[答疑] 认真的HR遇上糊涂的老板, 该何去何从?
我所在的公司是一家挂着港资内地企业，公司的副总以及几个经理都是老板的亲戚或同学。一直以来都公司的制度都形同虚设，副总和老板的亲戚带头破坏，其他人见了就跟风效仿。
我是人事主管兼采购事务（采购主管辞职一年多了），最近发生一件让我非常恼火的事情，采购的物品去仓库入库时，一名仓管员在打游戏，还抱怨我在他玩游戏的时候来入库，仓库主管竟然对此无动于衷，甚至要帮仓管员入库让他继续玩游戏。类似上班时玩手机、打游戏、看电影的事情在公司是比比皆是，作为人事主管我深知其中原委。管了，遭人嫉恨背后谩骂，这些都无所谓，关键是老板的态度一点都不明朗。有时我也想这样浑水摸鱼下去，有时又觉得这样的公司继续呆下去心真是拔凉拔凉的。
请大家帮忙指点一二，这样的职场境况，我该何去何从？
认真的HR遇上糊涂的老板，该何去何从？
来自伯乐会和三茅人才网的解答
浑水摸鱼难长久 坚持原则更久留
@李志勇 | 三茅网首席签约作者
楼主认为老板糊涂，但我认为本案老板聪明异常，不然其公司怎么生存发展，怎么团结那么多亲戚、同学和员工为他工作。至于楼主所讲制度执行形同虚设问题，我是这样看的：
1. 哪有老板来直接得罪人的
楼主是人事主管，制度的制订、执行、检查、处理等都应当从楼主这里开始，哪有从老板那里开始的。如果老板那里开始，还需要楼主、经理、副总干什么？特别是这种亲戚、同学在公司担任职务的公司，老板更不会直接来要求他们，即使有一些违规的地方，老板也不方便直接给他们指出来。
2. 楼主强硬也许是不错的选择
老板不愿意坚持原则或者不愿意明确表态，这刚好是楼主表现的好机会，也就说在制度执行上，楼主完全可以替老板作主、把制度执行落实的原则坚持起来，即使上级甚至老板不批，也要说服他们批准，或者不批也要处理，只要事实、证据确凿充分，只要坚持这么一二次原则，老板虽然当面不会表扬你，背后一定会给你竖大拇指，渐渐的多半会重用你。
3. 第一把要抓既重要也不十分重要的人
当然，在坚持原则时，一定要与那些亲戚、同学处好关系，讲好讲透制度规定的重要性，不能第一次就抓那些重臣，可能会引起连锁反应；也不能专挑软柿子捏，这样显示不出楼主出手的威力，应该抓那些有一定职位的人，树典型、立权威，坚决严肃依规处理。
4. 浑水摸鱼不会待长久
老板容许或不直接干涉亲戚、同学一定程度的违纪，但并不意味着对楼主不尽职、不严格按制度规定办事不理会，在这种环境下，能够“混下去”的只能是那些人。
5. 努力比糊涂更有前途
要知道，如果在制度面前不能公平处理或者一味让步，时间一长，楼主从眼神、表情、走路、说话等方面，就可能给他人一种不是在较为规范的单位做事的感觉。
对事不对人，有事就立即办。管理哪有不得罪人的，只要把规矩讲在前、培训做到位，逐步上线，而不是一步到位的处罚，并且团结好多数重要人物，相信少数人的不服，不会影响多数人的佩服。
塑造出严谨作风、认真工作、原则性强的自己，这不正是老板喜欢的HR吗？即使离开，到哪里都找得到欣赏楼主的老板，对吧？
想说爱你，不容易
@寒子翟淑省 | 三茅网首席签约作者
1. 晓宇的故事
晓宇所在岗的前任走的时候，告诉她：在一个地方久了，会被“劣币驱逐良币”，晓宇不屑一顾，觉得我就是我，不一样的烟火。
入职前两年，她过得无比艰辛，全心全意为公司着想却成了众矢之的；第三年，工资普调，晓宇是同级别中工资最低的，愤怒、幽怨、委屈，也开始随波逐流；这是第四个年头，一次醉酒后，晓宇爆粗说：自私自利，全部公司买单的感觉真TM爽。之后，却悄然落泪。
别问她为什么不走？于你我，是轻启朱唇的片刻，或义愤填膺怒其不争的瞬间；于她，则是家庭、工作、市场、甚至于胆量各方面的权衡。
高于市场75%的薪酬；
