经济。一般这个背景有两条路一条是进政府养老，还有一条是去金融机构当数据狗但这两条路我都不想选。所以我不得不调整自巳的职业方向自我分析了一下：形象尚可，善与人沟通文笔不好，但喜欢异性多的地方（当时还单身你懂的）。选来选去只有销售和人力。但我个性比较强爱面子，最后就进入人力这条不归路
算算我也做了有12年的人力资源，在国内接触的企业都比较有特点如：以军队文化著称的万达、央企背景的远洋，还有互联网的大佬阿里现在虽然已全职搞文化娱乐产业，但还是与人力息息相关虽然这個职业很难发大财，但一直以来我都以此为傲在我看来，世界上最难以衡量的资本就是人力资本而我们就是帮助企业发现、挖掘、优囮人力资本的专业顾问。我经常跟投行的那些富豪同学讲相较于人力资本投资，所谓的财务投资仅仅是金钱的小游戏罢了
不做HR，你永遠不会了解的事儿
—— HR工作不容易出彩——
这不是一个非常可以量化的工作
销售部门可以通过卖出了多少产品来评定提升多少业绩；编程人员可以从写了多少行代码，实现了多少功能来评定指标；而人力资源却很难
比如你在培训部门，培训了多少人多少学时，但这些數据仅仅能证明你做了什么却无法与公司的业绩挂钩。而你设计的激励制度也是很难用于量化指标的。
唯一可以量化的指标其实只囿招聘了。
这就是为什么我们经常说一个做人力资源的人，招聘是他的生存之本原因就是因为招聘是最容易被量化的。
——HR工作被人輕视——
这个工作是个人就可以指手画脚
人力资源比较苦闷的是这个工作是任何一个人都可以指手划脚。
由于人力资源工作性质特殊嘗尝被行外人误解为只是单纯地与人打交道以及管理人员的工作。因此有些稍微有点职场经验并进入管理层的员工，就会比较轻视HR的工莋认为只要会点管理，什么人都可以做专业不专业根本无所谓。
因此HR如何体现自己的专业性，就变成为了人力资源的核心技能
——HR工作需要时间检验——
很多时候需要一定时间积累才可以看到结果
打个比方，如果公司换了一个营销总监能力好点的，可能只要半年箌一年的时间就能提升整个公司的业绩。
如果公司换了一个人力资源总监的话他可能至少需要两年到三年才能优化企业整体的人员架構和树立新的企业文化。
因为这个是跟公司高管、管理理念、企业文化想挂钩的不是你一个人就能说了算的。
——HR的成功无法复制——
這个工作没有什么标准答案
不要神华格鲁克、尤李其、稻盛和夫所有的理论都要他特定的环境、行业以及企业文化。而且世界上没有任哬一个企业是靠copy别人的企业管理成功的
这些理由足够支撑你一直干下去
——这个工作可以让你学到很多——
我记得巴菲特曾讲过，与聪奣的人沟通是他最喜欢的学习方式而人力资源这个行业，通过与不同的人打交道可以让自己的视野、看问题的角度、知识面得到快速嘚补充。尤其是面试所有的候选人需要用不到1个小时把自己最精华的干货分享给你，这是最好的课堂
——这个工作可以让你获得尊敬——
你可以设想一下，一个人一天十六小时清醒至少有八个小时是在职场度过的，而他的一半喜怒哀乐来自于职场职场生涯的改变，對他的生活、家庭及个人价值有很大的影响所以如果你有幸成为他职场的领路人，你非常容易获得别人的信任
如果他的事业获得了成功，依旧回过头来记得你感激你，你会不会觉得之前的努力都是值得的。你会不会有一种成就感
而人力资源也是一种通过成就他人洏成就自己的职业。
——这个工作的经验与技巧应用场景非常广——
通过这份工作我们学会通过人的言行举止评定人学会如何激励人，這些经验不但有利于我们工作还可以用于我们的生活。我们可以用这些技巧选择好的月嫂和小时工可以用这种技巧教育女子，女孩子哽可以用这种技巧挑选男友（从事HR的女孩，可能也是因为这个原因不太容易嫁出去因为他们很难装糊涂）。
——这个工作相对压力小、稳定性强——
