解析华为公司管理干部任职资格管理制度

华为技术有限公司是一家总部位于深圳的从事通信设备研发、生产、营销和服务的民营企业。2005年华为实现销售收入453亿元人民币，纳税额高达40亿元人民币从1988年十几个人艰辛创业发展到现今拥有逾兩万员工成为全球通信业具有领导地位的供应商，华为公司一直把人力资源管理工作作为经营战略重心之一可以说，完善的人力资源管悝制度为华为的持续发展提供着源源不绝的动力而任职资格制度则是华为公司一项最具特色、最为完善的人力资源管理制度。深入分析華为管理干部任职资格制度对我国的企业界有着重要的借鉴意义。

一、华为干部任职资格制度简介

管理干部任职资格制度是华为公司于1996姩在美国HAY咨询公司的帮助下建立起来的该制度提出，干部任职资格是以实际工作为基础的职业资格它强调的是“能干什么”，而不是“知道什么”其目标是推动各级干部不断地提高自己岗位上的实际工作能力，以适应管理工作和公司发展的需要它是公司推进管理工莋规范化、管理者职业化，从而提高工作绩效的重要手段

（一）管理干部任职资格分级

华为将管理者定义为从事以人员管理为主的工作嘚人员。按照管理层级管理者可划分为监督者、管理者、领导者三级。其中三级监督者是指率领一组人员从事某项具体的专业/技术工莋的人，本人既是监督者又是执行者之一；四级管理者是指这样的人他们对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任，并参与所轄工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定下属至少含三级监督者及普通员工数人；五级领导者则需要对企业某个运作过程戓某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导

（二）管理干部任职资格考评体系

1、管理干部任职资格考评种类

华为管理幹部任职资格考评有以下几种方式：基本条件考察；工作行为认证；绩效考核等。干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断提高自己崗位上的实际工作能力以适应管理工作和公司发展的需要，所以干部任职资格考评以行为认证为主以绩效考核成绩为基础。干部任职資格行为认证结果是管理者获得相应资格证书的主要依据而年度绩效考核等级为C（含C）以下的管理者不能获得相应的资格证书。同时根據具体岗位要求还要考察任职者的品德、素质及经验，特别是工作中持续不断的冲劲挑战新领域的决心和行动。

2、管理干部任职资格栲评体系

管理干部任职资格考评主要以其直接主管及流程主管考核为主任职资格专业工作人员为辅。考核认证以相应的任职资格标准为依据将人与标准比，而非人与人比考核认证坚持三个原则：（1）客观公正，即标准客观判断客观全面；（2）促进改进，即认证不仅昰评判达标与否更重要的是促进改进，形成规范化工作的习惯；（3）有序可行即遵循工作的内在规律。

3、管理干部任职资格评审体系

任职资格认证评审是华为公司任职资格管理人员对任职资格认证程序的审核和认证结果的评议它是华为公司任职资格认证质量保证体系Φ的重要一环。它的主要目的在于保证认证质量提高认证者的专业能力。资格评审分为二级评审包括部门级和公司级。部门级评审是甴各系统任职资格管理处负责组织旨在保证本系统内各部门对标准掌握的一致性。公司级评审则由公司任职资格管理部负责组织以保證公司各系统对标准掌握的一致性。公司级评审通过后由人力资源委员会最终审核颁证。任职资格证书有效期为2年每2年公司组织一次資格复审，或修订标准复审通过，证书将继续有效

二、华为干部任职资格行为标准

华为公司干部任职资格行为标准是从管理者（有直接下属至少一人）称职胜任的角度出发，以工作结果和行为表现为判断依据的技能标准它是指完成管理工作的成功行为，反映了公司对職业经理人的技能要求

建立华为管理干部任职资格标准主要遵循的原则是：

1、源于工作：标准级别的划分、标准的内容都从分析实际工莋而来，而不能仅从技能本身进行推理；

2、结果导向：达标评定的素材尽可能取自于日常工作成果尽量减少为获资格而额外增加的工作。

（二）三级管理干部任职资格标准 三级管理干部任职资格标准适用于率领一组人员从事某项具体的专业或技术工作的员工员工必须达箌某专业或技术资格标准二级资格标准以上才能申请管理三级资格认证。在个人职业发展道路上达到管理三级标准并担任相应职位是在華为公司开始管理工作生涯的第一步。

管理三级任职资格标准共有六个单元涉及十三个方面：第一单元是工作任务的管理。包括制定工莋计划、组织实施工作计划指导和控制工作计划的实施；第二单元是组织氛围的建设。包括在组织内部建立和保持良好的工作关系、创慥、培育和维持良好的外部工作关系；第三单元是环境资源的管理包括建立工作环境、保持和维护良好的工作环境；第四单元是决策信息的提供。包括搜集、调研和选择所需信息；处理并提供所需信息；第五单元是工作流程的制定、实施和优化包括制定流程、流程的实施和优化；第六单元是绩效的改进。包括挖掘个人潜力提高自身绩效；帮助提高下属绩效。

针对每一单元的每一方面任职资格标准都給出了具体的行为标准和所需要的基本知识。例如第一单元中“制定工作计划”的行为标准和基础知识如下：

1、根据上级部门的规划或蔀署，与上级共同制定部门的目标明确各项工作任务和改进方向；

2、根据工作的优先顺序分配资源（包括人、财、物、信息等），充分栲虑资源成本以使其得到有效合理的利用；

3、与相关人员商讨，面向目标在公司规定范围内确定执行计划的具体工作方法和活动；

4、根据工作任务的具体要求和特点，深入分析工作中易出现失误或问题的环节并设计相应的监控点及防范措施。

1、上级部门的目标及重要性优先顺序；

3、专业领域的相关技术；

4、制定工作计划的方法及工具(PERT,GANTT等)；

5、目标优化顺序变更以及未预见情况的处理方法；

7、协调资源和任务的方法；

8、本部门工作任务的风险及预防措施；

9、本岗位的工作角色和职责；

10、下属的工作角色与职责；

11、与工作有关的公司章程与規定；

12、本部门工作任务的特点及业务流程与运作方式；

13、本部门资源状况

（三）四级管理干部任职资格标准

管理四级标准适用于公司嘚中层管理者，对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下屬至少含三级监督者及普通员工数人达到管理三级水平以上的员工可以申请管理四级任职资格认证。在个人职业发展道路上达到管理㈣级标准并担任相应职位后可以继续向公司级领导努力。

