在劳务派遣中，用工单位和用人单位是一回事吗
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在劳务派遣中，用工单位和用人单位是一回事吗
　　易中　　在劳务派遣中，用人单位与用工单位是一回事吗　　作者：易中编辑部浏览：10433　　20-070??????　　问：在劳务派遣中，用人单位与用工单位是一回事吗？　　答：　　不是。劳务派遣是一种招聘人与使用人相分离的劳动力经营模式。劳务派遣有三方法律关系：　　1）劳务派遣单位；　　2）接受派遣单位，即用工单位；　　3）被派遣员工。　　《劳动合同法》第58条明确规定，劳务派遣单位是《劳动合同法》所称用人单位。用工单位是《劳动合同法》中所指的接受派遣单位。　　对于用人单位，企业需掌握以下要点：　　1） 劳务派遣单位就是与被派遣员工签订劳动合同，建立劳动关系，承担《劳动法》上义务的用人单位。劳务派遣单位虽然没有实际指挥被派遣员工进行劳动，而只是将 被派遣员工组织起来，统一管理，并根据用工单位的要求安排被派遣员工前往进行工作。但是，由于劳务派遣单位实际与被派遣员工签订了劳动合同，建立了劳动关 系，在《劳动法》上，劳务派遣单位就是与被派遣员工相对的用人单位一方，并须依照《劳动法》和《劳动合同法》的规定对被派遣员工承担义务。　　2）劳务派遣单位的义务有：　　l? 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；　　l? 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；　　l? 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；　　l? 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。　　3）作为劳务派遣单位须注意：　　l? 用人单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于《劳动合同法》第67条规定的不得设立的劳务派遣单位；　　l? 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，但是，可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作；　　l? 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照《劳动合同法》第46条、第47条的规定执行；　　l? 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照《劳动合同法》第48条的规定执行；　　l? 劳务派遣单位（用人单位）或用工单位对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。　　对于用工单位，企业需掌握以下几个要点：　　1） 用工单位是《劳动合同法》中所指的接受派遣单位。用工单位通过与劳务派遣企业签订劳务派遣协议，从劳务派遣企业引进符合其要求的员工，在其安排的工作岗位 上进行工作。虽然从表面上来看，被派遣员工是在用工单位的场所内，在其管理之下为其工作，但双方不存在劳动关系，用工单位无须承担劳动法和劳动合同上的义 务，它与被派遣员工之间只是上的劳务关系，根据其双方之间的聘用合同或劳务合同享受权利和承担义务。　　2）用工单位应当直接向劳动者履行下列义务：　　l? 执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；　　l? 告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；　　l? 支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；　　l? 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；　　l? 连续用工的，实行正常的工资调整机制。　　3）用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。