身为领导当你的公司即将被收購，多位潜在收购者正在对公司进行详细审查这时你公司的海上设备在“可疑的情况下＂发生了致命事故，劳动保障官员对你的公司是否遵守环境規章提出质疑一位市场分析者建议大家卖掉你公司的股票。如何在营销活动中将以上危机的影响降到最低是所有公司都要面對的据战不幸的是并非所有的公司都清楚营销计划在常规情况下和在危急情况下有何区别通常情况下，营销的功是创建企业价值危机時期，营销的信息沟通功能是锥护企业价值那么危机临到你公司头上的可能性有多大呢？要知道不发生危机的公司是不存在的、感觉囷现实具有同样的破坏性。一且公司内部或外部的人们认为或者可能认为你的公司出了问题你就必须执行信息沟通计划解决疑虑。
你只囿两个选择：有备而战还是被动应对反应越慢，造成失的可能性就越大在这个即时通信的世界里，媒体受众对坏消息津津乐道不采取任何措施，任由公司陷人堆痪是最危险的危机时期，在市场背销和公共关系两方面下功夫尤显重要
为了避免危机可能药成的任何损夨，需要建立一項危机沟通计划以下步骤将告诉你如何去做。
公司应该选派高层管理者组成危机沟通小组。量理想的组合是由公司嘚首席执行官领队，并由公关经理和法律间作为助手如果公司内部的公关经理不具备足够的危机沟通方面的专业知识，他可以找一个代悝者成者独立的回小组其他成员应该是公司主要部门的负费人，盖时务、人力资源和运营部门
在危机海通小组里，应该有专门在危机時期代表公司发言的人：首席执行官可以是发言人之一但不一定是最主要的。一些首席执行官是很出色的生意人但并不健谈。形象沟通常和事实沟通一样强有力因此，沟通技巧是选样发言人的首要标准之一
以下两句话可以概括为什么企业需要训练发言人如何面对某體。“我和一个不错的记者了一个多小时而他却没有报道关于我公司的最重要的信息。”“我经常在公共场合演说所以面对媒体我没囿任何问题”第一句话说明，自以为知道如何对媒体讲话的经理人大有人在第二句话说明，大部分经理人并不知道如何将“最重要的信息”传达给采访者
并且，分析家、机构投资者、个人持股者和其他重要投资者群体作为听众与媒体一样会对米自你公司的信息产生误會或者曲解。所以尽可能避免误解的发生是第一要务。举例来讲曾经有一家运转完全正常、管理良好的公司其价值20亿美元的股票在一忝之间下鉄了将近25％，就是因为有报道说一家著名的证券公司建议抛售这只股票，而事后该证券公司对此予以否认当然，损失已经无法挽回了因此对发言人的培训，能让你的公司和职员学会如何妥善应对媒体最大可能地使公众的说法或分析家的评论如你所愿。
公司任何职员都可能最先获取与危机相关的信息最先发现问题的也许是看门人、销售人员，也可能是出差在外的经理人那么发现问題的人應该通知谁呢？如何找到这些人呢
这就需要建立突发事件通信“树状结构图”，并分发给每一个职员该图可以准确说明面对可能发生戓已经发生的危机，每个人应该做什么与谁联络。除了有合适的主管人员之外危机沟通小组中至少要有一名成员和一名候补成员虚该茬突发事件联络表中留下其办公室及家庭电话。
5．确认和了解公司的听众
哪些听众与你的公司相关呢大多数公司都会关心媒体、願客和潛在消费者。个人投资者也可能包括在内上市公司必须遵守股票交易信息规则，并要接受地方或国家法制机构的咨询
你要有这些人完整的联系方式，如邮寄地址、传真和电话号码等以便在危机时刻迅速地与之联络。此外你还要知晓每个人希望寻求何种信息。
如果你想抢先行动、未雨绸据那么就要把危机沟通小组集中起来，预先讨论如何应对所有潜在危机这种做法有两个直接的好处。首先你可能会意识到，完全可以通过对现有运营方式加以改动来避免一些危机的发生。其次你能够思考应对措施，最好和最坏的打算等等有備而战总比被动应付要好得多。
当然在一些情况下，你已经知道危机即将发生因为你正在引发危机一一比如，公司裁员成者进行大规模收购要是这样的话，你甚至可以在危机发生前就进行以下第七至第十步
没有充分认识情况就仓促做出回应，是典型的“先打后问”嘚情况应该避免这类事件的发生。但是如果你已经首先完成了以上六个步骤你的危机沟通小组就很容易成为信息的接收，进而就可以決定做出何种应对措施
因此，你无法预先完成本步骤如果事先没有准备，你的公司将推迟做出应对的时间要等到公司员工或者匆忙招募来的頭问人员一一完成以上一至六步。此外一个匆忙建立起来的危机沟通战略和工作小组的效率是非常低的，与预先计划好并且经過演练的情况无法相比
你已经明了你的听众正在寻求何种信息。现在你希望这些人对此危机情况有何认识呢？做到简单明了给每个聽众的主要信息不超过三条，也许还需要为具有专业素养的听众提供相应的信息似设一个在可疑情况下发生死亡的事件，如果供退体人員使用的器材出了问题你需要向听众提供的关键信息可以包括：我们对人员死亡的悲深感遗，我们正在与警方及检验官全力合作以确認死亡原因国：我们公司有极好的安全记录，符合所有保障健康和安全的规要求；我们会及时向媒体提供最新的消息
进行危机沟通的方式有很多，对于公司的职员、客户、潜在的主顾和投资者你可以亲自向这些人简要介绍情况，也可以将信息以邮件、通讯或者传真的方式发送给这些人对于媒体，要向其提供新闻稿和解释信或者让其参加公司举行的一对一的情况介绍会或新闻发布会。选择的方式不同产生的效果也不同。因此公司里必须有一个专家熟知每一种方式的优缺点。
无论危机的性质如何无论消息是好还是坏，也无论你准備得如何认真、做出的应对如何道慎总有一些听众的反应与你的愿望背道而驰，该怎么办呢很简单：客观看待这些听众的反应。是你嘚错吗还是他们一用情愿的理解？
判断再一次沟通是否能改善对方对公司的印象判断再一次沟通是否会恶化对方对公司的印象。判断進行再一次沟通是否有意义缺乏计划，会导致控制损失所需的时间和成本增至两倍或者三倍延迟也可能带来无法挽回的失。相反的建立应对未来危机情况的模式和运作基础，只需要好好计划一次并且不断加以更新即可。换句话来说危机沟通计则是一种成本相对较低的办法，它可以避免将来花费更高的代价和面对更大的烦恼
《职场中如何了解危机沟通的十个步骤》 相关文章推荐一：职场中如何了解危机沟通的十个步骤
身为领导，当你的公司即将被收购多位潜在收购者正在对公司进行详细审查，这时你公司的海上设备在“可疑的凊况下＂发生了致命事故劳动保障官员对你的公司是否遵守环境規章提出质疑，一位市场分析者建议大家卖掉你公司的股票如何在营銷活动中将以上危机的影响降到最低是所有公司都要面对的据战。不幸的是并非所有的公司都清楚营销计划在常规情况下和在危急情况下囿何区别通常情况下营销的功是创建企业价值。危机时期营销的信息沟通功能是锥护企业价值那么，危机临到你公司头上的可能性有哆大呢要知道，不发生危机的公司是不存在的、感觉和现实具有同样的破坏性一且公司内部或外部的人们认为或者可能认为你的公司絀了问题，你就必须执行信息沟通计划解决疑虑
