员工请不到假就直接旷工，需要如何处理。直接开除，不发工资了，可以吗？_百度知道
员工请不到假就直接旷工，需要如何处理。直接开除，不发工资了，可以吗？
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　　请假不准缺勤是否属于旷工，旷工是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为，一般情形下，请假未批准缺勤属于旷工。但劳动者缺勤是因为不可抗力、见义勇为、依法参加社会活动应当除外。直接开除，不发工资没有法律依据。　　1、《劳动合同法》没有自离规定，《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。　　第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;　　(二)严重违反用人单位的规章制度的;　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;　　(六)被依法追究刑事责任的。　　行为如果符合此条第二款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是口头说你怎么怎么样就算自离，一直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。　　2、关于旷工几天的规定，《劳动合同法》没有规定。　　因旷工被除名的法律依据是：《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定，由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。除名的条件是：　　(1)职工经常旷工没有正当理由;　　(2)经批评教育无效;　　(3)达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。　　但是注意此规章已经于日，被国务院第516号令明文废止。如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。　　至于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况自己制定。
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按企业制度处理，但是不能不发工资。
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有合同按合同来，一般旷工连续矿超过三天就算自离，但旷一天或两天 有些地方就旷工当天没工资 当月没有全勤奖
员工有适当理由请假不可以不批
我这里就4人上班，已经请假2人了，到了中午打个电话来说，下午要练车，需要请假，我说已经有两人请假了，今天不可以请，他就直接旷工了
我这里就4人上班，已经请假2人了，到了中午打个电话来说，下午要练车，需要请假，我说已经有两人请假了，今天不可以请，他就直接旷工了
这种东西没人说的请谁对谁错 人家有事要请假 你那确实腾不出人手
你们还是多沟通的好
我已经说得很明白，今天不会批假了
你可以开除但是要给工资
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公司上个月开除了一个违反纪律的员工，员工要求补偿两个月的工资公司没答应现在员工到劳动局立案改怎么应对？
新疆 乌鲁木齐
开除公职:开除公职指国家机关或公共企业、事业单位中的正式职务——担任公职被开除。开除公职不包括除名。开除公职一般是针对干部而言，普通单位不应当予以开除，而是应当除名。
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您好，针对您提出的案件，从法律的角度为您作如下解答：如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，或者严重失职，给用人单位造成重大损害的，原则上单位可以，且无需支付。如果对方提起，可以积极应对。如果您希望委托代为处理，可以点击页面右下角的“我要”端口提交案件，我们的工作人员看到之后会根据您的要求帮您推荐相应的律师。
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你好，我想询问关于合同期限未到开除员，员工应该怎么维护权利。时间：公司的合同上是日起至日。但在日公司要求我另找公司。所以上班到日了。工资：合同上的工资是2500元人民币一个月，因为不住公司宿舍公司每月补贴600元人民币的住宿费。现在公司提出说，员工离职后扣留500元。日工资2957元打到员工卡（57元的来源不明）。合同：合同里有一条“对工作不达标考核不合格的工作人员，甲方有权辞退不给予任何补偿.”公司：公司现在不景气员工也学不到任何东西，因此不想浪费员工的时间希望员工可以找别的公司继续工作和学习。平日：员工是做助理，但对本行业不是很熟练，平日直属上司和公司老板常常表达对员工的能力的不满意。问：公司算违法辞职员工吗？如果是，公司应该怎么做，员工应该怎么做。
