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HR是面试的最后一关
&& 与很多企业不同，在VMware，HR的面试是在业务部门负责人完成其各自的面试之后，这个面试的流程顺序，意味着人力资源的面试结果在某种程度上决定着最终，最关键的一票。
& & &一次候选人的“起死回生”让如今担任VMware人力资源高级经理的刘宇翔倍感欣慰，而这样的转机正是由她本人完成的。故事发生在3年前，当时的刘宇翔还 在BEA任职，公司需要招聘一位售前架构师。在技术性企业中，此职位属于稀缺人才，候选人不仅需要了解市场、熟悉客户，还要懂技术、会提案。由于人才的稀 缺，公司前前后后面试了不下30人，通过近一年的寻找，终于从位于青岛的一个IT企业找到了一位很合适的人才。&候选人非常顺利的通过了4轮不同层次的面试，公司很快给他准备了offer。&因候选人家在青岛，为了解除他的后顾之忧，公司同意协调安排安家等事宜，一切都谈妥了，就在大家都等着新人上岗时，业务部门的负责人却突然找到刘宇翔，沮 丧的告诉她，候选人决定放弃这个职位，在做了所有的努力之后，他们又找到HR，希望帮助他们继续寻找新的候选人。这个突如其来的变化让刘宇翔感觉非常意 外，毕竟大家花了那么长时间才找到这位候选人，而且他的综合素质非常适合这个职位，是什么让候选人决定放弃这个选择呢？原来，之前的候选人直接给招聘经理 打电话，态度坚决的表示不再考虑，就是因为这个工作变动对整个家庭的影响太大，深思熟虑之后，还是决定放弃北京这个职位，当时的招聘经理几次三番进行劝 解，也无法说服对方。
& & 当时对方的态度很坚决，认为将全家搬到北京风险过高。自己工作调动而且暂时还无法解决户口问题，他的太太需要放弃现在的工作，孩子也要重新适应新的生活， 这一切都是未知数，这种新的生活压力在更为宜居的青岛，是他们不需要面对的，更何况他本人所做的工作在他的公司也很受重视，真的有这个必要“变”吗？。 “其实这些顾虑很正常，从一个熟悉的环境转到一个陌生的地方，这对一个人和一个家庭来讲都是巨大的改变，但我还是觉得应该让候选人看到更为广阔的未来，他 真的可以干的更好，取得更大的成功，我要帮他看到未来”刘宇翔说。
& & &刘宇翔当即给候选人打电话，亲自沟通。她没有像很多HR那样提出更多的附加福利条件，而是将谈话要点放在了工作以外。在近两个小时的谈话中，刘宇翔帮助候 选人梳理了家庭生活规划，谈到孩子未来的教育以及他担心失去的眼前利益，本人将来在技术领域的更大发展……那次的谈话相当轻松愉悦，候选人竟然再次接受了公司的邀请。
& & &这次成功让业务部门负责人很吃惊，他们没想自己再三的挽留没有发挥作用，而HR竟然可以力挽狂澜。影响力的建立一定有着较为漫长的过程，但是也确实会因为一些小事而让它引起质变，业务部门信任HR是因为看到他们可以给出更有价值的服务。
& & “之所以业务部门负责人没有能够挽留住他，我分析可能是做技术的人看问题的视角比较一致，无法跳脱工作本身。”刘宇翔表示，事实证明，这位候选人的后期职 业发展非常稳健，在甲骨文收购BEA后，他在甲骨文担任了更重要的职位。刘宇翔也为当年自己的努力而倍感欣慰。