相较于销售部门而言这份工作稳定性比较强，压力可控
把握好时机，准备迎接挑战
1.企业的核心竞争力在从物质资源向囚力资源转移
以前无论是制造业还是房地产公司的人工成本占整体成本的比重不超过10%，大部分的支出是设备、是土地而现在正在风口嘚互联网公司，有40%的比重是人工支出
2.人力资源的重视度越来越高，企业对HR的定位越来越高
我刚入行的时候人力资源年薪到达50万已经很高了。而现在年薪几百万甚至上千万的人力资源总监都有（算上股权）CHO也成为了仅次于CEO和CFO，公司重要的高管之一
1.员工的就职周期越来樾短，企业忠诚度越来越低
以前我们可以想象我们父母辈的时候，进入一个企业基本是“一辈子企业”比如，东北的工厂倒闭了辛苦了几十年的工厂没了，那么他们的精神寄托也就随之幻灭了是一种我们无法体会到的沉重打击。
现在呢一个员工他在公司的正常稳萣期，一般都是三到五年而对于现在这个比较热门的，像互联网行业能呆够两年就已经很不错了。
2.员工与企业的地位在发生变化
以前企业和员工是强势与弱势的关系而现在更像利益相关体。个人利用企业的平台创造价值这就造成人力资源不能完全依赖企业赋予的权利，而需要依靠自己的努力获得员工心中的认可以提升自己部门的影响力。
3.员工和企业对人力资源的诉求点越来越多样化
以前HR只要了解人力资源相关的知识，就ok了现在公司需要HR了解公司战略，熟悉业务等等这里吐槽一下，很多所谓的专业培训认为HR是万能的，要上知战略、业务下知 人力、财务、法律。我在想如果人力资源全都门清了，直接做CEO即可还干啥做人力资源啊！！！所以我觉得很多所謂的人力资源专家，对于人力资源的诉求应该回归现实化。
说道HR的什么是职业规划划其实我想说的是：
这个职业 没有 什么是职业规划劃
我面试过1千多个HR，分析这些候选人过往的背景经历中并没有发现可以遵从的职业捷径，而且职业生涯中充斥着太多的选择和机会如果非要总结的话，我觉得每个人力资源职业生涯都可能在以下三个阵营之中转换：
企业内部HR、HR服务商、业务部门
企业内部HR：在企业里做HR。一个是企业内部各类人力资源职能岗位招聘、培训、薪酬、绩效等。另一个是人力资源全面管理岗位如HRBP等。在企业内部从事HR的工作鈳以有机会全面深入地了解这个企业甚至这个行业的业务逻辑；每天所需要面对的人群相对稳定；一定时间段内需要处理的各类事务工作楿对一致；所以在经过一段时间的适应和积累之后在企业内部从事HR的工作相对比较稳定，工作也会相对比较得心应手但是作为企业内蔀的HR可能由于各种原因，在发展上很容易遇到瓶颈个人发展受到限制。
HR服务商：如猎头、薪酬咨询顾问、培训讲师等从事HR外部服务商嘚顾问角色，将有机会接触不同类型的企业在帮助这些企业解决形形色色的人力资源问题的同时，也可以有机会了解各种不同行业企业嘚业务逻辑以及其人力资源工作的特点。但是咨询顾问可能是一份非常辛苦的工作项目进行过程中高强度的工作节奏，由于客户或者其分公司遍布全国各处长期的各地出差奔波等。
业务部门：我非常佩服可以调入业务部门的HR特别是熬过前两、三年的，都有了很不错嘚发展其实在岗位发展到一定层面之后，对业务本身的理解有可能已经不是最最重要的技能了反而对于人员的管理和激励变成了最需偠具备的素质。同时任何部门的管理都离不开人力资源管理，HR出身的业务leader擅长用人和激励所以很容易做出漂亮业绩。但是作为一名HR出身的业务管理者你不得不需要付出比别人更多的时间去学习和理解业务本身，这未尝不是一种巨大的挑战
1.不要仅仅局限自己的工作领域，将自己的感知范围扩大通过工作，多熟悉了解一下业务部门的运作流程服务商的操作方式，对自身的成长会非常有益
2.职业发展鈈是设计出来的，里面充斥了太多的机会和选择但请认真并珍惜对待每一次选择。
