如何解决人才流失？_百度知道
如何解决人才流失？
我司至年关，人才流失严重，已有10位提出离职，现有什么办法可以解决此问题。谢谢！人事部的主管，不是很好当，人才留不住，压力很大呢！
答题抽奖
首次认真答题后
即可获得3次抽奖机会，100%中奖。
解决方法如下：中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素，主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素，就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素，主要是指跟个人要求有关的因素，如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。社会因素与组织因素作用于个人因素，对人才的流失行为起主导作用。从具体的个人看，往往是几个因素综合起作用。
采纳率：93%
中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素，主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素，就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素，主要是指跟个人要求有关的因素，如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。社会因素与组织因素作用于个人因素，对人才的流失行为起主导作用。从具体的个人看，往往是几个因素综合起作用。　　一、中小企业人才流失的原因　　（一）中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会　　目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。　（二）区域经济发展程度和收入差异因素　　目前我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区，在同等劳动强度下，收入差别也很大。正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失。 　　（三）缺乏科学合理的绩效考核机制　　中小企业的绩效考核机制缺乏合理性主要表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类（如稀缺人才、特殊的无人代替人才等），不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。　　（四）缺乏良好的企业文化　　大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，容易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 二、中小企业留住人才的策略　　虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的。但与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，并且人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：（一）给员工一个发展的空间和提升的平台提供较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：转贴于 中国论文下载中心 1．建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。在很多企业，一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，即使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力， 这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。　　2．对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工， 但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位、新的工作、新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。　　3．给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，如现在流行的一分钟培训。　　