& & &面试前的沟通必不可少,在VMware，刘宇翔担任人力资源伙伴角色，要涉猎HR的所有模块，由于精力所限，她现在的面试更专注于一些管理者和特殊职位的面试，候选人的工作方式、战略前瞻性、个人价值观都是刘宇翔考察的重点。
& &“这部分人的选择一旦有误，殃及的范围以及造成的损失都是巨大的。不仅影响团队的综合绩效，也会影响总部对中国的投资信心，也有可能因人才的不成熟而拒绝 将关键、重要的业务放手给中国。”刘宇翔认为，“信任的建立需要一个过程，它不是一蹴而就的，信任没有，沟通的成本就会很高。如果在一个管理者刚进入企业 的时候，我就去迎接他、了解他、有很好的沟通，日后我们的合作也会更顺畅。”
& &为降低选择风险，刘宇翔将面试前的准备工作提到了格外的高度。每开始一个新的招聘，HR都会与相关部门的负责人开沟通会，这些“相关部门”除了候选人的直接领导，还包括未来和新人有很多工作交集的跨部门负责人、以及技术项目负责人等等。
& &在会议上，大家不仅需要认可岗位说明书，还需要对面试流程进行确认，同时还会根据职位的重要等级，来决定决策面试是否需要引入美国总部的意见。更关键的是，大家需要对不同层次的面试做好分工，做到每一轮的面试都有用，每一轮的面试都分别关注不同的素质能力。
&&& “没有准备的面试会降低候选人选择新公司的兴趣。如果每轮面试官给出的问题都是相似的，候选人会把面试越做越好。而作为招聘方，我们就没有办法做到真正全面的了解应试者。有效的面试应在几轮面试之后可以获得考察候选人的技术能力，自我管理能力，项目经验，和综合实力的资料，最终HR的面试会重点放在了解其加入公司的动机和本人的价值观，团队合作以及适应变化的能力。如此之后，大家才可以拿出各自的判断，全方位的给出相对客观的决策。”
& & 事实上，很多经理对于候选人的能力描述并不清晰，有一些经理认为市场上最好的，最贵的就是他们的招聘目标。刘宇翔也碰到过类似的招聘负责人，无论面试了多 少人，总觉得不是那个想要的。造成无法给出清晰岗位规划的原因很多，除了因为对岗位有不切实际的过高的期许，还有很重要的一点是招聘经理自己对新人需要体现的业绩表现本身很模糊。每当这时，刘宇翔都会请他和自己上一级，甚至再上一级的负责人进行沟通，首先做到了解最底层的职位需求。“人不能把事情说清楚， 很多时候是因为没有站在一个高度，如果思维被局限在有限范围内， 自然无法跳出来把定义讲清楚，所占的位置不同，了解的战略布局不同，对招聘职位的需求就一定有不同，这不光是只完成一个单元绩效那么简单。”刘宇翔表示。
HR的面试应该前置还是后置
& 在甲骨文工作时，刘宇翔曾有一次招聘高级销售负责人的挑战。此人要负责一个全新的业务模块，公司希望他有良好的政府关系，经验足，够老道，能够快速为企业带来价值。当时公司为此面试了很多人，最终业务负责人锁定了5位候选人，他们把5份简历放到了刘宇翔面前，在对其进行了优先排序之后，希望HR能够最后把关。
& 刘宇翔当即表示，最终的候选人筛选最多不应超过3人，五份简历过多，在请经理人重新评价之后，业务部门最终选出3位候选人。在面试了3位优势迥异的候选人 后，刘宇翔吃惊的发现，她所给出的排序结果竟然和业务部门的完全相反。业务负责人也没有想到会有如此大的反差，虽然刘宇翔给出了详细的反馈报告，但经理人 当时并没有听从她的建议，还是选择了自己更为青睐的Top1，这是刘宇翔排列的最后一名.