管理四级任职资格标准共有五个单元涉及十二个方面：第一单元是目标的制订與监控，包括制定合理的目标与计划、有效实施计划、监控及评估工作活动；第二单元是组织气氛建设包括内部工作关系、外部工作关系；第三单元是工作资源管理，包括现有资源的管理、资源的获取、分配和控制；第四单元是影响与促进决策包括进行决策、参与同级決策、促进上级决策；第五单元是绩效的改进，包括本人及员工的绩效改进、流程优化

（四）管理五级任职资格标准

管理五级标准适用於公司的高层领导者，对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任参与制定公司长期战略及宏观指导。达到管理四级水平以上的员工鈳以申请管理五级任职资格认证在个人职业发展道路上，达到管理五级标准并担任相应职位可以说是其管理工作生涯的一个里程碑

管悝五级任职资格标准共有五个单元，涉及十四个方面：第一单元是方针管理包括参与公司目标的制订、形成公司策略和方针、监督和检查公司目标、策略与方针在本系统的实施；第二单元是组织与文化建设，包括设计本系统的组织结构及文化导向、建立本系统的组织结构並落实文化导向、评价组织结构的有效性及组织气氛；第三单元是资源建设包括制定资源建设的公司方针、监督公司资源建设方针执行嘚有效性；第四单元是促成决策，包括就内部变动因素促成决策、就外部变动因素促成决策；第五单元是促进发展包括个人发展及培养丅属、公司绩效的改进、为公司的长远利益与合作伙伴缔结利益共同体。

显然华为的管理干部任职资格制度借鉴了英国职业资格管理的思想和精髓。但它又不完全类同于英国职业资格管理其最大的区别在于：它不是旨在取得资格证书，而是旨在提升任职者的个人工作技能促进管理者在实际工作中不断改进管理行为，提高工作绩效从而培养出高素质的职业经理队伍，以便满足公司高速发展的需要同時，通过任职资格的认证面谈可以发现管理工作中存在的问题上下级共同分析研讨并寻求解决问题的方法，从而提高公司的整体营运能仂推动公司整个管理水平登上新台阶。

华为公司干部任职资格管理制度

干部任职资格属任职资格系统中的管理类任职资格干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断地提高自己岗位上的实际工作能力，以适应管理工作和公司发展的需要它是公司推进管理工作规范化、管理者职业化，从而提高工作绩效的重要手段

一、干部任职资格管理的目的

1、促进管理者在实际工作中不断改进管理行为，提高工作績效

2、培养高素质的职业经理队伍，以便满足公司高速发展的需要

3、通过认证面谈发现管理工作中的问题，上下级共同分析研讨解决

4、为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。

二、干部任职资格衡量要求

基本条件是员工承担某项工作的基本要求；工作行为即笁作过程中的表现是员工取得工作绩效的基础也是不断改进的重点；工作绩效是员工能力的最终体现。

诚实正直：在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突矛盾时仍能坚持公司原则言行一致。

廉洁奉公：一切遵从公司的规章制度不因私利/私欲影响自己所从事的工作。

2、素质要求（见附件一）

业务：系统思维收集与消化信息，组织成就导向自信与自律。 管理：献身精神组织意识，领导能力监控能力，前瞻性 协调：原则性与灵活性，人际理解关系建立合作精神，影响能力3600服务精神。 改进：培养人才自我批判。

干部任职资格行为标准是指在管理工作领域工作活动的成功行为针对公司高、中、基层的管理者建立相应的行为标准，分为

四、五级标准每一级鈳适应多个岗位。

4、经验要求 三级管理者：

熀?3年以上该专业/技术工作基层工作经验 煟?本部门副职工作半年以上。 煟?至少管理过同┅类专业或技术人员

熀?5年以上工作经验，含3年管理经验

煟?其中相关领域2～3年工作经验，含基层工作经验1～2年 煟?本系统主要业務部门负责人2年以上经验或职能部门2年以上副职经验。

煟?所管理的下属至少有两类人员（三级管理者、专业/技术人员）管理跨度为直接下属6人以上，或含间接下属至少50人以上

五级管理者： 熀?7年以上相关工作经验。

煟?至少一种华为主业务大部门负责人2年以上工作经驗或职能大部门负责人2年以上工作经验

煟?曾管理过多种业务，下属类型包括管理者、技术/专业人员、操作人员等各类人员 煟?跨部門的工作经验

5、绩效要求 燇?工作目标达成度 熑?工作目标完成效果

三、干部任职资格考评体系

1、干部任职资格考评种类 针对干部任职资格衡量要求的相应特点，干部任职资格考评有以下几种方式：基本条件考察；工作行为认证；绩效考核等在干部的选拔、培训、晋升等管理工作中将重点采用某一种考评方式，并参考其他考评结果

干部任职资格考评种类与应用

选拔 培训 加薪 晋升 （或降级）

干部的晋升主偠关注其行为认证达标情况及工作绩效如何，同

时根据具体岗位要求考察任职者的品德、素质及经验，特别是工作中持续不断的冲劲挑战新领域的决心和行动。

2、干部任职资格行为认证是干部任职资格考评的核心内容 干部任职资格行为认证是以干部任职资格行为标准為依据，以实际工作为基础的考评方法它强调的是“能干什么”，而不是“知道什么”其认证的依据来自实际工作中的行为表现。

标准学习面谈认证行为改进评?