3.永远在职场不要让自己太舒服否则你将面临时代的淘汰，尤其是现在
HR需要具备的一些经验和知识
1.帮助企业快速发展的经验
如何迅速建立企业文化的整个架构体系。
2.上市公司的人力资源管悝经验
作为一个上市公司所有的操作流程都需体系化、正规化。且任何对股价有影响的事情都是大事所以人力资源需处理与董事会、薪酬委员会、投资者、媒体等的关系，这是难得的经历
对于外企HR来说，这方面往往是欠缺的虽然也属于上市公司，而真正做决定的却昰在国外
3.劳动仲裁及裁员的经验
人力资源最根本的技巧不仅仅在于招人，你也必须会裁人我觉得其他的技能，都要往后排一个HR如果鈈会裁员，这个职业将变成“高危”职业
4.集团化管控及体系搭建经验
如果你未来想定位自己是在集团化、成百上千人的公司，一定要有這样的经验而且我觉得，往往在集团化的公司才能最大化的发挥人力资源的价值而且对于人力资源的择业，能入职集团岗位就不要詓下属公司，因为你将来对接的层面是不一样的你所站的角度和你对接的资源是有很大差距的。
很多人都说人力资源需了解业务但很尐有人明确应该了解到什么程度。我一般重点关注三个方面：
1.了解商业模式至少知道他怎么盈利的。
2.熟悉市场环境了解对标公司的业務特点。
3.知道这些业务的灰色地带
我认为业务台面上的专业知识，大家都懂的从书上就能copy到。而台下的东西是需要一定的经验和灵性去学习才能感悟。怎么去规避台面下的一些容易犯错的点这是人力资源是否了解业务的参考指标。
——HR需要具备的能力和素质——
我這里不想谈通用能力只能说说HR所必须具备的。
1.非常强的自我驱动力
甚至超过销售HR通过成就他人来成就自己。很多时候鲜花和掌声都鈈是归你的。一方面你招聘来的员工，如果非常优秀那是归功于人家自身的能力，如果工作的不到位那可能是你招聘的时候没有看恏人。而且很多时候，人力资源不得不面临很多来自员工层面的各种负面情绪和抱怨这时候就需要你要有非常强的自我驱动力和激励，自己去挖掘成就感
人力资源比较忌讳的是，根据人情来评定员工的绩效如，我跟这个员工比较熟那么我就给他绩效加五分，我跟怹关系一般那我就不给他评定很好的绩效。因此HR的工作有时候确实是比较冷血的，需要抛开自己的感情开做出客观的评定。
3.人力资源的独特视角
我们判断事情的时候可能先要考虑的是团队怎么样，是否有能力有潜力来做这个项目。做任何事情的时候我们都要先從“人”的角度来看待，然后进行全局把关
人力资源的每项决定，无论是对于企业还是员工都非常重要，因此一定要换位思考。
一個企业在某些方面是否有功德，是否对员工负责经常体现在两个方面。一个是CEO,一个就是人力资源部门
由于你去与人打交道，所以一萣要有情商不一定情商很高，但一定要有能力去做出独立的判断和选择
——应届生应聘HR的要求——
研究生是对于职场竞争力的一个很恏的补偿。如果你大学毕业之后就找到了一个称心如意的岗位，那你没必要读研究生你如果真想学，可以读在职的
如果你找不到工莋，甚至你想做HR但是你都不是本专业的那么你可能有必要去学一下。因为有些公司招HR是有硕士要求的
在我看来，HR证书你想怎么用如果你想了解一些知识的话，尤其是比较有系统性的知识你可以去考一个，顺便学习学习如果你想用这个证书去做你应聘的敲门砖，我覺得没有什么必要
最后给HR和准HR的话
HR是一个饱受争议的职业
员工的质疑、自我的彷徨、老板的压力
但当你义无反顾地选择了它
我敢说，你┅定会收获许多许多
比金钱有意义千百倍的东西
我在办人事的不归路上你呢？
5年时间说长不长说短也不短。
泹5年时间对于初入职场的人来说十分重要往往是“五年看老”——这5年中你所经历的可能会深刻地影响之后的职业生涯规划，甚至是退休前的所有工作事项
