?   精通：观念体验、模型体验、案例体验、互动体验

?   气通：游戏体验、参与体验、分享体验、动手体验

?   神通：工具体验、角色体验、计划体验、承诺体验

?   学员能够理解并找出新生代员工管理中存在的问题

?   学员能够掌握轻有力的管理模式

?   学员能够运用米德-玛格丽特的文化传承模式进行管理思维的转变

?   通过课程学习，学员能够总结归纳出大量管理新生代员工的方法与策略

引言：面对今天的新生代员工——用数据说话

?90后霸道总裁——超级课程表CEO余佳文

单元一：识别代际差异——一场前所未有的代际“战争”

一、企业大咖们的感慨：被清零的管理自信

二、不仅仅是代际冲突，更是一场“战争”

三、管理者正在丧失的权威

四、“控制”与“对话”之争

五、冰山之下的代际差异

单元二：解析代价差异——深层次解读新生代员工管理难点

一、90后就业数据看HR管理策略

二、六张图读懂90后求职习惯

三、90后闪辞的“心机”

（一）职业发展空间和薪酬水平成跳槽最大诱因

（二）在跳槽中定位自己

（三）更加追求生活和工作的平衡

四、知识型90后离职的5个关键因素

五、图解90后不服从管理背后的8个秘密

（二）不讲道理，不听劝

（三）叛逆与渴望被关注

【案例讨论与思考】公司来了位新前台，一语惊人引发集体沉默

单元三：止息代价“战争”的秘笈——新生代员工轻管理模式

一、轻管理模式：一招三式

二、轻管理第一式：软化冲突

三、轻管理第二式：淡化权威

四、轻管理第三式：强化边界

五、轻管理的“图像化”

【分享最佳管理实践】有效管理90后一线员工的7个方法（制造业）

单元四：让90后实现有效的自我管理

一、高与低：如何看待自己，决定如何自我管理

二、轻管理策略：站高一线，善用团队

三、用团队的力量化解“自我”

四、帮助他们找到自己的节奏

五、海底捞员工的自我管理

六、三个月帮助90后员工建立7个重要行为规范

单元五、让90后乐于接受你的管理

一、面对90后员工：那些一定会被淘汰的10个管理方法

（十）通过巡视办公室来管理

二、威与信：过时的绝对权力

三、轻管理策略：存威立信，重在梳理

四、没错，就是“对人不对事”

五、成为一个教练型管理者

六、给他们一点真正的权力

七、搞定90后员工的“麻将管理法”

（一）麻将管理法调动积极性

单元六：让90后保持工作激情

一、施与求：不合拍的激励

二、轻管理策略：与彼所求，以彼节奏

三、梦想管理，与金钱无关

五、缩短晋升时间：联想、可口可乐等六大企业90后管理术

六、普华永道董事长：激励有方，90后也可以很敬业

?   课程结束后的行动计划

?华东师范大学（ECNU）教育学博士

?“五钻”TTT内训师阶梯成长项目教练

?企业培训体系搭建辅导导师

?ATTT国际职业培训协会 授权教练

?美国领导力发展中心 认证讲师

?组织领导力发展实战训练专家

近十年跨国、跨行业管理和咨询经验，曾任大唐移动通信、联芯科技、同策房产等多家集团培训经理、培训总监、高级人力资源总监职务，拥有大型国有企业、央企、外企及集团化公司的学习与发展运营及管理经验。

长期从事大型企业的人才发展与组织学习管理运营工作，并将这些理论知识及经验与企业的人才培养实践进行了有机的结合，在企业人力资源管理、培训体系构建及运营管理、中高层职业经理人的职业化培养、员工职业化训练、团队建设、高效沟通以及团队执行力等专业领域积累了丰富的实践经验。

近年来，独立或与培训机构合作完成了多项中高层经理人管理能力提升的学习发展项目，基于知识管理的核心理念，帮助企业沉淀、梳理、更新、创新了人才培养所需要的成功管理经验，采用多种人才培养方式及手段，以精准高效能目标位导向，将学员的管理能力培养与工作的真实情境相结合，真正达到了知行合一，学以致用的目的。

独特的教学方法，赢得了学员的广泛赞誉，客户满意度一直保证在90%以上，成为很多企业长期的合作伙伴，被诸多企业评价为满意度最高，最注重结果的实战培训师。

具备企业人力资源管理、教育学、课程与教学论等方面的专业背景，专注并系统研究了柯氏四级培训效果评估技术，能够基于业务结果实现的维度帮助企业规划设计学习与发展体系，运用6D技术完整设计学习发展项目，在企业培训体系构建、人才发展培养体系、培训效果评估与转化积累了非常丰富的实战经验；

