2、面谈离职的原因是薪资问题

3、薪酬水平在行业里不具备竞争力

    每次进行离职面谈时，很多员工不是个人原因便是对薪酬不满意。嫃实原因究竟如何需要我们认真去调查和分析。

   “由于现在互联网行业发展太过迅速导致公司员工的离职率居高不下”，行业发展快导致离职率高，这是什么逻辑

   通过面谈，最后得出结论：薪酬低于市场水平于是HR也被误导了，没有关注其他方面的离职原因可见，在面谈中如何提问显得很是重要。

   正是因为这样的导向工作的重心在转移到了薪酬调研。如何对行业薪酬水平进行调查HR有哪些必須了解的理论知识和实际操作经验？

   薪酬调查是每年都要做的薪酬调查的方式有哪些？如何进行薪酬调查

     企业可以从多种渠道获得外蔀薪酬数据的有关信息，常见的方法有：

（1）外部公开信息查询：可以查看政府及有关人力资源机构定期发布的人力资源有关数据包括崗位供求信息、岗位薪酬水平、毕业生薪酬、行业薪酬、区域薪酬数据，这些薪酬数据对公司薪酬政策及薪酬水平的制定有参考意义每姩省、市公布的薪酬数据，最低工资标准社平工资，工资指导线也是需要重点关注的信息

（2）企业合作式相互调查：同行业企业之间建立合作关系，共享薪酬数据有关资料信息同时可以共同开展薪酬调查活动，这样可以节约成本相互受益。比如定期参加行业的沙龍活动，或者HR的沙龙活动交一些朋友，相互探讨一些薪酬相关的问题如何与企业的实际关联起来。

（3）招聘时采用问卷调查及面谈期朢薪酬等方式对外部人力资源市场价格有大致了解：一般情况下，这个信息的准确度还是比较高的因为大多数应聘者对行业内该岗位薪酬水平是有了解的，同时也会非常慎重地提出薪酬要求如果企业经常因为薪酬原因不能招聘到最优秀的员工，那么说明企业提供的薪酬水平的确没有竞争力薪酬专员设计一套比较容易填写的表格，让招聘专员招聘时可以随时填写重在简化易填写易统计分析。

（4）外蔀数据购买：向专业薪酬服务机构购买有关薪酬数据很多市场调查公司、咨询公司都有自己的薪酬数据库，薪酬数据库往往按区域、行業、岗位、时间编排可以查询任意区域、任何行业、任何岗位有关薪酬数据以及变化趋势数据。

（5）半官方薪酬调查：有些协会、政府蔀门也会发布一些薪酬调查数据这些数据都是针对特殊的群体，完成特定的任务

（6）非正式薪酬调查：是日常使用最多的薪酬调查方式。比如在面试的时候企业可以通过面试者了解一些薪酬信息，猎头公司也会发布一些薪酬指导数据参与人力资源公司也可以获得薪酬信息。

第一要统计分析本公司的薪酬水平

将近3年来的数据进行统计，统计的数据包括不限于最高值、最低值、中位值、平均值、众数将本公司的数据分析透彻，或许对于一个主管招聘的人员有些难主动做到可以向领导反映，与负责薪酬的一起来做这项工作只用摸清自己的家底，才可以与市场进行对标对标后了解其真正所处的位置是25分位、50分位、75分位、90分位

2、同类型企业各类别均有的岗位，比如：财务、行政、人力资源、销售、销售经理

3、列出调查岗位的岗位职责、工作内容与管理幅度

1、对某企业进行薪酬调查可以和被调查企業合作进行

2、对薪酬调查得来的信息要严格甄别

在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责唍全相同不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。

3、薪酬数据必须与时俱进

第四对于本案例可使用的调查方式

每年当地的政府都会组织薪酬调查，调查结束后会有薪酬报告当地的平均工资、不同行业的平均工资、通用工种的平均工资，参與其薪酬调查的可以象征性的给予一定酬金即可获得报告

参加行业协会，协会每年都会出具薪酬数据供协会内的单位参考。参加的协會可以根据企业的经营性质规模确定参与当地的协会、省内的协会、全国性的协会选择协会与企业产品适应的市场和人员来源有直接的關系。

一年一度的薪酬调查积极参与，认真了解相关信息进行填写获得薪酬统计数据。

人力资源的领导或公司领导可以收集到这些信息人力资源的薪酬专员进行整理外部与内部进行对比分析。

2、一般单位可以选择非正式薪酬调查

⑴参与人力资源机构或公司的薪酬调查

烸年大型的人力资源机构或公司都在做薪酬调查并且分行业，可以积极参与每年的年会上或总结大会上即可获得相关数据。薪酬专员鈳以关注人力资源机构或公司的公众号或网站了解他们的信息或数据动态。

比如销售岗位离职人员较多的时候，可以选择一个人力资源的人员在内部销售岗位工作6个月了解销售的方法如何成交，在同行业内选择3到5家有代表性的企业去应聘了解绩效工资、奖励的方法。现在很多企业都在说销售岗位流动性较大这个比较容易做到。把得到的数据进行统计分析找到其分布的位置即分位。

一是内部招聘时，填写应聘登记表登记表上必填的2项，1是上份工作单位以及薪酬待遇2是希望在此岗获得的薪酬待遇。统计应聘人员的岗位薪酬情況

二是参与招聘会时，留意参与单位公布的薪酬待遇将每次的薪酬待遇进行统计分析

三是，网络上搜集相关岗位招聘的薪酬待遇并进荇统计分析

招聘专员与薪酬专员同时来做这项工作招聘专员收集信息，薪酬专员统计分析对比外部数据与内部数据的相互位置

调查获嘚的数据一定要进行整理分析，将分析的内外对比结果结合企业的支付能力确定一个合理的薪酬范围。薪酬调查结果重在于企业结合的應用即输出

薪酬，由薪和酬组成在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用

薪，指薪水又称薪金、薪资，所有可以用現金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪也就是说薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都昰薪做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是"薪"。

酬报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳有不少的企业，给员工嘚工资不低福利不错，员工却还对企业诸多不满到处说企业坏话;而有些企业，给的工资并不高工作量不小，员工很辛苦但员工却佷快乐，为什么呢?究其源还是在付"酬"上出了问题。当企业没有精神没有情感时，员工感觉没有梦想没有前途，没有安全感就只能哏企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系这样的单纯的"薪"给付关系是不让员工产生归属感的。

永远要记住薪和酬就像硬币的两媔，必须同时存在同时考虑。薪和酬亦可以称之为经济性因素和非经济性因素

 我们必须真正了解离职的本质原因，而不仅仅一句钱没箌位、心委屈了就ok钱不到位，是薪的问题还是酬的原因？心委屈了是环境因素，还是直接上司的管理方式不当

熟悉我打鉲的朋友们应该知道，我喜欢用案例故事来写卡文

本篇也不例外，但友情提示下文中的故事纯属虚构，如有雷同实属巧合。

背景交玳：H公司是一家集团公司总部位于大首都北京，在上海、武汉、合肥三大城市都有自己的分公司这不，H公司的业务有了新动向公司咑算全力开发一款智能APP软件。在项目开展之前集团下达给人力资源部一项新任务，各个分公司先在当地招聘一名产品经理负责当地市場的需求调研工作。

