扫二维码下载作业帮
3亿+用户的选择
下载作业帮安装包
扫二维码下载作业帮
3亿+用户的选择
[案例] 麦肯锡是如何招聘员工的
麦肯锡公司非常注意招聘“尖子”员工，总是尽力寻找具有特殊品质的人。麦肯锡的目标之一是“建立一个能够吸引、培养、激发、激励和保持杰出人物的企业”。达到这一目的的第一步就是招聘最优秀的人才加入公司。
麦肯锡试图寻找的是精华，是名牌商学院、法学院中的尖子。同时公司还将其招聘范围扩大到了“非传统”的候选人，从商学院领域之外（医生、科学家、政界人士，还有其他人士）招聘人才。
麦肯锡公司在招聘员工时最注意分析能力。麦肯锡总是在寻找具有分析思考能力的人。为此，他们先把问题分解成几个部分，然后考察应聘者如何把问题组织起来。麦肯锡在面试时总是通过案例来考察应聘者的商业判断能力以及解决问题的能力。案例是麦肯锡在面试时进行挑选的武器。它们的范围从一般的麦肯锡实际案例的翻版到一些希奇古怪的类型都有，例如，美国有多少加油站，为什么下水道的盖子是圆的？许多面试题目并非有什么 “真正的答案”，而是通过这些题目了解被试者的分析能力、判断能力和实际解决问题的能力。例如，在计算美国的加油站的数目的时候，你可能要从问这个国家有多少小汽车入手。面试者也许会告诉你这个数字，但也有可能说，“我不知道，你来告诉我”。那么，你对自己说，美国的人口是2.75亿。你可以猜测，如果平均每个家庭的规模是2.5人，你的计算机会告诉你，共有1.1亿个家庭。面试者也许会点头同意。你回忆起在什么地方听说过，平均每个家庭拥有1.8辆小汽车（或者是1.8个孩子？），那么美国一定会有1.98亿辆小汽车。现在只要你计算出1.98亿辆小汽车服务需要多少加油站，你就把问题解决了。重要的不是数字，而是你算出数字的方法。问题：1、麦肯锡是如何招聘“尖子”员工的？日本人的观念是“尖子”员工未必好，只要70分就好了，对这两种不同的招聘观念你是如何看的？2、如果你要招聘“尖子”员工，想考察他们的分析能力，你会出一道怎样的面试题？请出这样一道题并分析考察的方法。
作业帮用户
扫二维码下载作业帮
3亿+用户的选择
1 麦肯锡如何招聘“尖子”员工
所谓“尖子” 首先麦肯锡的门坎就很高 不是清华 北大一类大学或是有海外工作留学经验的一般连门都进不去
从大的方向看来他所选定的群体有优秀人才的比例会高出普通群体一大截 当然不排除普通群体当中有人才 但是如果这样做耗费的成本相对较高
2 在这个小群体中 暂时称之为高端群体吧
在高端群体中 再经过筛选 主要是英语是第一关 一定要口语流利 另外是团队合作能力 再有就是案例的分析解决能力了 具体的题目网上有一些 如果需要你可以自己去找 casebook的案例应该会常考吧 。
日本人喜欢70分的 应该跟文化有一定的关系 毕竟日本受中国影响还是有一定程度上倾向于中庸之道的 而且70分的人有能力 同时有相对而言好把控 不太会有骄傲自满的情绪在 没有过强的自我意识 便于团队合作 当然雇佣成本和对公司的忠诚度也会有相对合适。2 这个问题就网上查询案例吧
我不是专业人士
所以这么专业的问题 我不想误导你~
为您推荐：
扫描下载二维码美国面试须知与注意事项_百度文库
赠送免券下载特权
10W篇文档免费专享
部分付费文档8折起
每天抽奖多种福利
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
美国面试须知与注意事项
阅读已结束，下载本文需要
想免费下载本文？
定制HR最喜欢的简历
下载文档到电脑，同时保存到云知识，更方便管理
加入VIP
还剩4页未读，
定制HR最喜欢的简历
你可能喜欢 上传我的文档
 下载
 收藏
该文档贡献者很忙，什么也没留下。
 下载此文档
国外在华跨国企业员工的招聘、发展和保留研究—以两家在华跨国企业为例_[全文]
下载积分：2300
