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七喜控股财务总监刘美辉辞职
　　七喜控股（月4日晚间公告，公司董事会于近日收到公司董事兼财务总监刘美辉的书面辞职报告，刘美辉因个人原因申请辞去财务总监职务和公司董事会董事一职。　　根据《公司法》、《公司章程》等的有关规定，刘美辉的辞职自辞职报告送达公司董事会时生效，辞职后在公司不再任职。刘美辉的辞职未导致公司董事会成员低于法定人数，其辞职不会影响公司董事会的正常运作。
　　公司将尽快寻找合适人选并提交董事会审议。
（责任编辑：DF132）
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编辑 | 二师兄
优秀员工离职时，管理者总会听到各种各样的答案，唯独听不到的一种也是最真实的答案就是：因为主管太烂。作为管理者，要时刻谨记下面这3点提醒，避免类似的情况发生。
上个周六，我见到了今年目前为止，我见过的最倒霉的人。
我的前同事A，是一家小型创业公司的老板，不，应该是三家创业公司的老板，只不过前两家都失败了。
时髦话说就是，“连续创业（失败）者”。
从竞争对手挖来的技术骨干，在产品攻关最关键的阶段，带着源代码走了。
新招的人力资源，和原来一个资深销售，居然一边谈恋爱一边办理完离职，而他是最后一个知道婚讯的人：在某个忘了屏蔽他的在职员工的朋友圈里。
最搞笑的是刚招的行政助理女孩，来公司只呆了一天。
他让人打电话去问，人家说：我是来应聘行政的，为什么安排我坐前台的位置？！
听完他的吐槽，我有两点体会：
（1）如果不懂得管理，建议你先不要创业，否则要么人会疯，要么公司会死。
（2）不要以为当领导是一件很拉风的事，员工崩溃的时候还能找个安静的地方哭一场，当领导呢，公司崩溃的时候你还得有本事让员工安静。
谁让你是管理者呢？
这篇文章就是写给每一个曾在危难之际，下属面前岁月静好、关上房门失声咆哮的你。管理难，也不难，下面这3个提醒做到了，至少你不会犯一些低级错误。
原则就是，想要任何一对人际关系运转良好，强势的一方理应做出更多努力。
1.员工要钱，也要尊重
有一种管理者我挺鄙视的，就是喜欢对下属吆三喝四，根本不顾对方的面子。
好几年前，我约一个朋友吃饭，坐在他们公司楼下等他。电梯打开，他一脸菜色走出来，并肩的是个面色冰冷的中年男子，一看就是他领导。
他们走出闸机口，我远远地还没来得及打招呼，就见那男的站住脚，转过身，对着我朋友一顿咆哮，手都快杵到鼻子了。
大堂里好几十人全都呆了，我朋友也真是性格好，要是我……我又能怎么样呢？
没过几天，我朋友就辞职了，我说不至于吧，“有错就要认，挨打要立正”，职场不就是这样嘛，忍忍就过去了。
他说不是，我主管那几天因为儿子上小学的事，情绪不好见人就咬，我前一天加班晚那天精神不好，不小心摔了，手里文件落了一地。本来捡起来就没事的，结果被他看见，把我从电梯口一直骂到大堂……
听他讲完，我也无语了。
有些管理者，习惯朝下属发脾气，把粗暴当直率，把无礼当个性。他们自我辩解说，乔布斯、任正非也很强悍啊，也把下属骂哭过啊。
但是他们不知道，老乔、老任那样做，是有资格的：（不是推崇这种沟通方式，请不要误会）
（1）人家骂的都是业务上的事，骂得有道理，有水平，叫人服气。
（2）人家有足够的行业地位、人格魅力让下属佩服甚至崇拜，你有吗？
步入职场越久，我越来越发现，能力越强位置越高的人其实越温和，为什么？因为行业地位、公司职位人家自己凭本事挣来的，不需要在下属面前靠官威下指令。
人家一定程度上把下属当朋友，当信得过又需要照顾的小弟小妹，有些为了给下属争取合理的利益，甚至敢于拍上级的桌子，在外人面前，也从来不吝啬赞美之词，帮员工争面子。
比如有次碰巧在我老家做项目，我老板带我去见当地的政府官员：
我们这位小X啊，就是从你们这里出来的优秀的年轻人……
妈呀，我当时装得一脸谦恭，心里那个爽啊，这么些年了还一直记得。
那么反过来呢，我举个极端一点的例子，熟悉三国的朋友还记得吗，张飞是怎么死的？
刘备攻打东吴时，关羽战死，张飞听说后又伤心又气愤，天天喝酒发泄，士兵稍有过失就被鞭子抽打，甚至被打死。
他的下属范疆、张达因为没法在短期内完成不可能任务：三天内置办好悼念关羽的白旗白甲，也被绑起来打得满口出血。
最后，为了活命，两人只好趁张飞喝醉，杀了张飞去投奔东吴。
