为什么老板宁愿多花钱招新人，也不愿意给一些老员工涨工资？ : 经理人分享
为什么老板宁愿多花钱招新人，也不愿意给一些老员工涨工资？
职场上有个怪圈，老板们更愿意高薪去招聘新人，也不愿意给同等职位的老员工涨薪到相同水平。
这是一个沉重的话题。一方面，公司鼓励员工忠诚，鼓励员工和公司共同发展，并设置工龄奖或类似福利作为鼓励；另一方面，老板又不断花更多的钱从外面招聘新人，让老员工感叹“外来的和尚会念经”！
关于新老之争背后的原因，有这样几种说法：
有很多HR认为，招新人成本低，培养周期短，培养老员工不仅要花时间花精力，还不一定有成效。这个说话有些站不住脚。
招聘一个新人，招聘成本、试用期成本及所替换老员工的成本，比起培养老员工恐怕时有过之而不及，不同之处在于招新人大家觉得花钱是理所当然，而同样的钱培养老员工就觉得是一笔投资，更不要说用样的钱作为年度调薪了。
一些企业崇尚拿来主义，技术可以拿来，资源可以拿来，人才也可以拿来。
招聘高能人才，的确是一种便捷的人才获取方法。老员工可以从新人身上学到自己欠缺的能力，公司可以融入新鲜血液，人才也因跳槽而获得高薪。这看似各得其所，两全其美。
但笔者要提醒的是，企业的持续发展和永续经营，关键是人才的竞争，这个“人才”是以有共同价值观为前提的。
有些管理者直言，员工“倚老卖老”是自己所反感的，尤其是遇到问题以“我不会，我不做，我不学”为借口的“三不”员工，这时管理者宁愿招个新人，用着顺手，也可以敲山震虎。当然，这里不是一棒子打翻所有人，很多老员工确实是公司的宝贝。
从深层原因来看，是价值衡量。老板觉得招聘一个新员工比给老员工涨薪有价值；对员工来说，是对留下来有价值还是跳槽有价值的衡量。本文仅探讨前者。
从组织生态来说，员工在组织中的价值高低，很大程度上取决于老板的认可。
从老板的角度看，员工有五类，从关系远近可分为同道、分忧、分劳、分神、分心五类。
对一个企业来说，其实是一小部分志同道合的人群所经营的，这部分人称为核心团队或关键人才，对老板而言就是同道。
还有部分员工可以帮老板解决问题，消除隐患，这就是分忧。
分劳，是更疏远的一种关系，推一下动一下，发出什么命令就机械执行的员工，更类似老板的手脚。这类员工的心态是做一天和尚撞一天钟，得过且过，实在不行还有别的地方可以“挂单”。而分神、分心的员工，则属于公司的不良资源，只是程度不同，前者是如烂泥扶不上墙、给了机会还拒绝成长；后者则是惹是生非唯恐天下不乱。
员工的职场价值是通过企业这个载体体现的，你可以选择不再这家企业努力，但你一定要选择一家企业增值。把工作做好，做到让老板放心、安心，这是自我增值的不二途径，也是优秀职场人的高度自律。每个职场人除了公司发的薪水外，还有第二份薪水，这是隐形的，而且还常常以麻烦、困难甚至“不值得的”面孔出现，这就是公司给你的发挥所长的机会。
每个职场人都觉得花钱的地方太多，所发的工资太少，不是有段子说物价涨的似胡须，工资涨的如眉毛嘛。
破解这个矛盾的妙法是：自我砥砺持续增长，让自己达到两个高度，一是不可替代，，在组织中是不可或无法替代的；二是可以选择，自己的工作随时可以选择，而不是无可能奈何不得不做。
【今日话题】为什么老板宁愿多花钱招新人，也不愿意给一些老员工涨工资？
从HR角度来说，你是怎么看待这件事儿的？
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作者：佚名
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畅阅·猜你喜欢新员工能力较低却比老员工薪水高，老员工应该怎么办_百度知道
新员工能力较低却比老员工薪水高，老员工应该怎么办
我有更好的答案
这个是普遍的现象，都是一直待着的老员工待遇比不上招聘来的新员工，所以才有要加工资就只能跳槽的说法，这种情况老员工也没有什么必要心里不爽的，毕竟人家跳槽也是承担了风险的。
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公司刚招进来的新员工比做了好多年的老员工工资都高，还能不能让老员工愉快的上班了。
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公司刚招进来的新员工比做了好多年的老员工工资都高，
新员工和老员工的学历，工作岗位工作性质都是一样的。
怎么办，还能不能让老员工愉快的上班了。
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本帖最后由 灭倭居士 于
08:43 编辑
公司刚招进来的研究生比退了休留着用的老干部工资都低，
新员工和老干部的学历，工作岗位工作性质都不是一样的。
怎么办，还能不能让新研究生愉快地上班了？
老干部的工作，关注无锡日报、江南晚报、现代快报、扬子晚报、无锡商报。关注新浪网、百度视频。不关注东林书院。
研究生的工作............