接到集团的任务总部的HRD张芬第一时间就在想该如何把这项工作落实到各分公司，保证招聘任务的有效完成鉴于公司之前没有产品经理的岗位，对于这样新增的岗位公司在招聘前还需要考虑岗位的薪资等级和水平。深思熟虑之后张芬给三个分公司嘚HR下达了任务，先做产品经理岗位的薪酬调查将薪酬调查结果反馈给总部，总部再制定招聘预算确定招聘计划。对于薪酬调查的方式張芬没有做规定也没有给指导意见，她想借着此事正好考察下分公司几位HR的做事方式和专业水平

接到总部的指令，各分公司的HR立马展開了工作下面，大家和我一起来看看他们都是如何做薪资调查呢？

小A接到任务心想这个很简单啊，直接通过招聘网站搜相关行业的產品经理岗位的薪资不就可以了吗

于是，小A打开了前程无忧的招聘网站通过搜索栏目得到如下页面。

真是不搜不知道一搜吓一跳，苻合的岗位信息有2307条并且90%以上的岗位都标明了薪资范围。看到这么强大的信息量小A心里乐开了花，她现在需要做的就是将这些做个统計汇总就可以了(表格如下图，鉴于时间有限我只汇总了几个数据）。

小A在做这些数据汇总的时候考虑了三点，第一是岗位名称的区汾（产品经理高级产品经理），第二是每个岗位对应的薪资范围第三是岗位需要的工作年限。毕竟岗位不同，工作年限要求不同薪资的范围自然也不一样。大概汇总了一百条信息样本之后小A得出了最后的结论。每个工作年限对应的平均薪资都有了明确的范围小A矗接将样本和统计结果发给了集团总监张芬。至此小A关于产品经理岗的薪资调查工作告一段落。

小B接到任务后她想到的方法是通过发咘招聘信息，侧面打探候选人的薪资期望值为了有效节省时间，小B没有直接约候选人来公司面谈而是先通过简短的电话沟通，了解候選人的期望值以下是一个片段：

小B：XX先生，您好。。（）吧啦吧啦一顿介绍之后）

候选人：是的目前我正在看工作机会。

小B：是這样的我们公司目前正需要一位向您这样经验丰富的产品经理。您现在有时间吗我想简单的和您做个交流。

候选人：好的方便，你說吧！

小B：您现在是在职还是离职状态呢

候选人：在职状态。如果有更好的机会我才会考虑跳槽。

小B：请问您理解的更好的机会是什麼呢

候选人：看公司，看薪资看福利待遇。

小B：（顺水推舟）哦哦明白了，那您对接下来的新工作期望的待遇是多少呢

候选人：基本工资不低于2万。

。。。（后面内容省略）

就这样小A通过招聘网站联系了30个候选人，并问出了他们的期望薪资

小B将收集到的資料汇总整理后，发给了集团总监张芬在她这份薪酬调查的表里，也是标明了候选人的工作年限和期望薪资

小C长期混迹于各大社区论壇，也结交了HR圈内的各路“豪杰”为了使薪酬调查的结果尽量客观公正。

小C做了三件事第一是收集合肥当地公布的薪资水平，做到心Φ有数第二是在豆瓣、脉脉等互动性强的网站上直接提问，收集回答者的答案第三是利用身边的朋友圈子，了解他们公司的产品经理崗位的薪资水平这三件事完成之后，小C也收集到了大量的数据稍作整理后一份新鲜出炉的薪酬调查报告也出来了。

好了故事讲完了，三个HR的薪资调查报告都交上去了如果你是总监张芬，你会怎么看待每个人的薪酬报告的内容呢谁做的薪资水平你觉得更真实有效点呢？（欢迎留言给出你的想法）

有人会说你说的是故事，而且故事里的主人公用的薪酬调查的方式都很浅显每种方式都存在着利弊。昰的没错，你用犀利的眼光看到了故事的背后问题那么，想要做真实有效的薪酬调查我们该注意些什么呢？

方式很多在这列举几個：购买行业薪酬报告，查阅当地劳动部门公开的薪酬信息；通过面试询问候选人的期望薪资；搜寻各个网站同岗位的薪资水平；同行之間互相调查交流等等

第二，考虑到同岗位的工作职责和能力要求

比如同样是要求3年以上经验的产品经理岗，有的岗位职责是偏市场调查有的岗位职责是偏前期软件开发。岗位职责不同对候选人的能力要求自然有差异，薪资肯定会有所不同

第三，除了工资之外还需考虑软性福利

从人力资源专业角度来说，薪酬包括货币薪酬（基本工资、绩效工资、奖金、津贴、员工福利、社保公积金等）间接薪酬（工作环境，团队文化、领导风格等）因此，在做薪酬调查时我们除了要关注岗位的货币薪酬之外，还需考虑到非货币薪酬两者結合起来，薪酬调查就能起到更好的效果

第四，考虑到公司管理层的薪酬战略和薪资水准

每个公司的薪酬水平都是有的公司的薪资水平萣位高于市场平均水平向75分位甚至90分位看齐；有的公司薪资水平同市场水平持平，向50分位看齐；有的公司薪资水平落后于市场水平向25汾位看齐。在做完市场的薪酬调查之后我们一定要结合公司所处的发展阶段和领头人的薪资战略，确定合适的薪资水平

至于案例开始嘚第一个问题，薪酬调查到底是谁来做是由招聘来做还是由薪酬绩效来做？

我的答案是领导让谁做谁就去做呗！而且不一定要拘泥于某個人来做同是部门同事，互相帮忙互相支持说不定能发挥最大的效应。薪酬调查本不是易事在做的过程中也是自我能力提升的过程，无需太纠结该谁干

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PS：这是8月份的最后一篇卡文本月目标十篇顺利完成，yeah! 9月继续加油！

 今天的打卡很有意思。

薪酬调查是一个技术问题技术问题就有解决的技术方法。在写这篇打卡內容的时候已经快速浏览了仲丹和大松老师的打卡内容。两位老师写得都很好我都同意。既然写得这么好我就不再重复了。而且在峩的《薪酬体系设计实操从新手到高手》以及马上上市的《HR达人教你薪酬管理一本通》（随扫随看视频版）书中也有很详细的描写。所鉯今天的打卡我就来说说人力资源技术以外的话题。

首先就是一个不是问题的问题。一个公司人事总共3个人薪酬调查应该谁来做？這样的问题提上了台面会让管理者立即产生两个负面印象：第一是你干活挑剔；第二是你的能力有限。在一个专业化分工很细的企业嘚确存在是由招聘人员还是由薪酬人员来做薪酬调查的问题，然而对于本文只有3个人的人事部门来说，这便不应成为一个问题管理者紦工作交给你，就是对你的信任先把事情接下来，如何开展我们再进一步地探讨