所以啊，好的管理者一定要尊重员工，不要让明明可以倚仗的左臂右膀，成为你身边的易燃易爆品。
2.员工要钱，也要成长
阶层固化了解一下？
中年焦虑了解一下？
前几天，我在朋友圈里看到，知识服务App“得到”的用户，已经突破2000万用户大关了，可见越来越多的人，对于8小时之外的学习和成长，是有自我期望的。
那么，8小时之内呢？
虽然说，给公司创造价值才是你立足职场的根本，但是反过来看，更快更好的成长，才能让你为公司创造更多的价值，才会让自己变得更加不可替代。
所以，真正优秀的员工，对8小时之内的自我成长和自我成就，期望更大。
我的一个客户是福建人，家族企业做得很大，沿海好几个省份产品占有率都很高。本来有心把生意往内陆省份做，但是因为家族股权纷争，确实有心无力。
有一天，他的两个得力干将，其中一个忽然辞职不干了，让他特别想不通。
没多久他巩固了后方，开始进军内陆，留下来的那个自然做了马前卒，攻城略地好不痛快。没想到，走的那个下属找到他，说还是希望回来效力。
他想了很久，同意了。
后来他跟我讲，一开始很生气，毕竟培养了那么多年，说走就走了。不过时间一长，也慢慢想通了：人家年轻人也要有自己的成长，要有自己能建功立业的机会。
钱给得再多，也是有数的。
管理者只有不停地把手，指向需要奔跑、需要拼命才能够得着的草原，让员工看到那些肥美的羊群，有进取心的人才自然会变身成狼，让自己和公司一起成长。
“投资界女王”，今日资本合伙人徐新就说过，“打胜仗就是最好的团队建设。”
在胜利中成长，成长后争取更大的胜利，每一支能战能赢的队伍，都是这样建立起来的。
所以，作为管理者，你应该问自己这样几个问题：
我给他们成长空间了吗？给他们成长机会了吗？给他们成长的支持了吗？
一个好的员工来到一个平台，肯定不会仅仅是为了钱，更是为自己的发展和成长，所以做管理者的一定要珍惜，要善加使用。
尤其现在这种疾风骤雨的行业变化里，组织变革、产品迭代、模式创新，都不是老板一个人的事，都得仰仗团队里那些对自我成长有要求的人。
其它的例子不用举了，想想“微信之父”张小龙吧，几乎凭借一人之力，就为腾讯争来一张移动互联网的船票。
还是头等舱。
3. 员工要钱，也要鼓励
有一个许多管理者都有的错误认知，你看看自己是不是也这样想的：
团队成员一定要那种能够自我驱动的人，老是需要领导拿着鞭子抽的那种人，坚决不能要。
不好意思，这句话听着很美，其实很扯。
完全自我驱动的人，和完全需要踢着屁股往前走的人，是两个极端，现实中都是很少的。
大多数员工，通常介于两者之间，人家可以拿自我驱动来要求自己，可是我们做管理者的不能这样去要求对方啊。
所以，认可和鼓励就显得特别重要。
用钱鼓励当然是必须的，但那是傻子都能干的事。
除了钱，好的管理者会适度地认可员工、激励员工，有时候简单的几句话，会让普通员工变得优秀，优秀员工变得卓越。
那才叫真正的管理水平。
一个朋友跳槽去过很多公司，但是有一家他去了后就再没离开，跟我聊起他进那家公司的第一天，说现在想起都挺感慨的。
那天他进到主管办公室，简单聊了几句，然后主管把他带到外面的办公区，说是认识一下新同事。
他俩站到办公区的正中间，主管开始大声招呼所有人：
大家都请停下手里的工作，我为大家隆重介绍我们团队的新成员，来自鱼米之乡浙江嘉兴的张XX，张同学也是非常厉害的江南才子，在学校的时候就是校刊的主编！
张同学特别善于协调各种资源，对客户需求也把握得很准，我们行业里很成功的XXXX项目，还有XXXX项目，就是张同学的得意之作（其实他只是参与不是主导）。
今年，公司一边要完成B轮融资，一边还要多拿单多做业绩，销售额至少要冲到10个亿，老实说，难度非常大。
但是有了张同学的加入，反正我是更有信心了，各位对这个目标也有信心的同事，请站起来，我们一起和张同学击个掌好吗？
说完主管转过身，跟还有点懵的他，一个狠狠的击掌！
周围的帅哥美女纷纷笑着围上来，挨个挨个地和他击掌，摸着被打得通红的手掌，他痛苦（感动）得简直快要哭出来。
人心都是肉长的同学们，人心都是肉长的啊！
你想想，在职场上，大多数时候都是平淡无聊，甚至有点索然无味的，让人容易觉得迷茫、困顿，久而久之呢，激情也会渐渐消散。
如果在某些关键时刻，你能给予员工哪怕一点点认可，一点点鼓励，都会大大增强他的自信，激发他的潜力，让他知道：他是重要的，你是用心对他的。