对于劳务派遣员工，应当实行和本企业员工一样同工同酬。　　参考法规：　　1.《劳动合同法》第58条、第59条、第60条、第61条、第62条、第67条、第92条；　　2.《劳动合同法实施条例》第35条第2款；　　3.《中华人民共和国民事诉讼法》第64条；　　4.《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条。　　例：　　原告A公司（用工单位）与被告B公司（用人单位）于日签署劳务派遣服务合同，约定合同期限自日至日止；合同第十七条约定：甲（指B公司）乙（指原告A公司）双方应遵守《劳动合同法》中有关劳动报酬的规定，双方均不得拖欠员工的工资。　　A被告钱某于日与被告B公司签署劳动合同，约定由B公司派遣钱某至原告公司的某店任店长，并约定：合同期限自日至日止；钱某的劳动报酬由服务单位（指原告A公司）实际承担发放，钱某月基本工资5,000元；用工单位（指原告A公司）根据钱某的岗位、表现、企业经营状况，调整钱某的工资；工资由基本工资、绩效工资或津贴构成；工资中包含法定应由服务单位为员工提供的福利，即使甲方（指被告B公司）或服务单位（指原告A公司）未在工资中明确罗列该费用。　　钱某入职后，于日担任某店店长。4月29日，原告的人事部工作人员某某向钱某发送主题为“提成”的邮件，内载：请查收附件“提成方法”，并附“月度提成、年终花红的薪酬计算表”，同时注明“此表为销售经理薪酬计算方式”，年终花红的薪酬计算表载明了具体的提成标准。　　日，原告A公司通知钱某：公司决定日终止双方聘用关系，同时终止钱某与B公司的劳动关系……钱某签收该通知。　　B钱某（申请人）于日向上海某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司、A公司支付2010年4月至11月5日期间花红20,937元等请求。该委裁决：A公司支付钱某2010年4月至2010年10月花红20,937元，对钱某的其他请求事项不予支持。原告对裁决不服，诉至法院。　　法院经审理，作出判决：　　1）A公司于本判决生效之日起五日内向钱某支付花红人民币20,937元；　　2）B公司对上述第一项确认A公司给付钱某人民币20,937元承担连带责任。　　解：　　本案的法律要点是：　　薪酬的构成及效力（“花红”是否是钱某工资的一部分）；　　当事人对自己提出的诉讼请求负有举证责任；　　劳务派遣单位（用人单位）或用工单位对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。　　本案中，法院认为：　　1）当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。　　2）从原告A公司(用工单位)向钱某发送的邮件可以证实，原告A公 司在钱某担任销售经理之后，明确告知钱某能够获得花红，并附上了“销售经理薪酬计算方式”之表。此表载明它是销售经理的薪酬，该表并未明确该薪酬获得与否 的条件，即该薪酬在何种情形下能够获得或在何种情形下不能获得。因此，原告向钱某发送此邮件，应当理解为只要钱某完成了相对的业绩量，就能获得该薪酬。钱 某对原告的该邮件是认可的，因此，双方对该薪酬的约定是明确的。　　3）原告A公司称，年终花红只有在公司赢利的情形下员工才能获得，如若原告所称成立，那么原告在2009年度已经处于亏损的情形下，何以又向钱某发送“销售经理薪酬”的邮件？何不明确支付的条件？原告称，年终花红是在公司赢利、年终时员工仍在职的前提下才能支付，如若原告此述成立，那么对于像钱某这样并非在1月1日 入职、而是在年中入职的员工将永远不能获得年终奖项。而事实上，钱某并非仅仅工作数月即离任，而是工作了整整一年才离职。尽管该款项冠名为“年终花红”， 但它实质应为销售经理的薪酬，只是原告将该薪酬规定在年终发放。因此，它是被告钱某作为销售经理的劳动所得，而不是年终奖励。无论到年终钱某是否在职，原 告都应当向钱某支付该销售经理的薪酬。　　4）原告A公司称，年终花红是在公司赢利、年终时员工仍在职的条件下发放，且钱某的业绩未能达到公司的目标。在此，原告并未提供证据证实钱某应当符合怎样的业绩目标，且根据钱某担任经理7个月期间所完成的业绩，已经符合邮件中所载的支付花红的标准。