要看公司的理由是不是正当理由以及合法依据。如果非法解除合同，可以要求公司支付约12个月的。
违反公司制度，通过谈话后对，谈话人员不满，且工作期间总是出现错误影响公司其他员工。开除这种员工，公司需不需要给予补偿。
要根据单位规章制度确定，不但要看规章制度内容是否合法还要看指定规章制度程序是否合法，如有需要电话联系
关于调岗的劳动争议咨询：本人于13年入职a公司任人事经理，负责总公司及其所以子公司人事管理。16年4月合同到期时因公司成本分摊原因合同改签至下属子公司b公司，实际岗位，工作内容未变（有岗位说明书为证），工资上调2000元。8月开始公司因经营状况越来越不好，工资也常不能按时发放，公司任命一名人事顾问，开始陆续用各种方式辞退员工。10月该顾问口头通知因工作需要将本人工作岗位调至b公司，专门负责b公司人事管理，工资暂不变，第二个月据情况由b公司总经理定期，但不低于8千（当天未录音器，但后面交涉时有录音证明此口头通知）。本人当时出于身为老员工信任公司，10月31日将非b公司的工作移交妥当，提交了移交清单，开始着手新岗位工作。11月14日，公司突发又下一份调令，将我12月1日调至c子公司小卖部岗位，工资减到原来一半不到的。本人拒绝，但公司坚持发，且自1日开始取消我的指纹考勤，使我无法打卡，并告知我如七日不到新岗位算旷工开除。哪只，七天后，我等到的竟然又是一张新调令，公司说前一个取消，现将我仍调在b公司内勤助理岗位，并口头说因为我不胜任人事经理工作。因公司这样恶意，儿戏的调岗行为，且根本无法再与其沟通理论，本人想以被迫提出解除劳动关系为由，申请仲裁要求支付经济补偿金，请问可行吗，胜算大不大，需要注意什么？
您好，就您所述可以要求，并要求相应，建议委托专业提供帮助，不明事宜可以致电张思星律师
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年薪制员工被违法解雇的，年薪中的年终奖部分应当按比例折算
作者：段永恒律师整理时间： 12:59:13浏览量：559
摘要：刘某在职期间年薪为89000元，其中按月发放6300元，剩余15%为绩效，系于年终发放。现由于某装饰公司于日就已违法解除了与刘某的劳动关系，导致刘某未能参与某装饰公司的年终绩效发放，该过错并不在刘某。因此，刘某要求某装饰公司支付日至同年12月5日期间的绩效工资，于法不悖。
【案情简介】
　　日，刘某进入某装饰公司处担任设计师，双方签订了自同日起至日止的书面劳动合同，其中约定试用期二个月，刘某每月税前基本工资2000元，预发奖金800元。日，某装饰公司通过银行转账方式支付了刘某日至同年7月的工资10644.83元。日，某装饰公司向刘某发出《劳动合同终止通知书》，以刘某存在缺勤、迟到、早退、旷工等现象，并在工程项目设计图纸上多次出现问题，造成公司重大损失为由，决定提前终止劳动合同。日，某装饰公司再次向刘某邮寄了《办理劳动合同解除相关手续通知书》，要求刘某办理解除劳动合同的相关手续。同年12月15日，某装饰公司为刘某办理了外来从业人员退工备案登记。
【仲裁裁决】
　　日，刘某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求某装饰公司支付工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金。日，该会作出裁决“一、被申请人(某装饰公司)支付申请人(刘某)日至日期间的工资差额6489元；二、被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金14833.34元。”某装饰公司不服，遂向法院提起诉讼。
【法院判决】
　　某装饰公司原总经理郑某曾在仲裁庭审过程中出庭作证，表述其2014年5月至2015年1月期间在某装饰公司处担任总经理，并负责刘某所在设计部的全部事宜，包括对刘某的面试及薪资待遇的洽谈，可以证明刘某在某装饰公司处工作至日，其年薪为89000元，每月发放6300元，剩余15%为年终绩效。同时，郑某还证明，某装饰公司公司为了避税及减少社保缴费，要求员工每月工资分两部分签收。此外，郑某确认了刘某举证的《新员工试用期考核评估表》及某装饰公司举证的《试用期沟通记录》的真实性，并表示刘某系于日转正，按公司规定应先制作试用期沟通记录，但由于证人工作较忙，经常出差，所以就把这件事情忘了，直到日才补做了沟通记录，故导致沟通记录制作时间晚于考核评估时间。
　　法院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。本案主要存在如下争议：
　　一、关于月度工资。
