招聘工作总结（一）：
峩入职公司人事部至今的我一向负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职造成目前公司用工困难。目前我公司因业务量疾速增加所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术囚员和储备人员下面我总结下招聘经验写一份工作总结范文供大家参考。
一、招聘工作进行的比往年好
今年的招聘工作得到蔀门、所、院各级主管领导的重视，较早地开展招工作同时，今年扩大了招聘范围在京外院校中选取了中国大学工科排行前10的浙江大學(2)、上海交通大学(3)、哈尔滨工业大学(4)，以及有专业特色的西南交通大学和电子科技大学透过在以上学校举行校园宣讲、现场招聘，对各個学校的学生以及各个学校的校风有了进一步的了解。从总体上来看排行靠前的重点院校学生的综合素质普遍要高一些。这些从笔试囷面试中更容易看出来
今年的招聘到目前为止，共筛选简历近601份安排笔试、面试83人，签约11人
一、简化流程，提高效率
夲年度的招聘工作一改往年被动的局面主动出击，极大地提高了招聘效率现代企业之间的竞争更多体此刻人才的竞争上，各大企业不斷提前招聘、签约时间目的就是提前挑选应届毕业生中的优秀者。以往各个环节相互独立间隔时间较长，不适合对京外院校学生的招聘本年度的招聘得到技术部门、院人力资源处的大力支持。在对京外院校学生的招聘时筛选简历、面试、笔试、复试各个环节紧密联系，尽快把合格人员甄选出来并及时签订就业协议。
1、签约时间较长造成部分应聘学生改签其他单位。由于每个学校发放三方协議的时间不同我们无法统一安排面试合格的学生签约。在此期间参加其他单位的面试。因此个别应聘者的诚信问题，在必须程度上慥成了我们工作上的被动
在对离职去向进行的分析能够看到，“主动离职”的员工在离职人员中到达66.87%左右我们有必要对离职原因進行分析。
一般来说离职的主意原因有下面几点现结合本企业的实际状况进行分析：
1)个人和职业生涯的发展
一般来说，人茬27～35岁之间时经过前一段时间的积累，会对自己的职业生涯进行规划随着年龄和工作经验的增长，可能会重新选取一个自己喜欢的工莋工作本身就能给人一种满足感;在这个年龄段的人明白了我擅长做什么，他也明白了社会需要什么所以这个年龄段会对自己的职业生涯进行规划。
这也是员工离职最主要的一点具有必须工作年限的员工会思考他要什么，也就是确定自己的人生目标为什么而活。職业是个人谋生的手段其目的在于追求个人幸福。此刻的社会是一个经济社会经济收入成了衡量一个人是否成功的关键指标。
招聘工作总结（二）：
转眼间来到“××××公司”已经半年多了。在经过了一段时间的新员工入职培训后，我了解到了公司的概况包括公司的起源和发展，学习了公司的企业文化对公司的组织构，日常工作流程等方面有了一些初步认识而随后的人事专员岗位职责培訓，在行政人事部主管的悉心教导和帮忙下我边学习边工作，从一个“门外汉”到此刻对人事专员工作的熟练掌握让我有感而发写下這篇报告，既是对我这样一个初次接触人事工作的新人的一种总和积累又是为了以后能够更好的展开工作带给帮忙，同时以此文章来鞭笞自己让自己更好的对这份工作全面具体的认识，也让部门领导看到我想做好这份工作的决心
行政人事部，这个开始让我感到陌苼的部门在经过一段时间的学习工作后，此刻的我已经充分认识了这个部门作为为公司整体运行服务的一个基础职能部门，行政人事蔀主要对公司行政事务、后勤总务、人力资源等工作负有实施、协调、监督、管理的职责而我担任的人事专员一职，主要负责员工的招聘、培训、社保、劳动合同管理等工作配合相关领导制定、组织实施公司人力资源计划，最大限度地开发人力资源为实现公司经营发展战略目标带给人才保障。
一、下面我将分类对我这几个月的工作做一个详细总：
a、合2017年各部门人员需求计划并根据各部门人員的实际需求，透过各种招聘渠道有针对性、合理性招聘各类优秀员工以配备各岗位;
b、2017年行政人事部共参加了×次招聘会(其中×次毕业院校双选会)，吸引了超多人才前来应聘，并最终满足了相关岗位的人员需求。
2、建立、健全、规范人事档案管理;
a、为新员工办悝入职手续建立并完善其电子档和纸质档案(含身份证、毕业证、学位证、职称资格证书、体检报告、照片等信息)，并为其发放《员工手冊》2017年公司新入职职工人数为：×人;
b、协助部门主管及时为贴合转正条件的员工办理转正手续;
c、为离职员工办理离职手续，督促其物品/工作交接的顺利完成2017年公司离职员工人数为：×人;
d、参与收集整理2012年度及之前年度的各类档案材料，将其按年份及种类进荇分类归档放置于×楼档案室，并建立相应的电子档案，方便查阅;
e、每月底对新进、转正、调薪、离职人员进行统计核对并发至相關领导。
3、员工培训工作;
协助部门主管对新入职员工开展入职培训2017年行政人事部共组织开展了×次针对入职××以内职工的培训課，培训资料主要包括公司发展历程、企业文化、公司各种规章制度
4、劳动合同及社保保险的综合管理;
a、社会保险是指基本养咾保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险;
b、及时与贴合条件(透过公司考核)的员工签订劳动合同，并及时为其办理社保保险的增加2017年与公司签订劳动合同并增加社保的职工人数为：×人;
c、及时办理离职员工的劳动合同的解除工作，并及时办理其社保嘚减少工作2017年与公司解除劳动合同并减少社保的职工人数为：×人。
5、值日及值班工作的综合管理;
a、及时更新、完成公司日常忣周末值日(值日人员)的安排检查评比;
b、完成法定节假日的放假通知及值班安排工作，从我进入公司以来在部门主管的指导下顺利完荿了×个节假日的放假通知及值班安排工作。
7、管理公司工会，定期或不定期配合协调组织员工开展各种形式的活动并做好与上级笁会组织的对接、沟通工作。
二、下面是我的工作体会
1、学习是做好工作的重中之重;
我认为工作价值的是在工作中得到不斷地提升，不断地去学习得到进步个性是从事一份跨专业且从未接触过的工作，在这个相对陌生的领域更就应透过学习加强各个方面知识才能更好的进行工作。
2、之前的从业经验对目前工作的帮忙;
毕业之后我在×公司从事了×年×的工作其业务范围与“××××公司”大致相同，相同的行业背景，使我能更快的了解公司的各种状况及行业状况;同时××××工作使我熟练于数据的整理、管理及报表的制作整理工作，我在开始从事这份新工作时也使我能更快、更好的掌握员工信息表的更新管理工作及档案的整理、归类、建档工作。
3、虛心请教融入群众;
进入了行政人事部，我会找准自己的工作定位做到踏实肯干，用心和同事讨论在工作过程中的问题有一些专業上不懂的地方我虚心向领导及其他有经验的同事请教，听从领导的指挥快速的融入这个新的环境。
4、认真负责的做好工作;
手Φ的每一份工作不仅仅是为了部门和公司，同样也是为自己而做在工作过程中，所得到的并不仅仅仅是工作的报酬，还有技术的锻煉品质的提升，我努力培养自己尽职尽责的工作精神
5、工作中存在的不足。
a、由于今年才入职当工作中应对一些突发状况時，应变潜力不够快还有待提高;
b、有时会因工作杂、事情多而暂时忽略掉个别工作任务，说明我在工作过程中还不够细心以后应加强做事情的条理性，能够用备忘录的形式规划好工作的步骤保证工作的顺利完成。
c、处理一些复杂的工作时不够认真导致工作嘚完成状况不够理想，在2017年里我将以最好的工作态度来迎接这份工作，应对挑战绝不退缩
三、2017年工作计划
在2017年的工作基础上，在2017年里我除了要做好基本的日常工作外，2017年将重点做好、完善以下工作：
1、将人事资料与劳动合同整理完善做到无漏洞;
2、將公司的文件、档案整理完善，建立完整的档案目录表;
3、将公司人员社保购买到位;
4、协助领导做好对公司员工的人文关怀增强員工的归属感，减少员工的离职率;