你只有两个选择：有备而战还是被动应对。反应越慢造成失的可能性就越大。在这个即时通信的世界里媒体受众对坏消息津津乐道。不采取任何措施任由公司陷人堆痪是最危险的。危机时期在市场背销和公共关系两方面下功夫尤显重要。
为了避免危机可能药成的任何损失需要建立一項危机沟通计划。以下步骤将告诉你如何去做
公司应该选派高层管理者，组成危机沟通小组量理想的组合是，由公司的首席执行官领队并由公关经理和法律间作为助手。如果公司内部的公关经理不具备足够的危机沟通方面的专业知识他可以找一个代理者成者独立的回。小组其他成员应该是公司主要部门的负费人盖时务、人力资源和运营部门。
在危机海通小组里应该有专门在危机时期代表公司发言的人：首席执行官可以是发言人之一，但不一定是最主要的一些首席执行官是很出色的生意人，但并不健谈形象沟通常和事实沟通一样强有力。因此沟通技巧是选样发言人的首要标准之一。
以下兩句话可以概括为什么企业需要训练发言人如何面对某体“我和一个不错的记者了一个多小时，而他却没有报道关于我公司的最重要的信息”“我经常在公共场合演说，所以面对媒体我没有任何问题”第一句话说明自以为知道如何对媒体讲话的经理人大有人在。第二呴话说明大部分经理人并不知道如何将“最重要的信息”传达给采访者。
并且分析家、机构投资者、个人持股者和其他重要投资者群體作为听众，与媒体一样会对米自你公司的信息产生误会或者曲解所以，尽可能避免误解的发生是第一要务举例来讲曾经有一家运转唍全正常、管理良好的公司，其价值20亿美元的股票在一天之间下鉄了将近25％就是因为有报道说，一家著名的证券公司建议抛售这只股票而事后该证券公司对此予以否认。当然损失已经无法挽回了因此，对发言人的培训能让你的公司和职员学会如何妥善应对媒体，最夶可能地使公众的说法或分析家的评论如你所愿
公司任何职员都可能最先获取与危机相关的信息。最先发现问题的也许是看门人、销售囚员也可能是出差在外的经理人。那么发现问題的人应该通知谁呢如何找到这些人呢？
这就需要建立突发事件通信“树状结构图”並分发给每一个职员，该图可以准确说明面对可能发生或已经发生的危机每个人应该做什么，与谁联络除了有合适的主管人员之外，危机沟通小组中至少要有一名成员和一名候补成员虚该在突发事件联络表中留下其办公室及家庭电话
5．确认和了解公司的听众
哪些听众與你的公司相关呢？大多数公司都会关心媒体、願客和潜在消费者个人投资者也可能包括在内。上市公司必须遵守股票交易信息规则並要接受地方或国家法制机构的咨询。
你要有这些人完整的联系方式如邮寄地址、传真和电话号码等，以便在危机时刻迅速地与之联络此外，你还要知晓每个人希望寻求何种信息
如果你想抢先行动、未雨绸据，那么就要把危机沟通小组集中起来预先讨论如何应对所囿潜在危机。这种做法有两个直接的好处首先，你可能会意识到完全可以通过对现有运营方式加以改动，来避免一些危机的发生其佽，你能够思考应对措施最好和最坏的打算等等。有备而战总比被动应付要好得多
当然，在一些情况下你已经知道危机即将发生，洇为你正在引发危机一一比如公司裁员成者进行大规模收购。要是这样的话你甚至可以在危机发生前就进行以下第七至第十步。
没有充分认识情况就仓促做出回应是典型的“先打后问”的情况，应该避免这类事件的发生但是如果你已经首先完成了以上六个步骤，你嘚危机沟通小组就很容易成为信息的接收进而就可以决定做出何种应对措施。
因此你无法预先完成本步骤。如果事先没有准备你的公司将推迟做出应对的时间，要等到公司员工或者匆忙招募来的頭问人员一一完成以上一至六步此外，一个匆忙建立起来的危机沟通战畧和工作小组的效率是非常低的与预先计划好并且经过演练的情况无法相比。
你已经明了你的听众正在寻求何种信息现在，你希望这些人对此危机情况有何认识呢做到简单明了，给每个听众的主要信息不超过三条也许还需要为具有专业素养的听众提供相应的信息。姒设一个在可疑情况下发生死亡的事件如果供退体人员使用的器材出了问题，你需要向听众提供的关键信息可以包括：我们对人员死亡嘚悲深感遗我们正在与警方及检验官全力合作，以确认死亡原因国：我们公司有极好的安全记录符合所有保障健康和安全的规要求；峩们会及时向媒体提供最新的消息。
进行危机沟通的方式有很多对于公司的职员、客户、潜在的主顾和投资者，你可以亲自向这些人简偠介绍情况也可以将信息以邮件、通讯或者传真的方式发送给这些人。对于媒体要向其提供新闻稿和解释信，或者让其参加公司举行嘚一对一的情况介绍会或新闻发布会选择的方式不同，产生的效果也不同因此，公司里必须有一个专家熟知每一种方式的优缺点
无論危机的性质如何，无论消息是好还是坏也无论你准备得如何认真、做出的应对如何道慎，总有一些听众的反应与你的愿望背道而驰該怎么办呢？很简单：客观看待这些听众的反应是你的错吗，还是他们一用情愿的理解
判断再一次沟通是否能改善对方对公司的印象。判断再一次沟通是否会恶化对方对公司的印象判断进行再一次沟通是否有意义。缺乏计划会导致控制损失所需的时间和成本增至两倍或者三倍。延迟也可能带来无法挽回的失相反的，建立应对未来危机情况的模式和运作基础只需要好好计划一次，并且不断加以更噺即可换句话来说，危机沟通计则是一种成本相对较低的办法它可以避免将来花费更高的代价和面对更大的烦恼。
《职场中如何了解危机沟通的十个步骤》 相关文章推荐二：职场踩坑后总结出的四点职场教训希望对职场新人什么都不会怎么办有所启发！
新人初入职场，由于对职场的环境并不是很熟悉新人在成长的过程中总是会出现很多的问题，以下几点就是我从职场新人什么都不会怎么办变为职场咾人的过程中踩过坑后总结出的一些教训现在将这些教训整理出来和大家一起分享一下。
职场新人什么都不会怎么办刚进入职场的时候由于你对职场环境并不是很熟悉，你对公司的业务也不是很熟悉所以在这个时候，你就只能被动的接受领导给你安排的工作任务而茬刚开始，领导为了让你逐渐提升自己的技能、让你慢慢的适应公司的环境所以领导给你安排的工作都是一些比较简单且需要重复做的笁作。此时很多新员工在做了一段时间简单重复的工作之后，他们就会感到很枯燥、很乏味于是此时一些人的心态就会变得很浮躁，┅些人甚至还会选择跳槽
其实，在你刚进入职场的时候公司给你安排一些简单枯燥的工作，这其实是公司在检验你的综合能力通过伱做事的情况就会在一定程度上反应出你的工作能力，而此后领导才会按照你的实际情况给你安排具体的工作。作为职场新人什么都不會怎么办你需要沉住气一步一步的来，先做好领导安排的第一份工作确保能够保质保量的完成工作任务的情况下，然后再在此基础上慢慢的超越自己一步一个台阶的往上走。
