年级________；层次________；专业；复习资料，仅供参考，补充整理打印，试后上交；3、工作分析；是全面了解一个岗位所需完成的工作的管理活动，即对；二、简答；1、企业人力资源供大于求（富余）时的措施有哪些？；企业应通过以下政策或业务计划来解决这一问题，如拓；2、外部招聘的利弊有哪些？；优点：1）有利于创新2）激发内部员工的热情和工作；缺点：1）应聘
年级________；层次________；专业________；姓名________ 复习资料，仅供参考，补充整理打印，试后上交
3、工作分析 是全面了解一个岗位所需完成的工作的管理活动，即对工作内容及工作人员任职资格的描述和研究过程也是制定工作说明书与工作规范的系统过程。
二、简答 1、企业人力资源供大于求（富余）时的措施有哪些？ 企业应通过以下政策或业务计划来解决这一问题，如拓展新市场计划、扩大业务计划、富余员工的轮训进化、部分员工的提前退休计划，全体员工的工资福利降低计划、鼓励员工辞职与自我创业的计划、全体员工的工作时间缩减计划、部分员工临时下岗计划、员工辞退计划等。
2、外部招聘的利弊有哪些？ 优点：1）有利于创新2）激发内部员工的热情和工作积极性，形成“鲶鱼效应”。3）有效缓解内部竞争者之间的紧张关系。4）节省培训费用。5）提升企业形象。6）候选人来源渠道广，选择余地大。 缺点：1）应聘者的条件不一定能代表其实际水平和能力，可能会选择不称职者。2)外聘人员与企业文化的融合需要时间。3）外聘员工需要花费时间来熟悉工作内容，适应工作环境。 4）内部人员的不配合。5）人才获取的成本较高。
3、简述AIDA原则的内容？ AIDA四个原则，即 A - Attention,，指通过有趣的尽可能具体的形象介绍，引起对方对推销商品的注意力。 I - Interest，指通过进一步展开已经引起对方注意的内容，以求激起对方对商品的兴趣。 D - Desire to act，指促使对方希望记忆部了解情况，获得启示，激起对商品的占有欲望。 A - Action，继续努力，促使对方采取占有商品的行动。 注意（Attention）、兴趣（Interesting）、欲望（Desire）和行动（Action），从而引起应聘人员的欲望并付诸实际的应征行动。
4、“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示? 骏马能经历艰险，但在田里干活就不如牛;坚固的车子能载拉很重的东西，但渡河就不如船。.“金无足赤， 人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘所以，这句话的含义就是告诉我们用人就要用人之长处，敢于破格降人才，用人不疑。
三、论述 1、招聘与选拔在人力资源管理中的地位与作用？ 招聘与选拔是人力资源获取人才的主要途径，是人力资源开发与管理第一个环节的工作，它与其他人力资源管理工作的关系非常密切，下面将从七个方面分析招聘与选拔在人力资源管理中的作用与地位。 1、招聘选拔与工作分析。工作分析是招聘选拔的基础，招聘与选拔又可以通过实践验证工 年级________；层次________；专业________；姓名________ 复习资料，仅供参考，补充整理打印，试后上交
作分析的适用性，并为工作分析结果的调整提供基础信息。 2、招聘选拔与绩效管理。企业通过招聘选拔将录用员工安置到相应的岗位上，企业通过定期的绩效考核了解其工作表现、职责履行情况与工作业绩，考核主要是针对岗位工作人员的。因此，绩效考核结果可以反映新招聘员工是否胜任工作岗位，以此来判断招聘与选拔工作的质量。 3、招聘选拔与员工培训。新招聘录用员工的业务素质、品质、价值观是否与企业相吻合等因素都将影响到新员工培训的合格率，该比率也反映了招聘与选拔工作的效果。 4、招聘选拔与职业管理。随着社会的进步、企业的发展与个人素质的提高，越来越多的员工重视个人的职业发展，为了迎合这种需求特点，越来越多的企业开始重视员工的职业生涯规划与管理，这也是“企业与员工共同发展”现代人力资源管理理念的体现。 5、招聘选拔与薪酬管理。招聘选拔工作的质量直接将影响到企业薪酬管理制度执行中的公平合理性。 6、招聘选拔与员工调控。招聘选拔工作的质量将决定上岗后新员工工作的变动情况。 7、招聘选拔与人力资源整合。如果招聘员工个人的价值观与企业的价值观比较一致，抱着极大的热情加盟企业，他们则比较容易融入新的企业环境，尽快实现角色的转变，这必将有利于实现企业资源的整合。
四、案例分析 工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题： 1、 案例说明该企业在工作分析方面存在着哪些问题？ 2、 如果你是该企业人力资源部部长，你会如何处理该问题？如何防止类似意见分歧的重复发生？ 参考答案： 1案例说明该企业在工作分析方面存在着哪些问题？ （1） 相关岗位工作说明书中的职责出现了空白。 （2） 原来的工作说明书不具有灵活性。 （3） 没有定期对工作说明书文件执行中出现的问题进行调整。 2如果你是该企业人力资源部部长，你会如何处理该问题？如何防止类似意见分歧的重复发生？
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召开工作职责界定会，明确各相关岗位的职责。 在制定工作说明书时应有一定的灵活性，如工作说明书的最后一项为“完成上级安排的临时性工作”。 定期收集工作说明书等工作分析文件执行中出现的问题，及时调整。 思科招聘人才的独特策略
思科系统公司（以下简称思科）于1984年成立，总部在美国加州圣荷塞，是一家标准硅谷模式的高科技公司。思科创业资本是高技术专利，公司很快实现了财富的积累，也聚集了大批高技术人才，目前全球有2万多名思科员工。在美国《财富》杂志2000年的一次排名中，思科当选为信息产业“最吸引员工的公司”。思科的人力资源管理无论在中国还是在美国，都被同行认为是最先进的，是成功的硅谷企业的一个缩影。 思科在招聘人才方面，具有以下独特的策略 公司的大门始终对优秀人才敞开 思科的招聘广告是：我们永远在雇人。思科对优秀人才永远有兴趣。在Internet世界里，最关键的是人才的取得和保留。思科在Internet领域走得非常快，以致整个业界人才的供应跟不上思科成长的速度。 让所有员工都成为猎头代理 思科的招聘方式是全面撒网，报纸招聘广告、网站、猎头、人才招聘会等都用上，面对思科每年
60％的增长速度对人才张开的巨口，这些方式都显得不够得力。思科经常到IT界专门的人才会议中做人才资源收集工作。对思科来说，最有效的方式是用猎头公司，这样的成本很高，但是面对大量高技术人才缺乏的状况，思科还是有大概40％的员工是猎头公司找来的，思科用猎头公司招人从上到下不分职位。思科还有大概10％的员工是通过员工互相介绍进来的，思科有一项特别的鼓励机制，鼓励员工介绍他人加人思科，方式有点像航空公司累积旅程。思科的规定是：介绍一个人来面试就给你一个点数，每过一道面试关又增加一个点数，如果员工最后被思科雇用，则有事成的奖金，这些点数最后累积折合成海外旅游。这是思科创造性的做法，让所有员工都是猎头代理，有合适的人一定会介绍到公司来。
进入学校培养员工 思科的发展速度要求员工能够自己很快独当一面，所以对应届毕业生使用得比较少。思科从1999开始在一些大学设立一个虚拟的网络学院，通过提供一些设备和课程，让学生熟悉Internet环境，而且对学生有一个笔试的CCNA认证，让学生对Internet有一个基本的了解。思科在过了这一关的学生中挑选一些人做见习员工。另外思科也在学校开始一些助理工程师的培养，以后这些学生经过半年到一年的培养，成为思科正式的工程师。 人人都需领导素质 思科招聘一个人，除了有基本条件的要求外，还要求应聘者有领导的特质。因为在思科，每一名员工都是一个单兵作战的单位。例如思科的系统工程师，不是简单做产品规格，工程师可能要到客户那里去做报告，需较好的表达能力。所以思科在招聘时考虑应聘者的综合素质，需要有领导的特质和专业精神，对工作的需要和客户的需要都能有 年级________；层次________；专业________；姓名________ 复习资料，仅供参考，补充整理打印，试后上交
敏锐的反应。思科的业务不是做一次买卖，而是与客户建立一种长久的关系，需要员工能够感觉客户的需要就是思科的需要，这样的敏感度和成熟度必须反映到每个人的身上。 对应聘者严格把关 到思科应聘主要是通过面谈。招聘的大致经历是首先挑选简历，然后用人部门直接安排时间与应聘者面谈，一个应聘者进人思科一般最少要跟5－8个人交谈，任何职务都要经过这个过程。1999年思科给员工推出一项培训，让招聘者学会很专业的面谈技巧，所有的招聘经理都要学习这个课程。如果这个课程你很早学过,以后要复习，目的是让招聘者保持敏感度。在面试的过程中，应聘者需要通过很多项目的交谈，每个负责招聘的人有一份面谈记录，每个人与应试者面谈后都有一个评价，思科用的是全体通过制，例如在8个负责招聘的人中，如果有一个人说“NO”，那么应聘者就没有机会被录用。 广泛征求应聘者的意见 思科非常重视面谈的开始和结束，思科强调面试人员需要一个完整的培训。招聘者不只是懂得问什么问题，还要给应聘者一个愉快的环境，让应聘者不要等得太久。面试员有一个责任是在面试程序结束后做总结，所有面试员面试结束后会问那些应聘者，有什么环节他们做得不好，希望他们对面试提出意见。如果应聘者对招聘人员在某些方面的意见多次都是一致的，例如说等了一个小时，时间太长，思科内部会针对应聘者提出的问题做修正。思科美国公司做得更细致，对那些应聘者有跟踪电话，并附给他们正式表格，让应聘者谈对上次面试有什么看法，这样公司对自己的招聘真正有一个监督。
通过网络招聘人才 思科在通过网络招聘人才方面下的功夫比任何其他公司都大。旧金山州立大学负责人力资源研究的约翰?沙利文说：“思科公司把它的人才网变成了一台机器。” 令人耳目一新的是，思科的人才网做得很有特色。例如，公司在网上推出了一种名叫“朋友推荐” 的招聘攻势。网页上会询问浏览者：“如果你有朋友在思科，那么请赶快打电话给他们吧；如果没有，不要紧，我们帮你找一个。”他们开辟了一个叫“交友”的程序，会把访问者同他们所期望去其中工作的部门的负责人连接起来。 如果访问者对思科的哪个空缺职位感兴趣的话，访问者就把这个职位放进思科的网上“采购车” 中，并随之附上自己的个人简历。如果浏览者只是偶尔访问思科的人才网站，并未准备什么个人履历，那么思科也不会轻易“放过”这个访问者。网站会提醒说：“别着急，我们马上帮你撰写一份个人简历。”于是页面便出现一份措词幽默、生动的简表，浏览者只要在几个关键处填写就行了。这样，浏览者就可以去思科“应聘”某个职位。 负责招聘的工作人员发现，90％以上的访问者是一些在别的公司工作却向往思科的。这些“身在曹营心在汉”的人，是在上班的时候访问思科的人才网的，因此必须担当被他们的老板发现的“风险”。但是不用担心，思科在人才网上“专门”设置了一个“噢，不，我的老板来了”的按钮，只要一发生“紧急情况”，访问者只要一按这个按钮，他的电脑屏幕就马上变成了“成功雇员的七种习惯”、“雇员的忠诚与企业的发展”、“注意，不要轻易跳槽” 等等内容。这种令人忍俊不禁的“小手法”和雕虫小技，倒也吸引了不少“过客” 的好奇心，给人留下了深刻的印象。 更为神奇的是，当访问者离开思科的网站时，它的软件还会自动“跟踪”他们，然后在他们去的下一个网址上做一幅横幅广告，真可谓穷追不舍！当然，思科的横幅广告也“嫌贫爱富”，它在上面加了域名识别器，这些横幅广告只会出现在那些可能有兴趣至思科工作的人的浏览器上，比如说在3Com、郎讯、北方电信和英特尔这类高科技公司的 年级________；层次________；专业________；姓名________ 复习资料，仅供参考，补充整理打印，试后上交
工程师、管理人员上。思科的信息班子把这些有可能来思科工作的人叫“嫌疑人”，对这些人，一般就会“穷追猛打”。 总之，思科的人才网站像一块巨大的磁石，吸引了成千上万的访问者。此外，思科也在其他很多职业介绍板块上注册，以撒下一张遍布全国的人才罗网。例如，思科在斯科特?亚当斯的“迪尔伯特” 和“旅游者之城”等几十个网址上打上了思科的横幅广告。 思科有66％的雇员是通过互联网雇来的，80％的求职履历是从互联网上收到的，每个月都收到大约2万份网上的求职履历表。网络招聘不仅为思科节省了大量费用，也提高了工作效率。思科每雇一个人，大约要花6556美元，而业界的平均数为 1.08万美元。思科公司每填补一个职位平均所花的时间在三年前是113天，现在通过网络，就使公司的招聘时间平均缩短了68天。 尽管思科每年招收的人从2000人增加到8000人，但公司内的招聘人员仍然稳定在100人左右。思科目前的职位空缺表仍长达463页。整个思科系统公司就像一个吸纳人才的无底洞。在思科的网络招聘广告上，鲜艳夺目的广告词就是：“我们永远在雇人”。 思科可以说是当今世界上最善于网罗人才的公司之一，除了在竞争激烈的硅谷招兵买马外，思科还到洛斯?阿尔托斯葡萄酒艺术节、圣克拉拉家居和花园展览会上招聘人才。思科甚至还在拥挤的高速公路设置露天移动广告牌，并在广告牌上不失时机地提醒疲倦的司机们：若为思科工作，就可以减少旅途往返的劳苦。 当然，思科招收人才也非常谨慎。他们的一向原则是：宁缺勿滥。思科的理想对象是那些被动而非积极主动的求职者。他们特别想要那些已经获得成功但并不知道自己需要“挪窝”的专业人员。一旦进人思科工作，则很少有人愿意出来了，因为思科有一套留住人才的“绝活”。因此，猎头公司的人反复感叹说，要想挖到思科的人才，真比登山还难！
4、 思科公司采用了哪些招募方式？
1）让所有员工都成为猎头代理 思科的招聘方式是全面撒网，报纸招聘广告、网站、猎头、人才招聘会等都用上。思科经常到IT界专门的人才会议中做人才资源收集工作。对思科来说，最有效的方式是用猎头公司，思科有一项特别的鼓励机制，鼓励员工介绍他人加人思科。思科的规定是：介绍一个人来面试就给你一个点数，每过一道面试关又增加一个点数，如果员工最后被思科雇用，则有事成的奖金，这些点数最后累积折合成海外旅游。这是思科创造性的做法，让所有员工都是猎头代理，有合适的人一定会介绍到公司来。 2）进入学校培养员工 思科从1999开始在一些大学设立一个虚拟的网络学院，通过提供一些设备和课程，让学生熟悉Internet环境，而且对学生有一个笔试的CCNA认证，让学生对Internet有一个基本的了解。思科在过了这一关的学生中挑选一些人做见习员工。另外思科也在学校开始一些助理工程师的培养，以后这些学生经过半年到一年的培养，成为思科正式的工程师。 3）通过网络招聘人才 思科在通过网络招聘人才方面下的功夫比任何其他公司都大。令人耳目一新的是，思科的人才网做得很有特色。此外，思科也在其他很多职业介绍板块上注册，以撒下一张遍布全国的人才罗网。例如，思科在斯科特?亚当斯的“迪尔伯特” 和“旅游者之城”等几十个网址上打上了思科的横幅广告。，除了在竞争激烈的硅谷招兵买马外，思科还到洛斯?阿尔托斯葡萄酒艺术节、圣克拉拉家居和花园展览会上招聘人才。思科甚至还在拥挤的高速公路设置露天移动 三亿文库3y.uu456.com包含各类专业文献、行业资料、文学作品欣赏、专业论文、生活休闲娱乐、外语学习资料、各类资格考试、应用写作文书、幼儿教育、小学教育、高等教育、中学教育、497#――招聘与筛选21等内容。　
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招聘会受冷落 网申成流行
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　　传统赶大集式的招聘会，由于效率不高出现冷场；而那些特色鲜明的招聘会，新兴的网络招聘等，正逐渐受到求职者青睐&&　　在最近一二个月时间内，各地举办的综合招聘会、行业专场招聘会、校园招聘会等现场，均出现了这样一种现象：有些招聘会依旧人山人海、门庭若市，而有些招聘会却遭遇到冷冷清清、门可罗雀的尴尬。　　现场招聘会作为一种面对面、最直接的招聘方式，长期以来都是企业招聘和求职者求职的一条重要途径。现在招聘会出现冷热不均的现象，直接反映了求职者对参加招聘会的理性选择，同时也折射出招聘形式正朝着多元化方向发展。　　有特点人山人海　　11月19日，在北京市大学生就业之家举行的应届毕业生首个研究生专场，开场仅一个小时就已有2000多人入场。出于多方面考虑，活动举办方不得不控制入场人数，后来的研究生只好在场外排队等待入场。而场内则是人头攒动，大多数招聘台前都排起长队，等待递交简历。　　来自北京理工大学的研究生小李对说，这次招聘会是面向应届毕业的研究生，针对性比较强，提供的岗位层次较高，尽管起了个大早从学校过来，还是排了二十多分钟队才进场。　　北京航空航天大学的张同学说，去年的就业形势不太好，都说今年经济回暖了，就业形势可能会有所好转。而这种招聘会上企业相对集中，能对就业形势了解得全面一些，所以来参加，至少能感受一下氛围，提醒自己认真对待求职。　　12月2日在广州大学城中山大学校区举行的广东省高校本科生专场招聘会上，学生进场达到2.8万人次,排队最长时超过一公里。不少学生排队三四个小时才拿到临时门票。华南农业大学的小李经过三次排队，历经4个小时后，才最终获得面试资格。　　不对路冷冷清清　　当然，招聘会也有遇冷的场面，特别是那些缺乏明显特色的招聘会。10月10日，2009年秋季首届大型综合人才招聘会在北京国展老馆举办，这是一场综合性人才招聘会。虽然企业求才心切，但是求职者却似乎并没有以往那么热情，在门口等候的求职者稀稀疏疏，与以往大型招聘会上人山人海、队伍排出几百米的壮观场面形成鲜明对比。　　11月18日，北京毕业生就业市场举行的一场面向2009年未就业高校毕业生以及期满卸任的大学生&村官&等的招聘会也是门可罗雀。上午10时多，招聘场内还是冷冷清清，只是零零散散地有几个人进场。了解到，在2010届大学生双选会、全国高校毕业生就业服务周等招聘会现场也出现了遇冷的情况。　　对此，有关组织者表示，现在举办的招聘会一般都会提前在网上公布招聘单位和岗位信息，求职者之前可以在网站上查看参展单位的信息，如果参展单位与自己求职意愿不符，就不会到现场。　　冷热不均原因何在　　教育部最新数据显示，2010年全国普通高校毕业生规模将达630余万人，加上往届未实现就业的，就业形势仍不容乐观。为了促进就业，各地政府、人才市场、就业指导中心等纷纷组织不同形式、不同内容的招聘会，而出现有些爆棚，有些遇冷的现象，是有多方面原因的。　　良莠不齐尽是噱头。现在有很多现场招聘会都打着大型综合招聘会、高端人才招聘会等响亮的旗号，自称是层次高、规模大、单位多、职位好。可到现场却发现，这些只不过是主办方吸引招聘企业和应聘者的噱头。　　中国人民大学的高同学说，听说国展有大型综合招聘会，就提前做好了准备，打印几十份简历来到现场，却发现原来所谓的大型招聘会只不过租用了国展的一个小会场。招聘的企业差不多有四五十家，但大多数都是一些不知名的私营小企业。职位也不怎么样，大量的是房地产中介公司招业务员，保险公司招推销员，这些岗位明显不需要大学毕业生。　　招聘效率有待提高。北京师范大学的大四学生小李说，刚找工作那会儿，由于求职心切，一听说哪有招聘会，便立马带上简历就去。有的时候一天赶好几场招聘会。每场都只投出10来份简历，面试的总体时间加起来还不到10分钟，但等待的时间却耗费了不少，一天下来人都要累趴下了，效果却不大理想。在综合招聘会上，往往是几百家单位和上千名的毕业生挤在一个大厅里，学生专业各不相同，口味更是各异，要在这种大集上找到合适的岗位，真的很难。　　&赶集招聘就像大海捞针，求职者太多，所以对每个人都没深印象，最后常常会只招不聘。&一家综合型企业的人事负责人表示，&尽管效率不高，但大型招聘会往往是就业形势的风向标，又能体现一个企业的实力和形象，所以还是要进场&展示&一下。&　　专场校园招聘会受青睐。一般来说，通过学校联系进入校园招聘的企业都是实力雄厚的企业，这些公司信誉良好，重视人才培养，并且有完善的储备人才培养计划，他们重视应届毕业生的优势，并不吝惜成本进行培养。因此，专场校园招聘会受到学生们的青睐。　　近日，南京理工大学对2009届和2010届的毕业生进行求职调查，结果显示，在毕业生们看来，和综合类招聘会相比，校园专场招聘因为针对性强、职位匹配度高而更受欢迎。2010届80%以上的学生希望通过参加专场校园招聘会，自己直接与单位联系进行求职。　　网络招聘成为新渠道。相对于去现场招聘会的耗时耗力，招聘网站以信息发布量大、成本低、不受空间时间的限制等优势，受到越来越多求职者的青睐。　　&我每天早上起来做的第一件事就是打开几大招聘网站，看有没有最新的招聘信息。在这几大网站，我都注册了用户名并制作了电子简历，有合适单位的就投。通过这种方式找工作，效果挺好的，接到了好几次面试通知，我现在也有了就业意向单位。&北京交通大学的研究生小周告诉，&现在互联网信息十分全面，更新也快，同学们可以方便地查询到各类企业的招聘信息。&　　据了解到，有不少知名企业还通过自己的网站发布招聘信息，专门开辟&招聘英才&或&加入我们&之类的专栏，随时发布、更新企业的用人需求，应聘者通过点击这些专栏就可以在网上申请相应的职位。11月17日，在上海财经大学举行的首场针对2010年应届高校毕业生的大型外企综合招聘会上，不少用人单位展台就不再收简历，只做宣传，要求有意应聘岗位的同学登录其网站的校园招聘板块，在线报名应聘。 1&&&
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