内容提示：国外在华跨国企业员工的招聘、发展和保留研究—以两家在华跨国企业为例_[全文]
文档格式：PDF|
浏览次数：150|
上传日期： 18:51:55|
文档星级：
全文阅读已结束，如果下载本文需要使用
 2300 积分
下载此文档
该用户还上传了这些文档
国外在华跨国企业员工的招聘、发展和保留研究—以两
关注微信公众号近日的一份报告显示，77%全职工作的人，要么在寻找新的工作，要么准备今年跳槽。而对于那些多年没有换工作，远离求职市场的人来说，他们会发现如今的行情发生了很大的变化。很多年以前，找工作就是简单的投递一份简历就行了，但是习惯了这种方式的人，会发现自己已经落伍了，他们其实更需要把简历上传到个人的MySpace页面上，并积极的回应。另一方，各种规模的公司都在尝试使用不同的最新科技，来招聘优秀的人才。下面是一些人力资源招聘方面的趋势，每个人都应留意下，无论你是渴望开发出好产品的程序员还是世界500强的招聘高管：1. 透明度为王如果你想进入一家公司，那么你可以查看Glassdoor网站，去看看这家公司的评价：工资如何、工作气氛如何等等。Glassdoor这种平台基本赋予了求职者对公司进行X光扫描的能力，可以得到很多有用的消息。而这种基础平台的调查能力，在几年前还是很难的，但是现在却只需要几秒钟的时间，就可以完成。另一方面，公司负责招聘的人也能很好了解求职者，了解他们是否对这个工作真有热情，了解他们的工作方式。如果你是一个求职者，申请了一个工作，那么你要想到公司的人可能正在查看你的博客、你的社交网络账户等等。道理很简单，你能查别人，别人就能查到你，网络就是这样，很公平对吧。公司的这种做法可能貌似不太好，但是其实公司也只是想了解员工更多的细节。他们只是想了解这个将来可能和他们并肩工作的人，到底是个怎样的家伙。2. 科技让求职过程更加人性化另外，科技还从本质上改变了人们求职过程中的交流方式。几年之前，求职往往意味着跟无法谋面的招聘人员，不断的邮件往来。但是如今的求职过程，就好像聊天一样真实的沟通，是科技让这些成为现实。比如有人从上给你发了一个工作链接，你会发现发信的名字旁边有一个照片，你会感觉到自己在跟一个真实的人互动。而新创的BranchOut公司将这些更近一步，让用户可以通过Facebook找到工作。尽管Facebook并非职业化的社交网络，但是有数据显示，有18%的人通过它找到了工作。所以BranchOut和Facebook都能对LinkedIn构成威胁的。3.实际的技能才是求职法宝当然如果你从斯坦福大学毕业，GPA学分高达4.0，你还是有优势的;但是如今的招聘方更看重你如何将你的技能应用到现实世界，而不光是纸上谈兵。如果你是程序员，你就应该有几个像样的Github项目;如果你是写手，你就要有内容丰富的博客。比如一个新创公司TrueAbility就发布了一个技能评价平台，通过这个平台工程师可以显示自己的实际技能：linux系统知识、脚本开发能力等等。TrueAbility的客户包括：Netflix, Rackspace 和Sony Playstation等等。因为这些公司都知道到只有现实世界中的技能才是最关键的。4. 简历不再是死的，而是数据驱动的基础没有什么比填写公司职位的网申信息要烦人的了，通常要花费半个小时的时间，把信息从简历上粘贴下来。但是对于公司方面来说，这种形式真的很重要，这样他们才能迅速的完成海量的数据分析筛选。其实谷歌公司很早之前，就开始数据驱动的方法来挖掘潜在的候选人了。他们组建了整整一个部门来做这件事情。另外，还开发出很多数学模型和算法，来完成这项复杂的工作。5.聪明的公司懂得用内容营销来吸引人才相关的市场调查显示，91%的求职者表示一家公司在招聘方面的口碑和品牌，会对他们的选择有很大的影响。因此最成功的公司都懂得这个道理，并在网络上不断的更新相关的内容，用这些内容吸引潜在求职者的兴趣。靠谱的求职者不会把简历海投到每个公司，他们宁愿花一些时间来跟踪调查，一些公司所发布的内容，在此基础之上再做判断。所以说在社交网络时代，有价值的内容发布是招兵买马的关键。总之，整个的招聘过程会更多的向数据驱动的模型转化，而且会更加的真实、透明和人性化。虽然候选人的数量在飞速的增长，但是有了网络科技的帮忙，公司可以更好的专注在数据上，从一种全新的角度和方式，来帮助人们建立跨越网络与现实的联系。
