绩效就是变相扣工资？别Out了 : 经理人分享
绩效就是变相扣工资？别Out了
&Managershare：绩效的本质不是节省成本，而是激励价值的创造。减法式绩效也许可以帮老板节省几个银子，但是失去的远比想到的多。在做绩效考核的企业也很多，但绩效管理成功的企业却很少。任何事物都有其固定不变的规律。通过对数十家绩效管理失败企业进行诊断分析，本文作者姚绍龙老师发现了一个规律：导致绩效管理失败的关键因素有三：老板不支持、员工不接受、经理不配合，除此无他！&在这三个导致绩效无效的关键要素中，老板不支持也是因为看不见整体绩效涨幅，员工们反对是因为自己没有增加收入，经理们不配合是因为绩效管理不能帮他们解决业务流程中的问题。这其中，员工们的反对又直接影响整体绩效、制约了整体流程的顺畅，是一切要素中最关键要素。直接影响着老板的支持度及经理们的配合度。&在进一步的研究中，我们发现：导致员工反对绩效考核的不是绩效方法、不是工具，更不是绩效奖金的多寡，而是HR管理者在绩效规划伊始，就走错了最关键的一步棋——几乎所有企业都无一例外地采用了“减法”式思维做绩效考核。&“减法式”绩效思维为什么错了所谓的“减法式”绩效思维，就是在员工原有的固定工资中，拿出一定的额度比例，作为考核工资。再将绩效工资额度设定为100分，然后依据员工的绩效考核成绩逐一进行倒扣。在企业整体管理水平偏低及优势企业文化尚无建立的情况下，个体的努力几乎不可能100%地达成绩效，于是，所有的员工都认为绩效就是变相扣工资。在中国传统文化背景下，职位是只能升不能贬的，工资是只能涨不能跌的，否则，就是忤逆人性，其结局不言自喻。&有一个卖枣的故事足以说明绩效方式的重要性。甲乙两个小贩同时卖枣，三年后，甲小贩开了大店铺，雇了伙计，建了新房，生意是越做越大；乙小贩则生意惨淡，难以为继。二人的差别是：甲小贩每次遇到有人买枣时，总是先在称盘子里倒上一点点，然后根据顾客要求慢慢增加，称满后再加两个，完全满足了人的占便宜心理；而乙贩则刚好相反，一开始在称盘子里到得满满的，然后不停地抓掉几个、再抓掉几个，就算称给得很足，客户依然感觉吃亏，生意自然越做越死。&在中国几千年伦理文化影响下，法律不外乎人情，管理自然也不外乎人性。即使我们不能全面兼顾人性，也不能一开始就忤逆人性，把自己推到员工的对立面。&遗憾的是，这种忤逆人性的“减法式”绩效管理方式，尽管一再遭遇考核对象反对，尽管至今也都找不到可圈可点的成功案例，却依然被众多的具备传统思维的管理者们不加思考地加以运用。殊不知，这种方法一开始就在管理者与员工之间设置了障碍，激发了全体员工的逆反心理，也将管理者推向了对立面，导致后续的一切绩效管理行为都因为缺乏支持配合而沦为笑谈，更让原本作为企业战略伙伴的人力资源管理成为鸡肋。&“加法式”绩效考核为什么有效？与减法式考核不同，“加法式”绩效考核法本着“只奖不罚，多奖少罚”的绩效原则，在保证考核对象原有薪资不变的情况下，设置可以加分的考核项目及奖励额度，再依据员工的考核得分直接给予绩效奖励。这样，员工对“考核就是扣工资”的误解和抵触彻底消除，工作激情也被彻底激发，而且，根据我们数十家企业绩效改善的成功经验，工作效率基本可以提升一倍以上，员工的个人收入也能提高一倍以上，企业整体业绩更是可以提升两倍或以上，实现了真正的双赢，“加法效应”在此得到了彻底体现。&更为主要的是：加法式考核法因为科学地考虑了人性，让企业全体在绩效理念上达到了高度的认同，在绩效行为上也得到彻底的支持与配合，不仅为绩效管理成功奠定了基础，更为企业系统化的管理改善赢得了时间，让企业整体的管理提升和转型升级更为从容和稳健。&“加法式”绩效考核具体怎么做？在这里值得说明的是：首先，加法式绩效法也并非完全不罚，而是在该罚时一定要罚，而且是“奖要到位，罚要彻底”，既要奖得上去，又能保证罚得下来。其次，加法式绩效指标的设计一定要围绕岗位责任和关键业务流程，既要保证现有问题得到彻底解决，又要防止类似问题再次发生，既要指标还能治本。再次，奖励额度设计一定要围绕岗位价值和企业目标，既要保证奖到实处，又要保证企业整体目标的达成。&德鲁克说：企业有两项基本职能，那就是创新和营销。而管理却只有一项职能，那就是持续不断地创新！在企业里，创新包括技术创新、产品或服务创新、市场及商业模式创新等等。但是，这些所有的创新都必须来自HR的管理创新，人的思维观念不创新，一切创新都不可能！这是一种规律。这种“加法式”绩效法，既是对规律的运用，也算是一种创新吧！&