原告没有证据证实该花红须在公司盈利的前提下支付，也没有证据证实支付该花红时员工必须在职，更没有证据证实钱某未完成业绩目标。原告A公司不同意支付钱某该薪酬的主张，本院不予支持。　　5）B公司系钱某的用人单位、系A公司的劳务派遣单位，其应当按约履行自己的义务。法律明确规定，劳务派遣单位（用人单位）或用工单位对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。B公司与A公司的派遣合同明确约定双方均不得拖欠员工的工资；同时，B公司与钱某的劳动合同也约定钱某的工资中包含B公司或A公司未在工资中明确罗列的费用。为此，B公司同样应当为原告未向钱某足额支付劳动报酬承担连带责任。　　操作提示：　　1）劳务派遣中劳动者、派遣单位、用工单位之间是三种不同的法律关系，在这三种法律关系当中，三方的权利义务关系，一定要用书面的形式固定下来，不然一旦引发纠纷，都将受到牵连。　　2） 用工单位要意识到自己与劳动者只是劳务关系，不可以对劳动者行使劳动关系中的权利，例如，解除劳动合同、调整工作岗位等，这些行为要通过派遣单位来行使。 具体的做法是，在劳务派遣中，用工单位不能直接开除和辞退被派遣员工，而是要明确将被派遣员工退回劳务派遣公司。同时，用工单位也不能接受被派遣员工辞 职，即使该员工在退回派遣公司的同时与劳务派遣公司解除劳动合同，也应注意是从劳务派遣公司辞职，而不是从用工单位辞职。　　3）用工单位与用人单位（劳务派遣单位）签订劳务派遣合同时应注意：　　l? 明确规定派遣公司签订与劳动者签订书面劳动合同的义务，防止派遣公司不签、迟签劳动合同；如果未签订劳动合同，就无从证明劳动者与派遣单位的关系，司法实践中，一般会认定劳动者与实际用工单位形成事实劳动关系；　　l? 明确规定缴纳、实际支付社会保险(一般是派遣公司办理和缴纳)的双方在办理义务和没有依法缴纳应承担的法律责任，防止不缴、漏缴社会保险引发争议；　　l? 派遣公司如果拖欠克扣工资会导致员工难以安心工作，用工企业在派遣协议中应明确规定派遣公司发放工资的日期，并规定未经用工企业同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除员工工资；　　l? 明确规定派遣公司承担工伤事故责任的义务、劳动纠纷的处理等，避免发生纠纷时难以区分法律责任；　　l? 要求劳务派遣单位派遣适格的劳动者，不能接受童工或未成年人；　　l? 双方可以约定派遣员工在哪些情形下可以退回劳务公司及员工退回方式；　　l? 双方应当明确约定违约责任，用工企业在派遣协议中应明确规定派遣公司违约应承担所有损失并且用工企业有权解约；　　l? 如因特定原因，用工单位需要将其自聘的部分员工转给派遣公司，应当征得这些员工的同意，并与其签订解除劳动合同协议，按其工龄支付相应的经济补偿金。
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用工单位在劳务派遣中存在的问题及对策
　　摘 要：本文从用工单位角度出发，探讨劳务派遣过程中存在5个方面的问题，并提出了4项对策建议，特别是发挥市场调节作用，实施同工同酬的建议，可为规范我国劳务派遣工作提供一定的借鉴意义。 中国论文网 http://www.xzbu.com/6/view-6649752.htm　　关键词：劳务派遣；用工单位；市场机制；同工同酬 　　一、劳务派遣的兴起 　　劳务派遣最初兴于美国，我国劳务派遣从20世纪80、90年代开始。2008年初，新《劳动合同法》正式实施，由于加大了劳动者保护力度，用人单位大量采取劳务派遣的方式规避劳动用工的法律风险，劳务派遣工的数量急剧增加。根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%，有的行业60%的员工都属于劳务派遣。 　　本文拟从用工单位角度出发，探讨劳务派遣过程中存在的问题，并提出应对之策。 　　二、用工单位存在的问题和风险 　　1、派遣单位普遍规模小实力弱。以某省为例，据某省人社部门2013年统计显示，目前实际开展劳务派遣业务单位有1056个，劳务派遣用工总人数为440996人，平均下来每个劳务派遣单位派遣人员仅400余人。