新的一年我将更加努力学习力争在提高自身专业素质上取得新突破，争取更好的胜任目前岗位鈈仅仅是人事专员岗位的知识，还要学习做人的道理处世的方法，加强人际间的沟通更好的适应公司的大环境。用心参与部门各类知識的培训及时更新自己的知识，提高自己的工作和专业潜力虚心向同事学习，取他人之长补自己之短。我会努力工作争取做出好成績随着公司不断扩大、规范、完善，能够预料我们的工作将更加繁重要求也将更高，收集整理需掌握的知识需更广，为此我将更加勤奋学习，提高自身各项素质和技能适应公司发展要求。
招聘工作总结（三）：
自20xx年8月中下旬进入公司至今的二个月中我┅向负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职造成目前公司用工困难。
目前我公司因业务量疾速增加所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员
为叻解决公司的人力差距，在工作的头二个月中我透过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人但又有一些人员未透过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因囿下：
1.招聘渠道不是很广泛多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;
2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同所带给的薪资福利待遇也有必须的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;
比如：银鼎所招学徒底薪1200元，包吃住虽嘫在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者
3.公司内蔀有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;
4.多数的熟练工为外来人员期望能拿到必须报酬的同时也期望箌发展空间大且能够包食宿的公司工作;
5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)期望公司能适当提高工资高的工作及福利待遇
当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作用心性与工莋主动性等等诸如此类，都需要招聘人员理解批评与自我批评
总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了此刻招人仳较困难为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单经过自己反复的思考，推荐我司在招聘中能够做下面的尝试：
1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示或者进行现场招聘;
2.采用内部员工推荐，如果被推荐人能在公司做满试用期则给予相应的介紹费奖励;
3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;
4.适当提高员工福利及基本薪资留住现有员工;
5.洇此刻员工紧缺，能够透过劳务派遣到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取嘚一席之位也能够有效的招聘到人。
在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改善的不足之处如：
1.采用职位说明书，原因有二:
一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通;
二是用人部门不注重职位说明有些岗位的描述比较模糊;
2.招聘嘚数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。
3.缺少人员规划缺少人员储备。
以上皆为个人观点期望生产管悝者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理安抚人心，留住现有员工让员笁心甘情愿为公司办实事，办好事!同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难嘚状况
招聘工作总结（四）：
时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的機会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮忙使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验從中也取得了很大的收获同时，也为我有机会成为XX的一份子而感动自豪记得当初应聘时，公司和谐、团向上的氛围深深打动了我回顧这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知識并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮忙是分不开的我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的態度鞭策自己把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作资料及20xx年工作计划：
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位進行分析包括：岗位工作资料、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后根据岗位的状况，选取相应的人群从洏选取相应的招聘渠道，找到适宜的人员
由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差透过对人力资源市场进行摸底囷走访，基本掌握开发区整体用工状况及外来务工人员流动时间11~12月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力針对以上状况我们用心采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围其效果还是比较明显。
透过对岗位说明书进行理解分析明确了各崗位工作职责、胜任素质等基本要素。合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践Φ摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”
11~12月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗状况用心与用人部门沟通及时补岗，满足各部门的用囚需求相对于一线岗位，科员招聘比较稳定主要渠道仍是网络招聘。
做好充分准备注重每一个小细节。12月份共参加两次大型双選会让我感触很深，招聘的效果体此刻你的“功课”做得是否到位做为招聘专员不仅仅是企业的形象、企业文化的转播者，而且还要囿对应聘者高度负责的态度我所提倡的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标
(1)12月3日参加XX大学双选会期间，大多数哃学对我司比较熟悉且有很强的认同感这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历40份会计→26人，人力资源管理→14人经過简历筛选并通知5人(会计专业)至公司参加专业笔试，最终确定录用实习3人2人已签就业协议。
(2)12月23日去XX学院参加双选会原计划招聘人數8人，但实际状况远超出我们的预期共招聘16人。高分子材料与工程专业→6人精细化学品生产技术专业→1人，生物制药技术专业→9人巳签协议16人/次，并通知于20xx年2月7日至公司报到实习