（二）提供有竞争力的薪酬水平　　1．首先，调查清楚同行薪酬水平。只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平。另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平。因为这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。　　2．对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。即使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以 （下转第50页）（上接第56页）信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。　　3．奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖。这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也可产生有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。　　（三）运用企业文化 　 　一种优秀的企业文化，不是一天两天就能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，有了凝聚力的团队，自然就有生命力。　　企业的竞争是综合性的持续的激烈竞争，出类拔萃的企业能够发展壮大关键是具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。一种优秀的企业文化，不是一天两天就能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是 有价值的。　　一个企业有了积极向上的文化，就会重视科学，尊重人才，吸引客户，创出名牌。企业文化，不仅仅是一种准绳，一种信念，一种象征，更是一种凝聚力。　　企业文化的主要作用有：凝聚作用，企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每名职工产生归属感和荣誉感；激励作用，企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性；协调作用，企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们之间相互的信任、交流、沟通，使企业的各项活动更加协调；约束作用，企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。所以，优秀的企业文化能够向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业留 住、吸引更多的人才，成为企业不可估量的无形资产
本回答被网友采纳
认真考虑下，为什么人才会流失换位思考,假如你是员工,如果公司给你足够的发展空间,并且工作环境愉快,薪水适当有较好的升职空间,你会离职么?不排除同行恶性挖人,但几率不大如果工作上权利涉及不到的,应当向你的领导提出来问题原因提出建议,跟公司领导一起商讨,解决问题的办法
为您推荐：
其他类似问题
您可能关注的内容
人才流失的相关知识
换一换
回答问题，赢新手礼包
个人、企业类
违法有害信息,请在下方选择后提交
色情、暴力
我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。论文发表、论文指导
周一至周五
9：00&22：00
企业人才流失问题及对策研究
　　【摘要】　当今世界，企业竞争的实质是人才竞争，人才是企业制胜的关键因素。但我国的许多企业都存在着人才引进与人才流失同时进行的现象，这种人才流失对企业的发展提出了严峻的挑战。本文从人才流失的现状分析其原因，进而提出相关对策建议。 中国论文网 /3/view-3906028.htm　　【关键词】　人才流失；现状；原因；对策 　　引言 　　随着经济社会的发展，企业对人才的重视度越来越高，因此往往花费大量的时间、成本来招聘和培养人才，但如何能留住人才、人尽其才，却成了企业最大的难题。降低企业人才流失率，留住人才，人尽其才，是企业高速发展的重要课题。 　　1　人才流失的原因 　　1.1　个人原因 　　社会的高度信息化使得人们拥有更多的选择机会。个人对工作状态和收益的测定值与其内心预期或者外界同职位状态的比较也更加容易，由此产生对现处职位的评价，如果员工个人认为现在所做的工作没有预期的那样好，还有更好的选择，就会对现在的工作产生不满，进而怠惰，“水往低处流，人往高处走”，准备跳槽。