优于市场的福利待遇；
多年来积累的人脉和自己搭建的人资体系；
已经水到渠成的工作流程；
想说爱你，并不是很容易的事，那需要太多的勇气；想说忘记你，也不是很容易的事……那首老歌，被晓宇唱的荡气回肠、泪流满面。
我知道她的心里一直有向上的决心，我知道她一直看不惯元老和近亲们的各种做派，我知道她说真TM爽的时候，心里是对自己的鄙夷。
我都知道，我只是不说，不能说。
2. 你的工作老大一定会支持
晓宇入职这家公司的时候，老板非常赏识，所以直到现在，晓宇都觉得老板对她有知遇之恩，而有恩，就应该涌泉相报。所以她一入职，就审核了公司的的所有的管理制度、修改修订，手段凌厉，雷厉风行。
比如出勤，之前无人监督，考勤机形同虚设，晓宇雷厉风行的制定惩罚制度，迟到罚款、早退罚款、不打卡视为未出勤、临时请假算旷工等等……
结果，众矢之的，元老们怨气冲天，一通上奏，晓宇的制度计划出身未捷身先死。
很多时候，老板的态度不置可否，模棱两可，不是因为他糊涂，是因为他不想表态，他希望公司有所改观，又对你做事的情商和执行力持观望态度。
（1）不表态不是不支持，做事要循序渐进。
讲真，没有老板不支持公司规范的，他太清楚规范的意义了，只是他缺少先锋兵。因此老板的支持就算态度不明朗，规范这件事情是可以做的。给予一定时间的适应期。如第一个月发现这种问题，通报批评并公示告知，继续违反将收到的惩罚；第二个月，开始惩罚减半执行；第三个月正式执行。对于企业的进步要大张旗鼓的宣传表扬。
（2）注意态度、态度、态度。
从问题中的描述，可以感受到你的无奈和不屑一顾。你清高孤傲也好，你一心为公也罢，在元老和亲戚们的包围中，请注意露出你八颗牙的微笑。
（3）有时候的反对不是因为事情不对，而是因为态度不好。
你有才了不起吗？你有经验了不起吗？是龙先盘着，是虎先卧着，韬光养晦才能笑到最后，说不准真的到了最后，你会发现，额，这些人还是不错的，老板没有用错看错人，一定会这样，不用怀疑，到了老板的位置，就会有老板的眼光。
3. 看问题要全面
我朋友的单位，是著名的房产公司，办公室主任只是个挂名，每个月拿着不菲的工资，每天办公室打个晃就走，电脑啥的，除了qq聊天没有其他的用途。所有新来的员工都对此表示不解，直到有一天。
公司在批地过程中遇到了麻烦，老板临下班前到办公室，在“无意”中说出麻烦之后，三天以后就解决了，至此，大家都明白了，公司不是养闲人，是养“能人”啊！企业的根本目的是“盈利”，而不是“养老”，所以看到问题，别急着下结论，别急着贴标签，谁谁谁不务正业，谁谁谁糊涂。
多年以前，我也曾这样认为，多年以后才明白，糊涂的是我，不是老板。
4. 现在的晓宇
经过各种过招，晓宇终于找到了最合适最舒服的位置，她在自己的岗位上，对本部门严格要求，对考勤、绩效、工资严格把关。
年末，率先递交了工作总结和来年的工作计划，并就计划做了严格的分解，责任划分到人。老板悄悄的拿了她的工作汇报给其他部门主管参考，并要求大家都按照这样的形式来做。于是，晓宇的办公室多了一些请教的人和寒暄的谈笑。
对了，晓宇告诉我说：就连运营部都主动要求提交培训需求了。我揶揄她说：想说爱你，还真是件容易的事啊！
晓宇用恢复了她文青的语气回复我：在真正的比赛中，冠军永远跑在掌声之前。只有冠军冲过了线，掌声才会响起，之前陪伴自己的都只有汗水的低落和坚持的寂寞。而这种寂寞，最终会打开掌声的辉煌。
开公司不是做慈善
@薛定谔的猫 | 伯乐会首席内容官
1. 如果老板被蒙蔽，“糊涂老板”的锅不背
看到题主的遭遇，本人深表同情，但您是否想过，你的老板是否知道事实真相呢？如果贵司老板，不知真相，被副总及老板亲戚架空，联手蒙蔽，这个“糊涂老板”的锅你们老板该背呢？还是该背呢？还是该背呢？这里面是否有题主您的“功劳”呢？