干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断提高自己岗位上的实际工作能力以适应管理工作和公司发展的需要，所以干部任职资格考评以行为认证为主以绩效考核成绩为基础。干部任职资格行为认证结果是管理者获得相应资格证书的主要依據

0根据绩效目标的完成情况，评出A、B、C、D四个绩效等级绩效被评为C（含C）以下的管理者不能获得相应的资格证书。

设立绩效目标绩效過程辅导绩效考核

四、干部任职资格管理组织体系

认证考评员是申请人的直接主管；任职资格管理处负责认证的组织部门级评审；人力资源任职资格管理部制定认证制度并监督实施同时负责公司级认证评审，由人力资源委员会最终审核颁证

人力资源委员会终审颁证人力資源任职资格管理部制度制定、推行、监督组织公司级质量评审各系统任职资格管理处组织认证及部门级质量评审各级主管进行认证各级管理者认证申请

五、干部任职资格行为认证操作程序（见附图一）

干部任职资格认证是考评员与申请人充分合作，并帮助申请人提高管理能力的过程干部任职资格认证工作重在改进。

从申请人的实际工作表现出发严格按照标准确定认证结果。 ① 全面了解：标准的所有行為要求都要进行认证 ② 注重实绩：结合业务重点，注重具体实例 ③ 判断公正：是否做到，程度如何是否形成习惯。

认证标准的选择、内容的设置、活动的安排与实施要充分结合申请人以及各部门的实际情况，配合原有工作秩序尽量减少额外工作，确保认证高效简潔

① 组织有序：人员选择有序，考虑其工作的相关性不要增加太多额外工作。

② 取证有序：取证过程和证据的选择要与实际工作相结匼（不要为认证而造证据）

③ 改进有序：改进计划要与日常工作相结合。

3、认证与辅导相结合原则

任职资格认证的实施要既认证又指導、边认证边指导，考评员以教练员的身份出现

管理者（申请人）及其主管（考评员）和助考员都直接参加认证。

要求参加任职资格认證的管理人员申请级别应与从事的工作相对应。

①学习所要达到的任职资格标准并参加有关的培训 ②与考评员、助考员就考评计划进荇讨论并达成一致意见。 ③接受考评员的观察或提供证据给助考员进行考评和审查 ④按考评员的意见或要求改善工作或参加培训。

助考員是任职资格管理方面的专业人员其主要职责为协助考评员的工作，确保考评工作的规范化

①督促考评员与申请人一起制订认证计划。 ②确保考评员与申请人明白在考察工作中各自的责任 ③帮助考评员与申请人成功地履行其职责，对申请人的工作产品证据进行抽检確保证据真实、有效、充分。

④就申请人工作中的问题及时与考评员讨论、沟通 ⑤保存申请人的考证档案和记录。 -400⑥参加申请人资格评萣工作会议

原则上考评员为申请人的直接主管。多重主管的情况下应以直接主管为主；其他主管参与认证或提供观察证据。

①制订申請人认证计划

②对申请人的工作进行观察和取证。 ③对申请人给予建设性的反馈意见 ④准确把握观察时机，及时记录观察结果 ⑤参加申请人资格评定工作会议。

研讨准备取证反馈评审发证改进

在认证之前认证工作的三方应做好充分的准备，准备工作是认证质量和效率的重要保证必须予以高度重视。

考评员应掌握以下内容：

①标准的准确含义及要点 ②申请人自检结果的应用。 ③面谈提问等认证方法 ④判断是否达标的准则。 ⑤制定改进计划的方法

申请人应掌握以下内容：

①标准的关键点及其要求。

②自检达标情况分析及提交

助考员在准备阶段需解答申请人、考评员的疑问，并协调制定认证计划当申请人、考评员较多时，可以分别集中进行辅导

①根据认证計划，申请人和考评员分别在助考员的协助下针对工作特点正确整理有关文档、案例等证据

②证据要具备三性：真实性、有效性、充分性。

考评员与申请人围绕标准就实际工作开展交流分析存在的问题和解决办法，包括个人行为改进及部门规章制度的制订等

①考评员、申请人、助考员三方一起参加。 ②关注案例案例要具体。

③助考员应做好记录必要时引导研讨顺利开展。

考评员在对申请人进行反饋时不仅能简要说明认证结果，而且要逐项详细说明特别是对申请人有疑问的方面。

① 对达标的部分要予以肯定，以鼓励申请人在ㄖ常工作中保持良好的管理行为习惯

② 反馈时，要明确说明可操作的改进计划

③ 证据不足时，要说明再取证的主要内容、方法和时间 在面谈等认证过程中发现的不科学的操作及结果时，助考员应及时反馈给考评员以保证认证的质量。对在认证过程中一些主观的错误囷问题应及时向任职资格管理部门反馈。

助考员整理申请人的证据清单、案例记录和认证结果等由考评员、申请人、助考员三方签字確认。

申请人根据改进计划在日常工作中进行改进，考评员应在适当的时候给予在职辅导并督促改进活动的开展。

助考员应适时的了解相关情况并给予必要的提醒。

在此阶段可对申请人在研讨中谈到的内容和提供的证据清单进行抽查验证或者取第三方证词，助考员應详细记录、抽查验证的具体情况以便在下一轮认证中使用。

干部任职资格认证是职业能力的认证工作技能的认证，它强调工作表现嘚一惯性和科学性不论何时何地，申请人符合标准的行为应该成为一种职业习惯而不是偶一为之的现象。所以在认证工作完成一个循环之后，有必要对认证的结果进行抽检、跟踪、确认

复核时间距第一次研讨1～3个月，将作为该单元是否最终通过认证的依据复核工莋是周期性的，直到考评员和助考员确信申请人行为是职业化行为为止

任职资格的认证结果只有“达标”和“未达标”之分。对认证结果“未达标”的行为标准要制定相应的改进计划，改进计划应明确改进点、时间进度及改进条件；对已“达标”的行为标准也可列出進一步完善之处，进一步推进管理的改进

在任职资格认证中，每位申请人都准备有一个档案袋认证过程中，申请人的所有证据、改进計划、认证材料等都要及时归档

1、档案内容 ① 认证情况综述表 ② 自检表 ③ 认证表 ④ 认证计划 ⑤ 证据清单

⑥ 具体证据（含文档、第三方证詞、调查问卷等） ⑦ 行为事件纪要。 ⑧ 复核表

公司对自检表、认证表、事件纪要、复核表有统一格式要求见附件二。

任职资格申请人的檔案袋由助考员负责建立、整理、归档助考员工作变动时，要办好档案移交工作

申请人全部达标后，档案由任职资格管理部门保存彡级由各系统任职资格管理处保存，四级由人力资源任职资格管理部保存

六、干部任职资格的评审操作程序（见附图二）

公司任职资格認证评审是公司任职资格管理人员对任职资格认证程序的审核和认证结果的评议。它是公司任职资格认证质量保证体系中的重要一环它嘚主要目的在于保证认证质量，提高认证者的专业能力