“会教就会学”是“五钻”TTT内训师培养项目的精髓，是王博士多年实践经验的积累、开发与设计第一人。该项目能够熟练运用教学设计的方法进行内训师的培训与培养，使内训师能够独立承担教学、愿意承担教学、乐于承担教学；

能够从岗位工作任务的分解与规划进行专业岗位课程地图的规划设计，回答并实现了课程来源的问题；能够结合互联网及智能手机的优势，改造企业传统的学习方式，将学员喜欢学习、愿意学习、参与学习。

坚持“做培训就是做激情，做激情就是做专业，做专业就是做责任”的价值观。在课堂教学时像剥洋葱一样帮助学员思考；像磁铁一样吸引学员互动；像周立波一样唤起学员的兴趣；像股市的推手一样激发学员的参与；像桥墩一样承担着培训的责任；专业、投入、睿智、幽默、激情、教学手段丰富、内容系统落地、互动体验感受；

体验与教练式的教学引导方式是课堂教学中运用最多的教学训练手法，坚信“答案不是培训师给的，而是学员自己发现” 的培训理念；

思维导图及各种培训道具与视觉化的培训工具越来越多地运用在课堂教学与训练中。

　　90后，这个被称为“小清新”一代的群体，已经正式登上职场舞台。作为人力资源管理人员，很多HR在对90后职场工作取向的选择和态度认知方面都有很多的偏差和困惑。为了帮助企业HR更好的认知了解90后这一职场新型人群，有效实现招聘及管理，中华英才网近日在杭州举办了主题为“了解90后”暨2013校园招聘未来人才论坛，由中华英才网拥有多年从业经验的招聘专家、专业咨询机构的学者与众多企业HR分享相关经验与心得。

　　别样择业观 职场“小清新”困惑HR

　　功能性和情感性是中华英才网校园招聘经理毛凯总结的90后择业两大特点。毛凯认为，在就业时90后更为看重工作与生活的平衡性和幸福感。在对应届毕业生做过问卷调查后，与以往的高薪福利待遇相比，“压力小、发展好、容易被尊重认可”成为90后大学生就业选择时的新取向。

　　由于90后更擅长获取信息，对企业评价也更为客观，企业在招聘时如何充分展现自身优势直接影响着招聘效果。毛凯举例说，一家养猪厂与中华英才网合作进行校园招聘，根据企业特点，中华英才网改变了传统校园宣讲的方式，而是组织学生进企业进行实地参观。在亲眼见识到猪场的每一头猪不仅有单间以及淋浴设施，还有科学的吃饭作息习惯过后，很多学生都为之震撼，改变了他们以往对养猪厂“脏乱差”概念的同时，对企业的印象分也大为提高，最终养猪厂的招聘任务超额完成。

　　因势利导 给90后以信任支持

　　很多企业HR认为90后在工作中眼高手低，难于管理。而到场的专家对此表达了不同的看法。伯明顿企业咨询用人管理专家李智鹏女士认为，90后特殊的成长环境让他们在很多原则规范上缺乏衡量标准，而企业HR的一个重要任务便是在他们入职之时加强企业组织纪律和行为标准的培训，充分理解“不教而诛为己律”的含义，这样才会为以后的良性管理奠定良好的基础。

　　而在工作方面，李智鹏认为，90后缺的不是能力和创意，而是信任和支持。“在国际大赛中争金夺银为国家增光添彩是90后，最近曝光的众多为救助他人而献出自己生命的也是90后。”她认为企业在对90后使用方面要在认识人群时代特点的同时，充分发现其优势并充分给予他们施展的空间。

　　“90后员工的出现已经成为一种客观的存在，给我们的招聘和人力管理工作也带来了新的课题，而且在之前的工作中的确也出现过很多让我们困惑的状况。中华英才网组织的本次论坛内容很有针对性，各位老师经验丰富，给了我很多的启示。” 一位企业HR在会后接受采访时如是表示。

时常听到一些管理者抱怨：“现在的人真难管，尤其是90后，总是由着性子，工作全凭心情，哪天心情不好，直接不来上班，电话都不打一个，你说重一点吧，他直接甩脸子走人。这些人骂不能骂，打不能打，真没法管。”