　　某装饰公司主张，刘某在职期间每月基本工资为2000元，正常情况下还发放800元奖金。刘某则称，其在职期间年薪为89000元，其中按月发放6300元，剩余部分于年底发放。对此法院认为，根据刘某提供的《新员工试用期考核评估表》所载，其中已明确刘某试用期考核通过，薪级2-3，年薪为89000元，其中15%为绩效年终发放，月薪为6300元。上述考核评估表经某装饰公司原总经理郑某签名确认，且与刘某举证的2014年5月至同年7月期间陆道装饰薪资表、日刘某与某装饰公司人事经理的谈话录音以及郑某在仲裁庭审时的证言，能相互印证，并形成证据链，故法院予以采信。至于某装饰公司主张，刘某每月基本工资仅2000元，另有800元正常奖金，虽提供了2014年8月至同年10月的工资清单及奖金发放记录予以证明，但因上述奖金发放记录并无刘某签名确认，且也未载入某装饰公司的财务账册内，故法院对其真实性难予采信。况且，根据某装饰公司另提供的、7月份陆道装饰薪资表记载，刘某入职首月即可获得奖金2000元，次月更高达有2600元，而2014年8月至同年10月期间，其奖金却无故骤减至800元、600元以及800元，明显不具合理性，且也有违一般生活常理，故法院对某装饰公司提供的上述两份证据均难予采纳。法院采信刘某所述，确认其在某装饰公司处工作期间年薪确为89000元，其中月薪6300元，其余15%为绩效，年终发放。至于日至日期间的15%绩效工资，法院之后予以阐述，在此不再赘述。对某装饰公司诉称，其单位原总经理郑某已被单位解除了劳动关系，故其与本案存在利害关系，其证言以及由其签名确认的《新员工试用期考核评估表》均不应被法院采信，但因缺乏法律依据，故法院不予采纳。
　　二、关于违法解除。
　　法院认为，劳动者与用人单位就劳动关系解除事宜发生争议的，用人单位应当对其所作解除行为的合法性承担举证责任。根据某装饰公司于日作出的《劳动合同终止通知书》，其中已明确其系因刘某存在缺勤、迟到、早退、旷工等现象，并在工程项目设计图纸上多次出现问题，造成公司重大损失，故才解除了双方的劳动关系，但对此某装饰公司仅提供了2014年7月至同年12月期间的考勤表加以证明。上述考勤记录因缺乏其他证据相佐证，故法院难予采信。况且，根据原、刘某庭审自述，某装饰公司确认其2014年7月至同年10月期间已足额支付刘某月工资，该足额支付工资的行为亦说明刘某实际并不存在旷工、缺勤的事实。因此，某装饰公司于日作出的解除行为，违法法律规定。刘某要求某装饰公司支付违法解除劳动合同的赔偿金14833.33元，依法有据，法院予以支持。
　　三、关于绩效工资。
　　根据法院上述所作认定，刘某在职期间年薪为89000元，其中按月发放6300元，剩余15%为绩效，系于年终发放。现由于某装饰公司于日就已违法解除了与刘某的劳动关系，导致刘某未能参与某装饰公司的年终绩效发放，该过错并不在刘某。因此，刘某要求某装饰公司支付日至同年12月5日期间的绩效工资，于法不悖，法院应予支持。具体金额，法院计算确认为7525.36元。
　　综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条之规定，判决如下：
　　一、某装饰公司支付刘某日至同年12月5日期间的绩效工资人民币7525.36元；二、某装饰公司支付刘某违法解除劳动合同的赔偿金人民币14833.33元。
【案情简介】
　　李某于日入职案外人C公司从事品牌推广工作，双方约定李某年薪为150000元，每月发放10000元，剩余部分于年底按考核发放。同日，李某与C公司签订了一份期限至日止的书面劳动合同，其中载明“李某同意C公司根据生产经营的需要可以临时调整其工作岗位或向其分配临时性的工作任务，但时间不超过12个月”。2014年5月起，李某每月工资增加至18000元。日，C公司公示了各职能部门经理级及以下人员年终考评结果，李某等级为C-。对此，李某提出异议并多次通过电子邮件与C公司进行交涉，但均未果。日，C公司向李某发出《岗位、薪酬调整确认单》载明，将李某岗位变更为门店督导，并调整李某薪酬为月基本工资9380元、月绩效工资4020元、年薪230000元，李某对此未予确认。同年4月13日及4月17日，C公司两次通知李某前往绍兴某店进行门店督导工作支援，支援期3-6个月，但李某并未前往。日，C公司作出《劳动合同解除通知》，以李某无正当理由拒绝公司的工作安排为由，决定自日起解除双方的劳动关系。
【仲裁裁决】
　　日，李某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉。同年8月6日，该会作出xxxx号裁决书，裁决对申请人的仲裁请求不予支持。李某不服，向法院提起诉讼。
【法院判决】
　　李某请求判令1、C公司支付2014年8月至2015年4月期间拖欠的工资48000元；2、C公司支付违法解除劳动合同的赔偿金65412元。