& & 不可否认，此人确实有很好的行业经验，人也很积极进取，但是刘宇翔在面试的时候发现他的团队合作非常有问题。对于大客户销售经理，特别对政府机关或者银行的客户，一单的销售仅凭 一个人的力量是非常有限的， 他需要非常强的协调和团队合作能力。事实证明，此人在加盟公司二个月后，他所带领的团队员工纷纷找到业务负责人，表示如果这位新人还在这里工作，大家就要 集体离职。经理人在经过全面了解后，确实发现了对方存在严重的领导力问题。幸好候选人当时还处于试用期，也就相对容易的将新人请出了公司。
& & 这次经历再次让业务部门了解了HR的专业能力。也因为此，刘宇翔可以完全说服业务部门将HR的面试放在最后。这也意味着HR可以在更重要的层面将面试结果反馈给业务部门，帮助他们做出客观决策：HR的价值是业务部门的重要伙伴，而不仅仅是个简单的简历提供者。
& &刘宇翔同时还提出，将HR的面试放在面试流程的前端还是后端，这是需要由公司行业特点以及招聘的岗位来决定的。由于VMware属于高端技术型企业，前面几轮的面试首先考察的是技术能力。HR由于对技术的评估不是专业，如果安排在首轮面试，很可能会因不懂技术而筛选掉很多技术优秀但综合能力偏弱的人，而安排在最后，结果就会完全不同。HR所面对的都是专业技术过硬的人，我们接下来要做的就是对候选人的综合能力以及企业文化匹配度给出评价和反馈。
& &“我们需要在面试中影响招聘经理，让他们接受我们的意见，相信我们的建议，认可我们帮助业务成功的初衷。如果你所在的企业，之前的流程不是这样的，就需要HR有很大的勇气，让业务部门认可面试官的判断，并直面一些质疑和挑战。”
& &这样的“强势”正是HR专业的体现，事实上，HR的专业性、影响力不仅仅是在面试选人的过程表现出来的。在人才发展的全过程中，HR都需要具备成为业务部 门的合作伙伴的能力，这样才会形成一个良性循环。我们自己首先要有战略招聘意识，才可以明明白白的做到什么人才从总部借，什么人才从市场买，什么人才从内部培养的全架构招聘方案。
& &面试有成功也会有失败，选择的标准不是优秀与否，而是适合与否。对于面试中被筛掉的候选人，刘宇翔始终提倡给候选人发一封感谢邮件，其中会告知候选人究竟是什么原因让公司没有最终选择他，并感谢他们对公司的青睐。
& &“我们通常认为候选人都是有自知之明的，如果面试3周以后公司没有再联系他，很有可能应聘没有成功。但是候选人加盟企业的原因很多，不成功可能只是说明暂时不满足本职位需求。我希望我们要对候选人及时做出礼貌、正面、积极和感谢的反馈，这是对人的尊重。虽然这些回信工作增大了HR的工作量，但是对企业品牌 建设和HR自己个人品牌的建设都是益处多多的。”刘宇翔表示。
& 文化决定面试工具
& 面试怎样才可以做的精准，刘宇翔认为除了技术，面试官需要增长阅历和见识，看到更多的人，只有这样才会更有效的通过候选人的行为模式了解并预判此人日后在企业的发展。由于面试时间短，又不乏一些“油条”的频繁出现，一些面试工具在考察人与职位的匹配度上发挥了重要作用。
& 在诺基亚任职时，刘宇翔曾经参与了一次测试。当时公司请3位候选人将围巾折成3层并各自蒙住眼睛，他们由另外一位同事带领走入一间布置了很多障碍的房间， 其间被告之要记住引领员带领他们走过的入口、障碍、行进路线和出口，并在无人带领的情况下，自己按原路返回。测评的结果是，只有一位按原路返回，但是公司 却最终淘汰了这位候选人。
& “原因很简单，房间里的障碍物非常多，能够走出来的人只能说明他没有蒙好眼睛。这个活动考察你的诚信，而违背诚信是所有企业都不能允许的价值观。”刘宇翔表示。