时常听到一些管理者管理者胜任模型搭建及360°评估实战培训，帮助学员能快速搭建学习模型（包括胜任力模型）并基于360测评结果辅导激发学习意愿并制定可操作的IDP，兼具效果和效率，掌...[]基层管理者领导力提升课程培训，专为基层管理者设计，案例来自真实现场，课程摒弃了高深而抽象的理论，旨在使学员明确基层主管领导力的内涵，掌握基层管理在日常工作...[]基层管理者沟通影响力培训，力求带领大家将管理的问题现状与隐患解决到位,有效地消除沟通盲点，解决问题，建立良好的人际关系，掌握对上、对下、平级沟通的方法与技...[]TTM-培训培训管理者课程，旨在帮助从直观体验中体悟与建构，大量实操案例与演练；让学员从做中学、练中学，结构知识、固化技能；让学员身临其境运用内部讲师队伍建设...[]抱怨：“现在的人真难管，尤其是90后代际领导力：用 90 后思维领导 90 后培训，旨在使学员了解 90 后/95 后的思维方式，帮你掌握系统思考和处理 90 后具体问题的方法；并掌握核心模型：轻有力模式一招三...[]90后员工管理课程培训，帮助学员探究未来时代的中国企业员工管理要素，认知新生代员工管理的重要性，掌握实用的新生代领导策略及管理方法，提升团队领导意识及正确激...[]，总是由着性子，工作全凭心情，哪天心情不好，直接不来上班，电话都不打一个，你说重一点吧，他直接甩脸子走人。这些人骂不能骂，打不能打，真没法管。”

瞧，90后又中招了。在武哥看来，人难管是实话，但不是现在的人难管，更不是90后的“专享”。

人为什么难管？有人说，难就难在每个人的思想、性格和志趣都不相同，你想要让手下都按照你的想法来，当然难。其实，这不是主要的，人难管的根本原因就是你老想着去管人，这是一种“控制”心理，而人又最讨厌被人管，这是一种逆反心理，控制与反控制，体现出来的也是一种人性。

什么都在变，就是人性没有变，90后不是异类，只是管理者管人思维太过陈旧。

设计好“升官发财”的通道

中国人有句古话：水往低处流，人往高处走。人为什么要往高处走呢？因为高处必定充满诱惑，否则不会有那么多人都想往高处走。

拿破仑也有句名言：不想当将军的士兵不是好士兵。说的都是一个意思：要么“升官”获取地位，要么“发财”过上富足的生活，这是人之常情。

人总有欲望，欲望产生需求，需求产生价值，那HR就得调动和利用好人的欲望，准备好三套法宝：

第一套法宝，管理好晋升晋级发展通道。有了这条通道，就能让人看到发展的希望，激励内心有追求的人不断努力并且能够得到回馈。

当然，需要注意两点，一是针对不同岗位设计不同的发展路径，这条路径越往上走难度越高，它是有天花板的；二是在这条路径上设置里程碑，里程碑上刻着公里数（绩效标准）。

第二套法宝，设计好薪酬管理体系。薪酬设计要级别和档次分明，设计这种薪酬的好处就是能够解决一个问题：“高处”的职位总是有限的，不是每个人都有机会获得晋升，即使不能升官也能发财。

当然设计这种薪酬有几个前提假设：一个前提假设是为了满足个人心理因素，10年前你拿2000块钱的工资已经很满意了，如果刨去通货膨胀因素，假设购买力相当的话，今天你还拿2000元工资，那肯定不满意。

人的欲望总是增长的，所谓“欲壑难填”说的就是这个意思，所以要随着时间推移进行适当的加薪；另一个假设是个人获得了成长（技能经验提升、绩效优秀），所以要“加档升级”，不想当将军的士兵也未必不是好士兵；最后一个假设是外部市场在不断发展，若想具有人才竞争力，就需要保持薪酬竞争力，从而不断上调薪酬水平。

除此之外，还要考虑到薪酬结构的设计，不能把工资都变成固定部分，还要考虑到浮动和奖金部分，增加薪酬的弹性。

第三套法宝，设计好绩效管理体系。这套法宝是确保如何“升官发财”的关键，它直接评价工作是否有价值，衡量是否达到“升官发财”的标准。

有人做绩效考核，总是设计一套非常复杂的KPI指标系统，实际上完全没有必要。做绩效考核，重要的是你需要什么，就考核什么，不要考核不需要的东西，否则就会南辕北辙，与考核初衷背道而驰。