这是一种比较积极、主观意志决定的跳槽。 　　另一种跳槽则是比较被动的。个人可能会因为家庭方面的原因选择其他城市居住，因而必须换工作。这种跳槽并不带有个人对公司的不满，但往往跳槽决定不可逆转。 　　1.2　公司原因 　　1.1.1　缺乏合理有效的绩效考评制度 　　一些企业绩效考核及评估标准比较单一，不能正确反映员工的绩效，有些企业甚至还是家长式的作风，严重影响绩效考核的效果。此外，能否有效运用绩效考核的结果也对员工离职与否有着重要影响。如果不能有效运用绩效考核的结果，就会极大挫伤员工的积极性、主动性，从而导致生产效率低下，进而人才流失。 　　1.1.2　缺乏合理的薪酬制度 　　（1）薪酬制度与绩效考评制度不挂钩，不能准确反映员工绩效。待遇的内部公正性、公平性存在问题，人才付出与回报不成正比；（2）薪酬水平与行业水平相差太多，没有竞争力，从而导致企业在薪资方面对员工的吸引力降低；（3）企业薪酬形式单一，不能满足员工的多元化需求。员工需要的不仅仅是物质方面的奖励，还需要具有精神象征的奖励，这是一种被尊重的需要。 　　1.1.3　企业文化认可度低 　　一些企业忽视企业文化建设，导致员工价值观与企业的价值观存在较大差距，一些员工无法适应企业的环境，最终选择离开企业另谋发展。 　　1.1.4　企业管理层领导力的缺失 　　有胆识、有远见、团结奋进的领导班子是吸引人才的“磁石”；尊重员工、关心员工、帮助员工解决困难的领导层才能吸引和稳定人才；信任员工、知人善任、任人唯才的领导班子才能激励人才。这样的领导班子“得民心者得天下”，人才只愿近而不愿远。 　　2　人才流失的对策 　　2.1　完善用人机制，“制度留人” 　　建立科学的干部选拔、任用制度，形成富有生机活力，有利于优秀人才成长的选人用人机制，科学灵活用工。 　　完善用人机制，要建立合理的绩效考评体制，以实际工作绩效来确定量化的绩效考评指标，员工绩效与薪酬挂钩，将绩效考核作为报酬分配及人力资源开发的依据，从而引导员工的工作行为；按照员工的实际贡献给予报酬，谨防奖励错位；有步骤地提高奖励，使员工的期望概率始终保持在较高水平。注重内部激励机制，才能激发人才的潜力。 　　完善用人机制，要建立合理的薪酬体系。达到或者高于同业平均水平的薪金是维持员工的保障，有着安定人心的重要作用。另外，企业应积极参与社会福利制度建设，根据自身条件，努力建立良好的福利保健制度，使员工无后顾之忧。薪酬体系要避免单一化，通过多种形式来满足员工的多样化需求。 　　2.2　持续建设企业文化，“文化留人” 　　企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的整体价值观，对企业有着重要的导向、凝聚、激励作用。通过强调企业文化，不断向员工灌输共同的价值观，实现企业与个人目标、利益的一致化。企业要努力营造尊重知识、尊重技术、尊重人才的良好企业氛围，创造以人为本的环境，使员工意识到自己在组织中是重要的，是被尊重的。 　　企业文化的影响是潜移默化的，企业文化的建设是长期性的工作。良好的企业文化能够增强企业的向心力，从而实现企业“文化留人”的目的。 　　2.3　管理者以人为本，“人本留人” 　　企业管理者要切实提高自己的管理技能，坚持以人为本的管理艺术。企业管理者要深入员工中间，了解员工的精神动态，坚持以人为本，尊重人才，给人才以良好的发展环境。在工作中，企业管理者要注意工作方式方法，在员工出现错误时，就事论事，而不要扩展到人的层面，避免伤及员工自尊。 　　管理者以人为本，重要的是要建立良好的沟通机制。良好的沟通机制应是正式沟通与非正式沟通相结合的。在正式沟通方面，企业可以采用建立内部媒体、领导人与员工直接对话机制等制度，为员工与领导的直接沟通提供便利。在非正式沟通方面，可以通过组织多种形式的集体活动，如拓展训练、集体旅游等拉近管理层与普通员工的距离，从而更好地体现企业的人本关怀。 　　2.4　建立人才流失预警机制 　　建立人才流失预警机制就是要建立和人才保持沟通的通道，了解人才意愿和需求，经常性地调查了解人才的工作状况，及时发现人才管理中的不足和问题并及时解决。最好的办法是在人力资源部门由专人负责对人才的调查研究。人才流失是一个复杂的问题。进行人才流失预警机制的目的是为了更好地了解人才流失的影响因素、影响程度及影响方式，最大限度地减少人才流失带来的不利影响。 　　人才流失预警机制的建立关键在于设立人才流失预警线。人才流失预警线时刻提示企业要不断储备和培养人才，即使人才流失不可避免，也有合适的人选及时替补，将对公司的影响降到最低。 　　3　结论 　　企业人才的大量流失，给企业带来的不仅仅是巨大的经济损失，还有企业竞争力和声誉的下降，对企业的负面影响是多方面的。因此，分析人才流失问题并找出应对措施有着重要的现实意义。本文由人才流失的现状出发，探讨了人才流失的个人、公司方面的原因，并针对性地提出人才流失的解决对策：“制度留人”、“文化留人”、“人本留人”、建立人才流失预警机制。 　　参考文献 　　[1]　许坤.国内外企业人才流失预警模型研究.商业经济.2010（01）：102-103. 　　[2]　廖立岗.简析企业人才流失的弊端与对策.安装.2009（01）：18-19. 　　[3]　朱新枝.论人才流失对企业的影响.现代商贸工业.2009（24）：135-136. 　　（作者单位：上海中煤华东有限公司）