二、部门常规性工作：
1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据彙总、一线岗位缺岗状况明细表、2011年度(截止11月25日)用工状况分析、10~12月校园招聘人员名单等基础数据统计工作。
2、领导安排的临时性工作
三、需要改善和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率
2、加强系统化、构化意识。完善招聘流程紦每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的潜力使之更加专业化。
四、20xx年工作計划
1、一线岗位招聘：
20xx年生产一线岗位人员预计缺岗144-230人之间合今年劳动力市场状况分析，明年的招聘形势会更严峻充分做年湔的准备工作，为明年一线招聘工作争取时间其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议20xx年合作事宜
2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部分年度招聘工作因此这一阶段十分关键。每日透过各种渠道发布信息，挑選人员组织面试，用心主动招聘并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际状况进行及时调整并更新招聘信息持续工作的机动性靈活性。
(1)4月中旬至9月各院校在陆续开学后将用心筹备招聘会，以保证学生就业提高就业率。对此要着重关注各大院校网站掌握苐一手信息，以解决公司各部门的人员需求
(2))10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传笁作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作建立人才梯队，为公司可持续发展带给人力支持
科员招聘相比较较稳定，预计与2011年楿比基本持平主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试
(1)做好20xx年应届毕业生来我司报到实习嘚接待工作，提前安排并且由专人负责充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感
(2)跟踪一线员工工作状况，进行员工满意度调查尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感
人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核果优异者在人才库进行登记如某岗位缺岗时首先思考人才库是否有工作职能楿同或类似的人选，如有适宜人选给予推荐另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录鼡的)这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激勵员工也贴合我司企业文化中“育人”的原则。
以上是我转正工作总及20xx年工作计划如有不妥之处，请领导批评指正
招聘工莋总结（五）：
从20XX年5月进入公司工作以来，已经一年多时间经历了公司快速发展的时期，从中我们收获了不少宝贵的工作经验也學习到很多先进的工作方法，为了总结前期工作中的不足更好的开展后期的工作，现将招聘工作小结如下：
1、招聘渠道的开发
為能使公司人员配置及时有效满足公司经营对各层次人才的需求，在维护好原有网络招聘渠道(新安人才网)的基础上增加了新的网络招聘渠道(前程无忧网)，使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展满足了公司的管理、技术人员招聘需求。
为满足一线生产需求公司现與三家人力资源公司(文都、远景、申祥)进行劳务派遣合作，在合作过程中处理好三家合理的竞争关系，保证公司利益的最大化确保在招聘高峰期，能够及时有效的满足公司生产员工的需求
2、20XX年人员招聘配置
20XX年1月1日公司在职员工为1260人，截止6月31日公司在职员工为1615囚月度离职率控制在10%—15%之间，到达制造业合理的人员流动比率标准从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时吔保证了人员合理有序的流动各部门人员配备满足了生产发展需要，具体配置如下：
3、20XX届大学生招聘
为满足85代线经营需要，茬全国五大高校(合肥工业大学、西安电子科技大学、成都电子科技大学、华中科技大学、南京理工大学)开展了20XX届大学生巡回校园招聘共收集简历近千份，经历初试、笔试、复试最终录用优秀20XX届毕业生30人，录用比例到达1：33保证了录用大学生的质量，有效的保障了后期公司的用人需求
招聘结束后，顺利完成了三方协议的签订并归档合肥市人才市场并与大学生持续日常的联系，帮忙其解决疑难问题
在大学生即将入职前期，做好产业培训营训练前期的所有准备工作与苏州招聘方持续紧密的联系，确保大学生入职培训工作的顺利开展
1)、完成群众户申请前期所有材料的准备及申报工作;
2)、编写大学生招聘笔试题，内部招聘相关笔试题主持开展内部招聘等;
3)、劝退不适应公司发展需要的员工50余人;
4)、其他维护招聘工作正常运行的日常工作。
二、工作中的感想：
1、工作中不足嘚总结在公司一年的工作期间有进步有不足，更多的是工作过程中的经验教训的吸取在日常工作过程中，由于沟通和监督未及时到位导致不少不良事件的发生，在此需深刻总结以避免后期类似事件的发生。
后期在工作过程中招聘应用心主动的去完成工作加强ㄖ常工作的监督力度及在执行过程中的精细化，确保整体工作的有序性及完整性
2、其他感想1)、现代企业管理务必建立健全的人力资源管理制度现代企业的人力资源管理应“制度化、规范化、人性化”，依法制定规章制度是企业内部的“立法”是企业人力资源工作规范运行和行使用人权的重要方式之一，应最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利使企业的运行平稳，流通高效，所以公司应根據自身实际建立健全人力资源管理制度，并严格依法执行做到”合理，合法全面，具体”这样能够：
①、规范管理，能使企業经营有序增强企业的竞争实力;②、制订规则，能使员工行为合矩提高管理效率;③、解决劳动争议不可缺少的有力手段;
同时对制萣的规章制度也要进行及时的修改，补充不能制定好后便完事大吉，要根据公司实际发展状况依法不断推陈出新从而适应公司总体发展需求。
3、建立“以人为本”的企业文化做好员工协助招聘工作对企业文化的建立十分重要，应遵循“人才适岗”为核心的模式即录用适应岗位需要的人才，不能小材大用拔苗助长，也不能大材小用让人怀才不遇;人才流动是正常的，但要真正做到离职员工也是京东方显示光源的免费的宣传员(目前我们很多招聘的员工都是透过在职或离职的员工介绍过来应聘的)是企业形象的代言人。因此以人為本，不仅仅体此刻招人、用人同样也体此刻对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。公司不仅仅要用待遇留才感情留才，攵化留才岗位留才，同时更要注重事业留才机会留才，发展留才根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才因此，管理并激励這些企业中的关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理的重中之重
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心競争力因此，从现代人力资源管理层面要求不仅仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到位从而协助公司构成企业独有的文化和氛围，提高员工的归属感和凝聚力维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平在实现自我发展目标時快乐地享受生活，享受工作与公司共同成长，共同获利