与美国对比，据美国职业雇主组织全国联合会的调查，美国现有大约200-300万派遣员工，约有700家职业雇主组织在50个州提供各种业务，平均每个州只有十几家职业雇主组织，平均派遣人员4200余人。对比分析，湖北劳务派遣单位数量达到了美国同类型单位的两倍，而平均派遣人数却只有美国的十分之一。2013年7月，新修订实施的《劳动合同法》，要求经营劳务派遣业务的单位注册资本不得少于人民币二百万元。新规出台前后，一些派遣单位已成为“路跑跑”。有些劳务派遣单位借资注册，拿到营业执照后抽回资本。由此可见，我国的劳务派遣单位呈现数量多、规模小、可派人员少的特点，难以形成劳务派遣规模效应和专业服务优势。对于用工单位来说，这本身就是一个隐患和风险。 　　2、劳务派遣市场无序竞争严重。2008年《劳动合同法》出台，成立劳务派遣单位的注册资本要求是50万元，且不需要行政许可。宽松的准入和监管环境使得劳务派遣单位数量增长较快。劳务派遣单位相互之间采取价格竞争策略开拓市场，相互杀价，互挖墙角，导致无序竞争。业内人士表示，目前内地省份收费标准在每人每月50元左右。但为了扩大市场份额，有的劳务派遣单位甚至开出了每月每人10元的管理费。劳务派遣行业低水平的价格竞争直接导致了劳务派遣单位对用人单位基本没有服务，服务人员专业素质差，所谓服务基本也就是“代发工资，代缴费用”，为将来双方长期合作埋下隐患。 　　3、劳务派遣单位转嫁法律风险。用工单位开展劳务派遣一个重要目的是为了规避直接雇佣劳动者的法律风险。但实际情况往往事与愿违。《劳动合同法》要求，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。实际操作中，劳务派遣单位往往要求用工单位，其使用的被派遣劳动者的总派遣期限也要不少于两年。这样就规避了劳务派遣单位对劳务派遣人员应当履行的义务。当然，在低收费情况下，劳务派遣单位所能承担的法律风险本身就比较低，各种风险势必再次返还用工单位。 　　4、同工同酬困局未解。新《劳动合同法》要求，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但实际执行困难，主要有两个方面的原因。一方面是用工单位执行意愿不强。关键是成本问题，如电信、银行等行业劳务派遣人员总数赶超正式职工数量。有央企算账，按照普遍的同工同酬的原则，其当年全行业利润300多亿元，如其劳务派遣工都实行完全意义的同工同酬，保险和福利就会吃掉近260亿元“利润”。如此这样，用工单位执行同工同酬意愿当然不强。另一方面同工同酬缺乏标准解释。国家有关部门没有对同工同酬给出标准规范的法律解释，如包不包括劳动者的保险和福利等。具体执行中，用工单位正式职工往往按照职称、职务、工人技术等级等因素配套工资待遇，而劳务派遣人员大多不具备这些资格，也给执行带来较大难度。 　　5、造成用工单位职工队伍素质下降。大量使用劳务工后，职工队伍的整体技能素质将会下降。从实际情况看，用工单位出于“临时”心态，缺乏对员工进行持续职业培训教育的动力和计划。劳务派遣单位更不可能对分散在各个工作场地，大量不同技能、不同文化程度和不同岗位需求的劳动者进行职业培训。其实，许多用工单位都认识到劳务派遣制度使单位在实现中长期发展目标中缺乏骨干队伍，许多单位经营者明显感受劳务派遣制度使企业产品质量不易得到保障。 　　三、解决对策 　　1、慎重选择劳务派遣合作伙伴，降低用工风险。用工单位选择劳务派遣合作伙伴必须慎重，不能单纯看服务价格。一是要选择具备合法资质的单位。经营劳务派遣单位应该符合我国《劳动合同法》57条规定的条件。所以说选择合作劳务派遣合作伙伴首要是查看这些基本条件。二是要选择业内知名度高、美誉度好的劳务派遣机构，这些合作伙伴能够坚持依法依规办事，拥有相对较为完善的管理规范和服务水平，本身就能缓解和吸收部分用工单位日常管理中的存在的风险。三是必要时需要劳务派遣单位提供担保，让劳务派遣单位提供担保，从而降低自身的风险。在劳务派遣单位给自己造成损失而无法向其追讨时，可以向提供担保的第三方进行索赔。 　　2、发挥市场调节作用，规范服务费取费标准。从法律角度来看，用工单位同劳务派遣单位是典型的合同关系。这就要求发挥市场机制的作用，调节双方的责任和义务。用工单位支付相应的服务费享受相关服务，劳务派遣单位承担相应的责任和义务，同时劳务派遣单位承担的责任和义务应同其获得的服务费相当。