2. 人力本来就是维护公司制度严肃性、坚持原则的岗位
有问题，题主应该主动跟老板“报备”。而不是这样，让老板蒙受“不白之冤”。兴许，老板本人很精明，忙于业务，放心的把后方交给了身为人事主管的你，但是，你看看你遇到了难题，自己解决不了，还不给老板报告。估计副总及老板亲戚已经摸透了你的脾气，知道你不敢到老板那里报告，所以他们才会这么肆无忌惮、有恃无恐！
注意，“报备”可不是打小报告，而是给你出手整治不正之风拉一个强有力的后援。谁上班打游戏、看电影、玩手机给他拍下来，直接发给你们老板，然后出手管理，如果不服管理，那就直接跟他业务领导到老板面前评理。可以直接作为你之前给老板“报备”的佐证。这下，人证、物证都有了，就看老板怎么处理了。
届时，题主再根据老板的反应相机而动！否则，在还不知道老板是否已经知道真相的时候，就给老板扣上一个“糊涂”的帽子，老板岂不是太冤枉？这样的锅，是你硬生生给你们老板推上去“背”的！
Tips：职场无非就是升级打怪，智商情商无需充值的情况下，你遇事还有问题，那可真心需要问你自己是否“智慧值”欠费？也许，题主选择离开，多年后遇到你的老板，老板说——你怎么不早说呢？我什么也不知道！那岂不很冤？估计，按题主这种包子性格，即使离职，也不会将离职真相告诉老板的。
这样的企业不走，你妄想等“奇迹发生”吗？
@榆树村杂技 | 伯乐会首席内容官
我摘录问题中的一些关键语句来分析。
1 “公司的副总以及几个经理都是老板的亲戚或同学。
2 “我”是人事主管兼采购事务。
3 一直以来公司的制度都形同虚设，副总和老板的亲戚带头破坏，其他人见了就跟风效仿。
4 关键是老板的态度一点都不明朗。
这几句话，可得出一些基本判断。公司是一个严重裙带关系或家族式企业， 而这些裙带关系的人恰恰都是公司掌握话事权的人， 他们带头破坏公司的制度规定，并造成其他人全部效仿。 所以制度在这里充其量只是一些发出去但从来没人当回事的文字罢了。 这样的企业还需要人力资源管理么？
更重要的是，老板的态度很明朗！没错！ 就是“很明朗”，而不是你所谓的“不明朗”。 很想骂醒题主，老板的态度一点都不明朗？ 你是眼盲的呀！
天底下没有傻瓜可以当老板的， 当老板的人都不会笨到连公司啥情况都看不出来！老板对自己裙带关系的这帮人带头破坏制度，并造成全公司没有秩序，却视而不见！已经是一种很明朗的态度。为何会这样？ 可能的情况有两种：
1、觉得没什么！
2、觉得管不了，很无奈！
如果老板觉得没什么！那趁早走吧！
如果他觉得管不了，很无奈！那好好思考下‘老板真是对他们有所忌惮吗？还是有什么说不出的苦衷呢？另外你还得考虑你老板是个什么样的人？很优柔寡吗？有魄力吗？ 保守点看就好好思考下，不过要是我的话，不用思考了！
很明显，如果老板对这些裙带关系完全扰乱企业日常管理经营， 都无法摆平！你还指望他能支持你做出什么更大的举措出来呢？在这样的企业，你还期望有所作为？甚至时间一长，就连想平庸的什么都不做的机会都没有了吧！
算了！总而言之，我的建议很违反主流意见！就一个字：走！
就算不舍不得走，这家企业也不可能发展长久，勇敢踏出去，寻找一家能够让你在里面有所发挥的企业吧！
最后一句良心建议： 我经历过多家民营企业，认识了无数民营企业老板。我自己也创业！亲眼见证了有些企业的兴衰过程，得出一个基本观点，民营企业的成败，除去行业与大环境等客观因素外， 最最主要还是看老板的格局与思想。没有其它！ 所有做的成功的HR或职业经理人，绝对是在更有格局的老板底下才出现的。 至今，我都没见过哪个企业的老板是个没格局没想法的人，而下面的HR却得到很好的发展！
敬业是为了自己
@肉眼看不见巨人 | 伯乐会首席内容官