24小时报不停
比特大陆联合创始人吴忌寒：有在香港或海外IPO计划
宁德时代：6月11日在创业板上市
Altaba用阿里ADS回购自家股票，所持阿里股份降至11%
彭博社：海航将美国办公大楼3.2亿美元出售给三星
无锡、南京、泰州后，滴滴外卖即将登陆成都
美国与中兴达成协议，中兴须30天内更换董事会
传小米已于今日通过港交所上市聆讯
富士CEO：半年内谈判无进展将放弃与施乐合并交易
央行官员：境内比特币交易平台已经基本退出，ICO全部取缔
央行上海总部孙辉：比特币监管文件的出台暂无消息
以色列内容推荐独角兽Outbrain收购AdNgin
香港富途证券计划IPO，募资规模不超过5亿美元
英国计划2021年商用无人车，政府拨款建设六大项目
以色列Fintech公司BlueVine融资6000万美元
以色列深度学习芯片开发商Hailo融资1250万美元
EasyLinkin完成2.3亿元B+轮融资，华创资本领投
亚马逊英国增加数千工作岗位，员工总数增至2.8万人
马斯克：全球规划12座超级工厂，包括中国和欧洲
贵州大数据产业基金成立，预计总规模30亿元
文旅部回应：因机构调整文化部备案网暂时关闭国产游戏备案
K歌LIVEHOUSE自助店乐徽科技获数千万元融资，清流资本领投
腾讯携手吉利控股中标动车网络公司股权转让项目
高通前CEO正创办一家5G公司，计划收购高通
拼多多现涉黄涉暴商品，回应：全面清理关闭涉事店铺
深圳：新注册网约车必须为纯电动
通用汽车总裁离开Lyft董事会：双方关系紧张
昆仑万维：累计出售趣店股票255.2万股，获益约1.23亿
特斯拉正式宣布将在中国建厂，周三股价大涨逾9%
摩拜北京办公室一员工坠楼身亡，警方已介入调查
传欧盟裁定Android存垄断行为，或开110亿美元天价罚单
创新试点企业6月7日起可递送CDR发行申请
最大二手车拍卖平台天天拍车完成1亿美元D1轮融资 汽车之家战略投资
Uber进军欧洲共享单车市场 第一站是柏林
20分钟挑战6小时运动效果，KEMS与赛普、迈斯特国际、DMS国际梦肌肉学院达成合作
二咖传媒获红杉中国基金A轮融资4000万
阿里巴巴旗下菜鸟将领投15亿美元在香港建设物流基地
阿里巴巴旗下菜鸟将领投15亿美元在香港建设物流基地
印象笔记拆分重组 获红杉宽带跨境数字产业基金投资
网购热情高涨 澳大利亚决定对跨境电商征收10%增值税
网购热情高涨 澳大利亚决定对跨境电商征收10%增值税
东莞：顺风车须是本地牌 合乘每天不得超过2次
东莞：顺风车须是本地牌 合乘每天不得超过2次
东莞：顺风车须是本地牌 合乘每天不得超过2次
Facebook与厂商分享用户信息 美国国会要求做出解释
Facebook与厂商分享用户信息 美国国会要求做出解释
虎牙第一季度营收8.436亿元 同比扭亏
虎牙第一季度营收8.436亿元 同比扭亏
虎牙第一季度营收8.436亿元 同比扭亏
Facebook股东想要废除扎克伯格超级投票权 但以失败告终
郭台铭：工业富联上市后会尽快推出员工持股计划
Uber计划今年投放5亿美元广告
Uber计划今年投放5亿美元广告
Uber计划今年投放5亿美元广告
Facebook股东想要废除扎克伯格超级投票权 但以失败告终
VR家装企业打扮家获7500万A+轮融资，鼎信长城与全筑股份投资
库克坦言用iPhone也上瘾：我看手机的次数太多了
库克坦言用iPhone也上瘾：我看手机的次数太多了
