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高层管理者培训的目的 (共2篇)
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高层管理者培训的目的 (共2篇)
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高管培训的作用
作者：佚名&&&
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　　人力资本是企业最重要的资产。对于这一点，大多数企业领导者都会表示认同。但是，如果企业不重视培养和储备未来领导者，就仍有可能在今天瞬息万变的全球商业环境中落后于他人。
　　商业世界竞争激烈，而且大有愈演愈烈之势。曾经一年一度的战略会议，如今已成日常会议。以前我们谈论定价，现在说的是动态定价；以前我们谈论市场分割，现在说的是市场的动态微分割。企业领导者需要做好充分准备，应对这种时刻都在变化的世界。而要做到这一点，最好的途径就是要持续地参加培训，不断更新今天和未来领导者所需要掌握的各种技能。
　　最近的研究显示，企业非常需要有针对性的高管培养和培训。例如，只有不到1/3的全球企业领导者表示，他们的企业拥有必要的领导人才和技能，能够帮助企业实现战略目标。而超过半数的全球CEO认为，管理层的技能差距已成为企业成功的一大阻碍因素。这些事实都表明，企业高层应该好好思考一下自己企业的人才培养计划和需求。
　　例如，在中国，各个行业和职能领域都亟需高素质的本土领导人才。据中国美国商会的调查显示，对在华经商的外国企业来说，缺少合格的经理人正在快速成为一大运营难题。当然，针对这个问题，已经采取了相关的举措。新的移民政策致力于吸引更多的高层次外国人才来推动国内的经济和社会发展。但是，中国企业也必须发挥自己的作用，帮助本土人才培养各种技能。
　　中国企业高层在制订长期经营计划时，必须考虑未来领导者的储备问题。当地企业管理者不仅面临区域性人才挑战，也面临全球企业领导者普遍面临的挑战：快速的创新周期、整合的客户基础，以及白热化的竞争。面对国内和全球问题的双重冲击，即便是最优秀的管理者也会备感压力。
　　那么，如何应对这些压力呢？
　　企业需要有能力培养自己的员工—包括管理者和未来领导者—满足具体的业务需求和国内外新的市场趋势。如果不这样做，企业可能就无法利用新兴的商业实践，进而危及企业的长期可持续发展。虽然这些挑战看起来很难克服，其实认真规划的话，常常是能够找到解决方法的。
　　高管培训有很多模式，但成功的培训项目都有一些共同的特征。那些拥有最佳实践的企业，在制订高管培训计划时，会考虑三个方面：各级领导层的责任范围；技能差距和企业需求的广度；以及企业对培养技能或需求的具体要求。
　　一旦技能差距和需求明确了，就可以针对性地设计培训项目。企业还需要认识到，对低层管理者和高层管理者的培养目标是不一样的，前者侧重于“怎么做”，后者则是“为何做、做什么、何处做、何时做”。换句话说，对低层管理者主要是在战术方面的培训，而对中高层管理者则需要在战略方面的培养。此外，随着企业的发展，企业还需要制订继任规划，让中层管理者参与战略决策，使他们做好准备以承担更大的职责。或者，随着中国企业开始在全球市场寻找商机，管理者和成长中的高管们可能还需要具备国际管理经验。
　　无论是课堂培训、在线学习还是一对一教练，最好的培训项目都专注于具体的管理技能，满足管理者在完成当前和未来职责时产生的各种明确需求。在培训方法上，设计合理的人才培养项目会采用除课堂教学之外的多种方法，目的是让受训者接触大量的实际案例，让他们以小组形式深入探讨大家普遍头疼的难题，以及为受训的每个管理者提供足够的反思时间。这样的一种学习体验，不仅让受训者掌握了新的有用技能和工具，还磨炼了他们的领导能力。