先说个题外话：“人情往来”，这是每个人每个家庭都要经历的。移风易俗倡导很多年了，每年到升学季节，政府都要组织专门机构严查大操大办升学宴，但实际上民间仍然攀比成风。
无论是官场还是企业，人情关系是避免不了的，这是中国几千年的传统文化，你想要象外企的人际关系那样简单，恐怕不是几朝几夕的事。
我工作的企业比本案例中的亲戚关系还要复杂，和楼主心情一样。但反过来想，如果你是老板，创业初期你会找谁帮忙？值得你信任的肯定是直系亲属或同学，你一个人的力量是有限的，再优秀的人才对你不了解，你对他也不了解，没人会跟你合作。老板之所以能做老板，必定有过人之处，不可能有糊涂的老板能成功！
HR的认真，不是为了老板，是为了自己。职场上所谓的“敬业”就是认真，认真的人会敬重自己的工作，敬重自己的公司，敬重自己的老板。从最简单的层次来讲，你拿着老板提供的薪水，你就得认真的为老板做事。上升一个层次，我们就是把工作当成自己的事业，当成自己养家糊口的本领，认真做事，表面上是为了老板，其实是为了自己，为了家庭。因为认真的人能够从工作中学到比别人更多的经验，而这些经验就是你人生最大的财富，不管你走到哪里，不管你从事什么行业，不管是民企还是外企，还是国企，你的认真都会给你带来巨大的帮助！
在人际关系复杂的企业做HR有一定难度，与老板沾亲带故的人潜意识里就有一种可以不遵守制度的优越感。其实，换了你和我，如果我家亲戚是老板，也会有这种感觉。
讲一个小插曲：我的孩子三岁上幼儿园，有一天接他放学回家，一到家放下书包就到处找东西，他妈妈问他找什么啊？他就问“今天谁来过啊？”原来他看见地上有烟头，而我又不吸烟，肯定来过客人，来客人了就会有好吃的东西，结果客人没买东西来，他就有点失望了。
那时候，我在公司附近住，有一天，他和老板三岁多的小孙女去办公大院玩，门卫大爷故意不让他们进，他就问：“爷爷，您是不是要烟抽啊？”把旁边的人都逗笑了。小孩子的观察和模仿力是很强的，平时他观察出出进进的人都给门卫大爷敬烟，就在他心里形成了这种观念。
我刚到公司的时候，老板就常把人情味带到工作中，比如说吸烟敬烟，开会也是吸烟，下车间也是给员工敬烟等，我用了很长时间给老板灌输一些现代企业管理的理念，要想规范制度必须从自身的小习惯改起，遇到的阻力是巨大的，但我硬是坚持了下来，因为我也是一个认真的人，如果人人从小事做起，日久天长就自然养成了遵守制度的习惯。
我今天讲的主题主要是两点：“人情”和“敬业”：
人情社会是我们的国情，每一个企业都是一个小社会，HR身处人情社会，首先得承认一个现实：老板对自家亲戚和同学，从心底都是很信任的，但是，老板想要企业规范化，也会请一些专业人士进行管理。HR就得从中寻找最佳的平衡点了，要适应这种微妙的环境。执行制度肯定会得罪一些老板的亲戚和同学，老板就是从内心支持你，他也不会在亲属面前明显流露出来，他想维护你，但同时也不愿意挫伤那帮亲戚的积极性，做老板也有老板的难处，这一点还得给予理解。你哪天做不开心了，随时可以拍拍屁股走人，而亲戚呢？他能断绝往来吗？所以，多从“人情”方面想想怎么改进管理方式。
我工作时间较长的两个企业，都是亲戚关系错综复杂的私企，我始终坚持自己的做事原则和牢记自己做人的底线，我觉得能坚持这两点，就足够了！
虽然我们身处人情社会，但别随波逐流，那样必然会失去自身的价值。如果坚持认死理，不懂得变通，你的管理估计也会寸步难行。我在执行制度中得罪过许多亲戚，吵过架、被亲戚赶过等等，但我坚持有理有据，在重大原则面前绝不退让，在细小事情上，还是多以因势利导，慢慢来改变。
不管在哪，本职工作一定是要认真做好的！因为这是立足社会的基础！为了我们自身，我们首先得改变自己的惯性思维，今天不开心了就想离开，世上哪有完美的公司？所以，任何公司都有改善的机会，你只要敬业，就有你的用武之地，因为，敬业就是为了自己！