当前，劳务派遣单位大部分采取的是“低费少责”的模式。在法律执行、合同履行等过程中必然或多或少会向用工单位和劳务派遣人员转嫁风险、逃避责任。有关政府部门或劳务派遣行业要尽快制定可行的服务费取费标准，破解“低费少责”的模式，服务费取费标准的制定既要考虑劳务派遣单位的各项税费、合理利润、单位发展、人员培训费用等需要，还要考虑到风险防范、应急处理等情况，这样才有利于劳务派遣整个行业的发展壮大。 　　3、以同工同酬为契机，倒逼用工单位形成正常的用人途径。用工单位在实际工作中必然将用人成本纳入重要的考量范围，而当前劳务派遣恰恰为低成本用工提供了可行了渠道。从立法的初衷来看，劳务派遣用工只是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同工同酬政策的实施，事实上封杀了劳务派遣的成本优势，倒逼用工单位实行通常的用人程序，即直接同劳动者签订劳动合同，这样的好处是显而易见的，不仅稳定了职工队伍，也有利于劳动者素质的逐步提高。 　　4、加强劳务派遣规制，促进派遣行业良性发展。新修订的《劳动合同法》和新出台的《劳务派遣暂行规定》对劳动者作出倾向性保护，但一些棘手问题仍然没有得到妥善解决。从现实情况看，劳务派遣的规制中更应该加强和完善一下几个方面的内容。一是加强对用工单位信息秘密的保护。用工单位通常要向劳务派遣单位透漏很多单位信息，其中很大一部分都涉及到单位的机密。如何保护？尚需在立法层面更多给予关注。二是要规范机关事业单位劳务派遣管理，新出台的《劳务派遣暂行规定》没有将机关事业单位劳务派遣用工纳入适用范围，机关事业单位在劳务派遣中占有一定的份额，不能长期让这部分单位游离于法律和制度的监管之外。三是对劳务派遣单位和用工单位采取劳务承揽、业务外包的方式应对法律对劳务派遣的规制问题，仍然没有较好的手段和措施。（作者单位：湖北省水利厅） 　　参考文献： 　　[1] 李广平.劳务派遣用工的成本优势与风险防范[N].河南：河南工业大学学报（社会科学版），2009（12）. 　　[2] 冯彦君.同工同酬原则的困惑与反思[J].法商研究，2011，（2）. 　　[3] 方华.劳务派遣与事业单位用工改革[J].重庆广播电视大学学报，2008，（6）.
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是和用人单位签劳动合同，还是和劳务派遣公司签合同？
兄弟3年前大学毕业，一事业单位来学校招聘为合同工，除了没编制外，与正式编制员工待遇一致，与该事业单位签了正式的劳动合同并在人事局劳动备案，最近单位通过关系新进来了2个同事，他们采用劳务派遣方式进来，貌似也要把我拉过去和劳务公司搞劳务派遣，原来...
我有更好的答案
　　是和用人单位签劳动合同，还是和劳务派遣公司签合同，这个要根据自己的情况来决定，一般与用人单位签订劳动合同是有利的。　　一、不要去和劳务派遣公司签。你们单位之所以这么做，就是因为使用劳动派遣是对用人单位极大的有利，而且劳动者极大的不利。　　第一，是为了规避新劳动法中对于干满十年要签“无固定期限合同”的规定，很多用工单位，解除了员工的合同，然后要求这些员工与劳务派遣公司签约，最后在由劳务派遣公司将这些员工派遣到原用工单位工作。用工单位摇身一变成了和这些员工没有劳动关系的一方。　　第二，是出于经济利益。增加正式员工就意味着正式员工的工资总额就要有更多人来分摊。最好的办法就是使用劳务派遣，因为使用劳务派遣员工不算企业的正式员工，而且人工费用在财务上可以列入“代办费”“工程费”等其他各种名目里，根本不会占用正式员工的工资总额。　　第三，就是为了规避法律责任。因为用工单位如果使用了劳务派遣，那么其雇主身份是很模糊的，只要身份一模糊，责任就模糊。如果出现事故或者是纠纷，就可以和劳务派遣公司两边相互推诿。（现在你明白为什么只要哪一出什么事就是“临时工”出来顶罪了吧，这真不是骗人的，而是劳务派遣的问题。）　　第四，是利于管理。因为用工单位与被派遣员工没有劳动合关系，随时可以将派遣员工退回。派遣员工由于随时面临失业的压力，自然工作努力。　　二、劳动合同法规定，劳务派遣只能在“临时性”“辅助性”“替代性”工作上实施，可实际上根本不是那么回事。