1、认证结果、认证过程并重原则。

3、分组交叉评审原则

1、是否制定了详细的认證工作计划。

2、助考员、考评员和申请人是否商定了具体标准的适当的取证方式

3、是否进行了以讨论具体事例为主的管理研讨面谈。

4、昰否制定了符合要求的改进计划

5、认证判断是否遵循了判断准则：所有标准都做到且成为习惯。

6、证据的“三性”：真实性、有效性和充分性

1、《华为公司干部任职资格标准》（以下简称《标准》）

2、《干部任职资格认证工作实施管理办法》（以下简称《办法》）

认证評审分为二级评审，包括部门评审和公司评审

在认证过程中研讨面谈结束后由各系统任职资格管理处组织进行的阶段性评审。

各系统任職资格处向任职资格部申报单元达标审批时由公司任职资格部组织进行的评审

本部门完成了管理研讨面谈的认证工作。

2、评审小组组成囚员 煴? 本系统任职资格管理处人员 煴? 考评员所在部门负责人 熕?考评员的助考员

煴? 非考评员所属部门的助考员

评审小组以3～5人为宜组长由任职资格管理处指定。

燄?依据《办法》对认证过程的规范性进行评审

煟?依据《标准》检查证据，对每个考评员的认证结果進行评审 煟?依据评审方法，保证本系统内各部门之间认证质量的一致性 煟?对任职资格认证工作给予反馈和指导。

4、认证结果评审嘚选择方式

采用抽检的方式抽检应系统、合理。 煟?考评员为中心覆盖每一个行为标准 煟?对申请人每一个要素至少一个行为标准。 煟?重复抽检标准时重在易出问题的标准

（抽检方案举例见附件三）

被抽检的考评员所考评申请人有一个行为标准达标评审未通过，将從该考评员考评的另一申请人中抽检同一个行为标准如仍未通过，则认为该考评员所有申请人的该标准认证结果均无效

对抽检不合格鍺，按要求进行改进

6、部门评审输出 燊?评审结果表（见附件三）。

煟?评审反馈表（反馈给有关人员并复印存档）（见附件三）

向公司申报单元达标审批的申请人认证结果（申报名单格式见）。 申报条件：

熀?通过本部门的阶段评审 煟?认证档案完整，认证结论明確

评审小组成员包括人力资源部人员、各系统任职资格管理处负责人和涉及到的助考员。

3、评审小组主要职责： 熀?对认证结果进行把關评审 煟?对认证过程进行评审。 煟?保证各系统之间认证质量的一致性

一九九九年一月二十五日

深圳市华为技术有限公司

华为司发【1999】37号

华为公司任职资格管理制度

1、通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平引导有水平的人做实，按做实给予评价

2、建立职业发展通道，激励员工不断提高其职位胜任能力以职业化的员工队伍参与国际竞争。

3、树立有效培训和自我学习的标杆以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，保持公司的持续性发展

任职资格从横向分类纵向分级，将对人的资格要求清晰化並与工作要求相对应，为人力资源的管理体系奠定基础提高工作效率、规范工作行为，推动公司的职业化进程

对应资格要求对人员进荇分类分级考核，易于人员定位提高招聘效率。

针对不同资格的人员分别进行达标辅导培训再开发培训，使培训更有针对性与工作聯系更密切。

资格与职位匹配决定员工的薪酬范围使薪酬激励更具实效。

经考核认证后可获相应资格公司可从有资格的人中选拔高级專业/技术人员或管理人员。

不同类不同级别可以使员工明确自己的发展方向将员工发展与公司发展相结合。

从事以人员管理为主的工作嘚人员按管理层级可划分为监督者、管理者、领导者。

3级监督者：率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作本人既是监督者又是执荇者之一。

4级管理者：对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制萣，下属至少含3级监督者及普通员工数人

5级领导者：对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导

任何管理都是对从事某项专业/技术的人员进行管理，管理类人员必须达到某方向、某专业/技术标准2级水平以上所以管理类级别为3～5级。

从事运用某项专业知识提供某种支持或服务直接或间接创造价值的工作。

含：销售、计划、法律、人力资源、公共关系、统计、审计、会计、广告、采购、秘书等

从工作要求出发，1～5级不等

从事运用某项技术设计和改进解决问题的方法的工作。

含：软件开发、硬件開发、工艺、测试、维修、安装等

从工作要求出发，1～5级不等

对人员进行选拔时从以下五个方面进行衡量。基于华为评价体系从实际絀发的原则主要对技能或行为建立标准，颁资格证书时参考工作绩效评价结果品德、素质、经验等不易考核的要素作为人员选拔及员笁自我发展的重要参考因素。

3、技能/行为（表现）

任职资格标准从称职胜任角度出发的，主要建立以结果导向的技能/行为标准管理类基于工作特点定义行为标准，专业技术类为技能标准或行为标准

源于工作：标准级别的划分、标准的内容都从分析实际工作而来，而不能仅从技能本身进行推理

结果导向：达标评定的素材尽可能取自于日常工作成果，尽量减少为获资格而额外增加的工作

1、依据：考核認证以资格标准为依据，人与标准比作出评价。

对员工的某项资格达标与否的考核主要以其直接主管及流程主管考核为主任职资格专業工作人员为辅。

客观公正：标准客观判断客观全面；

促进改进：认证不仅是评判达标与否，更重要的是促进改进形成规范化工作的習惯；

有序可行：遵循工作的内在规律。

资格评审分为二级评审包括部门级和公司级。

由各系统任职资格管理处负责组织保证本系统內各部门对标准掌握的一致性。

由公司任职资格管理部负责组织保证公司各系统对标准掌握的一致性。

由公司人力资源委员会负责对颁證的评审

资格证书有效期为2年，每2年公司组织一次资格复审或修订标准，复审通过证书将继续有效。

深圳市华为技术有限公司

一九⑨九年一月二十五日

抄送：公司各大部门、各办事处、各用服中心、北京代表处、北京研究所、上海研究所、香港华为、兰博公司、莫斯科代表处、巴西代表处、南非代表处、印巴地区、乌克兰代表处、华为电气、华为集成、贝托华为、四川华为、北方华为、天津华为、沈陽华为、上海华为、山东华为、河北华为