乐视网子公司乐融致新获27.4亿元增资
携程等7家网售机票平台承诺“退改签”不额外收费
5月份67家P2P爆雷 仅1家上线运营
软银出售ARM中国公司51%股份 作价7.75亿美元
消息称亚马逊拟在印度投资70亿美元 挑战沃尔玛美国微软公司人才招聘的特点_名企案例_HR人力资源管理案例网
&当前位置： &
美国公司一直将人视其为最大的“财产”，并要求其个人的价值观必须和企业的价值观一致，否则无论者多么优秀，微软也不会雇佣。那么，美国微软公司在人才上有哪些特点呢？下面，就由HRsee网来为大家一一分析。第一，坚持基于能力的聘人哲学。微软公司根据“成功六要素”，把人才能力标准归纳为“个人专长、绩效、顾客反馈、团队协作精神、长远目标及对产品和技术的挚爱”等，并对每项才能加注定义，对才能的层次加以更贴切的描述，并增加参考书、指导手册和才能卡等辅助资料。该套卡片 1994 年由澳洲微软有限公司开发使用，1995 年向微软在全球的办事处推广。微软公司在招聘过程中会使用这套“能力彩色卡片”，以彩色卡片上列出的问题为指导，并在及评价候选人时始终坚持同样的标准和要求。以团队协作 (Teamwork) 为例，团队协作是最能反映微软的及其强大的竞争力、创造力的东西。微软公司对“团队精神”的界定是这样的 : 人人都为开发和维持富有成效的、高效的和高士气的团队而努力。团队精神方面的核心能力包括 : 沟通能力、冲突协商能力、善于听取别人意见、人际关系处理。因此，微软公司在进行团队精神测试的时候，主要有以下问题 : 成败是否皆为团队共有，是否会问问题和做到互帮互学，是否愿意主动奉献，遇到困难如何解决，你如何评价队友的工作和帮助，是否甘愿在团队中当配角，对部下是否总是信任和支持，等等。第二，立足于公司文化制定职位招聘的人才标准。微软的技术或研发人才的甄选标准是 : 具有自信、诚实、镇静、勇气、创造力、模糊决策能力、自我开发能力等个人素质，以及决策力、驱动力、良好的工作表现、计划组织及协调力、解决问题能力、管理能力等专业岗位工作能力。不同的岗位要有不同的技术能力，但都要有追求技术的热情与执着。微软用人宁缺毋滥，筛选及面试的淘汰率很高，所有的应聘者 ( 包括内部人员流动 ) 不存在例外。内部人员流动更注重目前工作表现、级别及评语，外部面试更看重必备的竞争条件。为避免的浪费，公司的岗位定编遵循因事设职而非因人设职的原则。为了较好地把握和理解用人标准和规范，公司采取了两项措施，其一，建立面试循环小组。面试循环小组一般包括项目经理 (PM)、软件设计师 (SDE)、招聘经理 (RM)。这样可以对招聘人才有全面客观的评估。其二，重视对进行培训。通过培训之后，面试官不仅要清楚面试过程及一般要求，熟悉基本劳工法和面试策略等，更为重要的是要理解招聘岗位工作的必备条件等。第三，面试过程密集而严厉，测试内容紧密结合能力标准。微软严苛的面试机制是众所周知的。微软对于面试采取了严谨的态度，采用精心设计的面试。每一个申请者的面试都有多位微软员工参加，每一位参加面试的员工都事先分配好面试时的任务。微软的面试过程是高科技企业中难度系数较高，且最长的一个。应聘者进入微软需要经历一次笔试、3至4轮面试。技术人才招聘一般会经历两大类型面试，分别是软件设计师面试(SDE 面试 ) 和项目经理面试 (PM)，每一种类面试又需进行 3 至 4 轮的大幅度流程，主要过程如下。第一轮面试是由微软公司现有的三位软件工程师对应聘者进行全方位的考察，这其中包括简单的网络组建、系统故障分析、Windows 特性、Windows 新增特点及其使用，以及微软其他产品的使用与编程方面的问题。第二轮面试由一位资深软件工程师对应聘者进行综合素质的再考察。面试官的提问范围仍然不出前面三位工程师的范畴，但难度大大增加，也就是说不仅要知其然，还要知其所以然。第三轮面试是英语水平的测试。