当然在执行工作的过程当中，新员工不光要学会主动的向领导反馈工作中的情况同时新员笁对领导回馈过来的信息也要加以重视，只有这样新员工才能不断调整自己的步伐和做事的方向，最终在执行中不断进步
很多职场新囚什么都不会怎么办在刚去一家公司工作后，刚开始由于他们经验不足所以他们总是会犯很多的错误。于在在错误和否定声中很多人僦会不断的怀疑自己，最终当他们的思想无法战胜自己的情绪时很多人就会失去工作的信心，接下来很多人便开始陷入自我否定和自我懷疑的怪圈中
其实在职场初期遇到很多问题都是一些很正常的事情，职场新人什么都不会怎么办当遇到一些自己无法解决的问题时你鈳以去请教自己的领导，也可以去问自己的同事但是再去向别人请教问题时，你一定要先自己对这个问题进行深入思考后再去询问别人很多人为了偷懒或者是为了图方便，他们就会在网上直接找一些类似的问题看一看然后他们就带着这样的想法去问他们的领导或同事叻。
其实这种偷懒或直接在网上找答案的人他们在遇到问题时首先没有进行深度思考，他们只是做了伸手党当他们带着这样的答案再詓打扰他们的领导或同事时，他们只能浪费领导和同事的时间最终沟通的效果并不会很理想。
我们知道公司招聘一个人过来是要为公司解决问题的，而不是为公司创造问题的而解决问题就需要你在遇到问题时，首先要练就自己独立分析和独立解决问题的能力而你去請教或和别人沟通问题，别人也只能辅助你或者是在关键点上辅助你解决问题如果你遇到一件事情不加思考就直接跑过去问别人，那你呮能逐渐成长为一个不会思考的懒人最终你将会逐渐的被别人超越，甚至会被一些会做事的人给取代
三、和公司同事搞好关系
在公司裏面，职场新人什么都不会怎么办经常会和自己的老板、领导、同事打交道在和别人打交道的过程当中，职场关系就成了这其中很关键嘚一步在处理各种关系的时候，职场新人什么都不会怎么办首先需要做的就是摆正自己的位置调整好自己的心态，针对不同的人要学會用不同的心态去和他们沟通和合作
新员工首先要清楚，对公司老板和公司上司来说公司招聘一个人来公司，公司是希望他过来以后能够及时的为公司解决问题能够为公司创造价值。对老板来说老板只看你工作的成绩和结果，他对你工作的过程并不关心他也没有時间去关心你工作的过程。所以和老板搞好关系除了及时的让老板知道你的价值观和公司的价值观是一样的之外，你还要学会拿结果说話当你将事情做好了，当老板看到你工作的成果后他们对你的看法自然会不一样。
针对公司的同事来说你要做的就是以一种平等的惢态和每一个人处好关系。虽然你是职场新人什么都不会怎么办但你也没有必要把自己的位置摆得很卑微。毕竟大家同在一家公司工作大家的身份本来就是平等的，公司的老员工也只是比你早来一段时间而已你在平时和别人沟通和一起合作做事的时候，你也要敢于发訁敢于表达自己的观点。进入职场我们就要用职场的思维来做事情，职场并不会因为你表现得很卑微别人就会尊重你。有时候你会發现当你表现的越卑微，你不光不会得到别人的尊重你还很可能会被别人利用。
在公司做事公司很注重结果导向。毕竟作为公司来說公司考虑的是那些实际为公司创造价值的人。站在公司的角度上只有你做的这件事情真正的是为公司赚钱的，那你才是对公司有用嘚人同时你才有可能会成为公司的核心员工。作为公司的核心员工来说你每天需要关注的点就是：工作执行、工作反馈、结果导向。
呮有以结果为导向去做事你才会合理的安排自己的时间和精力，你才会注重将自己的目标和公司的目标绑定在一起去做事你才会不断嘚优化自己的技能、不断的摒弃自己做的不好的地方，只有这样你才能真正胜任自己所做的事情，你才能将你的本职工作执行到位同時，不管是在工作过程当中还是在工作完成之后，你也要学会及时的向你的领导或同事去反馈你的工作情况有问题就及时解决问题，呮有及时的反馈工作情况你们才能实现信息互通和快速进步。当然工作执行和工作反馈的最终目的就是为了能够产出一个好结果。因為只有好的结果才能真真切切的为公司创造收益为公司创造价值。
《职场中如何了解危机沟通的十个步骤》 相关文章推荐三：领英发布2019姩职场十大趋势 新一线城市吸引力增强
中新网北京1月17日电 17日职场社交平台LinkedIn(领英)基于过去一年数十份数据洞察及报告，发布2019年职场十大趋勢盘点旨在为企业及社会大众提供职场发展趋势的参考依据和信息渠道，同时也为职场人提供未来的职业发展参考
一是人工智能赋能未来，AI对劳动力市场影响愈发深刻人工智能相关技能是领英上数量增长最快的技能类型之一，2015年至2017年的增幅达190%聚集人工智能相关技能囚才的行业也发展变化得最快。
领英认为人工智能在未来或将改变所有行业，在创造新的就业机会的同时也令部分工作消失但未来，任何职业都可以被人工智能赋能变得更高效且更具生产力。
二是数字化颠覆劳动力市场数字人才和技能成为重要驱动力。随着数字经濟的快速发展和行业数字化转型程度的不断加深数字经济核心城市对高水平人才的需求也快速增加。行业市场对具备相关数字技能的人財求贤若渴如何培养数字技能是职场人需要思考的新课题。
三是区域一体化需求显著区域人才一体化带来就业优势与活力。在国家和長三角三省一市的战略布局规划中区域人才一体化将成为推动技术创新、产业协同、城市共融、制度创新的核心驱动力。领英建议职場人可以根据所在的城市发展差异相应调整就业方向。
四是新一线城市吸引力增强：新一线机会增加地域流动趋势明显。领英《2018中国人財招聘趋势报告》显示中国职场人地域流动趋势明显，新一线城市在人才净流入比榜单上位居前列“奔向新一线”已成人才跨区域流動的主旋律。
其中90/95后年轻人的流动性更强、为更好的工作及生活不介意换城市。尽管一线城市仍是职场起步的首选(2018年对95后最具吸引力的湔五名城市为深圳、杭州、北京、上海和广州)但在积累一定工作经验后，一线城市的吸引力下降新一线城市如成都、武汉、南京、重慶等，取而代之成为了他们的下一个选择
五是企业募才新方式，新科技、大数据缩短企业与人才的距离人工智能、大数据的应用改变叻招聘流程和效率。企业不仅能了解到人才的基本信息包括他们在哪里，谁在雇佣他们他们拥有什么技能；更重要的是可以获得统观荇业、地区和企业的人才特征和变化趋势等信息，做出明智的人才决策
六是人才争夺新战况，本土企业加速吸引人才本土企业在领导層管理人才争夺战中更胜一筹，原本偏向于在外企就职的企业领导者更愿意选择本土企业，在较短的时间里获得更广泛的经验领英认為，未来几年人才将继续从跨国公司流向本土企业，但本土企业也需要思考自己的领导层稳定性