& &有很多公司在面试过程中加入了测评，有问卷形式的，也有活动形式的。是否采取测评的方式来决定最终的候选人往往是由这个企业的企业文化决定的。大部分美国公司不对候选人进行测评， 而欧洲公司却很依赖于测评。原因是美国公司的文化认为人是平等的，我们不可以因为我有职位需要招募应聘者就强势的认为我是主人，说的严重了，这还关系到人 权的问题。我们认为应试者和面试官是平等的，怎么我们就可以测别人？谈到青睐测评工具的欧洲公司，他们则强调决策的客观性，因为人在看人时会因为面试官的 教育经历、个性背景等不同而让招聘的选择不可避免的带上主观色彩，而测评工具的使用则无论在面试、晋升还是岗位调动时都会更加客观和理性。
& 专业的面试和测评工具的选择如果有所结合，会更大的提高面试准确度。但对于一些高管职位的候选人，刘宇翔认为测评要慎重选择或者不作选择，因为他们过往的经历和成功在很大程度上已经表明了他的职业素养。一个生动、人性的面试对话则更能够打动对方。
& &事实上，刘宇翔自己就被这种人性化的面试所打动过。5年前，在她离开工作了近11年的诺基亚时，曾经同时面对好几份邀请，但是她自己却最终选择了知名度不 高、企业规模不大的一家美资软件公司。“那次面试让我印象极为深刻，面试从下午的两点持续到了晚上8点，以至于到了最后，感觉只是两位朋友在聊天。我的上 司了解了我过往的经历以及我的职业发展需求后表示，可以按照我的希望而设计岗位。这对我的触动很大，我看到了一个真正认可人才价值的企业，他们为了我而弹 性的调整了自己，这样的企业是真正的求贤若渴。”
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（文丨宋小K，来源于：薪人薪事企小薪）
“麻烦您在这份
背调授权书上签字，接下来我们将给你的前任公司打电话，对您开展背景调查。”
——听到这里，是否会顿觉恐慌，“早知道就兜着点了，会不会露馅，被查出问题啊？”
或者，你是心有担忧，“前领导不太待见我，会不会趁机黑我啊？”
再或者，你是个好奇宝宝，“还要背景调查？怎么查？查我啥呢？”
今天，我们就来说说关于“
背调”的那些事。
01、背调是什么？
通常情况下，背调，顾名思义就是背景调查。
一般是公司为了确保他们手里所掌握的候选人信息真实有效，而进行的调查核实。
被调的作用有三个：
第一、确保候选人符合岗位招聘要求；
第二、保证候选人无职业道德问题，将来不会威胁公司名誉和安全；
第三、对候选人入职之后，掌握一定把控力。
前两条都非常好理解，也就是说，判断一下候选人的能力和人品。准确来说，一般公司能通过背调做好前两条就已经非常不错了。而第三条，对背调的水平和力度都有着很高的要求，一般大公司才会去考虑。
什么叫做掌握一定把控力呢？
举个例子：
小张在自己的简历里面写，自己是某某名校一本毕业，但经过查证，他并非统招生，而是交了择校费的三本，但是公司认为，以他的工作经历完全可以胜任这个工作，于是，就让他入职了。
三个月以后，小张工作屡屡失误，影响了项目进度。老板就让HR劝离，但是小张不愿意，说情愿转岗、降薪也不走。两面为难的HR，这时拿出了当时被调的证明，以背调结果与简历不符的理由，直接解除了公司与小张签下的五年劳动合同。
所以说，背调在某种情况下，掌握着你的生杀大权，一旦让公司从背调抓到什么把柄，分分钟开掉你还不用赔钱，一定要小心谨慎对待。
02、背调都查些什么？
法律上规定的背调范围是有限的。
简单来说，包括：你的学历、工作业绩、职业素养等。
通常，企业一般针对关键岗位、敏感岗位或中高层管理岗位的候选人开展背调。这些岗位的人员如果能力不胜任或者出现职业道德问题，将会给公司的正常运营带来影响，甚至威胁公司的名誉乃至生存。
如果你是专员、实习生或者是兼职人员，公司一般是不会刻意去做背调的。
但也有例外情况：
小邱，96年女生，面试一家互联网公司的UI设计师，要求薪资12K，简历上写2年工作经验，之前在一家公司做设计总监。本来HR根本不相信这样的简历，可是偏偏老板就是要面一下这位同学，没想到，她提供的作品让老板眼前一亮，面试就这样华丽丽地通过了。