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作者：姚绍龙
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绩效工资怎么计算?能分配的钱一共是5000元,一共7个人.其中6人的系数占均数1.0.1个人占均数0.5.请问占1.0的那6个人每人能分到多少钱?0.5系数的那个人又能分多少钱?
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与《绩效工资怎么计算?能分配的钱一共是5000元,一共7个人.其中6人的系数占均数1.0.1个人占均数0.5.请问占1.0的》相关的作业问题
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计提时具体分录如下：借：营业税金及附加贷：应交税费-应交消费税在实际缴纳时分录如下借：应交税费-应交消费税贷：银行存款
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%=114 这是利率得到的利息,本金5000元,一共是5114元
没有全部精度都是0.5mm的卷尺,有些卷尺的前面不到20公分是0.5刻度的,你可以找找看!
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1传递组织的价值和文化 2监测战略和目标的执行情况 3发现问题,寻找组织的绩效改进点4公平合理的评价与报酬员工5提升管理者与员工的技能 6建立沟通与反馈的平台 7建立基础的管理平台 网上都找不到,我自己打的!
.问题 问完了?
工作一年A：1.5*7/12=0.875B:1.5*4/12=0.5C:1*8/12=0.75DEFG:124/(0.875+0.5+0.75+4)=192/48这是一份的绩效奖算不算合同工资？ - 110网免费法律咨询
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绩效奖算不算合同工资？
浙江－杭州&12-25 10:13&&悬赏 5&&发布者:cly703 & 回答:(6)
合同规定是年薪，每月发工资五千，试用期二个月发每月工资的80%，剩下的年底结清。请问合同中期增加一项绩效奖金能不能算上合同规定内的工资？试用期的20%工资可以要回吗？
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去劳动仲裁即可，没问题的。
第四条劳动报酬
1. 甲方根据其《劳动人事管理制度》中确定的标准向乙方核发工资（根据国家规定应由个人负担的社会保险部分由乙方承担，由甲方代扣代缴），乙方的工资为税前年薪
10万元人民币，每月发放工资 5000 元/月，剩下工资年底结算。(按照日工作12小时制核算)，发薪日为每月 25
2. 乙方的工作岗位变更后，乙方的工资报酬按照调整后的岗位工资标准予以调整。同时，甲方可根据实际经营状况和经济效益，调整乙方的工资水平。
3. 甲方为乙方提供住宿。
我想问：工作期间公司每月又给了一项绩效工资可以算在合同里吗？合同规定工作12个小时合法吗？
规定12小时，你同意即可。
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申请仲裁解决。
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协商不成可以通过劳动仲裁解决。
你好：魏律师；我通过劳动仲裁能要回吗？
可以通过劳动仲裁解决。