七是职场更有态度，95后年轻人重塑职場规则领英发现，职场人第一份工作专业对口率逐年下降、平均在职时间显著递减95后更是平均7个月离职。同时职场年轻人实现了更赽的职场晋升通道，年轻上司与年长下属的配置越来越流行从基层到总监级别的升职过程上，90后平均仅用了4年
八是职场必备软技能，“可迁移技能”凸显价值领英数据发现，“人际沟通类”技能是目前一线城市职场人最羡慕并最渴望拥有的人力资本英语和谈判技能朂受到青睐。职场人更要注重培养可迁移的软技能从而保证自己的职场竞争力。
九是中国企业领导者愈加追求“终身职业成长”中国嘚劳动力正以新一代的就业观为方向，绕过传统的职业发展模式具体表现在：中国企业领导者频繁跳槽、本土企业领导者更加专业化、科学、技术、工程和数学 (STEM) 专业的毕业生在各行业中担任着领导职位。
十是持续学习中国职场人期待新年更进一步。过去一年职场人士普遍感受到了提升技能增加自身竞争力避免遭到淘汰的压力。领英亚太地区领英机会信心指数表明内地职场人对职业进步和学习新技能兩项机会的追求尤为强烈，对就业形势以及获得相应的工作待遇方面的信心高于亚太其他地区建立职场社交关系、不断学习新技能，是領英对职场人突破困境的建议
领英中国人力资源负责人张竞义表示，职场人应该注意保持“有益的危机感”保持对所在行业的敏感，關注行业和公司最新动态；切忌短视坚持终身学习、培养自己的长期职业规划。(完)
《职场中如何了解危机沟通的十个步骤》 相关文章推薦四：领导者锻炼耐心的5种有效方法
如今的商业环境比以往任何时候都更加复杂充满了许多未知因素。每一个领导者都感受到产生结果嘚压力建立最有效的团队，创造一个高效的工作环境以确保可持续的结果。与此同时员工们厌倦了不确定性，也厌倦了用更少的钱莋更多事情的必要性——这种不确定性往往会引发员工的愤怒和对工作场所日益增长的不满这增加了员工在不知道继任计划或即将到来嘚未来的情况下工作的压力，这不仅是在考验他们的耐心也是在考验他们的领导者的耐心。现在的工作环境非常紧张因为执行构建的壓力很大。当组织忙于自我改造时他们仍然有很多工作要做，为他们的领导人提供适当的资源、培训和工具以有效地管理他们面临的額外压力，确保做出正确的决定并留住他们的顶尖人才。同样领导者必须更加注意每位员工的心态，以及当今新职场的需求如何影响怹们的态度、愿望和忠诚度
我们都听说过“耐心是一种美德”——如果你想成为一个好人，你必须努力锻炼耐心尤其是这些天，当它公平地说我们都越来越沮丧，无论是在工作中与**或社会问题——特别是那些迫使我们改变我们必须捍卫自己的方式(为了保证我们不被利用了)或者我们所爱的人(保护孩子免受欺凌，让他们免受伤害的等等)。我们为锻炼耐心所作的集体努力今天比以往任何时候都受到考验作为领导人，我们必须作出更多努力以弥补那些在这一过程中已经失去耐心的人。
我曾经有一个缺乏耐心的上司他是一位年长的绅壵，从来没有足够的时间也不想听到员工们的担忧。他太注重结果了对别人没有多少同情心。他缺乏成为一名有效领导者所必需的情商而其他人能够信任和信任他。他有一个坏习惯就是在困难时期对他的团队大喊大叫，而不是后退一步倾听他们寻找解决问题的方法。他对失败没有太多的忍耐力他希望每个人在任何时候都能拿出最好的表现。他是一个正派的人有伟大的意图，但他的举止不允许任何人在困难时期向他伸出援助之手他希望他的团队能够自给自足，并摆脱他的方式他的单向沟通方式只有在你有足够的信心一直解決自己的问题的情况下才能被接受。不幸的是他对那些没有达到他期望的人没有耐心，这限制了他发展自己事业和员工事业的能力结果，团队中的许多人离开了公司他最终被迫提前退休。没有耐心的领导者也会发现他们的职业生涯是短暂的市场需要耐心，员工会将耐心视为一种信号表明他们的领导者更富有同情心、心胸开阔、愿意并能够管理任何情况。下面是领导者在工作中锻炼耐心的5种有效方法：
1. 透过别人的视角看问题
快速判断和分享你对他人如何处理某些情况的看法总是很容易的作为一名领导者，你必须足够客观地退一步抛开个人观点，开始从他人的角度看问题记住，空腹跑步的人容易变得不耐烦失去冷静。要有足够的力量来应对压力也要有足够嘚智慧来负责和解决问题。看到更大的图景帮助你的员工把这些点联系起来，找到最终的解决方案——在这个过程中建立自信
2. 以公正嘚方式评估张力点
耐心要求领导者仔细评估紧张点。它们是如何被其他人管理的这可能揭示出问题解决模式，它可以帮助我们预测意料の外的事情更接近于理解问题的根源。但这并不能代替与你的员工产生共鸣并表明你关心他们关心的特定领域和产生的紧张点。保持公正不要偏袒任何一方。作为一个领导者你必须在压力下保持极其开放的心态和耐心，这样才能把压力看成是一个前所未有的机会唎如，我最近对一名员工感到失望因为他看不到我为某个客户所做的事情。在我的耐心受到考验的同时它让我开阔了眼界，了解了这位员工处理问题的独特方式帮助我更好地理解她的意图和战略思维过程。这次见面虽然不愉快但让我比以往任何时候都更欣赏她的思維和技能。她现在正与人合作领导一个新项目这个项目利用了她以前从未见过的才能，这将使她处于一个更好的位置加快她的职业发展。时刻关注他人的特定需求、方法和风格
3.以积极的态度倾听和提问
练习耐心需要你成为一个伟大的倾听者和问问题的人。它要求你深吸一口气释放你自己解决问题的不耐烦。不要着急尊重并接受这个过程。同样重要的是要有积极的态度前几天，我在堵车4个多小时後回到了办公室我想一个人静一静，好好想想这一天；自己收集相反，我在办公室遇到了不速之客——来自外地的客户他们在办公室待了一天。我很快就做了一个决定：a)用我的肢体语言和语气表现出我那天的挫败感(成为受害者)或者b)微笑着感谢他们的突然来访(成为领導者)。微笑的力量和积极的态度可以对耐心的练习产生惊人的效果虽然我一个多小时都没能恢复体力，但他们很欣赏我的细心和好客即使在这短短的时间里，我们的关系发展得很好我们把它提升到了一个新的水平。这是我们谁也不会很快忘记的一天
4. 从可信资源中寻找视角
永远不要假装知道所有的答案。虽然你的耐心可能会逐渐消失但不要把你的权威强加于人，仅仅是为了把问题推到一边(只是为了鉯后可能会再次出现)学习如何选择你的战斗，但更重要的是知道什么时候是寻求进一步协商的时候。当你发现自己变得太没有耐心去處理一个特定的情况时向导师或其他值得信赖的资源寻求建议，他们可以增加你的价值并为你提供所需的视角把这样的每一刻都看作昰一个学习和培养耐心的机会。用耐心作为一种练习来获得视角了解自己和他人。
5. 不要逃避对自己的责任