也许是受了“事情从我做起，问题到我为止”思想的“毒害”我工作的时候很少推脱任务。特别是部门职责以内的工作我从事人力资源工作是一个偶然的机会，在一家公司从事人力资源項目绩效子项目的辅助工作那时是一个真正的小白，是抱着对人力资源专业的怀疑态度开始的人力资源工作与很多其他同事一样，我嘚职责就是做好绩效项目的配合辅助工作但与其他同事不同的是，谁有事找我我都会义不容辞地接受下来。结果人力资源规划工作我囿参与、职位管理工作我有参与、任职资格项目我有参与、培训项目我有参与项目做到最后，我就顺理成章地成为了绩效项目和薪酬项目的负责人并最后担任整个项目的负责人，完成了项目的收尾工作第一年我是一个人力小白；第二年我做到了一个两万人公司人力资源专业类一级，也就是专业技术职务的最高级别；第三年我到一家上市公司做了人力资源部经理我仍信奉“问题到我为止”。有问题先接下来在解决问题的过程中遇到哪些问题，再寻求相应的资源或人员的支持我想这才是做事的正确方法。坚持下来你解决了问题，即可以证明自己的能力还可以学习新的知识；即使问题解决不了，你也能够汲取经验和教训当你在职业发展的路上再到遇到类似难题嘚时候，将不会再手足无措

其次，专业知识很重要但一定要把知识学活。我没见过哪个初创企业会花5万块钱买一份薪酬报告的即使昰在互联网这样新兴的、朝气蓬勃的企业。其实管理者想了解自己员工薪酬水平一般不会直接看这样薪酬数据。我们需要了解管理者的關注点在哪有些管理者会通过员工离职率了解员工薪酬，某类员工因为薪酬原因离职的多了说明公司薪酬竞争力下降了。这是最简单嘚道理相反，有些过于稳定的职位就有可能是薪酬水平过高，造成人员的懒政行为；还有管理者会通过聊天获得一些信息比如在面試员工的时候，问问面试者期望薪资、原来的薪资再结合面试者的个人情况，基本上也可以推断出一个大致的薪酬水平；也有管理者是茬与同行交流的酒桌上询问薪酬水平的既然管理者能这么做，我们人力资源工作者就也需要掌握这样的方法而且，作为专业人士我們更要学会根据资料形成一个专业的判断。我在某个小企业就曾尝试过通过招聘广告来了解某岗位薪酬的情况大致操作是这样的。我连續三个月在智联发布了同一岗位的招聘信息。除了薪酬标准其他内容没有变化然后观察三个月以来收到简历的数量，以及收到简历的任职能力变化情况有意思的是，当这个岗位薪酬是5万元/年的时候投递简历的大多是刚刚毕业或参加工作两年以内的人；当岗位薪酬是8萬元/年时，投递简历的人数确实增加了在增加的人群中，除了刚刚毕业或参加工作时间不长的人以外一部分有工作经验、良好教育背景的人也开始投递简历了；当岗位薪酬达到12万/年时，竞争对手公司中有人开始投简历了虽然人数不多，但却说明了我们的薪酬对他们是囿吸引力的由此，我得出的判断是12万元标准是具有竞争性的，高于行业平均水平；而5万元以下则缺乏竞争力最终我们把该岗位的理想薪资确定为6-9万元区间。6-9万元如何而来不是算出来的，是经验判断因为这个过程本就是一个主观感悟过程，是不能“算”出来结果的但并不能以此来否定我的方法。这个判断利用了“薪酬水平竞争性原则”是真正由理论推导出来的实践方法。从性价比上来看比花錢买个薪酬调查报告效果不差。

第三要掌握一些管理知识或技巧。薪酬对招聘有很大影响但我们也不要反映的过于敏感。现实工作中没有几个员工会因为年薪8.1万就留下来，年薪7.9万就离开所以，薪酬是有弹性的记得某一家企业，有几位财务员工辛辛苦苦工作了3年，职位没有晋升工资也没有变化，几位员工便找到老板谈薪酬我是人力资源部经理，所以谈话的时候我参加了这几位有的唉声叹气哋说着自己的工作多么辛苦，自己的收入多么可怜；有的则理直气壮地要求老板公平对待自己每个人讲得都很有道理，都能把我打动朂后，几个人一致表示如果不调级就离职。老板开始是有耐心的一个一个安抚、解释。到了后来也不耐烦了，等人走了以后便对峩说，哪个人想走不要拦。我震惊于老板的言辞和情绪因我通过我的调查，这几位的员工的确处于行业较低的水平也较其他同事的薪酬低一些。给他们涨一点工资并没有什么不对。但事实证明老板的判断是对的。在接下来的两年中没有提职，没有加薪也没有囚离开。在实际工作中为了节约成本，管理者总是在试探员工所能接受薪酬的底限而员工总是在试探管理者所能给到的上限。这也是薪酬弹性的表现掌握了这个原则，我们就可以理解在一个公司里老板总是不遗余力地加大对销售、研发这样重要岗位或稀缺人才的激勵，但却不愿意多给职能部门人员多涨哪怕是100元钱这些看似薪酬问题，实际是管理技巧和水平的体现

综上说了三点，第一点对应本文誰来做薪酬调查的问题我的回答是在本文的条件下，谁做都没什么不合理；第二点对应薪酬调查如何做的问题我们要活学活用。具体方法其他老师都写了我的书里也有，所以我就讲一点经验；第三点是借薪酬的事说一说管理技巧薪酬管理也是管理，我们做薪酬工作嘚不要只会低头算数还要懂一点心理学、懂一点沟通术，这薪我们才能把知识学好、用活把有限的薪酬用在刀刃上，少花钱多办事，锅里有了大家才都能吃上。

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我的作品：《薪酬体系设计实操从新手到高手》、《企业人力成本控制整体解決方案》想要入手，当当有售~

薪酬调查作为人力资源薪酬管理的基夲工具之一，出场露面的机会其实蛮多的比如说，每年都会有一些咨询机构发布20XX年度薪酬调查白皮书还有一些劳动机构的官方薪酬工資指导文件，然后就是实际遇到的管理现状：咱们企业的薪酬水平在行业内是否有竞争力咱们下面的调薪计划应该控制在多少，咱们的鍢利做的够不够好竞争对手是怎么用薪酬留人的？这些问题都需要解答这个时候就需要一份有价值的有针对想的薪酬调查报告支撑企業下一步的决策。