转载请注明来源。原文地址：
【xzbu】郑重声明：本网站资源、信息来源于网络，完全免费共享，仅供学习和研究使用，版权和著作权归原作者所有，如有不愿意被转载的情况，请通知我们删除已转载的信息。
xzbu发布此信息目的在于传播更多信息，与本网站立场无关。xzbu不保证该信息（包括但不限于文字、数据及图表）准确性、真实性、完整性等。国有单位人才流失的特点、原因及对策分析
国有单位人才流失的特点、原因及对策分析
&&&&随着我国改革开放的深入，社会主义市场经济的建立和发展，人才的计划配置逐渐转向市场配置，人才流动加快，随之也出现了人才流失问题。人才对于一个单位、一个地区发展的作用越来越重要，人才流失也就成了领导们普遍关注的重大问题。四川省委、省政府提出了加快人才资源向人才资本转变的战略目标。本文将对国有单位(政府机关和国有企业)人才流失的特点和原因进行分析，提出一些对策建议，为四川促进人才资源向人才资本转变提供借鉴。 &&&&一、人才流失的特点 &&&&1.隐性流失与显性流失并存。所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。 &&&&显性人才流失对原单位的影响往往比较突然和明显，容易引起各方面的注意和重视。然而，目前国有单位的隐性人才流失却更为普遍、危害更大。隐性流失的人才本身未出走，较为隐蔽，很多人没有将其与人才流失联系起来，但对单位经营发展的影响则是渐进的，越积越严重，且不被人注意，到一定时候则是致命的。 &&&&2.关键性人才流失严重。在一个单位内，总存在着数量极少的一部分关键性人才，包括关键性管理人才和关键性技术人才，他们对整个单位的经营和发展起到至关重要的作用。然而，在我们的国有单位中，这些关键性人才却流失严重。据报道，我国中科院物理研究所近几年从700多人减少至400多人，其中相当一部分流到了跨国公司；中国银行中外语水平高、有良好客户关系且熟悉我国金融政策的人才大量流失；甚至一些地方的市长也辞职进入民营企业。当然，这只是一个方面，另一方面，还有很多关键性人才虽没有流出原单位，但这些人受到某些原因影响，情绪低落、工作积极性不高，没有充分发挥其才能，隐性流失了。这些关键性人才的流失，对国有单位的发展造成严重的影响，其市场竞争力大大下降，有个别企业甚至从此一蹶不振。 &&&&3.年轻人才流失多。在国有单位，普遍存在“越老越值钱的现象”。各级人员按部就班的工作、晋升，一般年龄越大、资历越深，职位、级别越高，待遇也就越好，而一些年轻人，虽很优秀，也很努力，其成绩也突出，但按目前的人事管理体制，也只有慢慢熬、慢慢等，部分等不及的年轻人就只有另寻他处。据人事部所作的《中央国家行政机关公务员流失问题不容忽视》称，在1999年到2001年期间流失公务员中，35岁以下年轻公务员流失的情况尤为严重。如外交部的流失人员中，35岁以下的占了80%；原外经贸部3年中有123名青年公务员流失，占同期录用大学毕业生总数的72.8%。这些年轻人员具有相当好的知识结构，其中很多都是高学历人才和业务骨干，有的刚走上领导岗位不久，有的甚至是某项工作或涉外谈判的核心成员。据笔者了解，很多国有企业也成了“人才培训基地”，不停的招收大学毕业生，而又不停的“送走”年轻的经培训的人才，其年龄结构总是偏大，既浪费了企业的财力，又对企业以后的发展埋下隐患。 &&&&4.人才流失与人才高消费并存。当前，我们很多单位对人力资源管理存在误解，总认为高学历、高职称的人才越多，对企业的发展越有利。因而，有的单位一招聘就要招本科以上的大学毕业生，即使是招一个文秘人员、打字员都是如此，形成人才高消费。因“人才”密集，一方面加大了企业的人力资源使用成本；另一方面不能形成良好的人力资源结构，使一些能力全面、作用突出的关键性人才得不到相适的重视而出走。这种人才高消费与人才流失的并存，严重影响了其经营发展。例如，据《中国青年报》报道，从2001年10月起，承德钢铁集团公司与东北大学达成一项“MBA培养协议”，准备用3-5年的时间，将所有在岗的处、科级干部，尤其是管理岗位的干部分批分阶段地进行MBA“回炉再造”。