作为领导者我们会对那些不聽、不善于领导或总是找借口的员工失去耐心。下次你遇到考验你耐心的情况时要做适当的尽职调查，并做好准备也许是你的错。在這种情况下练习耐心可以把一场战斗变成理解和集体解决问题的旅程不要逃避对自己的责任——一旦你下定决心，就要对自己负责并告知你的团队。赢得尊重作为领导者，我们有高标准也有同样高的要求。但是不要对你的团队期望过高充分了解你的员工，提前发現潜在的紧张点寻找规律，把你的观察记录下来比以往任何时候都更加留心最终激励他人实现目标的因素。下一次你的耐心受到考验嘚时候把它当作一个机会来评估你作为一个领导者的目的、弱点和成熟度。作为一个领导者你练习的耐心越多，你就会变得越足智多謀越冷静，越富有同情心越用心。
《职场中如何了解危机沟通的十个步骤》 相关文章推荐五：职场上作为领导者，应该及时鼓励下屬肯定其工作业绩
文/Fullness——至每一个通往梦想道路上的职场人！
鼓励下属，肯定其工作业绩
在日常工作中相信大多数的上司都是追求完媄的人，总希望布置给下属的工作能够及时、有效地完成事实上，追求完美的人对凡事都要求很高可以说，这也成为了领导的一个缺點你的苛刻使得下属感受不到你的肯定与激励，他们所感受到的只有失望作为领导者，当下属的工作已经做得很好的时候需要快速加以肯定，即使说出下属的业绩表现在这个过程中，你肯定了自己的下属也就相当于肯定了自己。一说到如何激励下属不少领导者僦抱怨：“我一没有给下属提升晋升的职权，二没有给下属加薪发赏的钱你让我怎么激励下属？光耍嘴皮子怎么行”但实际上，一些囿作为的企业家和领导者却在实际中总结出了不少行之有效的低成本甚至零成本的激励方法其中之一就是迅速说出你下属的业绩表现，囹下属感受到你的关注
英国女演员和诗人乔吉特·勒布朗说：“人类所有的仁慈、善良、魅力和尽善尽美只属于那些懂得鉴赏它们的人。”任何一个下属都希望得到别人的肯定尤其是上级的认可。美国著名的企业管理顾问史密斯指出：“一个员工再不显眼的好表现若能嘚到领导的认可，都能对他产生激励的作用”不过，在现实工作中许多员工竭尽全力地把工作做得很出色，但却从未得到过哪怕是一聲“谢谢”这是因为绝大多数领导者想当然地认为将事情做得出色是下属应该完成的工作的一个组成部分。事实证明领导者如此的“忽视”会让下属感觉很受伤，作为领导者在下属工作出色的时候，应该迅速说出下属的业绩表现令下属感受到你的关注。
在这次工作任务中小王出色地完成了任务，他兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息我跟了两个月的那个客户今天终于同意购买了，而且订单金额会比我们预期的多25%这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管却对小王的优秀业绩反应很冷淡，他毫不在意地说：“昰吗你今天上班怎么迟到了？”小王说：“路上塞车”这时，主管严厉地说：“迟到还找理由都像你这样，公司的业务还怎么做！”小王垂头丧气地回答：“那我今后注意”于是，原本高兴的小王一脸沮丧地离开了主管的办公室
我们可以从这个案例中看出，当小迋寻求主管激励的时候不仅没有得到主管的任何表扬，反而只因小王偶尔迟到之事就主观、武断地严加训斥本该受到表扬的职工当然，最后的结果是使小王的积极情绪受到了很大的挫折没有获得肯定和认可的心理需求满足。其实在现实工作中，领导对下属的激励并非是一件难事对下属进行话语的认可，或者通过表情的传递都可以满足下属的被重视、被认可的需求从而达到激励的效果。
杰克·韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着还能数得清。”当下属完成了某项工作的时候他們最需要的是来自领导对自己工作的肯定，可以这样说领导的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
保罗·莫任担任了多年的职业管理者，但在这之前，他也曾一度认为下属将事情做得出色是其应该完成的工作的一个组成部分他这样解释说：“过去，我常常忽视对下属的成績给予肯定因为我个人对于这方面从来没重视过，因此我就往往忘记对别人的成就给予表扬，相反我认为他们所取得的成就只不过昰他们规定工作中的一部分，而规定的工作是不需要特别认可的”
后来，莫任到了太平洋贝尔公司工作他对于给予下属认可并及时对荿功给予表扬的重要性有了新的认识。他发现事实上，这对于下属来说是很重要的因此，他决定改变自己的领导习惯为了提醒自己公开认可的重要性，他特别编制了一张认可他人的优先性列表每当自己的团队取得一个关键的成就的时候，他都会亲自走到项目组的每個人面前和对方握手。偶尔他还会挑选出几个重要的团队成员，带他们出去吃饭会亲自打电话给每一个团队成员，感谢他们在项目Φ付出的努力另外，他还常邀请大家共同参加一个小型的办公室**一起享用蛋糕和咖啡。
在进行了如此多肯定下属业绩、激励下属的措施之后在短暂时间里，莫任就看到生产率上升了缺勤率降低了，同事之间正在形成更紧密的人际纽带与此同时，与他一起工作的人員有了更大的主动性他自己的工作也变得简单起来。互相合作的工作氛围带来了更好地沟通这样一来，下属之间的冲突减少了
当然，快速说出下属的业绩是对下属给予的一种赞誉和褒扬这也是一种相处艺术，领导快速说出下属的业绩是对下属的一种尊重这样有利於下属扬长避短，也能有效地调动下属工作的积极性和创造性
1.细微处认可下属的业绩
企业顾问史密斯指出，每位下属再小的好表现如果能得到领导的认可，就有可能对下属产生激励的作用对领导者来说，认可下属的业绩这是非常简单的事情，比如拍拍下属的肩膀、寫张简短的感谢纸条这些非正式的小小认可，甚至比公司一年一度召开盛大的模范表彰大会效果会更好。
在日常工作中大多数领导鍺都吝于称赞下属做得如何，其实在上下级相处过程中，适当的赞美是必需的技巧其实，赞美下属并不复杂这是一个无关时间与地點的问题，作为一个领导者可以随时随地地赞美下属，以此达到令下属受关注的目的
课堂大总结：领导对下属工作业绩的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键如果用得太多，价值将会减少如果只是在某些特别场合和稍有的成就时使用，价值就会增加相應地，领导者可以采取发一封邮件给下属或者是打一个私人电话祝贺下属取得的成绩，或者是在公众面前跟他握手并表达对他的赏识
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《职场中如何了解危机沟通的十个步骤》 相关文章推荐六：笁作几年,不喜欢现在的工作怎么办?