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留下来的大多是没有能力的
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我觉得这公司有前途
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这个是老问题了，一起按老员工的涨薪慢得要死，一年加个几块。政府一提最低工资，连带着新老员工都一样。所以不要谈忠诚度，最低工资哪都是，换个单位不会更差。
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LZ，你还是出来自己开厂干吧。象我们死乡下的好多老板都是以前集体厂跑业务的，有了销路和资金就自己干了。
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都这样的，因为老员工在干，说明对现在待遇已经满足，而新员工是谈好待遇才进的，没有什么，老员工嫌低，可以走人。
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所以我party牢牢的把工会抓在手里，要是让这帮穷鬼组织起来劳资谈判，还让不让资本家好好的榨取剩余价值了
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不能留下来的员工提薪，却让老员工讲忠诚，同时新员工工资大涨，然后花代价培养好了，结果新员工又一两年后又跳走了。。。。。。。
这个是许多企业干的事。
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辞职再应聘，不就从老员工变新员工了吗
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不正规罢了，薪资结构不平衡，跳槽率不会低。
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wxwangyun 发表于
辞职再应聘，不就从老员工变新员工了吗
这个可以，我公司经常这样
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1、用脚投票
2、出多少钱，干多少活。
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外来的和尚会念经，很多HR的思想就是这样的，有领导岗位空缺，先想怎么招聘，不去想内部提拔谁
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要求涨工资不行就走人
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高薪为下一家公司培养人才！
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又没说必须同工同酬
谈薪水也是一个技术活
求高人指点谈薪水的技术
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　　　发布日期： 13:37:48
很多企业，新员工工资都比老员工高。老板往往看中的是新员工为企业带来的一些新的东西，所以开出了比老员工更高的工资。确实，老员工是有种种的不足，但在新员工带来的“新东西”“激情过后”，老板还是不得不痛苦面对新员工“人无完人”带来的另一些问题。就导致，新员工新问题；老员工，灰心失望，人心涣散。
先抛出一个大结论：即使是中国一线的优秀治理企业，也并没有一个良好的调薪机制，使得部分老员工薪资被锁定，新员工进入的时候又必须遵从市场化原则，造成新人比老人工资高，这并不是单一一家企业的问题，而是在中国企业界普遍存在。
用唯物主义辩证法的阐述方式，即是：老员工薪资被锁定和新员工定薪遵从市场化原则之间的矛盾。
从一些基本概念讲起：