身为国有企业的承德钢铁集团公司年产钢铁约150万吨，拥有职工约2.3万，其中，工程技术人员3608人，占15.7%；大中专以上学历者4012人，占17.4%；中级以上职称人员846人；科级以上干部900多人。而同等规模的民营钢铁企业的员工总数一般在人。据笔者了解，这种人才高消费现象在国有企业中较普遍。 &&&&5.人才流失已严重影响了我国国有企业的经营发展。据零点研究集团日公布的研究报告显示：中国有近六成的国有企业中存在着人力资源危机，约有三成五的国有企业认为人力资源危机对其企业产生了严重的影响。 &&&&以上人才流失的现象在四川国有单位中也大量存在，虽然有的人才流失是人才流向更能体现其价值的地方，是人才资源市场优化配置的结果，可能对于民营企业或其他类型的企业有利，从而对社会经济总体发展有利，但对于原单位的影响却非常严重；而大量的隐性人才流失则不但对原单位影响严重，而且对整个社会经济的发展也有害。因此，四川要实现人才资源向人才资本转变，就应该认真分析人才流失的原因，寻找有效的反流失办法，盘活国有单位大量的人才资源。 &&&&二、人才流失的原因 &&&&国有单位人才流失的根本原因在于其落后的用人体制，给予人才的待遇、机会，以及分配的公平性方面与其他类型的单位之间形成了一个“势差”，从而使人才有如“水往低处流”一样流走。具体来讲，主要有以下几个方面的原因： &&&&1.论资排辈现象严重。目前，很多国有单位仍实行的是传统人事管理制度，即全国统一的国有单位人事管理体制，职工的待遇、晋升都是以资历，而不是以绩效为基础。比如，在职务晋升上，不管是公开招聘，还是内部选拔，往往都要求任职者具有高级工程师资格、五年以上科级管理岗位的工作经历等等，而要取得高级工程师，一般本科毕业生往往要经过8年左右的工作经历才能取得。在薪酬待遇和工作量方面，按许多国有单位现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发、工作量按辈份老前辈少干，“公平原理”失效。另外，在出外深造、培训、旅游等激励机制的实施方面也存在论资排辈现象。 &&&&人才却不是按资历，而是按能力来衡量的，用业绩说话。这种一刀切的，以资历为基础的职务晋升条件，以及分配制度与人才的评价标准相冲突，显然限制了大量优秀人才脱颖而出，也就限制了人才的发展。 &&&&据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示，在我国，目前25岁-35岁的年轻人的收入高于其他各年龄组。在国有单位为论资排辈而不平的大量年轻人才与外面一比较，较大的反差进一步推动了他们流走。因而，国有单位普遍存在年轻人才流失的现象。 &&&&2.平均主义严重。在国有单位，很多的待遇是按级别来分配的，一般来讲，职工工作几年提一级，大家差不多，就是级别不同的人，其差距也不大(不包括一些人员的灰色收入)。这种制度看似公平，实则不公平，而且缺乏效率。在管理学上，所谓公平是指某员工所得的总待遇与其所付出的总成本的比值与其他人相当。而国有单位的平均主义则只强调了收入分配的公平，没有很好地考虑分配与贡献相对称，这就使得一些优秀人才、关键人才的待遇与其贡献不相称，打击了其积极性，从而导致其流失。这类人才是组织的中坚力量，其流失对组织影响非常大。据报道，山东一家经营副食品的国有企业有一位销售人员，其实现的销售额占全企业的90%以上，然而该企业领导因某些原因而不能兑现给予该销售人员所承诺的报酬，该销售人员因而流走，给该企业造成严重影响。 &&&&3.总体待遇偏低。由于国有企业存在一些历史负担，如离退休人员偏多，为维护社会稳定而保留了大量的富余人员等，同时其管理体制不适应市场经济等原因，其生产经营较其他经济类型差，因而给人才的待遇整体较差，不如外资企业、民营经济等，形成了一个待遇上的势差，因此，也就形成了人才由国有企业流向其他经济类型企业的动力。据笔者了解，在成都一些国有企业，刚毕业的大学本科生的收入不足千元，其住房也不解决，生活难以为继，很多就只有另找出路。可见，很多国有企业领导所说的待遇留人也只能停留在嘴上。 &&&&4.缺乏企业文化。在一些国有单位内，官僚主义盛行，领导与职工少有沟通，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处。对此，西方国家一些企业却做得很好，比如，一日本企业的老板，他养成了给每一位职工家属寄生日卡片的习惯。试问，我们很多国有单位的领导人提出要感情留人，又是怎样感情留人的呢？ &&&&另外，一些国有单位的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境了。 &&&&5.人才发展空间不够。