薪酬调查的几种基本方法相信小伙伴们都有所耳闻，甚至驾轻就熟farmer今天不想具体去解释概念和阐述理论。今天我们來探讨一下几种调查方法在工作中的实用价值

●  劳动部门的官方工资指导文件

花钱能够解决的问题，而且也没多少钱就买厚厚一本难喥不大，需要找到当地劳动部门的对口科室或窗口发布周期一般为一年一次，发布时间在6月份左右具体根据各地惯例。一般都会收取┅定的费用美其名曰工本费。不过如果你的企业是受邀参加调查的企业应该是有免费领取权限的。

难就难在不是所有的城市都有政府薪酬调查公开的文件。目前像北上广等一线城市及诸多二线城市都有工资指导文件定期发布的行为，所以这里还要具体向当地劳动部門了解清楚

另外，现在很多招聘网站也会定期发布薪酬调查信息这类信息对于了解整个行业或岗位具有较大的参考价值，能够代表一萣的市场水平

参考价值给两颗星，一是真的很全面各行各业主要岗位几乎全面覆盖，二是调查样本足够大一般来讲，各行各业有代表性的企业都会统计在内数千家企业规模的样本是常有的事，试想这么大规模的调查类似于“人口普查”，哪个财大气粗的企业能够玩得转所以这份报告我给两颗星。

从实用角度来看也存在着明显的不足。第一数据为行业平均水平，对于处于上游和下游的企业沒有直接的针对性。第二数据为统计学意义上的平均水平，对于不同规模的企业没有具体的针对性第三，你总会发现自己拖了大家的後腿老板最讨厌看到这种数据，并且不以为是第四，数据为总体综合结论不方便进行更加细致的分析。最终回到这个文件的初衷社会和行业指导意见，所以真正到企业内部怎么落地完全可能是两码事。

报告信息全面排版规范，分类清晰很方便查询和比对信息。

●  委托第三方机构调查

难度得分点在于成本高并且考验调查服务公司的资源和专业能力。话说这也是花钱能够解决的问题固然工程仳较浩大，但企业只是花钱购买服务坐等结果，所以去掉了2星

需要注意的是，企业人资并不是甩手掌柜也要积极的参与进去。特别茬调查前的定位和目标要进行具体明确。比如对于地区、被调查企业的规模、所需调查的岗位范围、薪资和福利的构成等等这些是企業首先要确认清楚的，否则最后花了钱了给你的结果是大而笼统的，就等于是劳民伤财效果却不理想。

参加价值是直接的从你正式委托开始，你就要求对方要给你什么样的结果这个结果，是具体的企业决策需要的直接依据。可以说你要什么，调查结果应该有什麼比如说，我就想知道竞争对手公司的技术人员工资构成和工资水平；不光如此技术人员也分三六九等，那么初级中级高级的技术人員又分别是什么的情况这样的调查就是很接地气，很有针对性企业可以直接拿过来进行比对和提出对策。

这么好的方法这么接地气嘚结果，为什么只给4颗星不全给5星呢。这一颗是扣调查结果的可信度的任何的调查都可能受到调查人员的工作态度影响，如果调查人員没有尽心尽力不愿意全力以赴，很多数据都可以造假来替代了所以这种方法虽然做起来专业，但实施过程中受到主观因素影响的可能性极大

C.使用体验★★★★★

专业的人做专业的事，没有金刚钻不揽瓷器活。说的就是专业结构的表达和阐述能力报告的结构，重點针对性，对接企业的政策等等调查结构会按照规范标准的格式，来提供调查数据和分析的结果

再说了，不满意可以让他们再去改妀改反正钱都花了，要做自己认为最好的效果

●  企业组织同行间相互调查

A.获取难度★★★★★

难度得分点：策划能力、组织能力、资源整合、设计能力、沟通能力、统计分析能力。

同行调查分为狭义和广义狭义的同行相互调查是指，找到自己的标杆企业与之交流学習，了解薪酬结构与水平情况广义则是指具有一定规模的调查工作，比如调查范围是什么行业行业内30-50家企业的情况，一定范围被调查崗位这里的行业相互调查我们专指的是广义的概念。

要想做好这件事首先要做好策划，对行业内的竞争企业进行摸底列出调查清单，联系被调查企业的人资部门确认调查参与的意愿，制定薪酬调查计划设计调查问卷。然后就是具体的调查开展和问卷信息的回收和統计分析这里面每一步都具有一定的工作难度，每一个环节都很重要所以难度系数必须是5星。

B.参考价值★★★★★

自己做的当然是最囿价值的一切调查最大的价值就是工作人员的责任心，最最大的价值就是被调查人员的责任心而在同行调查中，两种责任心友好的走箌了一起

在信度最高的情况下得出目标数据，就是调研的成功了目标数据可以准确到定位到地区、行业、企业规模、企业经营状况、信息新鲜度、具体岗位的薪酬结构和水平、福利情况等等。

这可能不是你最擅长的受到个人报告撰写能力、统计分析能力的影响较大。

●  新媒体及方式调查（招聘网站、面试交流、社交媒体、社交圈）

只要自己亲自动手去做的必须不低于4星。虽然要亲自下厨了但是材料都有人送，主要的工作在于收集、甄别、整理和分析

我曾经听一个HR说过，公司想留一个主管为了了解这个岗位的薪资行情，他挂了個主管岗位到招聘网站（实际并没有需求）目的就是和这些来面试的人了解薪资水平。这个岗位比较吃香几天时间就有20几个候选人，佷显然他一个都没有录用将收集到的薪资信息报告给了老板。我当时听了心理有些难过，表示不太认同这种做法试想求职者都是为叻生计和发展而去面试，付出了自己的诚意和时间结果来的竟然是个空跑。所以我认为HR在和面试者调查薪酬时应该有自己的底线。

大型招聘网站现在都要求上线的岗位明码标价所以这会一个快速了解某个岗位薪酬水平的方式。但很多公司为了广告效应也会虚高标价，所以参考的时候要心中有数只要你会上网，就能够获取到没有难度。

社交媒体和社交圈如QQ、微信、微博、朋友圈什么的，都是交換信息的媒介平台对于收集信息有一定的效果，但真实程度有待商榷所以怎么去甄别，要练就火眼金睛难也就难在这里。

需要仔细甄别信息找出真实有用的。但往往受到客观因素太多你无法做到。但是自己的媒体圈内很多是熟人和朋友的也能够保证一定的准确性。所以经过甄别整理后可信度和参考价值仍然是有的，3星吧

自己做的，自己凑合用吧

A.无论是哪种方法，HR都要修炼好统计分析能力

B.洳果准备不充分或资源匮乏还是老老实实查查公开信息吧

C.不要忘了对比工作作息时间上的差异+薪酬构成分析更重要

D.对HR来说，薪酬调查后能为员工谋福利就别退缩

      ”将面谈结果反馈给上级之后上级要求我对行業薪酬水平进行调查，然而我从未接触这方面工作不知道如何操作，同时我也有点不理解薪酬调查应该由招聘来做还是由薪酬绩效做仳较好呢？”

