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第10楼节日的祝福
她的错你记得够清楚的 12345是为了体现你多么有条理 她多么没用吗？ 不喜欢你这样 有什么好苦恼的 是苦恼没有掐掉她未来的一切生路吗？我也是hr，这份工作带给我最大的快乐是帮助到别人找到最适合的职位，在体现他价值的同时实现自己的价值
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第69楼wangjjjb
也有比较错可的背调的，我记得我的入职调查里有一项叫：如果有机会，你们公司是否愿意重新雇用该员工MLGB这算啥毛问题，我们以前那个HR刚这个我无权判断要部门老板才知道。老娘是辞职的，搞的好像犯了啥错误一样，不过从道理上说人家也没说错啊，只能说背调问题太傻。不过拒绝背调估计我连新公司都不一定去的了，因为我们背调是要敲章的
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第137楼海豚婆婆
看来我是引起公愤了，居然还招来了人身攻击，呵呵！但愿你以后不要来我们公司应聘，因为会是一个人品差的人给你面试的。
宝贝Pocky的成长全记录
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第63楼海豚婆婆看来在62楼的眼里，我只是个助理级别了，呵呵LZ没啥错啊，背景调查很重要的一条就是离职原因。 我觉得在国外就是因为有背景调查反而使得大家比较规范，国内真的是乱来的。虽然你这个case我觉得无所谓说不说离职原因，不算是个严重问题。 我说说我知道的一件事情吧，这里应该有不少TX买过某个银行的理财产品，在2008年的金融危机中亏损的一塌糊涂，很多个产品亏损超过50%，最极端的一个产品亏了95%以上（亏损哦，看清楚哦）。 出了事情一查，其实市场不好是主要原因，跟内部有人拿了猫腻也有很强的关系。公司就fire这个员工，但是怕影响公司声誉，选择不上法庭。然后这个人的名字上了银监会的黑名单，不准在银行业录用。这个员工过了半年又在另外一个金融机构做了，不属于银监会监管，所以黑名单对这个公司是不知道的。我想这样的情况大家会觉得背景调查是必要的吧。
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工分：2368
背景调查，员工信息，如入职时间，离职时间，工作职位等HR可以如实回答，但是如果是该员工工作表现，我觉得还是部门主管回答比较权威！
Miya & OK 恋爱了
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我觉得对于行政人事方面的问题还是给予真实的答案，但是对于业务方面，最好不要给评论，毕竟作为hr，是不能够每天深入到每个员工的日常工作的。楼主有没有考虑过这个小姑娘是因为紧张所以搞错了还是因为工作不用心？&&如果是本身能力问题，那么可以通过培训教育使她进步和改善，如果是因为紧张，那么你的几次谈话是不是也是导致小姑娘紧张的原因呢？另外，对于小姑娘的几次错误，LZ是怎么知道的？听说的还是怎么，lz和客户对话过？是小姑娘听错还是客户报错？&其实，LZ的拒绝评论，已经给对方答案了。&另外，&我不赞同HR对于深入职能，了解职能部门的人工作内容的说法，术业有专攻，不要因为你们片面的观点对他人造成伤害。。大多数员工是需要鼓励的，在国外，HR只是BUSINESS&nbspartner而已，在中国，就变味啦。
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第211楼honeysilent也有比较错可的背调的，我记得我的入职调查里有一项叫：如果有机会，你们公司是否愿意重新雇用该员工MLGB这算啥毛问题，我们以前那个HR刚这个我无权判断要部门老板才知道。老娘是辞职的，搞的好像犯了啥错误一样，不过从道理上说人家也没说错啊，只能说背调问题太傻。不过拒绝背调估计我连新公司都不一定去的了，因为我们背调是要敲章的这些问题都是当年从国外的经验中直接翻译的，老外就是如此的含蓄，其实这个问题就是问这个人是主动辞职还是你们让他走路的，让他走路有太多办法了，调岗位、调工作范围，搞得人家不爽走路，所以这个问题就是你还让他回来吗？
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我碰到的公司，就是让我拿着新公司的表，去给现公司老板填写，还要敲章。其实还蛮公正的。
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第213楼joyhu2001