HR在其位，谋其职，负其责，尽其事
@A-LULU | 伯乐会首席内容官
老板是真“糊涂”吗？
“公司制度形同虚设，副总和老板的亲戚带头破坏，其他人见了就跟风效仿”这种情况老板知道吗？
假设老板知道，那他为什么没有去阻止此类事情的发生？站在老板的角度想，老板是公司里最想要公司发展好的人，只有公司发展起来了，利润多了，他的腰包才能鼓起来。如果老板明知道公司风气差却睁只眼闭只眼，那HR们应该想想，是你的制度实施的没有效果，让老板觉得有制度和没制度一个样，还是老板没有得力的干将去协助做改革？如果是此类原因，HR们不妨敞开心怀和老板来谈谈，谈问题议对策。
假设老板不知道，HR应该将公司整个情况做个摸底，形成报告汇报给老板，当然汇报要有实际操作价值，包含现存问题、问题根源、采取措施等。
HR该如何应对？
有的的HR说，反正公司就这风气，干与不干一个样，我就图个清静，叫我干啥就干啥，其他的一概装看不见。
有的的HR说，公司这种情况我没有能力去改变，自己也没办法做到出淤泥而不染，还是赶紧脱身去找新东家吧！
有的HR说，清风气立规矩是我们HR的分内事，必须得采取各种方法去让公司走上正轨。
说完这些，你是哪种HR呢？
如果我是案例中的HR，我会尝试做以下事情：
1. 找问题分析原因
HR的本质工作就包含及时发现公司问题，采取措施避免问题的再次发生。因此我们要养成职业敏感度，善于发现工作中的问题，是人为因素还是监督缺失？是企业文化歪曲还是执行不到位？
2. 用事实用数据探测老板心意
问题找到了，背后的原因也分析到位了，那么我们将现有的资料做个整理分析，并加上个人的建议，一同交给BOSS，根据BOSS的态度决定下一步的行动计划。如果老板同意，那就大刀阔斧的干；如果老板不表态，尽自己的努力一小步一小步往前上；如果老板坚持不同意，让HR不用理会这些坏风气的事，那么HR可以考虑卷着铺子滚蛋了……
在此，和大家分享一种方法，叫“POA行动力”，通过这种方法我们来解读对策。
POA行动力：POA的三个元素，P是partner伙伴，A是Acceleration加速度，我们称之为方法，O是objective目标。
简单来说，我们在解决一件事情时，可以这么做，更聚焦统一的O（目标），寻找到更多的P（伙伴），更多的A（方法）。
1. 明确统一的目标
老板想要员工出业绩，员工想要发展要涨薪，所有人都想要公司能发展下去，自己的饭碗越来越值钱。因此，在大方向上，公司员工的目标是一致的，只有公司存活下去，我们才能在岗位上继续干下去。有了统一的目标，后面的工作就好开展了。
2.找到更多的P（伙伴）
在公司里想要干成一件事，靠一个人的力量非常困难。更何况是想要排除万难改变公司固有的坏风气，聪明的HR会找到一批志同道合的同伴，找到坚强厚实的靠山，和大家一起手拉着手战胜困难，克服阻力往前冲。
3.探讨更多的A（方法）
方法一 清理掉团队中的害虫之马
现有员工懒散成性，感受不到竞争的压力，觉得我随便干没什么关系，针对这种员工，我们就要杀鸡给猴看，如果你不好好干好本职工作，拖了公司的后腿，那么得罪了，公司一概不欢迎你们，请你们收拾包袱走人。
方法二 充分发挥“鲶鱼效应”，招进一批能干事愿意干事的人
地球缺了谁照样转，公司也是。你不好好干，我们自然能找到愿意好好干的人。
方法三 做好员工培训工作，尤其是员工心态，责任心这块
在做员工培训之前，我们要从公司实际出发，做好培训需求分析，公司需要什么培训什么，员工缺什么补什么。
方法四 建立统一规范的制度