　　法院认为，对李某主张要求C公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，法院认为，劳动者与用人单位就劳动关系解除事宜发生争议的，用人单位应当对其所作解除行为的合法性承担举证责任。根据C公司于日作出的《劳动合同解除通知》所载，已明确其系因李某无正当理由拒绝公司的工作安排，故才解除了双方的劳动关系。然，现从查明的事实分析，李某原系在C公司单位的市场营销中心从事品牌推广工作，日，C公司在未与李某协商一致的情形下，单方向李某发出《岗位、薪酬调整确认单》将李某的工作岗位变更为门店督导，并于同年4月13日及4月17日两次通知李某前往绍兴某店进行门店督导工作支援。C公司的上述调岗行为，并无法律依据，故李某未予确认，且拒绝前往绍兴从事门店督导工作支援，于法不悖，法院予以支持。因此，李某以C公司无正当理由拒绝公司工作安排为由解除双方劳动关系，缺乏相关依据，故李某要求C公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，并无不妥。具体金额，李某主张其进入C公司单位工作时，年薪已调整至280000元，其中按月发放18000元，剩余部分系于年底按考核发放，并提供了录用通知、工资明细表、日C公司回复的电子邮件以及日李某与C公司副总裁张某的谈话录音加以证明，上述证据相互印证，可以形成证据链，证明李某2014年5月之前在C公司的关联企业A公司工作，其年薪为150000元，每月发放10000元，剩余部分于年底按考核发放；2014年5月之后，李某的年薪确已调整至280000元，其中按月发放18000元，剩余部分亦系于年底按考核发放，故法院予以确认。因此，C公司需支付李某违法解除劳动合同的赔偿金共计65412元。对C公司辩称，李某2014年5月之后的工资已调整为月薪制，即每月18000元，并不存在其余组成，但因缺乏充分的证据加以证明，且与李某提供的谈话录音、电子邮件相互矛盾，故法院不予采纳。
　　对李某主张要求C公司支付拖欠的工资，根据法院上述所作认定，李某进入C公司单位工作后，其年薪为280000元，其中按月发放18000元，剩余部分系于年底按考核发放。现，C公司主张李某2014年年终绩效考评结果仅为C-，虽提供了《关于C公司各职能部门经理级以下人员年终考评结果的公示》加以证明，但因并未能举证上述年终考核等级的具体评定过程、考核项目、考核内容和各项考核评分，故法院对此难予采纳。而且，根据李某举证的2014年度工资明细表分析，李某2014年7月至同年12月期间每月的月度绩效考核分均超过85分，2014年1月至同年6月期间，C公司虽未给予李某月度绩效评分，但均已足额支付了李某月度绩效工资，因此，上述工资发放情况亦足以说明李某2014年度的年终绩效与C公司给予的C-等级之间存在明显出入，故李某不认可C公司的C-年终绩效评定，并无不妥，其要求C公司支付2014年8月至同年12月期间的年终绩效考核工资26666.67元，依法有据，法院应予支持。至于2015年1月至同年4月21日期间的年终绩效考核工资，因系C公司违法解除了与李某的劳动关系，故致李某无法完成当年度的绩效考评。因此，李某要求C公司亦按年薪280000元标准支付上述期间的年终绩效考核工资，并无不妥，法院予以支持。具体金额，经法院计算为19809.51元。
　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十五条、第八十七条之规定，判决如下：一、C公司支付李某违法解除劳动合同的赔偿金人民币65412元；二、C公司支付李某日至日期间的工资差额人民币46476.18元。
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劳悦律师 All Rights Reserved.沪ICP备号-2 (C) 劳悦律师 版权所有工作三年，只签了一年合同。经常加班，调休后被已旷工为名辞退，如何处理？
工作三个月，合同一年。期间经常加班，周末和节假日有时加班。国庆按国家放假是加班四天，按集团放假是加班六天。交完图后调休（有和主管说明调休），调休了六个工作日，被告知矿工辞退。请问这种有赔偿吗？加班费能要吗？
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法律分析对于问题描述，可以作如下分析：根据你的描述我认为：
1、国庆节属于法定节假日，用人单位安排劳动者在法定节假日工作的，无论是否调休应当支付不低于日常工资百分之三百的工资报酬。因此，国庆期间的加班费用应该得到支付；
2、我们国家实行的是劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四个小时的工作制度，因此，超过这个工作时间的除了法律规定的特殊情形外都属于加班，用人单位应当支付加班工资，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，只要你可以提供证据证明你的加班时间，就可以向用人单位要求支付加班工资；
3、用人单位有权利，按照经营需要，制定劳动规章制度，并且经过法定的公示程序，告知员工后实施，特别是对员工福利待遇、启用辞退等与员工密切相关的规章制度必须经过全体员工同意并通过后才可以实施。如果你们单位对你进行解雇依据的是没有经过上述程序的公司规章制度，那么解雇是违法的。同时你也要判断你调休的行为是否经过了正常的符合公司规章制度的程序。如果公司的规章制度合法，你调休又没有经过相应程序，那么用人单位辞退你是合法的，否则是违法解除。
如果合法解除的，你不能得到赔偿，如果是违法解除你可以得到赔偿，赔偿金额是按照你的工作年限，没满一年支付两个月的工资作为赔偿金，六个月以上不满一年的算一年，六个月以下算半年。根据你的情况，工作三年应该是六个月的工资赔偿。行动建议1、收集证据：1）证明劳动关系、工作年限的劳动合同等；2）工资标准的证据，银行流水和工资单；3）用人单位解雇你的依据是否合法：你是否按程序要求提出调休，公司规章制度是否经过公示等等；4）加班的证据，比如签到时间等