　　这种有针对性的持续学习机会，不仅能够使企业的员工在今天的商业环境中保持领先，而且能够帮助企业培养下一代领导者，从而让他们带领企业继续扩大领先优势。中国管理者尤其需要这样的学习机会，因为中国企业正不断进军巨大的国内和全球市场。
　　中国企业要想扩大市场份额并抓住全球商业趋势，就必须精心管理自己的关键资产，以确保竞争优势和长期可持续发展。人力资本就是其中的一项重要资产。用精心设计的高管培训对这项资产进行持续投资，将有助于确保下一代管理者能承担起未来的领导职责。
　　(达斯·纳拉扬达斯是哈佛商学院James J.Hill工商管理学教席教授、高级副院长、高级管理培训及出版主任)
责任编辑：cnfol001
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栏目最新文章------关于《非人力资源主管的人力资源管理》与《领导力》心得　　春节一过，公司就组织了为期3天的中高层管理技能培训，这充分说明了公司重视对中高层管理者提升管理能力学习的重要性。虽然类似的培训已经学过，以前对《非人力资源主管的人力资源管理》与《领导力》感受与理解不是很透彻，但此次感受颇深。公司请的是清华-中旭商学院院长张永久院长给予授课，张老师授课比较生动，所有参训学员分成7组，让每个人都充分的参与，并集合团队的力量去争取优异的成绩，使大家既做参与者也做竞争者。授课中张老师采用了大量的事例与录像，用一种平等的心态与大家去探讨工作、生活、人生的哲理，课堂气氛热烈而生动，充分的调动了所有学员的积极性和参与性，使大家在欢快中学到了知识，但最重要的是培训的内容让我们每个人都静下心去思考一些问题，去怎样的提升自己的管理和学习能力，管理好自己的团队，共同达成工作绩效目标。现将三天的培训心得做如下分享。　　一、2月7号讲的是《非人力资源主管的人力资源管理》课程。以前对人力资源管理并不是了解的很透彻，只是很片面的了解人力资源只是包含：人员的招聘、绩效目标考核、薪资以及培训等，但是经过这次的培训，让我对其有了新的认知，充分的认识到人才的重要性及部门领导在人力资源管理中的关键性作用，其主要心得有如下几点：　　1、人才的重要性　　可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。虽然企业的发展取决于企业战略决策的制定，但最终起决定作用还是企业对高素质人才的拥有量，只有有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地发掘他们的才能，才可顺利推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。　　2、部门领导在人力资源管理中的关键性作用　　①、首先配合人力资源管理部招聘、评估人才，作为部门领导人，最为基础和重要的工作之一是要非常清楚地考虑，我们的部门到底需要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进行招聘，并配合人力资管理部门对应聘人员进行评估、甄选，确定合适人员，最终将合适的人放在合适的位置上。　　②、进行有效地培育与发展　　首先，在工作中，要使每一位员工要与公司的利益、发展保持一致，当员工的利益和公司、团队保持致时，要对每一个员工需求给予理解和尊重，让每个员工保持充分的思想和思维的独立性，这是相互尊重和信任的基础。并了解部门员工的个人追求和期望的利益，当员工希望多功能的专业知识和技能以及有好的创意及想法时，作为部门领导一定要加以引导、培育，分配工作时往往不仅限于单一类的工作项目上，应给予员工更多的发展空间。所以作为部门领导必须有责任去了解员工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任等协调员工与组织利益的一致性。　　
其次，对于每个新进部门的员工，作为部门领导就是他的第一培训师，可以这样说，员工后期成长与部门领导言行身教有着不可分割地密切关系。所以，部门必须制定一系列的培训计划、工作计划及个人发展计划及目标并制定员工个人档案夹，进行细致化的有效的管理，总结每个环节均需要作思想上的交流，给员工人性化关怀，必要时可亲力亲为，以身示范加以引导，帮助员工找出工作中的短板，提升工作效率。让员工产生的强烈的归属感与信任感，从而提升员工的忠诚度。　　
③、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度　　 部门领导结合实际，并根据部门绩效指标，制定较为全面、完善的绩效考核制度，目标到人，否则无法最大程度激发员工的潜能，同时对目标过程给予督导，对目标过程中的问题反馈及进给予沟通、引导。当然，绩效表现必须更多与激励制度挂钩（如可变薪酬），目标达成度高、思想觉悟高、执行力强等可适当的进行加薪、表彰等，以此激发员工在创造更高的生产率的同时获得更好的回报。　　二、2月8号至9号用了两天的时间进行了《领导力》的培训，张永久老师用深入浅出的语言、生动活跃的课堂氛围、精彩的领导力培训案例分析演讲传授给我们，让我理解了管理者和领导者的要求与职责，更宏观的理解了管理者的概念，作为管理者在企业中所处的位置和作用，应怎样去做好管理者的角色。并从不同角度去体会最新的企业管理知识，进一步拓宽了视野，使我对企业管理的思路、观念和思维方式的认识又得到了一次全面的更新。以下为几点心得：　　首先老师给我们大家看了一张图，是一只昂首挺胸的大公鸡带领一群鸡过独木桥，他让大家回答每个人都看到了什么？每个人的回答都不尽相同，这就说明每个人的理解角度和理解力都是不同的。　　其实我的理解就是作为领导就的有领袖风采——很强的计划能力、专业知识、细致、自信、承担、坚定的信念。　　在一个团队当中领导对团队起着至关重要的作用，没有领导也就是“群龙无首”，团队就会一盘散沙，没有共同的目标。领导也就是在这个团队当中起到一个领头的作用，不管在任何时候，领导就要做到“身先士卒，不畏艰险”，而且要“未雨绸缪”，因何事都要做好周密细致的计划与安排，并有效的按计划运作，使团队的每个人都会做得很好，从而团队也会做得很完美。但有的时候结果证明并不是想象的那么简单，人总归有出现失误的时候。‘兵熊熊一个，将熊熊一窝’，用到此处也许有些言重。但在团队当中没有个人的失误，只有领导的无方！这就是领袖！无论过程是怎样的，最终的责任是要由领袖来承担，无论是谁出现失误，领袖就应没有任何怨言，因为，他是领袖，他有自己的责任，就是必须为团队去承担责任（其实承担责任是双向性的，既要勇于承担上司的责任，也要承担自己和下属的责任），所以这就要求作为管理者就必须扮演好自身的角色，要正确的制定目标与计划，并安排执行下去，做好督导工作，共同的去达成工作目标。　　要做杰出的领导，就要都表现出很强的自信，远见卓识，善于清楚地描述和表达自己所追求的目标和毫不动摇的决心；不墨守成规，敢于创新，经常以出人意料的方式行动；不断改变传统，试图建立新的规则，要对环境的变化和发展特别敏感，具有很强的预见能力。　　领导，还要具有两方面的特质。一是专家，这是领导者本身拥有的相关专业技能和知识，它既有助于推进组织任务，也可赢得下属的尊敬；二是典范，这是一种因领导者个人的独特人格特质，通过言教身教而获得下属的认同。可以说，现今社会的领导行为更多是一种素质影响力，它依赖于领导者的素质品格，使得部属因心悦诚服而接受其领导，并完成其指派的任务。　　2、真正的领导者拥有自己的追随者。一个高效的领导者未必众人皆爱。其追随者都以正确的方式工作。受人欢迎并不是领导力，成效才是”。因此，衡量一个好领导的标准，不是到底有多少人害怕他，而是他所带领的团队到底具备多强的凝聚力，到底具备多强的战斗力，到底能够持续创造多大的效益。所以，一个领导者，要实现从单纯管理者到真正领导者的转变，还要担当好三种角色：教练、榜样、拉拉队。 　　①、教练。首先，能给员工指出愿景。愿景是一种希望，也为一种能量，它是组织战斗力的目标。其次，要成为团队训练者来帮助员工培养技能。如今的员工，大都属于知识型，学历比较高，如果领导者不善教导，那就难以领导。　　②、榜样。领导要起到感召的作用。我们常说，“榜样的力量是无穷的”。