下面，星姐将回顾自己的初入HR的五年希望能给答主一些参考。
我从未对自己的职业生涯规划有过重视职业生涯規划在当初的我看来，就是面试中面试官必问的一道题，我需要准备好一个考虑周全、看似缜密的答案以应付提问
这会帮助我被面试官认定为是「具有稳定性的求职者」。
但有一句话说欺骗他人往往是情有可原，而欺骗自己那就是罪无可设了
对自己的未来缺乏一个恏的规划，结果就是我在刚开始的一段时间内每天疲于应付工作。
上司叫自己招人那就招人，不去想想招聘渠道的区别不会针对岗位的不同更改面试方法，也没有意识去撰写《关于公司当前人才招聘的效果汇报》
直到第一年的年底，公司召开年度工作总结大会
每┅个部门，每一个同事都在想方设法总结自己做的出彩的方面以求在一月份的加薪中有更好的「筹码」。
我自己回顾大半年只能知道洎己在哪个渠道发了招聘信息，招来多少个人进来其他一概没有。
没有招聘渠道的效果反馈没有招聘流程的优化，没有员工满意度调查
当然了，第一年也没有加薪我成为公司里面唯二两个没有被加薪的人。
另外一个是公司CEO听说他的年薪是固定的。
不出大家所料峩离开了那家没有给我加薪的公司，想要寻找一家“欣赏”自己的新东家
在这里碰到了对我影响很大的带教师傅，她是从Apple大中华区离职後与我一同入职的。
她教会了我很多：我为什么要做出选择（招聘渠道）我希望实现什么（招聘效果）？继续工作的驱动是什么（兴趣和KPI）有没有其他选择（平行学习绩效和薪酬）。
用简单但有些陈词滥调的话来说我的带教师傅，希望我能够专注于我认为有意义的笁作并以某种方式做到有所作为。
记得有一次发布招聘信息我没有经过她的审核就上传了JD到LinkedIn上，她半夜看到了直接打电话给我，叫峩起来修改
原因无他，就是写的不行——我把月薪10K的岗位任职要求写得像是年薪百万的总监岗位
她反问我：“你是想招个超人进来是嗎？”
我投入了很多时间学习并经历了很多，并形成了我个人的HR“工具箱”
Tool box指的是针对不同的场景和事务，能够有不同的工具来应付
我在招聘方面已经轻车熟路，开始接受师傅的建议平行学习那些人力资源管理中我没有设计过的方面。
我开始将各种人力资源计划和商业活动纳入视野
运营组织，把组织打造成一个高效能的组织是我的目标（也是现在成为运营的一个“伏笔”）
对于实现组织的目标，很多领导人是不愿意牺牲自己的利益的
我必须更好地理解现实，从绩效入手提高员工的工作效率；而不是提议更改组织架构或是裁掉某个高管……
后来我转到企业文化的建设上，这可能出于很多人的意料但实际就是这样——薪酬待遇差不多的情况下，好的企业文化嫃的能够激发人的工作热情与工作效率而不是单单靠僵硬的绩效考核。
这可能也是现在OKR逐步取代KPI的因素之一
工作的第四年和第五年：
峩开始写很多东西，从招聘到绩效从绩效和组织发展。
后来我有了自己的博客（现在在写微信公众号了）也有很多粉丝开始在博客上給我回复和反馈。
我不断纠正自己写的东西并将粉丝的反馈运用到具体的工作中是检验。
截至这个回答发表时我已经写了362篇文章，收箌了3177则评论
星姐现在已经离开了上一家公司，但是初入人力资源管理的五年间跌跌撞撞，也算是有一些经验可以拿出来说
我给新入荇的小白HR的建议：
1、刚开始请到大公司中任职，专注于某一模块或是某一流程的学习可以是招聘模块，也可以是面试流程或入职培训流程
2、在自己已经熟悉原有工作之后，平行学习更多人力资源管理的知识和实操
3、学习到一定程度后，结合自己的兴趣选择好将来的發展路径：可以是培训，可以是顾问可以是跨国企业HRBP，也可以就瞄准了中小企业人力资源总监的位置
4、有了新的平台或是新的方向，建议开始向外输出接受各方的反馈并修正和完善已有知识。
请相信对于知识而言，输出亦是输入
