就直接说喽，感觉自己不适合这个环境嘛
21:37:17 被作者重新编辑
以下是引用 [大四] 于11-03-18 21:37的发言
就直接说喽，感觉自己不适合这个环境嘛
恩~我也是这样想的！
明天准备被说了！呵呵
21:53:43 被作者重新编辑
我上班还不能上网呢
21:57:56 被作者重新编辑
22:04:15 被作者重新编辑
一天就走啊，汗……
22:07:14 被作者重新编辑
周六是不是要轮流值班的？貌似有的公司有规定的，还是看情况再说吧，
22:07:45 被作者重新编辑
22:10:33 被作者重新编辑
以下是引用 [大四] 于11-03-18 22:07的发言
周六是不是要轮流值班的？貌似有的公司有规定的，还是看情况再说吧，
他们是说轮流值班，但是我看过我桌上的台历，带我的那个同事从三月份开始每个礼拜六都来上班，算上明天过来带我的话就是连续三个礼拜做六休一了。
最恐怖的是前台帮我说她已经一个月都没休息了，天天盼休息。
22:38:33 被作者重新编辑
以下是引用 [大一] 于11-03-18 22:10的发言
劳动手册在他们手上了
而其还有一个职工的工资卡在我手上 怎么要过去此的
22:39:15 被作者重新编辑
以下是引用 [大三] 于11-03-18 22:38 的发言
以下是引用 [大四] 于11-03-18 22:07的发言
周六是不是要轮流值班的？貌似有的公司有规定的，还是看情况再说吧，
他们是说轮流值班，但是我看过我桌上的台历，带我的那个同事从三月份开始每个礼拜六都来上班，算上明天过来带我的话就是连续三个礼拜做六休一了。 最恐怖的是前台帮我说她已经一个月都没休息了，天天盼休息。
好不正规的公司啊，
22:40:31 被作者重新编辑
以下是引用 [大四] 于11-03-18 22:40的发言
以下是引用 [大三] 于11-03-18 22:38 的发言
以下是引用 [大四] 于11-03-18 22:07的发言
周六是不是要轮流值班的？貌似有的公司有规定的，还是看情况再说吧，
他们是说轮流值班，但是我看过我桌上的台历，带我的那个同事从三月份开始每个礼拜六都来上班，算上明天过来带我的话就是连续三个礼拜做六休一了。 最恐怖的是前台帮我说她已经一个月都没休息了，天天盼休息。
好不正规的公司啊，
工资发的也恐怖 2个月发一次，这样1年就发11个月的工资，太吓人了。我邻居意思我做一个月后再走，我说我做一个月工资要到6月份才能结清，么啥意思了！
难怪我面试的时候HR都没怎么说，只是说工作比较轻松，但是现在看下来也不是。每天都有4 5个销售入离职。公司环境也满恶劣的。饮用水看上去很脏，办公司的人都是自己烧水喝
22:46:31 被作者重新编辑
太夸张了啊，月底才发上个月的，我们十号发上个月的我都觉得很崩溃，感觉欠了十天工资一样
22:47:49 被作者重新编辑
以下是引用 [高三] 于11-03-18 22:47的发言
太夸张了啊，月底才发上个月的，我们十号发上个月的我都觉得很崩溃，感觉欠了十天工资一样
所以才做了一天就想走人了，以后面试要问问清楚了。不然吃亏的就是我们
22:53:34 被作者重新编辑
以下是引用 [大三] 于11-03-18 22:53的发言
以下是引用 [高三] 于11-03-18 22:47的发言
太夸张了啊，月底才发上个月的，我们十号发上个月的我都觉得很崩溃，感觉欠了十天工资一样
所以才做了一天就想走人了，以后面试要问问清楚了。不然吃亏的就是我们
就是啊，这也太崩溃了啊，人家好多单位都是十号发当月工资的
22:56:57 被作者重新编辑
直接说觉得和自己想的不一样，环境可能不是很能适应之类的都OK的，就上一天班，一年若发现不对也照样走人啊~
00:01:16 被作者重新编辑
乘做了1天，早点说，大不了1天工资不要，要不然做了一周才辞职，照样没工资，那就惨了
00:03:28 被作者重新编辑
有点吓人哟，什么公司啊？长痛不如短痛，支持你。。。。。
00:04:33 被作者重新编辑
直接说，然后就走。。。
09:39:18 被作者重新编辑
直接说下，就走
12:33:11 被作者重新编辑
以下是引用 [一年级] 于11-03-19 12:33的发言
直接说下，就走
恩啊，今天早上7点不到就起来去公司和主管说了，把小尾巴的事情说下就回来了。继续努力找工作了！
12:49:17 被作者重新编辑
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我去面试了一家公司，主管说有一个职员准备离职。我本来以为可以很快定下来
我去面试了一家公司，主管说有一个职员准备离职。我本来以为可以很快定下来的
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建议你不能只应聘一个公司，要多找几家公司，那么就不影响你就业了。
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我从上一家公司离职了准备如新公司但是要离职证明上家公司不肯开具离职证明我应该如何解决谢谢你
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离职了，单位有义务出具离职证明的，所以如果之前已经办理离职手续，当事人可以要求单位补充出具离职证明。如果之前当事人属于自动离职，即不告而别，那么当事人办事存在过错，可以去原单位协商，双方尽量给予让步，毕竟出具离职证明对单位没有损失。如果协商不成，当事人也可以自己提出声明，证明已经离职，目前无业。正常情况下，办理辞职和离职的流程如下：　　1、员工原则上应提前三十天、试用期提前三天将书面《辞职报告》交到人事行政部,并领取离职手续表。人事行政部对离职员工进行离职面谈,了解其离职原因并做记录。　　2、按照离职手续表办理相关手续:　　(1)、离职员工将离职手续表交部门负责人签字。部门主管以上岗位需经总经理签字。