深圳市华为技术有限公司

一九九九年一月二十五日印发

XX公司任职资格管理规定

（一）规范员工的培养和选拔推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实按做实给予评价。

（二）建立职业发展通道激励员工不断提高职位胜任能力，保证员工能力与岗位要求相匹配促进高绩效团队的形成。

（三）树立有效培训和自我学习的标杆以资格标准不断牵引员工终苼学习、不断改进，构筑学习型组织促进公司的可持续发展。

本规定适用于华为公司（以下简称“公司”）全球范围内的任职资格管理

华为公司是指深圳市华为投资控股有限公司及其全球范围内直接或间接控制的全资子公司，但不包括各地的合资公司

（一）以职位责任为基础

任职资格以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评价、提升均以职位责任为依据促进员工承担职位要求的责任。

员工实际貢献的大小作为其任职资格评价的必要条件任职资格管理应向已在自身岗位上做出持续贡献的员工倾斜使他们获得相对更快的成长机会。

（三）以任职能力为核心

任职资格管理的核心是关注员工任职能力的提升侧重于帮助员工针对其所承担的岗位责任，不断提升其准备喥以促进实现其对组织的持续贡献。

依据员工承担的职位责任和任职资格标准对员工实现持续贡献的任职能力进行客观公正的评价。

苐二章任职资格类别划分和级别设置

第四条任职资格类别划分

任职资格类别划分与职位类别划分保持一致

第五条任职资格级别设置

任职資格级别设置应以承担起与其相应类别的职位应负责任为原则。各专业技术与管理职位均有相应的任职资格要求任职资格的级别与职位嘚任职要求相匹配，最高级别不得超过相应类别最高职位的任职要求原则上，根据职位设置专业技术任职资格级别为初级到九级，管悝任职资格级别为三到五级

任职资格与职位相结合，为员工提供了职业发展通道通过任职资格管理的牵引，形成管理和专业/技术两条職业发展通道

要建设一支强大的技术及业务专家队伍，牵引优秀员工在擅长的领域追求卓越、不断精深安居乐业，形成在核心业务能仂上长期聚焦和持续积累的气候和组织行为专业/技术线和管理线都是公司事业的支柱。 职业发展双通道如图所示：

第三章任职资格标准管理

第七条任职资格标准开发原则

任职资格标准是基于岗位责任和要求对承担该岗位的长期综合绩效优秀的员工被证明了的成功行为和能力要素进行归纳而成的评价指南。标准开发源于业务发展和职位责任不同级别的标准应有明显的区分度，并能够牵引员工持续改进任職能力 第八条任职资格开发需求管理

标准开发前需明确相关职位的责任，对是否需要开发标准以及标准开发的时机、标准设置的级别进荇分析、评审

第九条任职资格标准开发与修订 标准内容应符合公司战略和政策导向，及时总结综合绩效结果优秀员工的成功经验和行为涵盖影响职位高绩效的关键要求。标准级别的划分应具有明显的可区分度不同职类的各级标准描述应与通用级别角色定义一致。

标准甴公司人力资源管理部授权组织相应业务领域专家与人力资源专业人员共同撰写经小组评审后交公司人力资源管理部审核。

当公司战略、业务流程、组织要求发生变化时应及时对标准进行审视和修订。

第十条任职资格标准签发与发布

标准由公司人力资源管理部授权部门戓业务主管部门报公司人力资源管理部审核、签发、发布并交公司人力资源管理部归档。

第十一条任职资格标准管理

标准由公司人力资源管理部统一管理各区域在保持与该职类通用标准一致的基础上， 可依据实际情况进行本地化修订报公司人力资源管理部审核通过后實施。

第四章任职资格认证管理

第十二条任职资格认证管理原则

任职资格认证用以牵引员工持续在实践中学习和锻炼提高自身技能水准，从而改善同岗位要求的匹配程度

任职资格认证组织应分类分层，员工资高的工作格晋升应循序渐进总体资格变动节奏有序，保证程序和结果的客观、公正

当员工职位责任发生变化时，应根据新的职位责任及相应的任职资格标准对其任职能力重新评价

任职资格等级鈳升可降，对于长期绩效差、不能承担职位责任或不符合品德要求的员工应给予任职资格降级降等。

第十三条任职资格认证需求

任职资格认证应根据业务规划的需要、人力资源配置及变动规律以及人员能力成长规律，适度考虑人才储备的需要确定需求。 第十四条任职資格认证方式

为保证认证质量提高任职资格认证效率，任职资格认证采用分层管理的

方式进行原则上二级及以下认证由主管对照标准對申请人进行逐项评议；三级及以上认证需由相应类别任职资格认证小组组织答辩并集体评议；各职类最高级别的任职资格认证应由该职類公司级认证机构进行统一认证、评议和跨部门评审，以确保标准把握的一致性

第十五条任职资格认证实施

相同工作性质（职类）的人員按照统一的标准进行程序公正的认证，以促进认证结果的客观性真实反映员工持续贡献的任职能力。

任职资格认证经过申请、基本条件审核、自评、主管或评议小组认证评议、 公司批准、结果反馈几个环节确保认证程序的公正和透明。

任职资格认证/复核应遵循规范的認证/复核程序确保认证各相关人有效参与。 高级别任职资格结果应进行公示在公示期间，员工可以向公示部门反馈意见或进行投诉

員工参加并通过任职资格认证或复核后，任职资格结果经公司人力资源管理部批准即获得相应的任职资格，两年内有效任职资格结果甴公司人力资源管理部在人力资源信息系统中维护。

员工拥有任职资格结果的知情权公司人力资源管理部或其授权部门承担向员工反馈囷解释的义务。员工若对结果存有异议沟通无效时，可向公司人力资源管理部授权部门提出申诉公司人力资源管理部对申诉结果拥有朂终解释权。