本来，HR发完offer也就完成招聘任务了，但是她有些不放心，就去做了一下背调。发现小邱之前工作的那两家公司与自己家公司的业务基本相同，但是都已经倒闭了，而且都是小型的创业公司，并没有小邱说的那么好。
最终，小邱没有被录用。
另外，滴滴对新加入平台的司机都要进行背景调查，但凡有重大刑事犯罪前科、吸毒、精神病未治愈的司机账号都无法激活生效。
现在，普及一下背调的具体内容与常用方式：
主要针对需要重点求证的信息，
既包括一些硬性的信息，如学历、任职时间、公司、职位等，也包括一些软性的信息，如优缺点、工作业绩、职业操守、离职原因等。
如果是核心人员和高管，HR可能会调查银行信用情况、交通记录、劳资纠纷和财务纠纷。同时，竞业限制、保密限制等HR也会留意。
调查方式主要有
电话询问，给前任公司发
背调问卷，在行业圈子、HR
圈子里打听，或者查询Linkedin、微博、朋友圈等
社交平台。一些大的公司还会委托
第三方专业调查机构。
03、HR能想怎么查就怎么查吗？
背调是需要候选人授权的。
HR通常要先和候选人
签订背景调查授权书，或者在
候选人填写的面试表上要求候选人对所填真实性负责，以规避潜在的法律风险。
请注意，如果你在面试前，遇到有人让你填写类似的表格，就要留一下了，因为这个表格中，虽然没有明确标注，问你是否同意背调，但是一旦你签了字，也就表示你可以默认公司对你可以采取背调行为了。
这就是为什么，很多人在不知不觉中就被公司背调了，还拿公司没辙的原因。
如果没有授权书，也没有签字，管理规范的大公司一般也不会冒风险去配合其他公司做背调的，《就业服务与就业管理规定》要求雇主对劳动者信息有保密责任。
如果你发现面试的企业没有取得授权就开展暗调，你有权要求其停止。这样的企业，缺乏对员工的尊重，企业文化可想而知，不去也罢。
你应该要求HR不得调查你的现任雇主。原因很简单，这很容易引起现任雇主的警觉，面试不成，有可能对后续工作造成严重影响。如果新公司一定要调查，你可以要求其先发Offer，并承诺有重大诚信问题Offer自动失效。
调查的范围应有严格的限制。背调主要针对候选人的工作情况，不应涉及无关的方面，特别是不能涉及个人隐私的问题以及公司运作、项目运营等敏感内容。尤其是薪酬，由于薪酬保密，一般都不应该直接从现任雇主打探，现任雇主也不应该去透露。
调查内容要绝对保密。调查内容涉及候选人多方面的情况，调查报告的使用，需要严格限制在有知情权利的人员范围内。如果企业聘请第三方开展背调，也应承担保密责任。
04、面试撒的谎，背调全露陷？
撒谎这种事情，其实是可以理解的，大家为了通过心仪公司的面试，会想方设法美化自己的经历。
但是，绝对不可以
无中生有、过度包装。
比如，你们公司曾经有过一个xx项目，你只是参与过其中的一个小小的环节，但是你工作期间，对这个项目关注度很高，靠自己的本事，了解全局。
你可以将自己的工作经历进行美化，说你参与过这个项目的整体运作，并全权管理其中的一个重要环节。
但是你不能写：参与了项目的总策划，并对项目有全程把控能力。这就属于
过度包装。
你也不能写：你参与过10多个类似项目，业务熟练，训练有素。这就属于
无中生有。
在专业的背景调查面前，是不容易混过去的。
你以为HR只会根据你提供的联系方式进行背调吗？太天真了。HR通常会利用以下方式，来达到自己的目的。
第一、信息查询：
学历、资格证书等硬性信息，可以通过学信网、全国联网查询系统、学校档案馆等进行查证，虚假信息很难逃过这一关。
第二、电话咨询：
为了降低候选人提供虚假联系人的可能性，越来越多的公司不但要求候选人提供联系人的座机电话，还往往采取类似coldcall的方式，直接拨打对方公司总机与相关人员联系。（千万不能得罪前台、行政、HR。）