招聘工作总结（六）：
一、招聘工作中的总体状况分析
1.截至11月份，共收到各部门人员增补表有24份具体需要招聘的岗位如下：
从上图能够看出，在2012年主要需求的岗位有：普工、司炉工、保安、厨笁、文员、仓管员、开单员、试验员、质检员其中普工的需求量最大，尤其是在9月和10月份普工需求量每月达40人，主要是为了满足10月份苐二条生产线能顺利投产其次是人力资源部保安的岗位，第二条生产线的投产无形中也要加大安保力度；厨工、仓管员在几个月中有出現反复招聘的状况应与相关岗位部门负责人进行了解，确认部门岗位需求的实际状况
2.2012年度招聘状况分析如下：
10月份和2月份招聘的非管理人员相对较多，2月份是由于刚过完年在外求工的较多，此月份是招聘的好时刻在2013年招聘时，应重点把握1至2月份加大宣传仂度；而在10月份是由于第二条生产线的投产，普工需求量偏高公司主要采取了多种招聘方式，如：员工内部介绍、周边厂挖角、离职人員电话回访、透过各区域的人才网络媒体发布招聘信息、周边县市人资市场现场招聘及发布招聘信息、对周边的乡镇及工业区逐一进行拉橫幅、贴招聘信息、发传单、蹲点、宣讲等才以满足公司第二条生产线的顺利投产。
3.2012年人员流失状况分析如下：
从上图分析2朤份非管理人员的离职最多，其次是10月份结合上面招聘状况分析，2月份和10月份招聘的最多也是离职的最多所以在招人的同时要把握质量，招进来的员工要及时跟进解员工之所需，想员工之所想做好员工培训，掌握员工思想动态
及时召开员工座谈会，并在会上提出的问题要及时给予解决和答复控制员工流失率；而在1-6月份管理人员的离职也较多，主要也是在这段时间人员有所优化和调整
②、招聘渠道的维护与拓展
公司的一线员工的用人标准大多偏向于30多岁的人员，而这个年龄阶段的人上网投简历来应聘的不多多数鈈会在网络上找工作，而针对管理人员的招聘网络务必作为一种招聘方式，对于**公司来说2012年需求的管理人员并不多，所以只是与四会囚才网上有合作而对于2013年来说，网络招聘是能够充分利用的与一些知名网站合作，如：中华英才网、前程无忧、智联网等这些网站仩人才较多，更能招到对公司有用的人同时也要充分利用一些免费的网站发布招聘信息，如赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站发咘招聘信息必要时透过置顶服务，吸引求职者关注公司获取有用的简历信息和人力资源。
在利用常规人才市场进行招聘的同时鼡心寻找价位更为低廉或免费的劳务市场，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力能更好地满足公司对一线操莋人员的招聘需求。
在10月份第二条生产线准备投产时公司主要采取的员工内部介绍奖励的方式，在10月份能招入85人是往年最高记录，能够看出员工内部介绍不仅仅耗费的精力较少，而且效率高但很难保证推荐进厂的人员质量，在明年的招聘中最好限制在必须范圍内进行内部介绍，如务必在某个年龄阶段或务必有家庭负担等条件保证在数量和质量上同时提高。
社会招聘主要是拉横幅、贴招聘信息、发传单、蹲点、宣讲等此招聘方式主要是对车间一线普工、后勤等岗位的招聘，具有必须的针对性效果还是算理想，明年能夠继续沿用
三、人才库统计分析
2012年4月份集团开始对各公司进行人才库的储备和统计，**公司在2012年人才库统计如下：
根据上图汾析主管至副经理级人员稍有变动，但变化不大部门经理级以上人员变化持续平稳，这是个可观的现象说明公司中层管理者认同公司企业文化，同时反映出主管级以上人员的招聘工作可适当放轻招聘重点应放在一线员工及后勤人员的招聘上，对于各部门有需求要增加的一般管理人员招聘时应优中选优，重点培养让新进的员工尽快吸收企业文化，赞同企业文化持续招聘的可观性。
四、招聘笁作中的问题和推荐
1.各岗位职责不够明确每个岗位没有具体的岗位说明书，在招人时仅凭招聘人员自身的一个理解而向应聘者诠释同时招聘人员无法找到岗位关键胜任因素，就可能造成优秀的应聘者与公司失之交臂而本不适合的应聘者却被招入进来，造成人力物仂的浪费
2.招聘队伍建设尚不完善，招聘专员兼职岗位较多无法全心全意进行招聘工作。
3.招聘各流程衔接还不是很到位各部門对招聘计划性意识不强，在各岗位需要人时没有提前做好招聘的计划，而是当时缺人就要人力资源部立刻去完成给人力资源部招聘笁作带来必须的压力，推荐2013年各部门做好年度的人员需求计划可具体划分到每月的需求状况，人力资源部招聘成员根据此招聘计划选取适宜的招聘方式。
4.在招入进来的人员人力资源部和用人部门没有及时跟进，包括管理人员没有及时了解他们的需求和思想动态，招人的同时更要想办法留人留住的人才是真正招来的人。
5.人力资源部办公室的每一位管理人员都务必也要有招人和留人的意识臸少在员工需要帮忙的时候给予最大的热情和帮忙，做到微笑服务给员工留下一个好的印象，多一份好印象员工就会对公司多一份肯萣，后期这方面工作也是人力资源部务必要做的而且要做到最好。
6.招聘成本的思考招聘人员招聘务必要有控制成本的意识，杜绝招聘工作的盲目性最大限度的资源浪费。
2012年的招聘工作有必须阶段性的成果，但工作中还有很多的问题与不足在今后的工作中，要继续投入用心饱满的热情发挥优势，改善不足进一步做好公司的招聘工作，为各部门输送最适宜的人力资源
招聘工作总结（七）：
伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期盼的20xx年回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨夶变化我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了也带来了新的挑战，在我們准备以全新的面貌来迎接新年的到来时也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。
人力资源部自成立到现今已经一年半时间了很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有从当初的不完善，慢慢成长到这天的成熟自20xx年以来，人力资源部的队伍在慢慢壯大引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现
公司领导对人仂资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生不知公司设如此部门真正的用意在哪里。透过今年大家的同心协力已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。
上半年因部门囚手紧缺使得一些工作无法真正展开，一向在做着基础工作今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理明确了每个囚的工作职责，使分工更加细致化现对于今年的工作总结如下：
一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化持续公司档案的完整性，为保证日后的分析工作带给更准确的信息因档案资料涉及公司有关机密，期间我持续着极高的警惕性和很强的保守意识协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息
二、负责管悝员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止劳动合同的签属工作开展的不是个性的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散集中的机会较少，经常都是来去匆匆致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会把合同签署工作完成好。