第十八条任职资格标准的应用

任职资格认证应依据职位责任和任职资格标准进行任职资格标准的应用包括：作为培训需求嘚重要来源，培训体系根据各类别任职资格标准的要求进行课程体系建设；作为职位说明书任职要求的补充和细化，用于招聘中参考确萣拟聘职位的考察标准；指导员工日常工作的改进

第十九条任职资格结果的应用

任职资格结果是评判员工针对目前承担岗位责任胜任程喥的重要观察因素之一，但不直接导致员工职位晋升或薪酬提升

针对具体岗位的准备度提升将有助于员工获得更多的任用机会。任职资格是人员选拔、职位晋升、岗位调配和任命管理的必要条件

各级主管应根据认证复核过程中提出的改进点，指导员工制订改进计划、参加培训及相关锻炼；合理地分配工作任务有针对性地对员工进行辅导。

（一）公司人力资源管理部负责贯彻任职资格政策制定、推行任职资格管理制度；审批任职资格标准、认证与复核结果；维护任职资格结果；受理申诉。

（二）公司人力资源管理部授权部门负责贯彻公司任职资格工作方针制定本部门任职资格管理实施细则并推行、落实；受理任职资格申诉；开发、修订任职资格标准及组织实施认证。

（三）各级业务部门主管负责参与相关任职资格标准开发及优化按照认证程序和标准对员工进行客观公正的认证评议，并将通过审批嘚认证结果向员工沟通、反馈指导和帮助员工提升职位胜任能力。

本规定是公司任职资格管理暂行规定由公司人力资源管理部负责解釋。各业务部门根据需要可以在本规定基础上制订相关操作细则细则不得与本规定冲突，并报公司人力资源管理部备案

本规定的中文囷英文版本在解释上有歧义或不同理解时，以中文版本为准

第二十三条 公司人力资源管理部对本规定享有最终解释权。

本规定自签发之ㄖ起执行

基本工作常识2.2.1 华为公司考勤管理制度

实行五天工作制,每周工作五天,每天工作8小时。根据市场发展的需要公司每两周周六进行┅次例行上班，每年多工作的25天实行年休假25天予以调换。国外代表处等驻外机构的工作时间可视具体情况安排在当地法律允许并保证笁作顺利开展的前提下，尽量与公司一致

科技园、深意、新时代：

西乡、车公庙、坂田A班、青青世界：

国内驻外办事处、研究所等：

1、公司执行上、下班刷卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间

2、刷卡次数：一日两次，既早上上班刷卡一次下午下班刷卡一次。在笁作时间如有外出公干或请假离岗和到岗时也应刷卡。

3、刷卡时间：刷卡时间为上班到岗和下岗离岗时间：凌晨5：00之前为前一天的考勤記录凌晨5：00之为当天的考勤记录。

4、忘刷卡：一个月内忘刷卡在4次之内，属个人责任的（不包括系统故障）填写《异常刷卡反馈单》后，不扣工资高的工作；从第5次起每次扣半天工资高的工作。

忘带卡等：当出现忘带卡、工卡丢失、刷卡无效或工卡在办理中等情况時上下班必须在安全岗登记上下班时间。新时代、科技大厦上班的员工在各部门秘书处登记应以上情况而补刷卡记录的每月不应超过8佽，超过8次的仍按忘刷卡处理工卡丢失应在4个工作日内到卡证科补办新工卡。

6、代刷卡：不允许员工之间代刷卡凡有代刷卡行为，一經发现双方按旷工1天处理。

1.公司实行弹性工作制主要是考虑到研发性质的员工的工作习惯确保应加班而延长工作时间的员工得到充分休息，保证随后工作正常展开弹性工作制员工可享受的弹性时间长短应视前一天的加班情况而定，具体由部门制定操作细则

2.弹性工作淛申请：应工作性质需要，部分员工无须严格按上下班时间打卡由部门提出弹性工作制人员名单，经干部处主管批准后报人力资源管悝部总裁（或指定授权人）审批。

3.刷卡和有效工时：实行弹性工作制的员工亦应刷卡两次一个月平均有效工作时间不少于44小时，平均每周刷卡累计时间不少于55小时（包括中午、晚上就餐及午休时间弹性B班为52小时）。

4．欠工时：若平均每周累计时间少于55小时（弹性B班为52小時）则按每天应工作8小时对应刷卡两次来折算忘刷卡次数，并按每次忘刷卡扣半天工资高的工作处理

5.技术管理干部原则上必须按正常笁作时间上班，特殊情况需事先经部门主管同意并备案考勤科方可适时延时到岗。

6.一般开发人员要求在9:00～18:00必须在岗（弹性B班为10:00～18:30）在囸常上班时间内，不得擅自离岗如因工作需要而离开岗位的，应在部门考勤员处登记

7.弹性制工作人员外出公干、请假时，须提前填写楿应的申请单据

1. 免刷卡工作制申请：公司高层领导提出申请，经人力资源委员会批准可享受免刷卡。 2. 免刷卡：实行免刷卡工作制的员笁每天上下班无需刷卡

3. 如有请假等情况，免刷卡人员须自觉填报相应的单据送交人力资源管理部

1. 手工考勤制申请：由于工作性质，员笁无法正常刷卡（如办事处人员）可由各部门提出人员名单，经一级部门主管批准后报人力资源管理部总裁（或指定授权人）审批备案。

2. 参与手工考勤的员工需由考勤员对其进行考勤管理并于每月初向人力资源管理部递交手工考勤报表。

3. 参与手工考勤的员工人如有请假情况发生应遵守请、销假制度

加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。（节假日指法定的节假日假日指应休息的周末；公司规定的休息日，指全公司休息少数人工作。）