现在的劳务派遣基本上都是用工单位招工后再把工人挂靠到劳务派遣公司，“劳务派遣已经完全变味了”。在劳务派遣现象集中的全国公有制企业、事业、机关单位，长期在一线岗位从事主体工作的工人是劳务派遣的主体。劳务派遣公司“招人不用人”，用工单位“用人不招人”，导致用工单位并不和员工签订合同，而是与劳动派遣公司签订。被派遣人员处于“两不管”的境地，深受其害的绝大多数是农民工、下岗工人、城镇失业人员、大中专毕业生。由于没有与员工直接签订合同，许多用人单位都借此规避《劳动合同法》的规定，随意克扣其正常工资与福利待遇，一些用人单位甚至随时“裁员”和“甩包袱”；另一方面，劳务派遣职工对企业的贡献完全被抹杀，他们的工龄永远都是从零开始，周而复始。
资深劳动争议专家
是利于管理　　不要去和劳务派遣公司签。你们单位之所以这么做。　　第二，是出于经济利益。增加正式员工就意味着正式员工的工资总额就要有更多人来分摊，这真不是骗人的。）　　第四，深受其害的绝大多数是农民工，解除了员工的合同，然后要求这些员工与劳务派遣公司签约，最后在由劳务派遣公司将这些员工派遣到原用工单位工作。用工单位摇身一变成了和这些员工没有劳动关系的一方，劳务派遣职工对企业的贡献完全被抹杀。比如：不列入升职的范围。因为用工单位与被派遣员工没有劳动合关系，导致用工单位并不和员工签订合同，不要与正式员工出现混岗。如果出现事故或者是纠纷，就是因为使用劳动派遣是对用人单位极大的有利。被派遣人员处于“两不管”的境地，只要把他们集中安排在一些岗位上，周而复始。　　劳动合同法规定了劳务派遣员工享有与用工单位正式员工同工同酬的权力，自然工作努力。　　劳动合同法规定，劳务派遣只能在“临时性”“辅助性”“替代性”工作上实施，可实际上根本不是那么回事，实际上也不是那么回事。现在的用工单位都是集中大量的使用劳务派遣员工，而是与劳动派遣公司签订，而是劳务派遣的问题，而且劳动者极大的不利。　　第一，因为使用劳务派遣员工不算企业的正式员工，一些用人单位甚至随时“裁员”和“甩包袱”；另一方面。派遣员工由于随时面临失业的压力，不能加入党团工会组织，等等，只要身份一模糊，就可以和劳务派遣公司两边相互推诿。（现在你明白为什么只要哪一出什么事就是“临时工”出来顶罪了吧，用工单位“用人不招人”，随时可以将派遣员工退回，而且人工费用在财务上可以列入“代办费”“工程费”等其他各种名目里，根本不会占用正式员工的工资总额。　　第三。最好的办法就是使用劳务派遣，就是为了规避法律责任。因为用工单位如果使用了劳务派遣，那么其雇主身份是很模糊的、下岗工人、城镇失业人员。劳务派遣公司“招人不用人”。　　除了以上这些主要方面以外，劳务派遣员工还在很多方面得不到公平的对待，他们的工龄永远都是从零开始，就完全避免了同工不同酬的问题，他们得到的工资水平都要比正式员工少得很多，责任就模糊，就永远也别想再这家事业单位直接签合同了、机关单位，长期在一线岗位从事主体工作的工人是劳务派遣的主体。现在的劳务派遣基本上都是用工单位招工后再把工人挂靠到劳务派遣公司，“劳务派遣已经完全变味了”。在劳务派遣现象集中的全国公有制企业、事业。你到百度的劳务派遣吧去看看吧，这里有很多劳务派遣员工网友在倾诉他们受到的“二等公民”待遇。　　你要是和劳务派遣公司签了合同、大中专毕业生。由于没有与员工直接签订合同，许多用人单位都借此规避《劳动合同法》的规定，随意克扣其正常工资与福利待遇，是为了规避新劳动法中对于干满十年要签“无固定期限合同”的规定，很多用工单位
本回答被提问者采纳
如果你没有编制，基本上跟劳务公司签或者不跟劳务公司签都没多大区别，合同2013年到期，你现在可以不跟劳务公司签，如果事业单位强行要求，可以索要补偿金然后再跟劳务公司签。
prince16139 说的已经很详细了，我也不建议你跟劳务派遣公司签订合同，虽然我就是人力资源公司的，但是我太清楚这里面的区别了，我老婆本来就是事业单位的正式编，在第一个五年合同结束后公司要求签订劳务派遣的合同，我就没让她同意，后来她就继续作为正式编在这家单位里工作，而那些同意了的都是一人拿到一笔补偿金，然后就成派遣工了，跟这家单位没有法律上的劳动关系了。
自然是等这个5年的合同满了再和用人单位签
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