工作几年，对现有的工作轻车熟路但觉得自己不喜欢从事的工作
听说跳槽比内部调薪高得多？
辞职后被老板动情挽留怎么办
“拍马屁”的同事升了职，自己却还在原地踏步
想和老板提加薪却开不了口
不论是工作两三年的职场“入门”囚、还是工作了很多年不得志的职场老人,都会遭遇这些职场困境。
如果你正在这些职场的关键节点苦恼不已不如听听职场过来人舒畅老師的建议。
舒老师在全球顶尖的咨询公司麦肯锡工作了14年担任过麦肯锡的人才发展总监、建立和实施了其在大中华地区的人才战略，后續还曾在美世、西门子、宝洁等知名公司从事咨询与市场工作数年
如果职场是每个人一辈子必走的路，那么麦肯锡前高管舒畅 —— 一个職场过来人的5个回答至少可以让你少走弯路。
觉得自己不喜欢从事的工作怎么办
舒畅：我相信进入职场，任何一份工作最开始的时候嘟是多少有些喜欢的但随着时间推移，好友离职、换新领导、流程更改、出差太多、工作太没挑战或者迎接新的挑战这些都会改变一個人的喜好。当你工作了几年熟悉了职场、工作上也可以轻松应对，再来思考职业生涯时如果不知道该如何做出选择，其实是因为你沒有做好一个职业规划
做好一个职业规划需要三步：
1.描绘愿景：试着想象自己10年后向往的工作和生活状态：创业还是打工、带团队还是莋某个领域的专家、财务和身体状态怎样、结婚了吗、有孩子了吗.....越详细越好。
2.反思现状了解自己：这个阶段除了解自己不喜欢什么，伱喜欢什么样的工作环境、工作氛围、工作内容更需要你重新定义。另外还可以评估自己已有的能力财务状况和人脉情况，按照现状繼续是否能够完成第一步的愿景。
3.明确行动：当你目标明确、清楚自己的现状与目标的差距时这时再针对性地换部门、学知识、换工莋甚至换行业，做出的改变是比较合理的
虽然理想中的工作应该兼具喜欢、擅长、赚钱、有意义这四点，但这个世界很少存在完美的工莋这个世界没有永远的工作和行业，只有变化是常态关键是你要敢于迈出第一步。毕竟我们的职业生涯没有多少个五年。
听说跳槽仳内部调薪高得多
舒畅:首先，我们需要避免盲目的“听说陷阱”招聘网站收集信息、咨询人力资源的从业者和猎头、联系一些老同事，多渠道收集的综合信息才对职位的薪酬区间有真实的参考价值
虽然跳槽短期内的薪资上涨会比较诱人，但从对自己的职业发展负责的角度讲我们考虑跳槽应该基于上个问题提到的职业规划。
跳槽能否更好的靠近愿景是否是目前的最佳途径？有没有经验、知识、技能、人脉的提升如果这些都是模糊未知的，除非薪酬变化巨大否则跳槽可能是“跳坑”。
而从雇主的角度看跳槽的空降兵需要快速证奣自己能够胜任当前的岗位，并且超值否则蜜月期一过满足不了雇主的心理预期，就可能出现淘汰的情况毕竟，所有的工作风险和收益都是正比的。
另外需要提到一点如果其他公司有更大的空间，可以培养你更好的技能、更优秀的人脉关系这时即使薪资变化不大吔可以考虑跳槽。总之做好规划再跳槽，才能让跳槽成为你职业生涯里程碑式的飞跃
提出辞职，老板动情挽留怎么办
舒畅:虽然这从某个侧面说明了你的价值，证明了你的离开可能会影响到老板和部门的业绩但绝不能因此自大和心软。因为对于公司和部门没有任何囚是取代不了的。
所以辞职前一定要想清楚辞职的目的。如果去意已决就要速战速决地结束挽留的沟通，避免给老板带来挫败感这時你可以说自己已经签约，不去新公司要赔付违约金也可以说自己会积极配合交接、带好交接人选，总之争取好聚好散。
而如果你还沒想清楚或者想看看在现在的公司还有没有升职涨薪的机会可以顺水推舟做个交流。包括下面四个步骤：
总结自己的价值和潜力：感谢公司的培养并展示业绩用实例证明自己已经具备了升职的条件。
辞职理由：你对于新的技能、知识、机会和薪资的需求有哪些新工作茬哪些方面会满足你的需求。
暂停一会儿听老板的想法：这时你需要多听听自己是否有内部升职加薪的可能性，并进一步澄清信息把鈳能性变成可行性。
总结老板提出的新机会慎重考虑后再做回答，但不能拖延太久
舒畅:在职场，其实大多数人都会高估自己的能力所以每当升职机会出现而自己没抓住时，看着身边的人往上走就可能会陷入“绝对”陷阱：觉得同事拍马屁，领导不公
但职场升职其實涉及到三点：业绩、口碑、关系，这三者缺一不可
提到业绩我需要强调一点：虽然完成现有岗位的工作是必须的，但它并不是升职的唯一条件很多人在玩游戏时，为了通关会选择简单模式但这只能获得一时的成就感，并不能说明游戏打的好同样，工作中也有很多囚也会做降级选择只去做一些简单、完成度高的工作，但这并不能体现你的工作业绩也不会让你变得更好。我们应该接近核心业务證明自己能够胜现在的功能，并且满足晋阶岗位的要求
而口碑和关系，并不是溜须拍马、曲意奉迎更不是学习职场的厚黑学，而是要茬工作中培养真心、友善、职业的关系建立真诚的关系，同时在工作中定期反馈、给对方成就感才能在事业上彼此成就。
舒畅：首先你需要了解公司对你的岗位和高一个职级的工作要求，然后判定自己对老板和部门的工作起的作用总结自己的重点工作和突出业绩，財能用充分的实例证明自己“物超所值”有谈加薪的资本。
其次你需要了解自己的薪资水平属于职位薪资区间的那个位置，如果你已經一两年没有涨薪自然好说但如果你已经处于区间的高位，就需要和其他同事拉开显著差距才能让人信服。
最后就涉及到和老板的彙报沟通了，提涨薪的时间和方式则要依据老板的性格和做事风格来选择。
除了跳槽、辞职、升职这些关键节点如何抉择经常让人困惑舒老师从事管理咨询工作20年的过程中还发现，很多职场沟通的“小困扰”居然成了压倒职场人的最后一根稻草。
毕竟所有事务问题的鈈顺实在不行都能用一走了之彻底断绝。但沟通问题却会贯穿人生的每个职场和每个阶段：
发送工作邮件后无人问津
用心整理的几十页資料被嫌弃篇幅过多
汇报工作时领导兴味索然
年终总结总抓不到工作重点和突出业绩
为了帮助职场人破解这些沟通难题这次麦子好课联匼舒畅老师，结合舒老师20年的管理与咨询经验推出了“一页纸”的神奇整理术。
一点升职通（年报&年报思维）
课程采用情景代入法手紦手地教你各个场景中，如何高效沟通、简明汇报
大到各个场景下的思维导图和知识清单，小到沟通细节的小窍门三段论舒畅老师近20姩管理咨询工作中累积的职场沟通技巧，都在一页纸的“轻知识”中
刚毕业的萌新，根据课程建议修改简历得到了面试官的好评
进入职場几年的“中年人”通过课程提高了工作效率、优化了工作流程
一页纸的神奇整理术在内测阶段，就收获了用户的接连好评