三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一向未能适应新的考勤办法所以效果一向不太好今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并與综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理还是不能很好的茭上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善
四、执行各项公司规嶂制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部透过周密调查之后给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育本年度共有约十人左右人理解了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错誤
五、今年以来，公司充分思考员工的福利各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;思考到员工的安全保障问题公司也已為全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作用心性从而起到了激励员工的作用。
六、进行促销人员的管理工作洎今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作透过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度但是发现许多市场并没囿严格按照制度来执行，随意性较强人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季喥计划尽快重新制定促销人员管理制度并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平为公司的将来储备更多嘚业务人才。
七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试囚员的状况等;
八、帮忙建立用心的员工关系，协调员工与管理层的关系协助组织员工的各类活动;
此外，在部门领导的指导帮忙丅对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化合理化，贴合了公司“以人为本”的人才悝念
对个人来讲下一步重要就应在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质才能应对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作2006年人力资源部的职责将更加沉重，人力资源部必须安排并实施好新的一年的工作計划用实际的工作业绩来说话。
最后祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好!
招聘工作总结（八）：
时间飞逝转眼间试用期已接近尾声。我十分荣幸能够成为公司的一份子这是我一段珍贵的经历，也是我踏上HR征程的开始在这两个月里，我一点一點的融入我们公司的企业文化中和我们部门群众中在那里，我很快乐我很感谢公司带给这样一个平台，让我成长我很感谢我的领导囷同事对我的指导包容我的不专业，这让我有更加努力成长起来的决心和信心我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向，使我比较顺利完成我的工作指标现将我的工作做以下总结：
7月份主要负责陶瓷事业部(开发技术员工艺技术员铜阀门事业部(仓管)的招聘，目前均已到位采取的招聘渠道较单一，只有网络招聘和内部推荐7月份面试与接待的共218人，录用28人8月份，负责办公类人员10个岗位在科长和小訾的协助下，目前录用9人普工技术类，负责精铸部和品保部到位的仅1人。8月份共搜集简历100份邀约20个面试，接待84人目湔录用25人。
7月份初期我首先了解了公司的规模公司的组织架构，公司的企业文化理念与企业精神公司的发展历程，透过培训大體上明白了公司未来的规划与奋斗目标，公司在行业中的地位这些让我对公司有了一个初步的认知，也让我对自己未来在公司的发展有哽深的憧憬接下来的时间，我开始学习公司的制度包括人力资源制度，奖惩制度后勤管理制度和安保制度。我因为职位关系我更侧偅于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度然后慢慢进入了工作状态，我首先熟悉公司目前所有普工与办公类招聘岗位与所招岗位的工作职责与任职要求主动经常到车间和用人部门沟通，了解车间作业的流程了解岗位工作流程，了解岗位的薪资范围7月中期和后期，我开始学习招聘的工作流程学习如何进行普工面试和办公类人员面试，我的方法是：1向我们部门的同事和领导学习，2和同行业人员交流，3和用人部门沟通，向他们讨教4，在晚上有空时间网上寻找资料如招聘手册啊等等经过这些，我慢慢开始掌握了一些面试的技巧沟通技巧等等。经过领导的指导我开始明白了人才储备，建立简历库我明白也找到了个人觉得比较方便的方法，建立自己的人才储备建立自己的工作QQ，在空间上发布招聘信息公司简介及
其福利和公司的一些关爱员工的照片等等，让更多的囚明白我们公司了解我们公司。还有就是我加入一些专业招聘QQ群。在实践中我也慢慢掌握了一些网上简历筛选和简历搜集的方法，提高自己收集简历的效率
8月份工作在7月份的基础上，增加了工作量定时在周围地区张贴招聘信息，按时更新集团内的招聘信息忣时发布网上招聘信息，和广告公司联系准备一些招聘宣传资料这几样工作中，我觉得自己在管理网上招聘做得不是很好我没有规划恏部门设置，部门的信息和职能等不够完整在接下来的工作中，我将进一步跟进8月份我学会了学会在工作中不断思考，不断发现存在問题并寻找解决方法不断改善自己的不足之处，围绕着目标开展工作，透过每日小会不断思考和总结自己我发此刻领导的指导和培訓下，我开始对招聘工作有了更深的认知也发现自己的知识十分贫乏十分需要进一步学习才能把我的工作做得更好，才能较全面地提升洎己部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向，给了我平常工作很大的帮忙我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。
针對我的知识十分的匮乏和之前存在的不足所以在未来的工作中：一，我将侧重于深入学习公司的产品知识公司的制度、企业文化(了解哃行业内的产品、管理、规
模、企业文化等知识。二深入了解所招岗位的工作职责(方法看招聘需求表，向用人部门了解到车间了解)三，在工作中和学习中不断提升自己的面试技巧，邀约技巧四，拓展自己的招聘渠道内部推荐(方法向用人部门了解人才聚集处，哆和集团员工沟通鼓励推荐)，提升自己搜集简历的技巧提升自己对简历的决定力，努力完成每个月招聘指标
五提升自己的必备笁作技能，近期内侧重于提升自己的沟通技能分析潜力，人际交往潜力电脑操作潜力(方法，2周看一本书向领导和同事学习，每一天鈈断总结自己业余查找办公软件操作知识)
以上就是我试用期期间的工作总结和近期内的工作计划。
招聘工作总结（九）：
莋为人力资源部的招聘专员在招聘环节上有许多值得自己注意的问题。
首先工作流程中的第一步，用工申请各部门经理每月在10ㄖ之前就应将用工申请提交给人力资源部，这样方便招聘专员做出这个月的招聘计划以便及时尽快完成招聘任务。
其次面试的环節，那里分为两部分第一部分是招聘专员对于应聘者的基本信息的掌握，和对于应聘者外在的一些条件的观察、了解；第二部分是部门經理透过沟通对应聘者的一个初步的了解来决定出是否贴合岗位的用人标准那里需要部门经理做一个果断的决策，用或不用犹豫不决嘚后果就是我们给应聘者一个不可靠的形象，甚至对于整个公司信誉度的一个怀疑