测试英语听说能力，面试者需用英文自我介绍，面试官也会问及为什么要到微软以及对微软的看法等等。前 3 轮面试环节结束后，应聘以 4:1或 5:1 的人数进入第 4 轮，第 4 轮依然是差额面试，但却是最终局。此时，微软分公司的老总将和应聘者直接对话。微软在招聘时很注意让应聘者成功地表现自己的才能，而尽量不给应聘者造成压力，因此，这一轮谈话通常都是在轻松愉快的气氛中进行的，面试者会询问一些为人处世、待人接物的问题，基本上和技术无关。这一轮微软将测试申请者的独立思考能力及应对能力。微软公司的智力测试题目不仅能够反映一个人的智力水平，也可以反映这个人在程序设计、决策分析、力方面的情况。微软的智力测试题目可以分为以下几种 : 最基本题型、没有答案型、难题、超难题、主观题和算法题六种。最基本题型。如 :1. 烧一根不均匀的绳，从头烧到尾总共需要 1 个小时。现在有若干条材质相同的绳子，问如何用烧绳的方法来计时一个小时十五分钟呢 ?没有答案型的题目。此类题显然不仅仅测试智力，往往是测试你的反映能力。比如 : 为什么下水道的盖子是圆的 ?难题。这类题有一定难度，如果得不到答案，也不能说明什么。但是，这类题目可以说明你的智力不错。比如，人民币为什么只有 1、2、5、10 的面值 ?超难题。这些题目 非常难，测试你是否具备超常智力。比如 : 五个海盗抢到了 100 颗宝石，每一颗都一样大小且价值连城。他们决定这么分 : 抽签决定自己的号码 (1、2、3、4、5)，首先由 1 号提出分配方案，然后大家表决，当且仅当超过半数的人同意时，按照他的方案进行分配，否则 1 号将被扔进大海喂鲨鱼。如果 1 号死后，再由 2 号提出分配方案，然后剩下的 4 人进行表决，当且仅当超过半数的人同意时，按照他的方案进行分配，否则将被扔入大海喂鲨鱼。依此类推。条件 : 每个海盗都是很聪明的人，都能很理智地做出判断，从而做出选择。问题 : 第一个海盗提出怎样的分配方案才能使自己的收益最大化 ?主观题。该类题目测试回答问题的巧妙性，如沟通、处理问题、综合分析能力。比如 : 营业员小姐由于工作失误，将 2 万元的笔记本电脑以 1.2 万元错卖给李先生，王小姐的经理怎么写信给李先生试图将钱要回来 ?算法题考的是你的基础知识怎么样，被测试者需要有真才实学。比如 : 链表和数组的区别在哪里 ?第四，与外部招聘相结合，广开人才招聘的渠道。微软公司的招聘信息必须先在内部登载，供内部员工选择。如果两周内没有合适的人选，招聘信息可以上集团的内部招聘网。如果一个月内，仍然挑不到满意的人，人力资源部就可以考虑通过集团外部的了。微软的人才招聘渠道主要有五种 :招聘。微软一直非常重视选拔聪明、知识基础坚实的实习生，优秀的实习生是微软公司未来优秀员工的来源。微软的实习生计划特别注重实地培训和公司文化与政策宣传，“眼见为实，耳听为虚”，微软认为最好的办法就是让实习生来公司工作和生活一段时间。。微软公司认为，相对于从社会雇佣的人才，校园招聘的人才有很多优点，如 : 人才可塑性强，对公司忠诚度更高，最愿意全力以赴地办事，不怕风险，愿意积累多部门的经验，等等。员工推荐。微软非常鼓励公司员工推荐优秀人才。如果公司录用了由员工提供的候选人，那么推荐的员工将得到公司的奖励。微软用户。微软公司编有一个专用程序，成千上万的微软用户在进行联机检索时，微软公司就会得到他们检索的有关信息，并由此可以分析哪些用户技能较高或可列为公司招聘对象。这种方法尽管不是完美无缺，但是非常有用。招聘。微软的广告大多是宣传微软的产品和性能、微软人的工作以及每年的收益等。尽管广告与人才招聘并不直接相关，但是这样的宣传累积了微软人才招聘的品牌优势，的确是另一种吸引人才的方式。此外，微软公司并不认为员工是一件坏事，对于离开公司的优秀员工，微软也会对他们的工作情况进行追踪，并会在合适的时间再把他们请回来。 &
上一篇: 下一篇: