HR谈招聘之三维招聘术
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为什么我们的招聘永远满足不了用人部门的需求？
为什么我们学习了那么多的面试方法，最后基本上都用不上？
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刚才那些其实是不是我们经常那样做的，有没有更好的方法来摆脱这种问题呢。 有没有感觉很被动？HR总是被业务部门牵着鼻子走 -
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不停的循环“这人还行，再帮我找几份简历。。。。。这人不行，再帮我找几份。。。。。”一直这样做下去 -
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人力资源朱坚浩
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生物统计学hr是什么意思
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风险比（hazard ratio,HR）［HR=暴露组的风险函数h1(t)/非暴露组的风险函数h2(t),t指在相同的时间点上］。而风险函数指危险率函数、条件死亡率、瞬时死亡率。Cox比例风险模型可以得到HR。资料的类型通常是临床治疗性研究，也可以是流行病学的队列观察性研究。风险比和危害比。1、多数认为HR与RR意思一样，但HR有时间因素在内，换句话说，包含了时间效应的RR就是HR；2、可以这样理解，生存资料中，RR考虑了终点事件的差异，而HR不仅考虑了终点事件的有无，还考虑了到达终点所用的时间及截尾数据；3、根据Parmar的文章，HR＝（Or/Oe）/(Cr/Ce)，O和C分别代表对照组和试验组，r代表实际发生事件的人数，e代表按log rank test中计算得出的理论上应该发生事件的人数。
采纳率：100%
风险比率，正式的英文名称是Hazard&Ratio。风险比率是两个风险率（Hazard&Rate）的比值。风险率是单位时间内发生的事件数占被试总体的百分比。瞬时风险率就是当时间间隔趋近于0时的风险率，公式如下：举例来说，在一个药物实验中，如果在单位时间内，被试组的死亡人数是参照组的两倍，那么风险比率就是2。风险比率与相对风险（relative&risk）有联系也有区别。风险比率反映了单位时间内的相对风险，是相对风险在单位时间内的一种反映[1]。但是相对风险反映的是整个实验的累积风险，而风险比率能够反映每个时间点上的瞬时风险。相比较而言，风险比率更能避免选择偏差（Selection&bias）：假设在上例中死亡是集中发生的，如果将计算相对风险的时间结点选在集中死亡发生之前，那么相对风险就不能客观反映这个药物的效果，但是风险比率能够客观反映这个药物在每个时间点上的风险。
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【风语者HR说】之——我的三维认知理论模型
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【风语者HR说】方法论是术的层面，界于道和器之间，道御术，术有是非、好坏之分；术呈现于器，策略（术）的系统化、标准化程序就是工具（器）；谁来统御道呢？就是魂，魂是自我认知（认知自己，认知事物，认知他人）；道是自然和社会演化出来的规律；这就是我的三维认知论模型之：魂——道——术——器。
【风语者HR说】我们做事一般是基于点对点的做事，当我们把很多相似的事归类到一起时就是条、线（比如人力资源管理、财务管理等条线）；当我们把很多条、线链接在一起就是面（有三角形、四边形、多边形的面）；当我们把面基于现实和未来的划分就是体（高度差的线是努力的方向），这就是我的三维认知论模型之：点—线—面—体。
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