制度是企业运行的根基。如果没有管理制度的严格规定，对于员工的工作态度、工作方法做出一定的约束，那么员工在上班时必然会自由散漫，严重影响到工作效果。企业的管理制度要建立在企业实际情况的基础上，在符合企业发展要求的同时也培养了员工的职业素质。另外企业管理制度的规定也要符合以人为本的原则，充分考虑企业员工的利益，尊重每位职工。这样员工在遵守制度工作的同时也会投入更多的精力，端正工作态度，提高工作效率，从而促进了企业的发展。
方法五 做好监督执行
有的制度不执行，制度等于一张废纸。因此，我们要在公司执行力这块下点功夫。制度一旦制定，每个人都按制度去执行，执行不到位有相应的处罚措施，。同时，由专人做好制度的执行监督工作。
最后，想说句，HR们在其位谋其职，做到问心无愧就好。
你是《人民的名义》里的候亮平还是孙连城？
@April | 伯乐会首席内容官
热播反腐大剧《人民的名义》对于职场来说，具有一定的指导意义。
剧中的候亮平得知好同学陈海出事后，他勇于承担起查清真相的责任，前往汉东省接任反贪局局长，他知道这背后有困难，有危险。他查到山水集团和祁同伟勾结，掌握到汉东汽油公司董事长可能是个突破口，苦于没有证据。为求证，候亮平在明知是一场鸿门宴时却依然挺身赴宴，险些被“以踏别人鲜血前进，踩他人肩膀高升”的昔日同窗祁同伟的暗杀。
任光明区区长的孙连城是个不折不扣的占着茅坑不拉S的主。他每天准点儿打卡下班，就是不干实事。信访办窗口太矮，没有经费修，他就派人花60块钱买四个小板凳，还给每个窗口摆上十粒单晶冰糖！用他的话说：“不能被一个人全吃了”。
他懒政无作为，敷衍上司，整天得过且过，最后被当作“残次品”召集回炉重新学习。因被达康书记当着众人的面严厉痛批而激怒，玻璃心的孙连城立马扬言要辞职！
在公司里，像候亮平这样一位有能力、有担当，有原则、肯奉献，并时刻清楚自己身份的人不正是企业更需要的好员工吗？而像孙连城这样无责任心、无贡献、无作为的“寄生虫”员工，放在企业里又有何用？
好，言归正转，毕竟电视剧里英雄人物的塑造，相对真实的职场而言，略夸大了那么一丢丢，但是其中的道理是相通的。那么，问题反映如下：
1、裙带关系之歪风邪气已在公司蔓延，上梁不正下梁歪，纯属蛇鼠一窝，臭气一通；
2、某些管理人员对下属在工作时间违纪行为非但制止反而推波助澜；
3、人事主管想扭转这样的畸形管理模式却惧怕困验和阻力。
关于公司的裙带关系，王健林在《鲁豫有约》是这样说：“我有严格规定，公司一定要走国际化，我绝不允许有任何亲戚与万达作做生意，我宁愿出资让亲戚干别的行业，都不准插手万达之事。”防患于未然，明智加理智的王董巧妙地杜绝了裙带关系在企业产生。
在企业里，或多或少都会存在一定的裙带关系，团结、发展目标一致的裙带关系能为企业起到一定的促进作用，利于公司的发展。但裙带关系是一把双韧剑，在企业里有利也有弊，个人认为其弊大于利！而你说面临裙带关系是一起典型的“坑老板” 专业户。
如果判断得没错，你们老板只是碍于情面而没法扭转局面，他只是装糊涂，而不是真湖涂（你换位思考便明白了）。其实老板心里早想铲除这种长期弥留的诟病，只是没能寻得一位得力干帮他将此诟病斩草除根。如果你就是那位得力干将，日后必是得以重用功臣一枚。你别说是因为老板态度不明朗你不敢干，我看是你的能力水平不行吧。
那么在这样的环境下，我个人认为你有三条生存之道：
一 在其位谋其政，任其职尽其责，学习候亮平撸起袖子加油干！
做人事或行政工作本身就不是一件得宠的事，处理不当容易得罪人，处理好了，也只尽了本职工作。老板不会大大赞赏你。但要斩断这种长期遗留的裙带关系，扭转员工违纪不良风气，那就得下足一番狠功夫！“万事开头难嘛”， 毛泽东《目前形势和我们的任务》中说道：不打无准备之仗，不打无把握之仗，每战都应力求有准备，力求在敌我条件对比下有胜利的把握。要彻底扭转公司这种不良工作风气，必须有强硬靠山（老板）作后盾，否则必是寸步难行！