第三、调查扩展：
有时，HR还会让配合背调的联系人再推荐1-2名其他联系人。通过增加联系人的数量，提高调查的客观与全面性。（当然，你也可以事先跟这些人商量好，拒绝HR的推荐请求。）
05、背调时，会不会被黑？
时如果遇见小心眼、公报私仇、嫉妒心强的人，会不会被人黑呢？
这种担心不是完全没有理由。林子大了，什么鸟都有。背调时如果点儿背，可能会遇到有人拿出捕风捉影甚至凭空捏造的事情来抹黑你。
这种情况是在HR考虑范围内的，企业也不愿意错过一个合适的人才，开展背调时会谨慎对待。
为了避免偏听则暗的可能性，专业的背景调查一般不会只听一个人的意见，通常会找2-3位你的前同事调查。如果遇到特殊情况，HR还会再根据情况，多联系几位相关人员询问调查。
特别重要的岗位，甚至会进行360度全方位背调，调查范围包括你的上级、平级、下级、客户、HR部门和供应商等。
大家都说你不错，只有那么一个人评价不好，HR自会怀疑其客观性，会谨慎使用他的评价。
大多数人都说不好，那你得反思反思自己的人缘了，下次再面试的时候，心态放好点，让新东家的预期低一点。
HR：“你为啥离职？”
小东：“因为我发现了公司一些黑账，断了领导的财路。他这个人非常记仇，到处抹黑我，扬言要让我在帝都混不下去，滚回老家。但是我相信，咱们公司的人都心明眼亮，不会听信他的一面之词的。”
06、背调有问题，还有机会辩解吗？
如果背调有问题，HR一般会给你反馈，留一次申辩的机会。因为背调的目的是调查候选人与岗位的匹配度，记录客观事实，做的是无罪推定。
如果出现这种情况，你要开动脑筋，利用好申辩的机会。
比如，你可以如实反映导致这种情况发生的原因，并且站在HR的角度尝试打消他的顾虑。
如果是因为遇见了
平时跟你不太对付的人，你可以主动多推荐几位其他相关人员，供HR进行继续深挖与询问。
如果有人玩当面一套，背后一套的把戏，你可以要求他写一封
推荐信，由你转交给背调的HR，证明此人不足为信。
07、结果有问题，是不是意味着完全没机会了？
HR会对背调结果进行全面辩证的思考。有些负面评价不代表完全没机会，但关键是你的负面问题对于应聘的岗位来说，是优势、劣势，还是致命的缺陷。
有些问题，如
不良记录、道德风险、诚信问题、虚假履历等等，这是红线，企业绝不敢冒险录用。
但是除了上述问题之外，有些问题乍听起来似乎不太好，可是细细分析，没准恰恰就适合你应聘的岗位，说不定能成为你的加分点。
一个朋友公司招一名供应链经理，对候选人背景调查时，有人反映此人性格孤傲，不好打交道。
公司仔细分析后认为，作为企业供应商的管理者，不好打交道的个性，可以帮助企业更好地管好供应商，最终决定录用他。
入职后，此人果然将公司的供应链管理做得紧紧有条，将供应商的付款周期由1个半月全部延长至3个月，得到公司老板的赞许。
08、维护好自己的职业声誉
在职场，千万别忽视自己的职业操守与声誉。不要以为，你在这家企业的所作所为别家企业不知道。不要以为，大不了换家公司就可以了。
世界很大，但圈子很小。
在一个行业工作5年以后，慢慢你就会发现，这个行业里主要的几家公司里都有你的前同事，打听一个人的品行和能力是很容易的。这个时候，你的职业声誉会严重影响到你的职业发展。
很多大企业的主要招聘渠道之一是内部推荐。
试想一下，如果公司出现职位空缺，你第一时间会想到推荐谁？在曾经共事过的人中，你一定推荐那些能力不错、口碑不错的人，你一定不敢把那些能力差、玩忽职守、职业操守有问题的人推荐到公司来。推荐一个人，意味着用自己的信誉为他做背书。想一想，你是那个别人愿意推荐的人么。
就算不在一个行业内，HR圈子里也会经常交流，甚至“通缉”一些职业道德有问题的人，让HR同僚多加注意，不要随便招聘此人，给今后的管理带来巨大麻烦。
小k就曾经在群里收到过HR同僚发来的通告：某某某，离职不交接，带走公司资料，请各公司HR注意此人。