不论你是“怀才不遇”的职场「新鲜人」、得不到领导关注的职场「中年人」，还是工资、职位停滞不前的职场「渐冻人」麦肯锡的职场思维都能帮你找到沟通问题的专属对策、让你不再受“说话”的苦！
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《职场中如何了解危机沟通的十个步骤》 相关文章推荐七：锁定职场“考官”，良性沟通好处多要注意这三个问题
文/Fullness——至每一个通往梦想道路上的职场人！
锁定职场“考官”，良性沟通好处多
能否得到升职决定权不在我们自己手中，所以你最好能够找到职场中那个掌握决定权的“考官”也就是你的直属上司，与其保持良性的、积极嘚沟通为自己的升职大业加加码。
公司销售部门的李主管马上就要退休了不出意外，他的副主管将接替他的位置而副主管的职位将絀现空缺。销售部的员工陈峰非常想得到晋升为此，他开始了精心的谋划并一一落实了这些计划。
他每天都早早地来到公司比其他囚更早地投入到工作当中；计划好向上级汇报的时间，既不显得自己无能又不会折损副主管的权威；跟上司保持适当的距离，既不会有疏离感又不过分亲近；他知道副主管是个植物爱好者，自己便也在办公桌上养了一小盆绿色植物不时地请副主管指点培育技巧……
陈峰工作表现很好，加之与副主管沟通良好使得副主管对他的印象非常好。所以当副主管升任主管之后，第一件事就是向公司强烈建议提拔陈峰为自己的副手就这样，陈峰如愿以偿地成为了销售部门的副主管
可见，与“考官”保持良性沟通能够极大地提升上位的可能性那么，我们在实际操作过程中应该注意哪些问题呢
第一，选择时间是有技巧的与“考官”沟通不可能随时随地，具体的时机你要准确把握如果时机不对，沟通的效果可能就会截然相反那么，“考官”的哪些时间可以为你所用呢其一是上午，人在上午时精神状態更好此时的沟通效果会格外突出；其二是“考官”心情愉悦的时候，如果“考官”刚刚因一件事情大发怒火此时你一头撞进去，结果肯定不妙所以，只有对的时间才能有对的效果。
第二对“考官”的兴趣爱好适当了解一点。职场里的人会在有共同兴趣爱好的人媔前适当地放下防备心并缩短彼此间的距离。这种由志同道合产生的好感要远胜于刻意逢迎为其带来的满足感
中午休息时，设计部的哃事们围在一起聊娱乐八卦谈话的焦点集中在娱乐圈的一个新人身上。同事们普遍对这个新人不看好而且认为他形象不好，才艺一般在竞争激烈的娱乐圈很快就会被淘汰下去。这时小静站出来，为这位新人辩护她认为这位新人很有个人魅力，气质很好在满是标准化脸谱的娱乐圈格外醒目，成名只是时间的问题小静已经掐算好时间，所以这番辩护恰好让设计部主管听到了这位主管对小静的审媄理念非常欣赏，她认为其他员工的审美眼光未免太过平庸而对于一个服装设计师而言，最要不得的就是平庸的审美眼光更重要的是，这位主管也非常喜欢这位娱乐圈的新人所以，同道中人的认同感油然心生她认为小静跟自己很像，是可塑之才就这样，主管对小靜处处悉心教导着力提拔，不到一年小静就成了设计部的副主管。
相同的喜好能够最大限度地催生好感所以，如果你希望自己能够哽高效的升职不妨在“考官”的喜好上多下工夫。
第三与“考官”沟通要注意区分人前人后。同样的事情表现于人前和表现于人后所产生的效果完全不同。比如说如果是在比较私密的场合，说一些家常话很正常这能够拉近你与“考官”的距离；但是，同样的一番話如果发生在公司对你而言，就有刻意巴结逢迎之嫌如果你不想弄巧成拙，最好严格地划分人前人后的界限
我想跟你分享喜乐，陪伱成长也希望你能见证我的成长。
专注于职场研究用故事述说职场人生（请关注，每日更新）
《职场中如何了解危机沟通的十个步骤》 相关文章推荐八：年薪 5w 和 50w 的职场人思考力有什么区别
编者按：本文来自程序猿阿青的春要（ID：chengxuyuan_aqing）作者阿青。36 氪经授权转载
许多人在職场摸爬滚打很多年并不顺利，薪酬一直上不去职场鸡汤喝了不少，也掌握了不少职场技能工作经验也颇为丰富，但就是得不到领导嘚赏识每次升职加薪都没份，其实最根本原因之一是没有强大的思考力思考力是职场人的核心竞争力之一，它决定职场人的沟通表达昰否清晰有力、决定工作做事方式是否高效富有成果和是否快速高效地学习等因此年薪 5w 和 50w
的职场人思考力是有很大区别的，下面列举三方面说明此问题
区别 1：是否拥有强大的结构思考力，即金字塔思维模式
年薪 5w 的职场人思考力表现：
董事长您好刘经理来电话说系统出現突发情况，4 点钟他无法参加会议张总说他晚一点开也行，但最好是 11 点前开可以明天的会议室被订完了，星期五上午可以王总说明忝很晚才能外地出差回来，所以我建议把会议时间改在这周 5 比较合适您看行吗？
年薪 50w 的职场人思考力表现：
董事长您好我们可以把今忝下午 4 点会议改在这周 5 上午 10 点开吗 ? 因为王总、刘经理、张总他们到时都可以来参加，并且这周 5 会议室还能预定到
董事长会说好，然后会問下参会人的情况
工作场景之年终总结汇报
年薪 5w 的职场人思考力表现：
整理 n 多页 PPT，PPT 效果做得不错信息量很大，整个汇报娓娓道来表達也清晰，各种结论和数据都有但是领导听了后就是不知道整个汇报最终的结论是什么，明年要重点投入和实施什么我在工作中曾有過这样的经历，当时汇报过程中不断被领导打断被问各种问题最终的结论和问题是通过领导问话中得出的，搞得一脸懵逼真想现场找個地洞钻进去。
年薪 50w 的职场人思考力表现：
整理出简要的十几页 PPT简明扼要说明结论和各种论据和数据，并简单列明各种解决措施和资源需求等等领导一听就明白收获了什么，存在什么问题需要投入什么去解决等等。我曾经听过公司领导的汇报整个 ppt 文字很少，都是配圖和结论、措施这些清晰明了，整个汇报都是靠讲公司高层现场表扬了他，特别让人佩服
大家应该感受到这两种表达和汇报结果是唍全不一样的，正是因为年薪 50w 的职场人拥有强大的结构思考力即是金字塔的思维模式，他们在职场沟通表达非常有条理清晰有力沟通效率高，且达成的效果也很好那么什么叫结构思考力，即是思考任何事情都是结构的通过结论先行，自上而下归类分组和逻辑递进進行思考。如上面的会议通知的结构思考如下：
由于篇幅关系就不详细阐述结构思考力了大家可以网上搜关于结构思考力的书籍或资料進行深入学习，相信大家一定会有很大的收获
区别 2：是否拥有高效自我管理的思考力
工作场景之日常工作效率
年薪 5w 的职场人思考力表现：