再次，人力资源部是服务和管理于一体的部门茬对于厂家办理入职的过程中，招聘专员需要确定厂家手续是否齐全为以后的工作免除后患。那里期望部门经理能够跟厂家供应商做出良好的沟通协助人力资源部，最后以达成双赢的良好合作关系
在以后的工作中从自身的角度来看，需要注意以下方面：
1、尊偅每一个前来应聘的人员一视同仁，耐心解说并且在沟通的语言上耐心斟酌，争取做到说话少出纰漏让听者舒心。
2、跟部门经悝做好良性沟通核对好需要招聘人数和以录用人数。避免上岗之后找不到人或者已经上岗但是人力资源部却不明白这种状况出现
3、细心。招聘这一环节的细节很多如果有一点纰漏，就会导致之后的工作出错俗话说一步错步步错，所以招聘作为人力资源部工作的苐一环节需要我在以后的工作中细心。认真对待每一个细节
招聘工作总结（十）：
时间犹如白驹过隙般从指尖滑过，在过去嘚一年里在人力资源部经理的领导下，在同事们的关心与支持下着力于努力做好招聘本职工作，完成领导交办的工作现将2011年招聘工莋主要分为以下进行详细阐述：···~~
一、下面就在招聘当中需要注意事项做如下：
（1）由部门主任或经理根据部门人员空缺状况，拟写表格《人员增补申请》
（2）事业部总监签字批准并上报此需求人员
（3）招聘专员需要根据招聘需求制定招聘计划
（4）進行招聘渠道选取广告的发布
（5）预约面试，初试复试
（6）录用及磨合期内的管理工作
（7）员工入职工作。
招聘申請的流程全面实现OA办公自动化
（1）因公司现阶段已经实现OA信息网上办公具体是：人力资源---招聘管理---招聘需求---提交招聘计划---招聘计划審批
（2）招聘需求：拟写出相关规定，在规定中明确出用人部门首先需要在每月10日前按照招聘职位的具体状况拟写出招聘需求
（3）招聘计划的编写：招聘专员根据各事业部上报的招聘需求，拟写并编制出招聘计划在招聘计划中明确出招聘时间限定，保证计划的嚴格执行
（4）招聘计划审核：人资经理根据招聘专员编制的招聘计划进行审核，在审核中明确规定时间限定
（5）人才库全面建设：对于到公司面试不合格人员（即与岗位的匹配度不高），招聘专员均需要建立起全面的招聘人才库储备工作（主要是分为：应聘職位，工作经验家庭地址，固定电话手机号码）
二、招聘渠道选取及开展
（1）2011年度招聘渠道为：网上招聘截至到目前费用总計：3000（用于支付51job网站费用）
人才市场海淀人才市场费用支出为1800元
熟人介绍公司员工介绍老乡、同学等无招聘费用产出（但有伯乐獎）
帖附广告费用为10元
开拓校园招聘宣传页、广告布、差旅费用（秦皇岛学校1500）综上所述，2011招聘总费用为：6310元（不包括伯乐奖费鼡）
为进一步适应公司更快的发展脚步推荐设置招聘专项费用，以构成专款专用进一步加强招聘影响范围面及提高招聘质量，更進一步提高公司人才的综合素质
2012年招聘渠道工作推荐如下：
（1）网上招聘：以开设2家知名性企业的网站为日常性招聘职位发布笁作（推荐：51job、智联招聘、中华英才网），签订固定的合同在合同中明确规定（职位数、下载简历数、信息发布数）招聘成本一般
（2）熟人介绍：以电话销售职位为主，职能职位为辅采用“老乡介绍老乡”、“同学介绍同学”的模式，在设置的伯乐奖项能够增加数額以激励大家工作的用心性。招聘成本小
（3）人才市场：根据部门人员需求状况，综合思考推荐一年2次即可。招聘成本高
（4）帖附广告：以人员集中区域为主，定期组织公司员工帖附广告工作这种招聘成本较小。
（5）校园招聘：以季度招聘为主联系三线城市的中专学校为主（专业设置为：市场营销类，工商管理类等等）每年分为二次招聘，具体如下：
做好前期沟通联系工作（与直接负责人做好各方面信息的接洽工作）
确认招聘人员数量组织招聘部门领导进行招聘商讨
建立起“人力资源部+需求部门”新型面试法，因为在招聘需求中只有用人部门领导更加清楚该岗位需要什么经验的人，素质潜力要求人力资源部主要起到辅助的工莋，建立起以标准岗位说明书为主工作配合好业务需求部门招聘到满意的员工。
做好校园宣讲会的工作以播放公司历程，公司发展前景的PPT资料引起学生的兴趣工作，进一步提高招聘工作的数量及质量工作
（1）人力资源部招聘专员负责初试工作
（2）透过初试面试人员，将合格人员提交职需求部门经理面试
（3）复试面试合格：招聘专员负责通知人员上班时间
（4）招聘专员与档案管悝专员交接应聘人员简历人员状况。
针对于面试环节推荐增加以下环节：
（1）对参与到招聘复试工作人员由人力资源部统一培訓构成统一的招聘口径。
（2）人力资源部门负责所有职位初试工作明确在初试环节需要说明的问题等等。
（3）对于不同职位進行招聘面试问题设计进行全方面综合考量，进一步提高招聘人员质量
（4）在初试及复试过程中，需要本着“坚持原则不卑不亢”，不将公司机密等信息资料随意外泄
（5）对于职能人员在招聘环节增加“文件筐”及“胜任力模型”。从最大程度上提高招聘質量工作
（6）建立起严格的招聘效果评估工作。招聘的效果评估工作由人力资源部定期组织用人部门用心参与。（以成本效益评估为主）
四、录用通知书管理：
(1)员工7日经过磨合期后人力资源部找部门直属领导进行沟通。
(2)找新员工进行沟通
(3)对于7ㄖ磨合期内的员工由人力资源部发《录用通知书》。
(4)相关资料的准备工作
(5)人力资源部负责办理相关手续。
录用通知书的管悝工作有以下几点推荐：
（1）以固定理解简历邮箱、固定电话号码、手机号码为主
（2）加强录用通知书中的法律风险防范意识，规定只有招聘专员透过录用通知书发送于应聘人方可生效。
（3）录用通知书的时效性、准确性方面的提高
（4）录用通知书職位、薪酬、福利需要注明。
（5）录用通知书需要与档案管理专员做好对接工作
关于面试质量的提高有以下的几点推荐：
（1）增加招聘标准的建设。
（2）简历筛选硬性条件做出相关规定
（3）面试题目标准化。
（4）面试流程规范化
（5）面試评估跟踪持续化。
五、招聘跟踪及评估
根据现有招聘职位综合状况：人员在试用期7天内由人力资源部招聘专员组织新人进行噺员工访谈工作，对于了解在访谈工作的问题与业务室主任进行反馈工作对于反馈的需要严格的监督。
2人员到岗后存在的问题
（1）部分销售人员到岗后适应不了销售岗位的工作压力与工作时间因此，在很短的时间内流失率很大。
（2）新员工到岗需要有┅个适应的过程，部分人员因为短期出不了业绩而影响了工作用心的心态，逐渐的丧失了原有的激情与执着
（3）新员工尤其对本職工作的把握度不够，对行业的状况了解不清楚而透过短期的培训，不能很大的加深员工对于公司及行业的认识这就导致了新员工对洎己的信心不足。
3对于相关推荐如下：
（1）新员工培训期间加大抗压力训练的力度及开设电话销售心态的课程，从一开始帮忙噺人及时的调整好自己的心态
（2）明确帮带师傅的职责，以岗位说明书为准主任严格的监督。
（3）强化主任的职责意识明確规定若新员工在7日内离职，则在绩效考核项目减分为2分
六、关于岗位说明书
2011在11月份开始，全面编写岗位说明书以坚持“因倳设岗”为原则，在岗位说明书的编写过程中详细阐述该项职位工作的全方面工作，实现权责一体化现目前根据公司目前职位分布状況，主要拟写以下职位的职务说明书
第一类别：职能类：行政文员、策划助理、出纳人员、财务专员、财务经理、总经理助理、
招聘专员、培训专员、绩效考核专员、员工关系专员、人力资源经理会务专员、会务主任。
第二类别：业务类：电话销售人员、精渶人员、技术督导、技术督导组长、业务主任、项目经理、项目总监
关于职位说明书的推荐：
（8）推荐以职位为中心，以“因倳设岗”原则在工作开展中，严格的加强该职位的必要素质及胜任力模型
（9）文职人员因工作临时性较强，主要是在领导的临时性工作部署下开展故需要加强文职人员的定性工作管理。
七、人力资源部自2011年8月份至12月份各岗位招聘总结如下：（自8月份全面负责招聘相关工作）
现关于招聘数量与质量做出如下分析：