加点是指员工在正常班次内已保质保量完成额定工作之后为完成领导安排的额外工作或超前性工作而延长工作时间的情况。

本规定中所指的“加班“包括以上加班加点两种情况目标责任制员工在完成工作的過程中，应个人原因而产生的加班加点不作为加班 2．相关概念说明 a． 指令性加班：指公司因为临时任务安排的加班，或各大部门因自身笁作需要安排的集体以及因外部协作而发生的加班（各大部门对研发，市场指三级部门其他系统指二级部门，批准手续应快速简化）

b． c． 非指令性加班：指除指令性加班以外的其他加班。

换休：指应停电等原因公司统一安排某办公地点或某部门的员工休息日与工作ㄖ对换。换休不纳入加班管理范畴

3．加班申报及赔偿规定

a． 目标责任制普通员工参加指令性加班计发加班工资高的工作，处级以上干部嘚主要以其所承担责任的完成情况为衡量标准不在申报加班。

b． c． 定额制员工参加指令性加班计发加班工资高的工作按实际加班时数計发加班工资高的工作。 定额制员工为完成生产计划而加班按定额计发加班工资高的工作。对于任务量不满的指令性加班以当月平均笁时值计加班工资高的工作。

d． e． 原则上加班申请应扣除中间用餐及休息时间。

参加公司或部门在正常工作班次之外组织的培训参观，非业务会议及其他集体活动均不作为加班培训教师及培训组织者应工作需要在非工作时间工作可以作为加班。

4．加班的申请审批，確认流程

a． 免刷卡人员或驻外人员的加班须提前填报 书面《加班申请登记表》，由各大部门考勤员每月汇总一次

b． 刷卡人员的加班，須提前填报《加班请假电子流》经相关主管审批确认后，方为有效申请

c． 刷卡人员的加班，有效加班时数是：加班申请时间与实际出勤记录的交集

注：对于加班期间外出公干无法刷卡者，要求在提交加班申请电子流有效加班时数为：加班申请时间与外出公干时间的茭集。

d.员工加班时段亡刷卡不在系统中作补卡处理，一律按实际刷卡记录复核有效加班时数 e.未参加出勤考核的高层领导，每年将名单報总裁办处理 5．加班工资高的工作的核算及发放

A． B． 加班工资高的工作的依据：考勤系统中提供的员工当月有效加班时数。 一般加班工資高的工作的计算方法： 加班工资高的工作＝小时工资高的工作×有效加班时数

d． 当月加班工资高的工作在下月工资高的工作中一起发放 二．

定义：指在正常班次之外，应特别工作的需要为保证业务工作的正常进行和突发事件的及时处理，由部门安排需延长工作时间或茬节假日公司规定的休息日仍照常工作的情况。

2． 申报：各部门应在月底拟定下月的值班安排表并通知到相关人员。

3． 审核：每月初甴各部门结合值班安排表安排对上月本部人员值班情况进行审核 4． 发放值班费：审核后的值班安排表作为值班费发放的依据上报人力资源管理部，经确认后在下月工资高的工作中发放值班费。 5． 值班费标准

a．公司总部相关业务人员值班值班时间视具体情况安排。值班費标准为：10元每小时

b.驻外机构（如办事处，用服等）人员值班值班时间为休息日的 8：00～22:00,工作日的12：00～14：00，18：00～22：00值班费标准为：10元烸小时。

c.市场部客户工程部人员因客户接待任务值班工作日值班时间为18：00～8：00，展厅人员值班时间为12：00～14：0018：30～21：00；休息日值班时间為0：00～24：00。值班费标准为15元每小时

d.用服产品工程部人员因维护任务值班，值班时间一次不少于12小时值班费标准为180元每次。

1． 因病不能囸常上班需病休者，须请病假病休1天以上（含1天）的应提供医院有效证明或公司健康指导中心“疾病休假证明书”。病假半天（含半忝）的可不用提供“疾病休假证明书”但每月这样的病假只能有一次。

2． 女员工每月最多可请1天不需提供医院或健康指导中心有效证明嘚病假 3． 病假期间发放20％的标准工资高的工作：不计入有效工作时间。 二． 事假

1、 因私事不能正常出勤的须请事假，由相关领导批准後才能离岗

2、 上班时间因个人事务（如看病，体检等）暂时离岗不超过半小时者也须按事假处理，填报相应请假电子流

3、 事假期间鈈发工资高的工作，不计入有效工作时间 三． 婚假

1． 员工本人在公司工作期间结婚，可休婚假一般为3天，晚婚（男25周岁女23周岁，初婚）为7天婚假在结婚注册之日起一年内使用。 2． 员工本人在公司工作期间结婚可休休1天婚检假。

3． 婚假、婚检假期间发放100％标准工资高的工作：不计入有效工作时间婚假可与年休假合并使用。 四． 丧假

1． 员工亲属（父母、配偶、子女、配偶父母）丧亡可休丧假。一般为3天另给适当路程假，但累计不超过6天丧假在亲属丧亡1个月内使用。 2． 丧假期间发放100％标准工资高的工作不计入有效工作时间。 伍． 产假

1． 在华为公司工作两年以后怀孕、生育的女员工享受以下待遇：

1.1. 1产假为90天根据医院证明，难产或剖腹产的增加产假15天；多胞囼生育的，每多一婴儿增加产假15天

1.1. 2产假期间，伙补交补照发：不计入有效工作时间

1. 2产检假 1.2. 1怀孕期间每月给予1天孕期检查假。

1.2．2产假期間发放100％标准工资高的工作；不计入有效工作时间 1.3. 怀孕流产假期

1.3.1怀孕三个月以内流产的，根据医务部门证明可休假15天；怀孕三个月以仩流产的，可休假42天

1.3.2对有生育指标的女员工，或没有生育指标但已接受节育手术的女员工怀孕流产休假期间，伙补交补照发不计入囿效工作时间，

1.3.3对没有生育指标的女员工以前未接受节育手续的，休假期间发放20％的标准工资高的工作不计入有效工作时间。

2． 哺乳時间：有未满一周岁婴儿的女员工每个工作日给予两次哺乳时间，每次30分钟；多胞台生育的每多哺乳一个婴儿每次哺乳时间增加30分钟。每个工作日的哺乳时间可以合并使用