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试用期工资约定合法，不能要回20%
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合同中增加了绩效奖金条款，可以通过劳动仲裁能要回的！
我的合同到期了，公司要将绩效奖金算在合同里扣除，可以这样吗？
可以通过劳动仲裁解决。
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你好，可以要回；
公司和员工签订的合同工作时间是12小时，是否符合浙江的劳动法，要是不合法多工作的时间能不能作为加班时间要回？
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【请教】 你们单位的每月奖金/绩效工资和年终奖都是怎么发的？我们单位这个算法是不是略另类？
整理时间: 13:28 来源: 作者:编辑 点击:次
【楼主】 10:48&
你们单位的每月奖金/绩效工资和年终奖都是怎么发的？我们单位这个算法是不是略另类？
&&&&如题，奖金是按照 基数乘以系数乘以考核得分这个算法来的……
&&&&基数是按照当月产值来的，这边一般每月产值5000万左右，好的时候有8000万，惨的时候几百万……基数一般是当月产值的万分之0.5左右……差不多2000多元的样子。
&&&&系数是按照岗位、职称和工作年限来算的，新上班的见习生系数是0.2，一般的科员是0.8到1.0，主任科员是1.2，副科1.5，正科2.5。
&&&&考核得分就是全靠领导心情了……心情好给你100%，想整你给你搞个40%……
&&&&比如我的系数是1.2，本月产值4000万，这几天跟领导顶嘴了12月考核给我只打了60分，那我这个月的奖金就是4000万乘以万分之0.5乘以1.2乘以0.6，于是我这个月奖金就是可怜巴巴的1440元……
&&&&至于年终奖就更奇葩了，不分部门不看工作如何，只按照考勤算……比如今年年终奖，满勤是5000元，如果你休假了3个月，那就少四分之一，以此类推……
&&&&网友评论 10:56
&&&&按基数，1.3起。。
&&&&网友评论 10:59
&&&&在非营利机构搬砖，什么福利都没有
&&&&网友评论 10:59
&&&&不知道，领导说给多少就给多少。。工资条我从来都不细看，就去财务签个字就没管了。。
&&&&网友评论 11:01
&&&&我们年终好简单的，上面的几个检查拿了优秀的话就有奖金，大家平分掉，然后看看财务还有多少钱，留一半，剩下的大家分掉，最后再去找财政局哭穷，说没法过年了，让上面给点钱。今年就是这样搞，还有平时的值班的钱和签到什么的都是年终发。
&&&&网友评论 11:04
&&&&先按部门绩效再按个人岗位，年终到现在都没发，听说风声紧，要降很多，就指着年终过年呢。。
&&&&网友评论 11:04
&&&&每月都有奖金？加上工资的话，不是很高了？
&&&&网友评论 11:26
&&&&日企，半年奖，税前的1.5起，最高的3.6，评判标准就是老板的评价，平时没有奖金
&&&&网友评论 11:28
&&&&不知道，连工资条都没有，发多少是多少
&&&&网友评论 11:32
&&&&绩效每个月工资扣710，年底710x12x个人考核系数(一般0.95-0.98之间)
&&&&年终奖固定基数(20000)x单位考核系数(优秀1.5)x个人考核系数
&&&&在边疆地区算不错了
&&&&网友评论 11:32
&&&&只说奖金
&&&&职级待遇+内外补(基本)+所属单位的级别补助(支属级，区地级，市级等)+部室内补+上一个月销售奖励
&&&&网友评论 11:41
&&&&休息三天年终奖减半，休息五天以上没年终奖，不过还好，公休除外，然后主管一般你请假基本都会帮你拉掉的
&&&&网友评论 11:52
&&&&部门奖+领导奖+项目奖
&&&&网友评论 12:10
&&&&我们是季度考核，所以考核前一定要好好表现.....系数三个月
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