员工为什么愿意跟随领导朝着一个共同愿景去努力奋斗？根源还在于员工对领导者行为和人格的信任。只有当领导者的做法让员工感到信任和尊重时，他们才会自觉自愿地追随领导者的做法，这就是榜样的力量。　　③、拉拉队。领导要给员工动力，要为员工喝彩与激励。当员工有令人激赏的表现时，明确地表达对他的赞美。作为领导者，应经常向员工表示对其工作的认可，尤其是要在公开场合表扬他们。没有下面的员工的支持，即使是再小的梦想和计划，也都没有任何意义。当然，赞美并不排斥批评，但批评应该选择在私下场合，既要注意不伤及员工的自尊和积极性，又能达到惩戒的效果。　　4、在老师EQ量表测试中的七种管理者的权力基础中，我的“威迫权力”与“关连权力”稍有欠缺，是自己的弱项。知道自己的管理弱点后才能有效的制定出提高自己弱项的对策，从而使自己的管理全面化。俗话说“认识别人容易，认识自己难。特别是找自己的不足更难”。因此，我们充分分析自身的“公开区”、“自我盲区”、“隐藏面”和“未知潜力”，从而知道自己是谁，怎样行为，并且能够认识自己的技巧、优点、弱点，以及对他人的影响力，进而找寻提高领导影响力的发展路线。要善于用上司的强项来补自己的不足，还要合理的应对上司的弱项，以形成互补的管理模式，实现双赢。其次与上司、同一阶层、部署合理相处，运用好自己的情绪，达成工作共识，建立充分的信任与和谐的关系。　　5、对企业忠诚及感恩　　①忠诚，是职业人应遵循的一种职业基本准则，是指对组织或个人真实无期、遵守承诺和契约的品德及行为。首先 要喜爱自己的工作，不留余力地为公司增加效益。前提是必须一切从大局出发，保守组织秘密，工作中领导安排的事，必须尽快完成，要以正面的态度主宰公司的经营；以正面的态度主宰自己的个人生涯。　　②学会感恩　　当张老师的音乐响起的时候，当所有的灯熄灭的时候，当我们彼此的感恩他人的时候，使我们的心灵又进行了一次洗礼。使大家明白，不管在生活中、工作中，一个不会感恩的人，是不会受人尊重和重用的。我们要感恩父母的养育，感恩师长的教诲、感恩于我们的公司、感恩于我们的领导、感恩于我们的朋友、感恩于曾给予我们帮助的人……　　他告诉我们“用爱心做事业，用感恩的心去做人” “予人玫瑰，手留余香”的道理。　　总之通过本次培训，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化，将新的知识和思想融入自己的工作中，不断发展和提升自身的能力，为企业的发展而努力的工作。　　
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请遵守言论规则，不得违反国家法律法规回复(Ctrl+Enter)中高层的管理培训，谁说不能自己做
当前企业中高层管理的培训，引进外部培训过多，总结内部经验过少;“课中学”过多，“对标学”过少;老师教学员的过多，学员做老师的过少。效果堪忧?
中高层管理者是企业发展的中流砥柱，各自肩负着或大或小的职能部门的发展。如果一个中高层者能够有进步，那么就会影响一个部门员工的成长。所以，企业对于管理干部培训是十分重视的，是企业内部培训的主体。
新任中层管理者的培训，往往是培训部门牵头，组织各个线条的高管为其培训，这样在职位上、资历上都可以给中层学员一些帮助。但新任的高层干部、在任的中高层干部的培训，在企业内部除了老板可以培训之外，就无人可以担任讲师了。
内部讲不了，就聘请外部的老师吧，学院派的、实战派的讲师请了一大堆，版权课程、知名课程上了很多，但学员往往是一周之内就忘记了，记不住理论，与企业内部实际情况又不一样，很难完成迁移、转化、应用，花了大价钱的投入，除了课上的激动激动，课后的行动几乎没有。
人中学、对标学，管理培训可以这么搞
“课中学”，是我们从小到大常用的一种学习方式，听老师讲课，需自己领悟，能记住多少、理解多少往往也不会评估学员，尤其是对于管理培训这样的人际类偏抽象的课程。在课上启发观念、交流理念还是没问题的。