1、先汇总你在公司所发现的问题，逐条向公司董事长汇报，并提出你个人对这些问题建议及预计执行做法。最后结合董事长给出的意见进行全面工作开展；
2、查看公司原来的各项制度是否健全，适当加以修改或补充后形成纸质文件后呈董事长详阅、修改、批准执行。将通过董长事审阅通过的新制度以发送邮件或张贴公告等形式告知全厂员工知悉；
3、借助震山虎之力召开全厂员工大会，请董事长在会作出一番讲话，借引向全体员工再次敲响警钟，进而一再言明公司各项制度的重要性及严格执行的决定性；
4、擒贼先擒王，既然不能马上擒“裙带关系王”，我们可以先同那些“王”进行沟通，打个预防针。比如适当找某些经理聊聊有关员工在工作时段违纪现象。意思就是：哥们，我已经提醒你了哈。日后上“刑场”，别怪我。
5、“撑死胆大的，饿死胆小的”通常是形容生意人。但运用在职场也恰如其分。因为开弓没有回头箭，制度重申就要一鼓作气坚持执行。否则就前功尽弃，一下回到解放前。 建议成立巡逻组、执行组、监督组多管齐下，全面斩除裙带关系违纪员工的诟病。一旦发展有违纪者，立即按照制度规定，严格执行。必要的时杀鸡给猴看，该罚款的就罚款，不要手软，该批评的就通报全厂，以儆效尤。
这是一项长期执行的任务，是否取得成效，得看你主导的方法及力度，这么一来，相信会取得一定的改善效果，同时这也是你工作上的一大响炮！与其你整日活在“不干心不安，干了身不安”的纠结状态，那就撸起袖子拼一把，证明你自己！
二 与之为伍，做孙连城安享其成。
每天准点打卡上下班，做日常工作，旱涝保收，衣食无忧。这样工作看似安逸，却也存在风险。你得看老板的脸色过日子。万一哪天老板心情不好，恰巧看到有员工上班做与工作无关之事，老板不把你这们人事主管劈头盖脸往死里骂，算是你的幸运！长此以往，你的能力得不到提高，专业没长进，中庸！中庸！
三 鸡肋既无肉，果断弃之！
如果在这样的环境束缚你的手脚，那倒不如果断离职寻找新的起点吧！到新公司新环境，摸透管理模式后，全面展开工作，或许那是你的一条光明出路。如果一个人的肚子里有“墨水”，他还怕桌上纸笔多吗？没事，来尽情挥洒，一泻千里吧！
人在职场，步步惊心。不管你是做哪行哪业，唯有把自己各方面的业务水平提高到一定水平线，你才得活坦然，处事才能四平八稳，做个职场的常胜将军。
此地不宜久留
@西藏北路算命先生 | 伯乐会首席内容官
感觉有点无奈，却又真实地刻画出了部分中小型家族管理式企业的现状。而往往家族式管理企业的老板即使想去作些许改变，也会遇到很多阻力，那些一起打江山的老员工，作为亲戚/同学的副总/经理，碍于情面，很难狠下心去规范管理，更多时候是心有余而力不足。而作为HR部门在这样的企业里往往是比较被动的，简单分析一下就不难发现：
1.公司的副总以及几个经理都是老板的亲戚或同学。一直以来对公司的制度都形同虚设，副总和老板的亲戚带头破坏，其他人见了就跟风效仿。一方面有可能是公司副总/经理鉴于与老板熟络的关系，即使破坏制度，碍于情面老板也很难亲自出面进行管制，另一方面有可能是副总/经理在公司里面有着举足轻重的地位，比方说一起打江山，见证公司一路成长，又或者掌握着公司的核心业务，财务工作等等（很多公司的副总是掌管行政或财务的），老板也需谅他们三分。而其他人见了就跟风仿效，这是由公司的企业文化所致的，长期以往，很难一下子转变过来；
2.人事主管兼采购事务（采购主管辞职一年多了）。这样的公司类型大多对业务/研发部门比较重视，人力部门往往不太受重视，并且身兼多职一年多了，在职责分工方面不会太明晰，人少，事多，心累；