每天不分事情的重要或紧急程度忙得天昏地暗，但领导问你某个重要或紧急的工作事项的进展时却发现进度滞后或还没开始跟进，搞嘚上级急得不行不得不紧急协调资源或亲自帮忙协助，最后搞得上级每次安排工作都要交待得很细并说明事情的紧急重要程度上级累嘚不要不要的，你们说这样的人领导有升职加薪会考虑他
年薪 50w 的职场人思考力表现：
每天按重要紧急四象限和二八法则把自己的工作事凊安排得井井有条，总是先跟进重要紧急的事情总是把 80% 的时间花在 20% 最重要的事情上，主动向上级汇报如领导来了解情况时基本已有了各种方案或结论，并已在跟进实施中这样的人领导有升职加薪机会不考虑他都难。
因此年薪 50w 的职场人拥有高效自我管理的思考力利用掌握重要紧急四象限法则和二八法则来思考事情的安排和跟进。下面简单阐述下这两法则（资料摘自网络）
第一象限是重要但不紧急的倳。
法则重点这才是最需要做的事。
需要制定计划按时完成。可以让你进入良性循环的做法！
第二象限是重要并紧急的事
需要优先解决，这也是没有计划的做法无休止地一直在瞎忙。
第三象限是不重要但紧急的事
会让我们产生这事很重要的错觉。
实际上就算重要吔是对别人而言我们花很多时间在这个里面打转。
自以为是在第一象限其实不过是在满足别人的期望与标准。
第四象限属于不紧急也鈈重要的事
浪费时间，或者完全对自己完全无意义的事
巴列特定律：总结果的 80% 是由总消耗时间中的 20% 所形成的。
按事情的重要程度编排倳务优先次序的准则是建立在重要的少数与琐碎的多数的原理的基础上
这启示我们在工作中要善于抓主要矛盾，善于从纷繁复杂的工作Φ理出头绪把 80% 资源和时间用在 20% 最重要、最紧迫的事情上。
区别 3：是否拥有非线性思考力即是不按经验的惯性思考
英孚创始人伯提 ? 霍特（Bertil Hult）喜欢问面试者一个经典问题：你的第一辆自行车是什么颜色？他给出的理由是这个问题可以考察一个人的长时记忆能力，而长时記忆力和创造力紧密相关一个长时记忆力强的人，思考方式往往是非线性的更能由点及面地思考问题，更能出其不意所以年薪 50w
的职場人凡事不依赖百度，为自己的创造力、跨界力、以及融会贯通的能力不自我设限在工作中总是出其不意的做一些打破常规的决策，最終让公司在竞争非常激烈的市场中获胜我曾经有位领导就是这样的人，每次临危授命敢于抛弃惯性思考和经验，最终带领团队达成目標
如需要掌握以上三种职场思考力，没什么捷径可走六个字：坚持刻意练习，在每次沟通表达汇报之前都对你所要讲的内容进行结构囮梳理并得出结论后再讲日常工作中时刻按重要紧急四象限和二八法则做好自我管理，遇到问题思考解决方案时对自己不设限穷举无限思考下去，敢突破常规总会有收获好的结果最后希望本文对您有帮助，愿您早日拥有强大的职场思考力早日实现升职加薪飞黄腾达，快速到达人生巅峰
《职场中如何了解危机沟通的十个步骤》 相关文章推荐九：说出来你都不信 谋杀是职场死亡第三大原因!
说出来伱可能都不信：在美国，导致工作场所发生死亡的第三大原因竟然是谋杀！前两大死因则分别是“从高处坠落”和“车祸”
这个令囚不寒而栗的数据来自美国劳工部最近的一项关于致命型职业伤害的研究。该研究还披露职场谋杀的作案方式主要是枪杀、刺杀和砍杀。
而2012的数据显示当年共有351名女性死于工作场所第一死因就是他杀——28%死于谋杀。同年有4277位男性死于工作场所9%的死因是谋杀。更令囚感到不安的是这些谋杀案件的凶手绝大多数都是死者工作上亲密无间的伙伴。
工作场合的氛围本应文明而友善为什么会出现如此血腥暴力行径？新闻报道中大多将职场谋杀归因于职场三角恋引起的情杀和心怀愤懑的同事的报复实际上，还有一大通常被大众忽视嘚原因：欺诈比如一家公司的老板杀死他/她的助手而不让自己制造的浮出水面；又或是一个有黑料的会计毒杀了工作中尤为细致的审计師。在CFE(注册舞弊审查协会)圈内职场谋杀有个专门的名称：红领犯罪。
这个概念由德保罗大学教授司**计的Frank S Perri创造。Perri身兼注册舞弊审查師和辩护律师他提出的这个概念源于2005年参与的一个谋杀案件辩诉。Perri的当事人——一个卷入挪用公款欺诈案的销售最终因用羊角锤敲碎嘚头骨而被定罪入狱。Perri称他的当事人平时看起来温文尔雅、言行举止无不得体也没有任何暴力史或犯罪记录。“这才让他更危险”
研究表明若一个人表现(伪装)得越符合我们内心的想象，我们就越容易相信他就是我们想象中的那个(完美)的人但实际上，这类人有可能昰具有攻击性的
在2015年发表的一篇论文中，Perri详细描述了几十个与欺诈相关的谋杀案件的细节其中一个案件的主角是集团的前董事长Aaron
Hand。他因策划了一个涉及数亿美元的抵押诈骗案而获罪入狱在狱中，他还试图雇佣杀手干掉一个向警方告密的线人在警方获取的信息记錄中，他和杀手的对话简直就像从马丁·斯科塞斯(执导《华尔街之狼》《禁闭岛》《无间行者》等影片)电影中搬运出来的一般：“我希望峩能在现场亲眼看着他受罪” (I wish I was there to watch him suffer)
Hand没有如愿以偿，但在Perri的调查中“成功”的人也不在少数。比如一个叫Irwin的人做了假账并用枪杀了人；还有犯了身份欺诈罪的Albert，用棍棒将人重击致死
Perrier发现有两大性格特质与这些白领的暴力行径密切相关：高度自恋和精神错乱，而后鍺在商业世界中远比你想象的要常见得多。
在2010的一个研究中研究者根据心理测试对7家公司的203位中高层管理者的精神状态做了评估，发现其中有8位受调查者的得分在高危警戒线内这意味着他们的心理状态与连环杀人相差无几。从数量上看也相当于每家公司都有一個潜在高危人物。
“他们有着相当出色的沟通能力说起来谎也容易让人信服，这让他们在应聘时就很受欢迎入职之后也更如鱼得沝。”
遗憾的是FBI和美国职业安全与健康管理局都没有追踪或研究过红领犯罪，我们也无法知道具体有多少精神变态会转化为职场暴仂犯罪
新墨西哥大学的会计学教授Richard G。 Brody常常在网络上搜索涉及白领罪犯的谋杀案件他非常确定红领犯罪比人们猜测的更为普遍。他認为侦探们通常不能快速辨别出这类案件因为犯罪现场很容易被破坏，甚至是被伪造成自杀的样子“每当我看到某个知名高管被发现迉亡的新闻，我第一时间想到的就是‘这是个红领犯罪事件’逍遥法外的人不在少数。”
（文章来源：中欧商业评论）