中高层管理者除了“课中学”，还可以“人中学”、“对标学”。每个干部在工作中都会产生最佳实践，比如北京分公司老总选人才比较牛，山西分公司老总培养人很厉害，把每个干部的最佳实践萃取出来，每个人都可以其他人的最佳实践，这就是“人中学”、“对标学”。
因为都是一个公司的，行业、产品、制度、环境等基本相同，学起来容易、做起来轻松。学员在输出经验，在进行“教中学”，获得很大的成就感， 彰显自身的内部影响力;学员可以瞬间迁移，转化快、落地快;还会引起学员的反思，在对标中思考自己的管理经验，完善自己的管理方式。
经验萃取：学员是老师，老师是萃取师
学员是老师，老师是萃取师。中高层管理做为学员，在萃取经验时，身份就变成了老师，因为学员在输出经验;而老师在讲授基本的萃取要点之后，就转为萃取师，协助学员萃取经验、输出成果。
主题是大纲，框架是经验，手册是成果。当次要萃取的主题，就是萃取经验的课程大纲;学员萃取出的操作步骤、流程，就是经验(内容);经验写成案例式的文章，汇总成册后就是成果。
掌握萃取技术，内部也能做高管培训
管理者的经验萃取，一般分为六个环节：职责转主题、主题拆场景、场景出经验、经验变工具、工具成案例、案例汇成册。按部就班地进行，就可以输出成果，让学员相互学习。
●职责转主题
中高层管理者的时间都比较紧张，一般也就能够拿出两天进行培训，所以，管理经验的萃取宜精不宜多。管理经验的主题从哪里来呢?主要就是根据管理职责，从带人和理事两个角度梳理管理职责。
根据迫切性、重要性、完备性等三个原则，公司选择一个主题，比如如何激励员工、如何分解部门指标等，一个主题才能把经验萃取透彻，才容易输出成果。
●主题拆场景
管理经验往往蕴藏在管理场景中，由此要把管理主题拆分成具体的管理场景。管理场景就是最小的独立的管理事件。管理主题可以由大到小的拆分，也可以由小到大的转化，选择一种方法即可。
一般而言，一个主题可以拆分成几十个典型的管理场景，基本可以做到班级人手一个，这是分工。还需要将管理场景，按照企业实际情况，进行排序，便于后期的成果汇总。
●场景出经验
管理场景下需要有具体的管理动作，做的好的就是最佳实践，最佳实践拆分成具体的操作步骤就是经验。管理者往往是“手中有，口中无”，能够做“明白”，但说不“清楚”，这就是经验还没显性化、结构化。
●经验变工具
经验萃取出来之后，还不能直接照搬照用，还需要进一步优化。
要把经验进行量化的描述，避免误解;然后还需要转化成操作的工具，比如盘点的工具、计划的工具、监督的工具等;销售、客服、管理等人际类的经验，还需要转化成话术，直接使用，提高经验的复用性。
●工具成案例
管理经验的呈现，写成案例是比较合适的，轻松、实用。
醒目的标题、对话式的案例导入、简练的经验陈述、口诀化的操作步骤、可量化的实施标准、可复制的管理工具、可模仿的管理话术、概括式的总结，构成了案例式文章。每个学员都把自己的管理经验，写成一篇结构化的文章。
●案例汇成册
管理经验呈现之后，就可以汇总成果了，结合管理场景，拟定出二级目录，汇编内容成册。
以小组为单位，分派不同管理场景，交叉审核;不确定的内容，全班同学进行讨论，最后确定经验手册。
当前企业中高层管理的培训，引进外部培训过多，总结内部经验过少;“课中学”过多，“对标学”过少;老师教学员的过多，学员做老师的过少。
企业内部存在的管理经验，在还没有萃取出来之前，过度依赖外部的管理培训，是对内部干部不自信的表现。其实，内部的管理经验，还很少有内部干部搞不定的，只是缺少经验萃取的技术、引导，导致经验还暂时分散隐藏在干部个人身上而已。
【企业管理培训】中高层的管理培训，谁说不能自己做!华龙企业管理培训咨询中心是一家专业为企业提供一站式管理咨询及培训教育的机构，华龙培训斥巨资聘请国内顶尖企业教练团队，结合国内企业发展趋势及市场环境的不断更替变化，倾心打造全新人本领导力整合训练课程，帮助社会各界精英人士全方位挖掘自身潜能，突破发展瓶颈，真正做到“知行合一”,引领企业迈向成功!
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