09、在社交媒体上维持正面形象
互联网高度发达的今天，大多数人都有微信、微博或Linkedin等社交媒体账号，分享生活，分享心情，分享思考，吐吐槽，点点赞。
这能让大家更好的相互联系，也让每个人更容易曝光于大庭广众之下。很多人还没有意识到，社交媒体已经让个人的生活和工作很难分开，在你看来无所谓的一些生活言语和行为，也许会对你的工作带来影响。
一个朋友面试了一位销售总监，各方面都不错，打算要聘用，就加了对方的社交账号，却发现上面全是在上班时间分享各种吃喝玩乐的照片和信息。这让人不禁怀疑，他有没有把心思放在工作上，最后决定不录用。
所以，你要认真对待你在社交媒体上给人留下的印象。在他人看来，这是一个了解你、观察你的便捷途径。
归根结底，能力强、人品好，背调于我如浮云。要把眼光放长远一点，你现在的努力，不光是为了完成眼前这份工作，更重要的是不断提高自己的能力，维护好自己的声誉，今后能在心仪的公司面前理直气壮、货真价实地展现自己。
看了这么多关于背调的知识，你是不是感觉自己对这件事清楚明白了很多呢？
最后，送给各位一个小贴士：
如果你接到了HR的背调电话，该如何说、如何做呢？
通常情况下，当你接到HR的背调电话，都要保持头脑清醒。不用说是你曾经工作上的小伙伴，即便是你以前工作上的死对头，你也不能乱说，给人家抹黑。要知道，你说的每一句话，都可能被对面的HR录音，当作证据。
一般来说，对方的HR都会向你说明来意，并征求你的同意，这个时候，你可以选择配合，也可以选择拒绝配合，这是你的权利。
接下来，HR会分为两种方式来对你进行询问：
一种是由HR说明情况，你回答是、不是、不知道。比如：“xx在你们公司以前是做XXX工作的吗？”
另一种则是HR抛出问题，让你自主回答。比如：“xx以前在你们公司主要负责什么业务呢？”你回答什么都不合适，稍不小心可能就会跟你同事的简历有所出入。
不过还是建议大家，只接受前一种“YES or NO”的询问方式，不给背调方提供完整的自主回答，降低自己的风险，同时，也可以在一定程度上保护你的前同事。
在回答背调方的问题是，大家还需要注意一些雷区和坑，以免上当受骗，或者做出透露公司机密的事情：
1、薪酬保密。
不要向背调方透露任何有关于薪资的问题。如果对方坚持问，你可以直接回复：“你是不是专业的HR？你这种问法让我觉得你是个门外汉，这种情况下，我无法配合一名不专业的背调人员进行后续问答。”然后直接挂掉电话。
2、无关问题。
有些背调人员，利用这个机会，妄想得到一些额外的东西，比如公司的运作方式、某个项目的具体经验等等。比如，有人这样问你：“
听说XX之前在做你们的新项目筹备工作，那么他是在项目进展到什么情况下提出离职的呢？”离职时间可以直接参看离职证明，HR这样问显然是醉翁之意不在酒，你也就不必回答了。记得将此HR电话拉黑，并告知公司其他同事小心谨慎为宜。
3、继续挖人。
有些公司，可能觉得这个人招的不错，不如再从他的旧东家继续挖点人过来。这时候，背调人员会这样问：
“听说XXX在你们公司的时候，干的是A项目，那么他走了之后，换谁负责接替他呢？你有他的电话吗？我想请他也协助我做一下背调。”这时候你不注意，可能就把这位可爱的同事免费推荐过去了，细思恐极。
所以，当你接到背调电话的时候，建议你记住这两句万能回复：
第一句：你说的我听不懂，你就问我问题，我给你回答是或者不是。
第二句：你是不是骗人的啊？背调人员基本的素质都没有，出于安全性考虑，你这工作我真的没法配合。
最后，记得在接到背调电话之后，跟你同事打声招呼，告诉他放心，你说的全是好话，也卖个人情给对方，让对方感觉：同事原来如此可爱，世界原来如此美好~\(≧▽≦)/~
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