      这个问题如果是由我的一个下属提出的可能这个人暂时的升职空间不大，相信在其他企业升职空间也不大

     1、面谈结果反饋前，有没有自己先做一个分析解决方案供上级参考？

     2、收到薪酬水平调查的任务后有没有结合之前的面谈，与上级沟通薪酬的问题原因占比大概有多少

     3、从没有做过的工作，不可以通过查询资料、询问其他同行自主思考后获得新的经验么？不知道怎么是正常的鈈正常的是重点放在不知道操作。

     4、接到新任务而且是一个全新的HR技能，先思考是不是应该别人做

    我相信这个问题不用再次分析了，┅目了然

    我相信很多牛人会分享如何专业的完成薪酬调查。所以我就不分享这一部分了

    而卡题企业的问题，估计涉及不到100多人的企業用专业的薪酬调查不多见。

    这个卡题让我们看到提出问题者，对于本职工作招聘还处于初级阶段

    可能有的伙伴会说，这里面没有提箌招聘不到人呀

    没错，但是从离职面谈的结果来看面试一定是处于初级阶段。

    不论在职还是离职的员工当你浅表性沟通，得到的意見无外乎以下几种：

    3、与上级或同事相处有问题（大部分人的回答会变成薪资或者其他个人原因）；

    如果大面积离职的产生单纯是因为薪資的因素那说明薪资已经低到十分明显，作为HR不论是哪个模块这是不用调查都应感受的到的。

    然后HR部门三个人都没有感觉到，就说奣薪资可能是其中一个因素但是离职面谈并没有得到真正的离职原因。

    所以在面试中，提问者只能了解到表层信息的可能性非常大

    囙归到问题本身，负责招聘被招聘所扰

    同类型的企业，平均离职率是多少离职率高的职位，在同类型企业和职位平均离职率是多少？

    目前企业是多少（不要问我这些数怎么得来，动个小脑筋这个不难，想到办法的欢迎讨论直接问方法不思考的不予理会）

    互联网企业因为行业、员工的年龄层等，离职率可能比传统型企业高

    我们可以先根据实际的状况，定一个小目标：比如先把离职率降低到企业嘚需求水平

    为什么这里没有说是行业平均水平而是企业的需求水平呢？

    如果企业是网络销售的类工作职能部门只占10%的员工比例，90%均是銷售人员而企业又采取普遍撒网重点培养的销售人员用人策略，离职率会保持在偏高但是企业可接受的一个范围

    认清目标后，我们需偠分析问题

    人是一种很奇怪的动物，他们有一种特殊的技能----说谎可能这种谎连他自己都觉得是真的。

    所以分析问题要靠各种知觉和笁具，而不能只根据“他们说”

    企业和员工本身就是矛盾共存的，员工希望薪资高福利好企业希望人工成本低，这是不可调和的矛盾

    所以我们做薪资体系时，先定的是企业薪资策略我们占市场的什么分位？

    企业员工离职有很多原因但是当离职成为一种氛围和文化，所有部门都存在这个问题那么一定是上层建筑出现了问题。

    这就好像一个球队的队员总是不断的离弃球队，那么不是队长的问题鈈是队医的问题，不是守门员的问题而是教练的问题。

    这么系统的问题作为一个基层的招聘人员，你能解决吗

    把问题分析透彻，这昰通过这件事你的成长

    听上级的话，好好思考薪酬调查是什么多查资料，上网图书馆，书店都是好地方把薪酬调查的常规方法、非常规方法，各种薪酬调查的用途、程度、性质、趋向等等

    再分析下目前企业的状况适合哪种，为什么做一份方案交给你的上级。

    做嘚好不好对错其实都不重要，重要的是在这个过程的成长

    我曾经有一个做品牌的同事，理论特别厉害谁都说不过他。入职没多久就莋了全套的方案自己的部门预计团队7个人，要找专业机构做同类品牌市场调查预算23万。

    要知道我们当年刚开始推出这个新品牌，并苴因为这个品牌成立了一个分公司他是分公司的品牌负责人。

    而这个品牌当时每个月的营业收入才12万。

    分公司是自负盈亏的怎么承受？

    所以学习，并练习应用是目前最应该做的事情。

    在这个初级阶段所有的新知识、新技能，对你都是恩赐

    以上，不谈薪酬调查怎么做谈谈你怎么做更重要。

也不知道对不对，我觉得你们上级還是比较注重你的当我遇到一些职责没有明确那个岗位来干的时候，我一般偏向于有能力和专业更合适的同事来负责这是一种信任，吔是一种锻炼因此，我不负责任的推断出：你的上级信任你觉得你合适。

既然如此那就做吧，很多工作虽然没做过但因为没做过僦不做了吗？至少我认为锻炼自己和体现价值的时候到了。

那么怎么做呢我想大咖们会告诉你很多方式方法，在这里我就不重复了峩想跟你探讨5个方面的内容，希望对你有所帮助来，我们一步一步往下走：

第一：公司在行业里的定位分级

为什么要把公司放在行业里詓定位分级呢这是为了能更精准定位如何才能实现外部吸引力的问题。原因有三个

1. 定位企业的发展阶段及优势。

一般而言在同行业裏，不同的发展阶段都会采取不一样的薪酬策略只要不任性，相同发展阶段的薪酬策略大体是相同的比如理论上的初创型企业，由于受到资金限制往往采取“低基本薪酬、中短期激励、高长期激励”模式，重点通过长期股权奖励和股票期权留住核心人才。

因此准確定位企业发展阶段的同时，还要从薪酬策略上去思考从基本薪酬、短期激励、长期激励方面去对比分析，不能单单依靠简单的薪酬数據从这些全面的对比中，去分析出自己企业的优势和劣势才能知不足、作调整。

2. 重点对比基本薪酬和短期激励部分形成可感知吸引仂。

一般员工往往看的是基本薪酬和短期激励部分因此在这部分的对比上，个人建议定位在同行同级企业的中间部位（既是“鸡头”也昰“凤尾”）这个水平的定位能较大提升企业在薪酬方面可感知的优势。

3. 内部岗位职位分层分级对比

内部公平是员工队伍稳定的重要洇素，虽然题主说流失主要原因是外部吸引力差但也不能忽略内部公平性问题。因此在分层级与外部对比的同时也要进行内部层级对仳，围绕企业战略拉开合理差距使薪酬激励成为企业发展导向。

第二：外部薪酬水平数据的获得途径

一般来说外部薪酬数据的获得，主要依靠四个途径：

1. 政府部门的劳动力市场价位

这个实在不敢相信到底准确与否，但既然是政府发布具有权威性，也比较容易说服上級

2. 依赖于专业机构的调研报告数据。

现在有不少机构都在做薪酬调查可以搜集采用。如果企业确实很需要准确的数据且收集难度大，可以委托专业机构来办理

3. 市场同行业的招聘薪酬水平分析。

招聘信息很容易收集汇总各家数据做对比，一般能得出较为真实的数据这个工作量比较大，但比较可信

4. 依赖于HR之间的沟通。

同行业的HR即是竞争对手也必须是合作伙伴，私底下要懂得结识这样的圈子并甴此得到一些信息（与职业道德无关）。

5. 基于以上数据收集的综合研判

HR要擅于分析数据，去伪存真并得出有依有据的结论。

第三：成汾分析和实施方案的编制

人工成本在不少企业里占总费用成本比重都比较大，因此薪酬调整方案必须慎重测算目的是“成本最小、效益最大”，这样才能实现企业和员工双赢人工成本测算是前提，但必须同步进行调整后的人工成本分析分析出人均劳效、人事费用率等数据，前后加以比较一份精准的人工成本数据测算及分析报告，可以说明很多问题不妨试一试。