当然，满足“升官发财”欲望的同时一定要防范贪婪，过分强调升官发财也会把注意力放在患得患失上，从而忽视工作本身的价值，这就得不偿失了。

有这样一个故事：有人问教士天堂与地狱的区别，教士把他领进一间房子，只见一群人围坐在一口大锅旁，每人拿一把汤勺，可勺柄太长，盛起汤也送不到嘴里，一个个眼睁睁地看着锅里的珍馐饿肚子。

教士又把他领进另一间屋子，同样的锅，人们拿着同样的汤勺却吃得津津有味。原来他们是在用长长的汤勺相互喂着吃。教士说：“刚才那里是地狱，这里是天堂。

只有相互帮助，才能使自身利益最大化。同事与同事、部门与部门之间，其实也是同样的道理。一个内耗严重的企业，不可能走得远。

“熙熙攘攘，皆为利来，熙熙攘攘，皆为利往”，凡事都逃不脱一个“利”字。所以在执行一件事情或一项制度时，HR一定得把利害讲清楚。

第一，站在对方的角度进行沟通，多强调这样做会有哪些好处。例如，很多人一听考核就头疼，因为感觉考核就是要挑错、找毛病，都不想面对，总是持有一种逃避心态。这时候，可以告诉他，考核是为了帮助他认清自身优势和不足，帮助他指明方向，有针对性的提高自己，可能效果会更好。

第二，告诉对方不这样做有哪些坏处。人有安全需要，所以喜欢规避风险，这时候，可以有针对性的告诉他不这样做可能会面临被孤立的风险，因为大多数人都是支持这样做的，然后从群体里找到少数“意见领袖”，说服他们，赢得他们的支持，这一点至关重要，一旦“意见领袖”们开始支持一项动议时，往往就会起到羊群效应，达到事半功倍的效果，难办的事情也就不难办了。

反之，如果一件事情做了没有确定的好处，甚至做错了还会受到处罚，那么，作为一个人的理性选择就是：能做少一点就做少一点，能不做就不做。

做多错多，错多罚多，这就导致人人都不想多做事，造成人浮于事、相互推诿、不愿承担等各种怪现象，这就暴露出很多公司绩效考核的弊端——没有确定的好处，却有不确定的风险。从人性来看，这样的绩效考核制度设计是失败的。

说到这，不得不提到责任，因为任何的“利”，都要靠行使责任以及赋予相应的权限来获得。简而言之，承担什么样的责任，需要什么样的权限，获得什么样的好处，这就是责权利对等原则。

所以，设计制度时，需要充分利用趋利避害的人性特点，把利益与责任、权力捆绑一致，把个人利益与公司利益设计一致，把个人荣辱与组织成败连接一致。使责权利一体化，一损俱损，一荣俱荣，这才是一个好制度。

用好“价值观”这根准绳

“人生而自由，但无往不在枷锁之中。”这是卢梭的名言，可很多人不明白这一点，以为自由是不受任何约束的放纵，以为“人性化”就是可以随心所欲，以为”以人为本”就是以个人需要为本。

“没有规矩，不成方圆”。任何一个组织，都需要原则和纪律、人是有自觉性不假，但是如果没有约束，仅仅靠自觉往往难以持久，尤其对于爱钻空子、耍小聪明的中国人来说，更是如此，没有约束的自由，往往滋生出懒惰和贪欲。

很多企业之所以陷入“一放就乱，一管就死”的两难境地，其核心就在于文化出了问题，文化的核心就在于核心价值观。核心价值观是价值判断的尺度，是集体行动的指南，但很多人往往把自己的喜好凌驾于价值观之上。

比如，面试官面试，往往会看到顺眼的，就会满心喜欢，甚至下意识的想录用这个人，就会降低原来的招聘标准，有人把这种情况叫做首因效应，就是看上去“印象”很好。

这时候，HR就要警觉：他为什么要用这样的人？他是根据自己的喜好来选人，还是根据公司的核心价值观和能力素质来选人？做HR的，一定要多问几个这样的问题，防止面试官仅仅凭印象选人。

核心价值观不仅体现在招聘上，还体现在用人和绩效评价上，如何评价员工的行为，如何测评干部等等。核心价值观就是解决两个问题，一是反对什么，二是提倡什么。反对的行为就是要约束，提倡的行为就是要发扬光大，形成正面的榜样的力量，成为组织传承的精神财富。

还是那句话：人力资源管的不是人，是人性。