1，我们身处一个相对开放的竞争环境中，也处于一个相对开放的人才市场中。在开放（人才）市场中，一个专业人才在一定周期内所获得的收入回报是稳定的。
为什么说是「相对」开放，是因为比如最炙手可热的公务员、垄断型行业，仍是需要遵从一些社会潜规则才能流入。比如国有银行、电信行业、烟草行业、电力行业等，资源型、半垄断性质的行业，也有一定的准入门槛，但也有一定的市场化因素。但更多的主流行业，如金融、it、房地产、制造业、各类服务业等，虽然在企业进入的时候有的有一定门槛（资金、政策），但人才市场是相对开放流通的。就单一行业来看，比如知乎上较多的it行业，这个行业几乎是绝对开放的。
因此，如果您信奉「自由主义」和「市场主义」，那么请相信这只无形的手，至少在行业内，您能拿到的收入，在一定时间内，基本是恒定的。（暂时排除机会因素和团队、平台因素。）
现在很多企业两条编制线，一条线是正式和公司签合同，一条线是通过劳务派遣的方式，由如fesco这样的专业人力外包公司签订合同。后者一类待遇明显要低，通常会引起小朋友们抱怨，其实仔细想想，你身处一个开发人才市场中，你能拿到的钱，基本是恒定的。
遗憾的是，由于缺乏良好的调薪机制，这个所谓的市场化收入，其实只在你入职的那一瞬间相对准确。
2，中国企业仍处于高速发展，且并未经历过一个完整的生命周期。在加薪机制这件事上，企业界并没有想清楚。
举个两个的栗子，各位大都在私营企业，回去查查，你的企业超过30年了么？中国老一代优秀企业，联想、华为、海尔，都不超30年。回去问问你家公司HR小朋友，你问他有没有给某个员工办过退休手续，95%的民企HR都没办过退休手续。退休，按道理讲和招聘应该是同样频率的人事业务，但是一年招100人的HR肯定有，同时大部分HR从业十年也没办过退休手续。
大家都年轻着呢，退什么休。
企业界现在掌舵者是65年左右这一批人，管理层是75年左右这一批人，骨干是85年这一批人，新人是90年这一批人。
65年这批人，还未满50岁的。整个企业界都还没经历过一个完整的经济周期。虽然在过去20年中，有各种各样的经济危机，但是我们从未经历过经济衰退这件事吧？
因此，我同样认为，在加薪机制这件事上，很多企业决策层并没有想清楚。
3，由此所引发的问题（危机）。
众所周知，我国的养老保障，是一个让社会普遍担忧的问题。一方面是延长退休（几乎是定局了），另一方面是市场化解决。
市场化，就是企业的责任；企业，就要根据从业者贡献的价值来给予回报。
现在而言，对此问题的困惑者，一般都是二三十岁，尚可以跳槽（市场化途径）。再过10年，三四十岁；再过10年，四五十岁。还怎么跳槽？
那个时候就没有市场化了。你的青春和精力都奉献给了某个企业，你是老资历，但是你不是管理岗位，你的收入比不上刚工作三四年的2000后。
综上，可以预见的是，在2025年左右，即85年这一批人，达到40岁的时候，会有普遍的中年危机（白领失业潮），而也可能因此引发社会问题。
4，我们的应对。
有过一些相关研究，但是不放推导过程了。直接说结论：
a，优秀企业应该至少应当有年度公司总薪资3%以上的调薪计划，以保证骨干的保有，和公平性问题。
b，优秀企业应有年金计划，保证员工退休后的生活，即使因此适当降低工资。
c，优秀企业应有根据CPI增幅的普遍调薪机制，季度CPI超过3.5%应予以匹配全员普遍匹配调薪。
d，（神棍一次）未来应有相应专业从业人员工会组织，成为为劳动者争取利益的核心，而非依靠人力资源和劳动保障部。
e，（神棍二次）未来应有相应的罢工活动，为从业人员争取利益。
5，如何最大程度的保证自己安全。
请在35岁之前成为一个高级管理者，至少能在大公司管上30个人。一个人，35岁之后就不能找工作了，应该由工作来找你。即是你今天失业了，坐在家里，也有猎头源源不断的电话打来找你出山。
这是所谓的职业安全。但遗憾的是，不是人人都能达到的，所以我们只好努力不做被淘汰的那一个。
另外，实现财务自由也是可选途径，比如你35岁之前在上海有5套房子，但这个方法看起来好像更难。
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