(2)、由离职员工所在部门的助理向离职员工收回工作证,员工手册,工作服,办公用品,确认上交无误后由助理签字确认.　　(3)、由财务部检查离职员工与公司在财务上是否有拖欠(包括所借款项,出差报销)，如有拖欠当场清还，无拖欠则由财务部在离职手续表上签字确认。　　(4)、离职员工在得到离职手续表上所有需要的签名后,人事行政部向员工出具解除或者终止劳动合同的证明。　　(5)、人事行政部安排人员到失业保险经办机构办理终止、解除劳动关系备案手续;凭备案审核意见，到社会保险经办机构中止职工社会保险关系;同时封存离职员工的公积金。如离职员工需要转移公积金则由人事行政部根据其所提供的新账户进行转移,如需取出则由员工自行办理。　　(6)、人事行政部在职工解除劳动关系之日起十五日内，到失业保险经办机构办理失业保险待遇审核手续。　　(7)、人事行政部将离职员工的档案重新归档，同时结清工资。　　根据《中华人民共和国劳动合同法》规定　　第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。　　第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。　　第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　(二)未及时足额支付劳动报酬的；　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。　　第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
本周三去一家公司面试先是HR面问了我之前的工作情况和离职原因和我说
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我是做人事工作的，整体来看比较积极。因为：1、面试官已经到达了经理级别2、问到了薪资和什么时候可以上班的问题HR最后说的“因为今天面试的人会比较多所以会尽快联系我但是有可能要等一段时间因为职位是新增出来的”也是常见的职位反馈比较慢的原因，很正常。楼主已经进入入职候选人的PK了，等消息吧。具体能不能顺利入职，取决于其他与楼主PK的候选人的情况。
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离职面谈，有技巧！
大多数企业对离职面谈并不重视，或者说有流程却形同虚设。那么离职面谈到底重要与否呢？
　　，顾名思义，是指在员工离开公司前与他进行的面谈。有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%，而能够根据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1%。
　　从中反映出，大多数企业对离职面谈并不重视，或者说有流程却形同虚设。那么离职面谈到底重要与否呢？我们不妨先来看一个故事：
　　三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是&徐庶走马荐诸葛&的美谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。
　　可见，离职员工，即使是已经离开公司的员工，在某种意义上仍然可以是&潜在&的人力资源。而现实中，企业进行离职面谈的主要目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系，包含维系双方关系、预防不利行为、获得真实心声等。
　　离职面谈，何时谈？谁来谈？
　　恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间点是员工去意已决办 理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。
　　第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。
　　第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。
　　以人力资源部门主导的离职面谈原则上应以人事经理为主，而不仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。
　　离职面谈，怎么谈？
　　1、多听少说原则
　　在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。要记住，面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。
　　2、以开放性问题为主
　　多问一些类似&什么&、&如何&和&为什么&等开放式的问题，而不是用&是&或&否&就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。
　　3、记录分析改进措施
　　最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提 炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合 成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。本文作者Marina，世界经理人原创，如需转载请联系微信公众号（ID：CEC_GLOBALSOURCES）授权，未经授权，转载必究。本文版权属于世界经理人网站()所有，未经授权，任何企业、网站、个人不得转载、摘编、镜像或利用其它方式使用本文。经授权使用文章的，应在授权范围内使用，并注明“来源：世界经理人()”、图文作者信息及本文链接，同时不得将授权文章提供给任何第三方，违者本网将保留依法追究的权利。
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