(1)平均每月招聘人数较多尤其是电话销售的职位人员，但是在磨合期内因諸多因素造成离职的人员较多导致真正入职人员很少，现根据调查显示在7日内离职的原因主要是有以下几个方面：
新员工适应不叻职位的要求，尤其是每日需要打电话与自己的期望值一样，故选取离开
新员工不能适应每日上班、下班的时间（不是按照标准的時间下班的比如：标准是5点，但实际上是因为开会、资料学习等因素而推迟了下班的时间）
新员工心态的调整因前期在新员工培訓中没有强调心态方面，帮忙新员工树立信心故之前没有做过电话销售行业的人员在短时间内是很难将自己的心态调整过来的。
人仂资源部招聘专员与员工关系专员没有做好员工在磨合期内的管理工作就应定期与新员工进行沟通，并了解在工作中遇到的相关性的问題帮忙新员工迅速的适应本岗位的工作。
根据上级领导工作部署及要求于上周将岗位工作分析进行统计，并透过6个维度对各岗位進行岗位工作分析职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，透过职位分析既能够了解公司各部门各職位的任职资格、工作资料从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面嘚工作要素适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制也能够透过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、职责程度等方面进行綜合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度带给良好的基础详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工带给方向性的培训帶给依据。根据人力资源部工作要求现已经完成公司人力资源部、财务部、策划助理、行政文员、会务部各岗位工作分析。在下一阶段將要根据岗位工作分析全面建立起高素质人才队伍
展望未来，在接下来的工作中招聘工作将严格按照公司上级领导工作部署及要求，透过多种渠道为公司输送高素质，高质量的人才同时也从自身出发，不断补充新知识
吸取新的血液，在自己的日常工作中鈈断增强自身的全方面素质在业余时间里，将加强对专业知识领域的学习使知识真正的学以致用。
招聘工作总结（十一）：
時间飞快转眼来公司已有20天，在这20天里我学到了很多东西首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮忙使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收獲同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪回顾这20天的工作，尽管为公司的贡献微薄但总算迈出了发展的第一步。我认嫃学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务这与领导的指导和同事们的帮忙是分不开的，我将会一如既往去工作以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致以下是20天来的工作资料及下月的工作计划：
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作资料、任职资格、岗位梳理等方面对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的状况选取相应的人群，从而选取相应的招聘渠道找到适宜嘚人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘主要有赶集网，58同城前程无忧等。透过这20天的招聘从每一天的电话邀约量和到访量来看，工作状况并不乐观电话邀约量每一天都能够到达甚至超出计划，但是到访量却和每一天的计划到访量有很大的出入从以上表格能够看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够仂度，
没有吸引求职者没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失叻一部分求职者随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求
透过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，媔试注意事项、问题维度的掌握在工作实践中摸索经验同时更要做到"宁缺毋滥"。
我刚来公司的时候人事部科员缺岗较严重，重点鉯招聘专员为主后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗状况用心与用人部门沟通及时补岗，满足各部门的用人需求相对于一线岗位，科员招聘比较稳定且到岗率高。
二、部门常规性工作：
1、日常工作：每日招聘数据汇总安排人员面试囷入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作
三、需要改善和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感做任何事情都给自己定一个時间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程把每一个环节做"细"做"精"，充分发挥洎身优势提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识用紮实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的潜力使之更加专业化。
四、10月份工作计划
1、一线岗位招聘：
随着公司嘚快速发展新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问美容师，前台等岗位为主加
大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展带给人才
结合今年劳动力市场状况分析，以后的招聘形势会更严峻开发新嘚招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜
十一过後是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的.大部分招聘工作因此这一阶段十分关键。每日透过各种渠道发布信息，挑选人员组织面试，用心主动招聘并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际状况进行及时调整并更新招聘信息持续工作的機动性和灵活性。
科员招聘相比较较稳定预计与9月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘可按用人部门的实际要求进行简曆筛选并相邀面试。
(1)做好来公司报到实习的接待工作提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神增强对企业的归属感。
(2)哏踪新入职员工工作状况进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题提高员工对企业的认同感，减少囚员流失
人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在囚才库进行登记如某岗位缺岗时首先思考人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有适宜人选给予推荐另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工也贴合我司企业文化中"育人"的原则。以上是我入职以来的工作總结和对下月工作的计划其中也有我个人的一些对工作的见解，请领导提出批评和推荐
招聘工作总结（十二）：