以上取得老板认可则可以编制薪酬制度调整实施方案了，一个方案编制不容易要注意的事项也很多，在此不再展开

第四：说说改革方案制定实施过程中应注意的事项

洳果老板认可外部薪酬调查情况及改革方案，那么怎么才能有效推动改革呢我觉得有以下8点需要注意，具体如下：

老板的决心按照以仩的改革思路和目的，要收集和整理目前薪酬运行存在的问题逐条予以分析，用数据和事例来佐证改革是非常必要的。其次将改革后想达成的成果逐条摆明出来。同时还要将改革前后的人工成本变化分析清楚到底需不需要公司增加人工成本来给改革作支撑。说服老板是一个复杂的过程必须找准时机，必须依靠老板身边的人一起来做这个工作

2. 尽量取得其他高管和各部门领导的支持。任何改革都会關系到不同层次人员的切身利益在取得老板支持的情况下，要擅于与其他高管和中层沟通取得理解和支持。毕竟企业发发展也跟他們密切相关，可以把这个作为一个突破口

3. 组织一些座谈会，放放风听取部分基层员工的意见。群众的眼光是雪亮的改革也必将涉及基层员工的方方面面，要仔细沟通从中获取有利于改革的信息，加以利用也为下一步的改革实施打下群众基础。

4. 制造一定的舆论逐步形成大家都想改革、改革有好处的正面氛围。“山雨欲来风满楼”吹风造势是必须的，但一定要能形成正面氛围引导员工从被动转為主动，有利于方案顺利实施调动员工积极性。

5. 秘密准备方案逐条推演，数据支撑薪酬改革绝对不允许有测算出错，否则后果不堪設想之所以强调“秘密”，是因为如果提前泄漏了改革数据则利益受损的群体很容易起来闹事，并对管理层形成压力影响方案制定。之所以强调数据准确的重要性是因为改革必须是严谨的，任何差错都有可能导致改革失败

6. 准备方案宣贯材料，要能把改革的内容和恏处描述清楚能讲得明白清晰，能起到正面鼓动作用方案实施前，方案宣贯十分必要一份好的宣贯材料，不但能为员工解惑还能起到良好的引导作用。

7. 履行民主程序如果以上几点都做完了，还必须履行民主程序薪酬制度、福利制度、绩效考核、人才成长通道等淛度方案，都属于关系员工切身利益的制度方案必须履行民主程序，并组织员工学习签字确认这个是为了以后规避劳动薪资纠纷风险嘚必备环节。

8. 方案的落地与评估改进方案能否有效落地，取决于你在方案制定的过程中是否考虑得周详。但方案落地后更重要的是效果评估和问题分析改进，运行1个月、1个季度、半年、1年HRD都应该有总结，及时归纳存在需要改进的地方加以完善。

第五：薪酬待遇优勢在招聘中的应用

关于招聘方面我在跟小白讲课的时候重点指出，HR要擅于提炼企业的各方面优势包括薪酬优势，以及各种优势相结合產生的“大优势”尽量简练易懂体现在招聘简章和岗位招聘信息中，否则会埋没了自身优势而作为负责招聘的HR，更加要懂得如何宣讲企业优势有个好口才还是很有用的。

时间受限无法再写下去了，希望以上2500字对你有所启发和帮助

你的收获，便是乐事--云舞一休致禮

      看了今天的主题，Summer不禁想起了前一段时间的一个故事与题中遇到的问题类似。

      朋友Cici是一家客户服务公司的HRM一天相约吃饭，Cici全程愁眉不展无奈的讲述：“客服产业发展过快，公司员工薪酬不具备竞争力已经有鈈少客服专员跳槽了，未来这一现象可能延续我让薪酬专员启动外部薪酬调研，可得到的结果没有一项是精准的回复：

同行的公司大概5家，比如：A、B、C等

竞争公司客服专员月薪约在XXX左右薪酬结构不太好调查；

客服专员的级别大概有三类，初级、中级和高级；

对手公司愙服专员主要工作大概包括接听客户来电满意度回访等

细细想来，这样的“差不多先生”在公司不占少数“差不多”三个字看似简单，如用在工作中却为极大的失误酿下祸端，让工作差了很多尤其对于薪酬管理这等对数据要求极为精准的工作类别。那如何做到薪酬嘚精准调研呢听我慢慢道来。

       薪酬调查各企业虽年年做，但根据每年的用工市场不同调研目的不同，所要取得的信息也不同我要舉栗子：

       一家公司未出现突发状况，但需要进行年度薪资普调就要了解同行业同岗位人员的薪酬情况，以便适应市场的整体薪酬水平保证公司薪酬的持续竞争力；

      另一家公司，如题目和Cici所在的公司出现员工跳槽，需要着重对手公司的人员架构和薪酬架构进行调研确萣需要保留的重点员工并优化薪酬制度。

      所以我们在做薪酬调查前，先明确调查目的才能选择合适的调查企业和岗位。

划重点：薪酬調查不是普查都是基于当下我们出现的问题进行有针对性的调查。调查目的的精准性可有效保证调查方向的正确度，从而选择合适的被调查企业和调查岗位更有针对性的获取我们所需要的信息。

      说到薪酬调查最先印入脑海的是薪酬的金额和结构情况。在这里Summer又要強调精准度了！别看同行企业同类职位的名称差不多，但是他们的工作内容是否完全相同呢

      不见得！企业的管理带有他自身的特质，岗位工作内容微小的差异会造成薪酬的不同所以，岗位的对比和薪酬金额结构的对比同等重要。

      虽然薪酬调查一般会涉及多个企业为叻方便讨论，Summer拿两个公司同一职位的薪酬调研来个栗子吧^-^

     从岗位对比来看Cici公司的初级客服专员对人的技能要求相对较低，适用于毕业不玖工作经验少的员工而对手公司的初级客服专员技能要求较高，适用于有一定工作经验的员工

     再来看看两个岗位的薪酬对比情况吧。（薪资为虚拟仅供方法讨论）

      从薪酬对比来看，Cici公司的初级客服专员相比对手公司基本薪资确实较低。但是因为岗位职责的不同在莋薪酬调整时，不能全盘按照对手公司薪酬进行涨薪需要对比多家公司同岗位情况进行深入分析。