目前，国有单位人力资源管理的理论与实践都与社会主义市场经济的发展有一定的差距，不能为人才提供一个充分的发展空间，从而留不住人才。 &&&&一是对人才的培训不够。在社会经济发展日新月异的当今，各类技术与管理知识能更新较快，这就需要当前的人才们也要相应更新自己的知识和技能，否则就会落伍。比如，有专家称：当前高科技产业(如IT业)基本上是3年1次技术大升级，传统工业最多不超过5年。然而，很多大学生进入国有单位后，却很少有系统的知识培训，职业生涯设计也是一句空话，知识很快落伍。而在其它一些优秀企业，特别是三资企业工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。经过多次的国有单位员工与其他企业员工进行沟通、交流，相互比较后，很多国有单位的人才就会心理不平衡，从而出走。 &&&&二是实践锻炼不够。很多国有单位人浮于事，且按资排辈，很多人才，特别是年轻人才的工作任务不多，实践较少，从而得不到很好的实践中锻炼的机会。然而，从人才的发展看，在实践中学习锻炼与系统的理论知识培训一样重要，是人才成长的重要途径。因此，国有单位很多人才，虽然待遇还可以，但因实践锻炼机会缺乏，害怕几年过后变成庸才，也只好另找他处。他们的这种危机感也不是没有道理，前面我们所说的承德钢铁集团公司拥有众多的“人才”，却仍缺乏人才就是很典型的例子。 &&&&三、反流失的对策及思路 &&&&在市场竞争日益激烈的今天，企业的竞争最终体现在人才的竞争上，如何吸引人才、留住人才、用好人才已成为组织管理的核心。国有单位要有效地防止人才流失，应做好以下几个方面的工作： &&&&1.建立科学的人才评价体系。要防止人才流失，首先要正确评价人才。人才应该是指德才兼备，为单位和社会做出较大贡献的人。然而，目前的国有单位的人才标准普遍用的是1982年在统计上使用的标准，即是指有“中专及以上学历”或“初级及以上职称”的人。在此，“人才”与学历和职称划等号，其待遇与晋升也是以学历和职称为基础。这种简单化的人才标准显然跟不上发展的需要，应尽快建立能力评价为基础，业绩考核为核心的科学的人才评价标准，才能有效的留住单位急需的真正的人才。 &&&&2.给基层单位较大的自主权。国有单位人力资源使用上存在一个较大的问题，即在统一的国有单位人事管理体制下，各个单位发挥作用的空间较小，不能有效实施人力资源管理。比如，某单位有一位能力较强、业绩突出的人才，应该得到重用，但由于资历浅，受人事管理制度限制，单位又不能按实际情况来重用他，从而不能很好地留住这类人才。因此，给基层单位较大的自主权有利于实施有效的人力资源管理、留住人才。 &&&&3.完善奖励制度。要建立以业绩为核心的考核评价制度，对能力强、业绩突出的个人要敢于奖励、提拔，让其得到相适的待遇和成就感，得到充分激励，更充分地发挥其潜能，同时也可以激励其他同志积极奋斗。根据管理学上的“二八”原则，单位里作用非常突出的20%的人才所作的贡献一般要占80%，起到了支柱作用，领导们应尽量地激励这部分人才、留住他们。 &&&&4.为人才提供良好的发展空间。马斯洛认为“人的最高需求是价值的自我实现”。人们总是说，梦寐以求，或曰，梦想成真喜欲狂，这才是人才的最大动力。人才往往有强烈的事业心和实现成就动机，希望在自己的专业上有所建树，对于他们来说，提升专业领域的成就、名声和荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。因而，建立创新机制，为人才事业发展提供舞台和条件(如海尔总裁张瑞敏说：“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台”)，让经营者和专业人才能够施展才华，这是实现企业不断发展的动力源泉。 &&&&5.加强企业文化建设。单位要留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才，做到“乐人才之乐而乐，忧人才之忧而忧”，充分发挥人才的积极性，实现感情留人；二要树立“以人为本”的管理思想，倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，“团结出人才、团结生财富”，增强企业的凝聚力和战斗力。 &&&&6.加强培训，增强人才能力。面对日新月异的发展变化，企业必须要强化人才继续教育和培训，使之适应发展的需要，发挥更大的作用。一要根据企业发展战略需要，以创新和市场需求为导向，抓紧培养一批外向型、复合型的经营人才和专业技术人才。二要建立人才终身教育机制，实施“继续教育工程”，实行全员培训，开发员工潜能，全面提升企业员工的综合素质。三要与高等院校、科研机构等建立伙伴关系，增进相互之间交流与信息沟通，为企业培养符合实际需求的人才。 &&&&(四川统计信息网)
来源：国家统计局