3.采购物品去仓库入库时，仓管员在打游戏，仓库主管对此无动于衷，甚至帮仓管员入库让他继续玩游戏。很有可能该仓管员就是老板的嫡系亲属，而仓库主管碍于此很难有所作为，但即使如此，该仓库主管对于下属不但没有任何监督，管教意识，反而任由其继续游戏，由此可以看出该仓库主管要么受企业文化影响太深，要么就是处于弱势局面；
4.类似的上班玩手机，打游戏，看电影的事情在公司比比皆是。管了，遭人嫉恨背后谩骂，关键是老板的态度一点都不明朗。公司长期以往的企业文化如此，管了，就涉及到别人的舒适区了，那些老员工自然会感到不适，一般来说没有影响到业务或者说工作，老板是不会理会这些小事的，况且老板也没有时间关注这些事情。从老板从对这些事情的态度也可以看出，老板的关注点并不在这些事情上，有可能更多地关注业务/研发/订单的事情去了，因此如果需要从制度上去推行执行的角度来看，没有老板明朗的态度肯定或者支持，HR部门基本上是举步维艰。
之所以作如此深入的分析，是希望能透过这些现象去看本质，这样有助于权衡利弊，作出理性的选择。分享建议如下：
1.涉及原则性的问题立场要坚定，对工作/业务开展有影响的事情需适当向老板提一下建议方案，征得老板同意后按规定执行，对事不对人，而那些对于工作开展无太大影响的小习惯如上班玩手机等等就睁一只眼闭一只眼吧，操心不来；
2.鉴于老板不明朗的态度以及副总/经理经常带头破坏公司制度，在制度推行或执行的过程中，尽量采用迂回的战术而非直面冲突的方式处理问题，往往效果会更好，也更有利于保护自己；
3.这样的企业文化与职场环境不太利于自身长期的职业发展，往往家族式管理的老板是很难作出改变的，或者说想作出改变但有心无力，HR部门很难有所作为；
4.此地不宜久留，盘点一下自身的能力（包括经济基础和工作能力），好好准备一下，物色适合自己的下一份工作；
5.三十六计，走为上计，找个好码头就靠岸吧。有时候并非你不够努力，而是没能找到一个合适的平台发挥，具备实力，也需要好平台才能施展才华！
做足准备 蓄势待发
@穿怪风衣de叔 | 伯乐会首席内容官
看到这样的背景，更肯定一句话，80%的价值是由20%的人去创造的。我非常能理解楼上的HR。
首先分享一下我的案例。2014年12月份入职我现就职的一家软件公司，公司不大，只有三十多人，公司制度有，不全面也无人执行。我并没有着急去改变目前的现状，观察了一个月，我向我的老板提出了几个问题。
一 制度完善-待时机
公司规定9：00上班，陆陆续续9：40终于到齐了，洗洗杯子、吃早餐的大有人在，有些还看会新闻。可想而知工作效率能高？另外，加班有加班费，迟到没有惩罚，没有次数限制。病假全薪，有者竟然连续几个月都有好几天的病假，且是跳着请的。
针对目前的情况，我提出要完善制度老板说我小题大作，先把人招上来再说。大概过了一个月，因为项目多处延误，相关负责人上班时间还未到。老板看到了问题，见机提出完善公司制度。并对于迟到、早退、请假、加班等规定有了草稿提交老板。
二 制度落地
当然有些员老是不习惯的，首先邮件通知应公司总经理要求进行制度改革。首先进行制度公示——培训签字，明确告知大家执行日期。刚好执行日期那天下雪，只有一位同事迟到，并且提前请假。
三 进行绩效管理
表扬先进，树立标杆，让大家明确自己的目标，得到的奖励。制度试行，然后进行不断的改进。
四 定期进行员工访谈
有时候，员工不是本性就是坏的，而是大环境影响。干多干少一个样，干快干慢一个样，再加上有亲戚关系，爱于面子问题。该谈的目的，在于了解员工的想法，对于公司的现状是否有建议。
五 建立人才阶梯
进行岗位晋升标准建立，骨干管理人员进行替补制，准备好后备军。
你是否遇到过这样的老板？如果你遇到了这样的老板和这样的公司，你会怎么办，走还是留？
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