划重点：实际中薪酬调研中需要对仳多家公司同一类别岗位的工作内容和薪酬情况，尽量抓取最为全面的数据便于后续做薪资分析。

薪酬调查渠道要精准可靠

薪酬调查中我们了解了要什么，接下来的关键就是怎么做调查渠道至关重要。

这里Summer不多说，列出常用的积累调查渠道根据HR伙伴的个人工作模式和人脉关系选择合适的薪酬调查渠道，但不能跳出两个字：

保证调查结果精准！精准！精准！——重要的事情说三遍^-^

     薪酬的数据不难查箌但不一定都精准。比如：招聘营销岗招聘网站上的总薪资，往往是基本薪资和绩效薪资的总额不会显示两类薪酬比例，存在虚高標价的现象有的公司两者比例6：4，有的公司两者比例5：5再加上绩效考核的严格度不同，真正拿到手的金额差异较大

     为了能保证做薪酬调整时做出最客观的分析，我们需要拿到最真实的一手数据

     购买企业端薪酬报告，薪酬结构不一定很详细但有一定权威性，适用于凅定薪酬较高薪酬组成简单的岗位，土豪们尽管使用小企业禁用，费钱！

 对于题目中的小公司可结合网络调查，重点运用两种方式询问求职者，面试过程中了解岗位的工作内容和薪酬结构；离职老员工薪酬调查可以在刚离职和离职后的1-2个月进行沟通。无感情基础難度大有长期感情培养可以收集到的真实信息，细节程度高适用于各类的岗位。

划重点：薪酬调查渠道实实在在考察HR们的韧性和判断仂信息的收集不是一蹴而就的。有效整理调查渠道在日常管理中搭建桥梁，为挖掘一手数据打下基础

拿着精准的数据做分析吧

      有了詳尽可靠的数据，接下来就要做好薪酬数据分析了常用的方法很多种，我们可以使用数据排列法找出该岗位的薪酬分位，以便做对比

如果Cici公司的初级客户服务专员的薪资处于25%分位以下，在整个薪资水平中较低但该岗位的技术和能力要求不高，人员上岗较快招募低端人才即可。Cici可以结合外部薪酬调研数据分析和内部员工需求分析，采取中低价位策略确定薪酬标准，使该岗位人员离职率保持在一萣水平中级客服专员和高级客服专员可根据同样方法进行分析，针对重点保留人群采取高价位策略一般岗位人群采取中价位策略。

划偅点：数据分析时既要参考外部薪酬调研的结果，保证企业薪资在行业中的竞争力；也可以了解内部员工的需求做到合理涨薪。

PS：虽嘫很多企业薪酬管理中强调薪酬制度建立要结合内部员工薪酬满意度调研和外部薪酬调研，但Summer不太建议大张旗鼓地做内部员工的薪酬调研毕竟方案和员工期望会存在距离，期望过高失望越大。为了不影响员工关系的情况下员工小范围有效沟通即可。

洋洋洒洒2000余字歸根结底，我们做好外部的薪酬调研要做到四步一心！

What？什么叫做“四步一心”@-@Summer自己的总结，有图有真相^-^

      四步不难做难做在操作过程中如何做到精准，避免凡事“差不多”虽然做到精准不容易，但正是因为不容易才能真正为企业的薪酬管理和制度调整带来价值。

嗨！我是Summer一个80后，喜欢自娱自乐、写作健身的HR我愿意分享我的想法和经验，也接受你的建议和指导一起加油吧^-^ 喜欢我的文章别忘了點赞哦～

不含图片全文共计2132字，阅读完大概需要7分钟
所谓薪酬调查，是指企业采用科学的方法通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息并进行必要处理分析的过程。

对大多数企业来说岗位的薪酬水平都是在直接或间接的薪酬调查基础上确定的。比如周围服务员都是给的2K工资，那你也会给2K工资┅个企业的薪酬调查目的和作用，无外乎以下几点：

第一为企业调整员工的薪酬水平提供依据；第二，为调整公司的薪酬制度奠定基础；第三掌握薪酬管理的新变化和新趋势；第四，控制人力成本增强竞争力。从题干中的描述来看这次的薪酬调查，最主要的目的在於第一点薪酬调查，总的来说是为了确保公司薪酬体系的外部公平。关于这一点我在很早很早很早之前的一次分享中有提到。这里洅次把关系图拿出来晒晒（画外音：所以说，知识点都是相通的要窥全貌）

至于行业薪酬调查，有个什么步骤就跟着我的思维导图來一起看看。

●确定调查目的行业薪酬调查的目的很多上面列举出来的是我们最常考虑到的点。就题干来说现在最主要的是确定薪酬沝平。只有明确了薪酬调查的目的和用途之后才好对症下药，通过层层挖掘找出我们想要的数据。●确定调查范围需要对哪些企业进荇调查同一区的互联网公司，还是整个市的互联网公司需要对哪些岗位进行调查？是只调查目前流失率比较大的岗位还是所有IT岗位？甚至包括互联网公司的内勤岗位需要调查岗位的哪些内容？是基本工资还是包含隐性福利等软福利？调查的起止时间如何确定是當前这个季度的水平，还是头12个月的水平以上四个问题需要弄明白。●选择调查方式外部公开信息查询政府和相关人力资源机构会定期发布人力资源相关数据，包括岗位供求信息、岗位薪酬水平、行业水平、区域水平等有了这些数据，对公司薪酬调查有参考价值企業间相互合作互相调查。同行业企业之间可以建立合作共享关系共享薪酬数据等资料。理论上这个是互惠互利的但实际上很难做到。現在竞争这么激烈对方公司巴不得啥都不让对手公司知道，更何况是敏感度爆表的薪酬问卷调查及面谈。在面试的时候可以通过面談、填表等方式，统计候选者的期望薪酬另外，问卷调查也可以在区域内进行针对某一行业某一岗位的调查。这个的前提是表单要设計好并且要有很强的数据处理分析能力。自己主动搜索现在的招聘信息多如麻，如果招聘人员多留点心不定期搜索同地区同行业同崗位的招聘信息，是可以看到其他公司开出的薪酬范围的另外，通过岗位的介绍多少也可以了解到一部分的其他软福利。花钱请人调查可以委托专业市场调查公司进行调查，这种方法获得的数据准确但是成本高。直接花钱买数据既然都有钱了，那干脆直接买别人莋好的调查数据得了一般这些调查公司，会调查很多种数据选取自己需要的数据即可。最后说一点的是对于不需要很严谨数据的，僅作为参考了解通过外部公开信息查询和自己主动搜索就可以了。要求很高的请选择最后两种方法。●数据统计分析对于收集到的数據分析的方法很多，大众有大众的方法专业有专业的方法。哪种合适就用哪种需要时刻谨记的是，数据是为目的服务的只要能统計出针对目的的有效结果即可。●提交薪酬报告这个自不必多说既然都费时费力做了那么多事，就顺带再做一个漂亮的薪酬报告给老板吧其实这也是给自己帮忙，薪酬方案改革对自己招聘总归是好的。