自我驱动和外在鼓励叠加，才能形成强大的合力。
我们做管理者的，不要就知道发号施令最后看结果，那是一种懒惰。
尤其在小公司、小团队，每一个管理者都应该把自己变成教练，变成导师，有些时候要像朋友一样亲密，还有些时候呢，要像家人一样可靠。
为什么说，士为知己者死？
为什么那些伟大的领袖，会有人不离不弃地追随？
为什么那么多人会心甘情愿地奔向他们目光照射的方向，共同成就那些根本不可能之事？
除了宏伟的愿景指引，和他们得到的鼓励，也是分不开的啊。
那么最后我想问，你呢，作为一名管理者，你做到了吗？
链接：到底是什么原因让一个员工选择离职？
导读：盖洛普公司通过多年大量、广泛的调研得出了三点关于员工离职的结论：
1、员工加入的是公司，离开的是经理；
2、75%的员工辞职，是辞掉了他们的经理，而不是公司；
3、一个典型员工离职的原因中，多达85%的原因是由其直接主管控制的。
这些调研结论值得人才经营者牢记在心。如果不关注经理人是否合格，花再多精力招人、留人，也是枉然。
由此引出的另一个问题是，谁应为这些浪费了的人力投资承担责任？这些不合格的经理人承担了什么？
如果你的企业员工大量流失，一定是你的管理人员、你的管理方式出了问题。
可以自己做一个实验，打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题：“当初你离开公司的真正原因是什么？”
你会意外发现，80%以上的人会告诉你：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因，都是借口。真实原因是我和我的直接上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。”
千里马常有而伯乐不常有。
在管理过程当中，
70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。
所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。
一个人在一个岗位上要取得最佳成绩，有一个最基本的效应叫“经理效应”。
一个人要想取得成绩有三个基本因素：
第一，优势
他要具备相应的优势。在一件事上他要有他的优势，这叫天赋，后文会详细地讲解，这是人才的一种识别选拔的观念。人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系的。
丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。所以他本身首先得是一颗好苗子。
第二，匹配
他的优势要和他的工作岗位是匹配的。即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。让身高超过2米的姚明去练体操是不可能取得成功的。
第三，优秀的上级
一个优秀的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因但它是一个重要的推动力量。
运动员也是一样的，除了有天赋，能匹配，还需要有一个优秀的教练，挖掘他、培养他。
所以我们会发现，一个优秀的运动员背后都有一个优秀的教练；一个优秀的演员背后都有一个优秀的经纪团队；一个成功的男人背后通常都有一个伟大的女人；一个优秀的孩子背后都有一位伟大的母亲......
所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为“催化剂”。
“ 对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素；他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。”
一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。
在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：“我们这边任务太重了，加班太多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做……”会有很多的问题。在这个时候，谁能第一时间来处理?