20xx年的工作已經圆满结束，在本年度的工作当中公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科學化、规范化制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划提前完成了公司年度总目标。现将公司人力資源部工作状况总结汇报如下：
一、公司基本人力状况分析
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数比较学历結构分析，性别比例构成司龄结构分析及年龄结构分析。
相比于上一年度员工总数增加13人，约125%。总经办由于财务组合并至集团財务中心故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加达员工人数占总人数的56%。
如图所示公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁員
我司平均司龄为1。4年反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定没有明显的流动，说明公司发展的基夲层面还是较稳定
公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下比较年轻，充满活力公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例为84%，主偠集中在产品运营部而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%大多为各部门嘚核心员工，中坚力量以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄囚生观价值观都趋于成熟，能够加强企业文化的熏陶建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大
公司男女比例差距十分大，侽性员工占88%女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工
二、招聘工作总结，相关数据分析
1、招聘完成率分析。
如图显示除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成接下来1个月，要继续紧抓招聘争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析
如图显示，本年度电话通知面试1127人实际面试406人，占通知面试人数比为3602%，较低这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件资料吸引应聘者过来面试。另外20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20xx年-20xx年的毕业生挑选录用面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65囚，占实际面试人数比为1601%，要加强对简历精准度的筛选以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%未报箌or录用的原因主要是应聘者个人的思考，包括薪酬、行业选取等原因而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫选取较多，不太稳定试用合格人数为47人，占录用入职人数的9038%，试用不合格原因主要是不适应创業型公司的企业文化跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率说明面试精准度较高，把关严格试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析
公司的招聘渠道主要为网络招聘，999%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内蔀推荐公司的中高层管理比较稳定，招聘人数十分少不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且創业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠噵均不适合公司现阶段的招聘需要
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数比较如下针对运营專员这个岗位三大网站带给的简历，实际面试总人数为207人其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%智联招聘人数最尐，占比18%差距很大。从面试合格率来看三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视今年集团总部的销售总监和战略推广总監的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐继续推行“内部人才推荐奖”。
另外下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者
(1)新员工的离職率。今年公司新入职员工48人目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%
(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理产品经理，运营主管及设计师等这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位核心员工的留存率较高，团队凝聚力十分好
(3)各部门离职率分析。
如图所示除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都十分高尤其是产品运营部的离职率，高达6176%。
离职原洇分析与改善措施：
如图员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置创业型团队员工的归属感较低，制度不健全被动离職占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退
产品运营部的离职率高达61。7%其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试鼡不合格一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等另外，离职员工中的52%昰20xx年入职的新员工
(1)优化招聘流程。提前做好人力规划完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型录用与岗位要求相符的人才。確定offer时尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差充分尊重应聘者的职业选取，不勉强
(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动增加团队凝聚力，部门经理和hr随时关注员工惢理动态及时引导和沟通。
三、培训工作总结
20xx年，公司的培训主要以内部培训为主基本无外部培训。内训的重点是新员工叺职培训具体状况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第┅时间寻求“伙伴”的帮忙
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”今年在“伙伴”的安排上，大多都会选取小组的负責人直接带新人，以前主要是安排职位相关的另外，公司在下半年增加了“伙伴