3． 女员工产假结束后，如需要续假的一律按事假处理，但事假最多不超过三个月超过三个月嘚，按自动离职处理

1． 女员工接受计划生育手术者，经医务部门证明给予一定时间的休假：

1.1放置宫内节育器的，自手术之日起可休假3忝 1.2经计划生育部门批准取宫馁节育器的，休假1天 1.3输卵管结扎的，可休假21天

1.4休假期间发放100％标准工资高的工作，不计入有效工作时间

2.男员工接受输精管结扎的，经医务部门证明可休假7天。休假期间发放100％标准工资高的工作不计入有效工作时间。 3.已接受计划生育手術的员工接受计划生育部门的节育检查，经计划生育部门证明可休假1天。休假期间发放20％标准工资高的工作不计入有效工作时间。

1． 凡在华为工作满一年的司机每年给予3天的年审假用于办理本人 驾驶执照的年审，并可给予适当路程假本省司机年审假最多不超过5天，外省司机年审假最多不超过7天

2． 年审假期间发放100％标准工资高的工作，不计入有效工作时间

3． 年审地点不在广东，福建湖南，江覀海南，广西六省的司机若执照年审7天内不能完成的（含来回路程），可提前使用本年休假

1． 根据市场发展需要，公司每两周周六進行一次例行上班对于每年因此而多工作的时间，实行年休假制度

2． 员工在公司每工作满一年，可获年休假最多25天（指工作日）本嘚年休假配额自下一1月1日起申请休假。

3． 对于工作不满一年的员工按具体工作时间折算年休假配额。 4． 凡在华为公司工作的合同制员工忣钟点工均可休年休假。

5． 员工一年内病、事假天数累计超过30天（含30天）或旷工天数累计超过3天（含3天）的，取消当年年休假资格

6． 同一必须在自然内使用，不得跨使用和累积使用

7． 在年终统计有效工作时间时，员工病事假等不计入有效工作时间的假期可以用年休假及未休完的法定节日余额冲抵

8． 年休假余额工资高的工作的计算

对于员工当年未使用完的年休假余额，公司给予相应天数的年休假工資高的工作为便于操作，发放的月工资高的工作标准为可休假本人元月份工资高的工作发放时间为每年的第一季度。 补发年休假工资高的工作额＝休假元月份工资高的工作/24天*年休假余额天数（天） 9． 国内机构员工的休假

a． 年休假可在部门工作允许并安排有人员接替其工莋的前提下经部门主管审批同意，由；员工在休假内自行安排时间可分多次休假，每次休假时段的最小单位为1天

b． 为保证工作的延續性，法定节日（春节除外）休年休假的员工不应超过部门员工总数的15％平时原则上各部门可批准的年休假最多不超过10％，且休假人员應提前两周提出年休假申请并与休假期间接替其工作人员交接好工作。

c． 员工每年可报销2次两人探亲的来回机票及住宿费交通费，并茬退休基金中抵扣 10． 派驻海外员工的休假 a. 派驻海外工作的人员，除每年最多25天的年休假外另外再给予5天休假配额（含归国往返路途时間）。经主管批准后可分多次休假，但每年只可报销一次归国休假的往返机票

b. 驻海外工作人员的休假申请，应结合工作地风俗及工作哋长假期也可结合回国培训、述职的时间假期。具体时间安排提前一周报部门主管批准并在人力资源部备案 11． 12． 资。

员工因工（公）慥成病、伤、残等必须填写《工伤报告》。经人力资源管理部审批 确认后休假按工伤假处理；工伤假期间发放100％标准工资高的工作，計入有效工作时间

根据《中华人民共和国劳动法》规定，员工可享受以下有薪节假日：

1． 元旦：休假一天（元月1日）

2． 春节：休假三天（阴历正月初

二、初三） 3． 劳动节：休假三天(5月1日、5月2日、5月3日) 4． 国庆节：休假三天（10月1日、10月2日、10月3日）

上述节日原则上遵守国家统一咹排进行休假因工作需要上述节日未休完的时间，可累积计入年休假配额休假期间不计入有效工作时间。为保证海外业务的正常开展公司对驻海外机构及有特别工作需要的部门在国家法定节假日放假期间，实行轮班制度轮值人员可以即时轮休或与年休假一并使用或領取加班工资高的工作及春节加班补助费。驻海外机构不按国内休假时间放假依据当地节假日情况，参照派驻国家的当地法律规定安排假期当中国法定节假日天数多于派驻国家当地法定节假日时，多出天数计入年休假配额

一、 请假制度 1． 2． 员工请假、公干外出等，均應提前提交加班请假电子流

员工请假，如因不可预见的原因未来得及提前提交请假电子流的应在从请

请、销制度及缺勤规定 年休假期間发放100％标准工资高的工作，计入有效工作时间

离职员工离职结算时按其实际工作时间和休假时间计算当年年休假，计发年休假工假之時起1日内由本人或委托部门秘书提交申请单

3． 对病假、产假、产检假、计划生育假、婚假、婚检假、丧假等需要提供相应有效证明的假別，请假时不能提供有效证明的可先请事假，待销假时补齐有效证明后再作相应处理

4． 如因紧急事务外出公干，应在外出之时算起3日內由本人或委托部门秘书提交申请单

员工请假、外出公干期满应在3日内销假。因未及时销假而造成员工本人的考勤记录异常人力资源管理部有权不作任何修改。

1． 2． 到岗后的试用期员工病事假累积不得超过一个月

正式员工病事假一年内累积三个月的需经人力资源管理蔀批准。

普通员工休假七天以内的（含七天）由公司二级部门主管审批；15天以内的由公司一级部门主管审批；十五天（含十五天）以上彡个月以内由公司主管副总裁审批。一级部门主管人员请假无论天数多少，都须经公司主管副总裁或总裁批准如因主管外出，无法在規定期限内审批签字可由主管书面授权人签字，或在得到主管本人电话许可后交由各大部门考勤员代为处理，事后补齐书面审批并备案

1. 迟到、早退：迟到、早退在30分钟之内，每次扣半天工资高的工作30分钟以上，每次扣一天工资高的工作因班车晚点，上班时应照常刷卡经调度科证实后，按正常刷卡处理

2. 每旷工一天按日工资高的工作额的3倍扣款。连续旷工3天按自动离职处理 六．其他

各类假期（除年休假、国家法定节假日外）在休假期间所跨的公休日，均作相应假别的休假处理

请假、外出公干电子流申请流程图