2、与单位就经济补偿进行协商；
3、向用人单位所在地劳动监督管理部门提出投诉、举报，要求监督用人单位履行义务；
4、向当地劳动争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，对仲裁结果不满依法提起诉讼。
必要的时候可以委托律师，全面评价基本事实，考虑最大程度的维护你的合法权益。相关法律法规《劳动法》
第三十六条　国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第四十条　用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：(一)元旦;(二)春节;(三)国际劳动节;(四)国庆节;(五)法律、法规规定的其他休假节日。
第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《劳动合同法》
第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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没有通知消息2018新劳动法，旷工1天扣3天工资，公司你凭什么？
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　　按照劳动合同规定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，扣一天工资即可。但是如果员工的旷工行为直接导致公司经济损失，可以要求赔偿，而不能一律规定为扣工资。上班族的辛酸，三天三夜说不完。动不动就被扣工资，常见的就是&事假1天扣1.5天工资&、&旷工1天扣3天工资&，那么这种规定合法吗?2018新劳动法，旷工1天扣3天工资，公司你凭什么?
　　&事假1天扣1.5天工资&合法吗？
　　劳动者在事假期间未提供劳动，那么不支付工资是可以的。但是额外克扣其他工作日的工资就是违法规定了。
　　员工工作一天可获得当天的工资，所以缺勤一天可以不支付当天的工资，但如果旷工一天扣除三天工资，除了扣缺勤那天的工资，还扣了另外两天的工资，这就涉嫌克扣工资了。
　　而且，企业如果涉嫌克扣工资，在仲裁结束后就绝不仅仅是返还员工那些多扣的工资那么简单了!
　　还要赔偿!
　　很多公司在规章制度中都有这样的规定，旷工一天扣除三天工资，那么从法律层面上来看，公司有没有这个权利呢？
　　劳动者获得的工资报酬是劳动者所付出劳动的对价，公司制定的《员工手册》中关于旷工一天扣三天工资的规定有违公平原则。&旷工半天扣一天基本工资、旷工一天扣三天基本工资、旷工二天扣四天基本工资&的规章制度明显属于变相克扣员工劳动报酬，不符合法律规定。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
　　劳动法出于保护员工的角度，不允许用人单位无故解聘劳动者，否则要支付补偿金，许多单位就用一些非法手段(比如欺压、扣工资、调岗等)来逼迫劳动者主动辞职，以此来逃避补偿金。
　　1、用人单位以暴力、威胁或许不合法的手段逼迫劳作者进行超过合同约好的劳作的，或许劳作者的人身安全无法得到保证时，劳作者能够随时解除劳作合同，并向用人单位讨要补偿金，如果用人单位不肯支付补偿，可依法上诉强制补偿。
　　2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的
　　工作1天可获得1天的工资，缺勤一天，可不支付当天工资。但公司扣3天工资，多扣的两天工资显然是其他正常工作日的工资，这就涉嫌克扣工资了。
　　相关法律规定：
　　《劳动法》第50条规定：&工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。&
　　告诫老板不能扣的2种工资，企业万万动不得
　　第一：考核为由，降低工资
　　老板看不顺眼某个员工，又或者是觉得这个员工的业绩差了，要对其进行扣罚工资;其实，老板们要知道更改工资意味着什么?这就意味着劳动合同的变更;凡是单方变更劳动合同，就必须与员工协商一致，要不然单方面更改就涉嫌违法了。
　　第二：员工迟到，扣罚工资
　　我国的《工资支付暂行规定》第十六条规定：&因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按照劳动合同约定要求其赔偿经济损失。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%&。但是这里面需要重点强调的是：员工的迟到行为要是没有造成用人单位直接经济损失的，那么用人单位无权扣除员工工资的。这一点几乎很少企业明白。以为迟到扣工资理所应当。
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