就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能力、战斗力都会迅速下降。
团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能第一时间化解矛盾？
员工有情绪和抱怨时，谁能第一时间疏导？
员工有意见时，他第一时间会向谁提出来？
员工有好的改善建议时，他第一时间会告诉谁？
员工出现错误时，谁能第一时间就发现并处理？
员工心态有问题时，谁能第一时间及时调整？
员工违规时，谁能第一时间发现并制止？
干部，干部，还是干部。
所以说老板永远都是最后一个知道坏消息的人。
人才，是企业成长的根本。一个企业可以没有充足的资金来运营，但是绝对不能没有人才。所以企业如果员工接二连三相继辞职，企业老板就得予以重视，找寻员工流失的真正原因，对症下药。
分析减少员工流失的相应对策，比如培养人才流失危机意识、营造尊重人才的良好氛围，做好人才招聘工作等方面进行改善；而且对于无法避免的员工流失，也要尽最大可能降低给中小企业发展带来的负面延续影响，从而增强企业的核心竞争力。
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编辑：企业家思维驿站（ID：qyjswyz55589）
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声明：该文观点仅代表作者本人，搜狐号系信息发布平台，搜狐仅提供信息存储空间服务。
今日搜狐热点斑马消费 范建经历了2013年的破产重整之后，艰难维持着“小而美”的小日子。然而，屋漏偏逢连阴雨。随着最近核心员工大面积离职，公司过半业务面临坍塌，或将陷入新一轮危机。核心员工集体出走11日晚间，（.SZ）公告称，公司海运事业部管理团队49人中有42人向公司递交辞职报告，预计在6月中下旬办理交接后离职。此批离职人员中，包含了事业部总经理楼小云。斑马消费了解到，楼不仅是长江凤凰海运事业部总经理，还是公司的总船长，为公司在船舶和航运方面的最核心人员。楼是的老员工，现年56岁，2006年-2008年担任公司董事，此后，就一直担任总船长。2017年其全年薪酬为53.43万元，仅次于总经理王涛和副总经理杨德祥。公司表示，海运事业部员工的大面积离职，估计短期内难以找到相匹配人员，会对公司的海运业务带来不利影响。斑马消费注意到，42名离职人员此前均服务于的核心业务——沿海海运，负责管理和组织公司自有海轮以及租赁海轮。2017年年报显示，公司沿海运输业务收入为4.28亿元，占公司营业收入总额的51.4%。运力骤降而就在20多天前，长航货运决定在6月底收回此前租赁给的13艘光租海轮，将对公司运力造成极大影响。2013年破产重整以来，经营性船舶被拍卖处置还债，运力大幅下降，到2017年初已不到16万吨。在资金紧张的情况下，很难通过大规模购置船舶来扩张自有船队，主要通过租赁船舶来保证运力。2017年，公司向长航货运租了20艘船舶，年租金6720万，该批船全年盈利2997万，占公司全年利润总额的53.8%。到期后，又与长航货运续签了15艘船的半年租赁合同，5月初对方提前收回两艘，并将在6月底收回剩余13艘租赁船舶。数据显示，长航运货的租赁船舶被收回后，公司沿海运力将从31.21万吨降至4.91万吨。此次员工集体离职与公司运力下降是否有直接关系，目前不得而知。控股股东债务缠身公司董事会和管理层早已注意到运力减少对业绩可能造成的影响，并采取措施自购货轮。然而，公司体量小，资金不足，短期内仍需通过租赁船舶维持运力。公司表示，将通过需求控股股东和实际控制人的支持，以缓解困难局面。然而，种种迹象表明，公司控股股东天津顺航海运有限公司目前自身难保。今年5月，顺航海运被北京长城民星城镇化建设投资基金（有限合伙）告上法庭，要求拍卖顺航海运所持1亿股，用于偿还涉及股权质押款、利息以及违约金超过8亿元。此前，天津分行以及中银国际证券已先后起诉顺航海运，涉及贷款以及融资款超过2.5亿。目前，顺航海运持有1.81亿股，以最新股价计，市值仅有5.7亿。
作者不持有文中所涉及的股票或其他投资组合，未来5个交易日内也不打算买入或做空。
本文仅代表撰稿人个人观点，不代表摩尔金融平台。豆丁微信公众号
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