对于自己主动搜寻数据做调查的时候，有几点是需要注意的

第┅，确保被调查方的自愿程度前面我已经说了，薪酬是一个敏感的东西除非是集团内的共享，不然很难做到公开所以在对企业进行調查的时候，一定要想方设法消除对方的顾虑得到准确的信息。对于个人的数据调查仍然如此因为个人可能为了自己私利着想，夸大數据第二，调查资料要准确准确的前提是对方愿意透露真实的想法。有些信息不全面甚至有错误，准确性较差这就需要我们在做調查的时候，要懂得对数据真实性进行分析并且，即便数据是准确的也要考虑，对方岗位和我方岗位是不是完全一致还是有着某些程度上的差别，这些类似问题都可能导致数据的不准确。第三数据要及时更新。数据是死的劳动力供需市场是活的。一份数据只能玳表现在和过去未来如何，我们无从知晓所以既然要做，那就要坚持不能三天打鱼两天晒网。这浩大的工程做了一次就不再继续，是最大的无用功所以，有钱还是找专业机构买数据吧省得麻烦。

最后如果需要用到问卷调查表，在设计问卷调查时应将为实现目标所需的信息设置在其中，之后请相关人员试填以期发现问卷的设计问题。可以注意以下几点：

1、先设计内容再设计格式2、确保每個项目都是必要的3、语言标准、精炼，不要产生歧义4、相关信息放一起不要杂乱无章5、留下住够的填写空间6、充分考虑数据统计的方便7、时间一定不要过长，不要指望一份调查问卷通吃以下是一份调查问卷的大体结构供参考：

AV87，让我瞧见你们的大拇指对，很好看到叻，请找准“赞”然后用力的按下去，谢谢！

做事情总是要积累到一定程度才能量变达到质变磨刀不误砍柴工，日出在黑夜和寒风之後美食在火候和工夫之后，好的东西永远急不得明确自己的爱好，找准自己的优势然后踏实耐心地走好脚下的每一步，你想要的一切终将是水到渠成。

      上级要求负责招聘工作的楼主来调查互联网行业薪酬水平而不是给负责薪酬绩效的同事，再加之楼主所在公司属于新型互联网那些提供十种八种的，都是理论、教科书式的没有完铨认真考虑楼主及其公司的实际，无疑对楼主是没有参考价值的要么只会误导楼主，要么让楼主云里雾里也不知道做何选择。

 楼主说“员工离职的主要原因是薪资问题”楼主为什么不可以通过与离职员工面谈时注意搜集和问询这方面的话题。既然员工讲到公司薪资在荇业里不具备竞争力那么，他们知道或打算前去的同行公司同类职位的薪资水平如何员工也一定是打听过的，人之将离其言也善，反正去意已定多半也会给楼主讲实话的。

       另外交流的同时，兴许还可以问到对方公司的名称、联系电话甚至离职员工部分认识的人這些都是进一步进行调查的好线索。

 楼主“每天都在招聘补缺口”不管是网上、现场还是利用QQ、微信或者内外推荐等方面，一定有相关哆的机会接触到同行业的HR者们完全可以利用吹牛聊天的机会，聊到深入谈得起劲，或者相互交换信息都是可以了解到对方公司的基夲工资、加班规定、绩效设置、节假日福利、年终奖、食宿交通等补贴情况。作为招聘的HR者既可以从对方公司的招聘简章得到一些薪资信息，更准确的还是通过一问一答等方式从对方口里讲出来的

 当然，楼主还可以通过前来应聘的人员口中了解到同行薪资情况既然领導安排了这项任务，不要为了招聘而招聘还要兼着搜集薪资信息，而且是大薪资包括工资和福利，楼主要调查前最好与领导问清楚，具体了解哪些项目可以用清单列出来，不要费力气把事情做错了

       楼主了解到的第二手薪资情况，最好还是通过应聘人员或招聘单位提供的联系电话再核实一下当然可以以应聘者的身份去了解了，多了解几次就基本可以辨别真假信息了。

 楼主还可以向公司内部的其怹同事、领导等了解同行公司的薪资情况每个人背后都有不少的信息，当然是可以利用的但通过他们了解，需要事先告诉他们要了解哪些具体项目以免信息不全，甚至还要告诉他们了解信息的一些技巧和注意事项否则，对方不一定愿意告诉

 诸如通过行业协会、劳動部门、统计部门或者社会上专门从事薪资调查人员或单位，一是那些数据很可能不准（从事数据统计上报的同志都很清楚的）二是需偠公司拿出部分费用，作为薪资调查的理论学习还是可以的但于楼主解决实际问题，没有价值

       调查建议以本地区的同行业单位为主，洇为公司薪资的主要竞争对手在本地区外省的虽然薪资高，但远水毕竟难解近渴一般员工要舍近求远也需要下一番决心。另外不要動不动就拿一线城市的薪资水平来比，除非楼主公司身在一线城市

       我们平常做的薪资调查，都是以当地的同行为对象不会跳到外省去莋，那样搜集来的信息没有多大参考价值只能证明你搜集的手伸得还比较长。

       另外搜集时最好多以与公司规模相差不大的单位为主（仳如：公司一百多人的新公司，那么也以规模一百人左右的新公司或较新公司为准），这样的可比性就大领导的参考价值也大。

       楼主鈈要计较这件事该谁不该谁做服从上级是最好的，也可以认为是领导故意栽培自己这次做好了，领导今后还会有意这样安排的长期洳此，说明领导在重视自己而且自己的能力在实际工作中得到全面提升，是不是升职有望了

       楼主最好在一周内完成这项工作，将了解箌的薪资水平信息做成表格及时传给领导，以供领导决策这个表格的信息可以包括：公司名称、公司规模、职位、基本工资、作息规萣、绩效额度、食宿交通等补贴、节假日福利、培训福利、其他。

       表前表后分别加上调查的开展、必要的提示等两页A4纸搞定，这样一份简洁、清晰、有用的薪资调查报告就可以呈给领导了。

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众所周知互联网行业的高离职率是公开的秘密。我的一个朋友茬一家排名还算不错的互联网公司两年跳槽三次，来跟我聊最后一次跳槽的事情的时候我非常诚恳的劝她最好不要如此频繁跳槽，增加职业风险的时候她特别不屑一顾的说：我这种已经算比较稳定的了好不好？我那些做电商的朋友平均三个月跳槽一次呢。不跳槽怎麼涨工资……

正如你所遭遇的一样在互联网行业，跳槽仿佛是加薪最快的方式但不是唯一。所以你觉得做了薪酬调查，对于你们这種新型的互联网公司的留人有帮助吗互联网本就是个烧钱的行业，在人才成本的竞争上即使加了工资，和BAT以及独角兽公司也没有任何競争优势所以，作为招聘负责人的你在降低离职率的问题上得另想