LZ没啥错啊，背景调查很重要的一条就是离职原因。 我觉得在国外就是因为有背景调查反而使得大家比较规范，国内真的是乱来的。虽然你这个case我觉得无所谓说不说离职原因，不算是个严重问题。 我说说我知道的一件事情吧，这里应该有不少TX买过某个银行的理财产品，在2008年的金融危机中亏损的一塌糊涂，很多个产品亏损超过50%，最极端的一个产品亏了95%以上（亏损哦，看清楚哦）。 出了事情一查，其实市场不好是主要原因，跟内部有人拿了猫腻也有很强的关系。公司就fire这个员工，但是怕影响公司声誉，选择不上法庭。然后这个人的名字上了银监会的黑名单，不准在银行业录用。这个员工过了半年又在另外一个金融机构做了，不属于银监会监管，所以黑名单对这个公司是不知道的。我想这样的情况大家会觉得背景调查是必要的吧。
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其实我真的不知道大家跟帖的是什么背景。 我是自己在不断请人的，我哪怕是猎头介绍的，如果面试过了，都会想法设法去打听对方的人品。 无非就是人是否好相处，以前有没有发生过不负责任的事情。 我们也不指望HR会给我们做背景调查，只能靠自己打听，虽然我们的HR我还是觉得蛮负责的，但是毕竟人是我们在请的，最后怎么样我们要付代价。如果真的人能力不错，人品也好的话，其实不怕什么的。 我认识的有些能力强而且自己口碑也不错的，找工作都不需要猎头，其实就是朋友间打几个电话，等等机会到了就换工作了。背景调查真查不出什么。 我们公司稍微资深的位子其实都是要靠自己私下托关系找的，因为。。。我说实话，国内的猎头其实也不大可靠的，只要完成任务，管对方是什么货色，或者曾经犯过什么问题。 国外的猎头专业多了，我有一次找工作，那个猎头明确告诉我对方老板人品不灵的，可以推荐我过去面试，自己想清楚。不过我大概真的是很西方想法的了，版上这么多拍砖的其实也说明国内还是和谐一点的好，八过实在有些好奇心，那么大家如何招人呢。如果面试没问题，结果进来发觉不灵的，会调整策略吗？
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第219楼joyhu2001
其实我真的不知道大家跟帖的是什么背景。&我是自己在不断请人的，我哪怕是猎头介绍的，如果面试过了，都会想法设法去打听对方的人品。&无非就是人是否好相处，以前有没有发生过不负责任的事情。&我们也不指望HR会给我们做背景调查，只能靠自己打听，虽然我们的HR我还是觉得蛮负责的，但是毕竟人是我们在请的，最后怎么样我们要付代价。如果真的人能力不错，人品也好的话，其实不怕什么的。&我认识的有些能力强而且自己口碑也不错的，找工作都不需要猎头，其实就是朋友间打几个电话，等等机会到了就换工作了。背景调查真查不出什么。&我们公司稍微资深的位子其实都是要靠自己私下托关系找的，因为。。。我说实话，国内的猎头其实也不大可靠的，只要完成任务，管对方是什么货色，或者曾经犯过什么问题。&国外的猎头专业多了，我有一次找工作，那个猎头明确告诉我对方老板人品不灵的，可以推荐我过去面试，自己想清楚。不过我大概真的是很西方想法的了，版上这么多拍砖的其实也说明国内还是和谐一点的好，八过实在有些好奇心，那么大家如何招人呢。如果面试没问题，结果进来发觉不灵的，会调整策略吗？
面试看不出人品的。我觉得进来要看为什么不灵的，是工作能力还是工作态度。这个取决于你要找的人的位置，管理层还是执行层，找得时候差别还是很大的。但是我觉得基本技能都是必须的。
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我觉得你还是保持缄默 只有在不断错误和挫败中才能让他学会或者看清方向 别因为你的一句话定人生死 人得潜能是靠激发不是埋没
只卖半宝石、925银、18K玫瑰金
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第61楼海豚婆婆
公司不会白养任何人，hr的存在有hr自己的价值，好的hr必须懂得公司业务、运营流程、盈利点、财务科目。我想问一下，你们每年加工资的比例是怎么决定的？老板定的，hr就仅仅是执行嘛？我会给到老板每年公司加薪比例，因为我能知道公司的利润总额是多少，净利润是多少，用人成本是多少，包括每个部门的费用，明年我们可能会做的更细，会将费用分摊到个人，至于每个人员工的加薪比例，我更多的是会听部门经理的意见，因为他们对自己部门员工的工作表现最有发言权了。另外，我们是私企，但是公司hr的工资、财务的工资是和运营、技术、销售、采购几个大部门lead并肩的，老板也说过，以后任何部门都有可能会独立出去，但是hr、财务、运营他绝不放手！
逐一回答你的问题：1，我们上市国企，高管年薪都是公开的，下面人拿多少猜都猜得到。但是连老板都很郁闷，为什么这些年业绩不错却一直不让涨工资呢？2，国企员工是有编制的，不能随便招人裁人。普通员工进公司第一面是部门经理，第二面是公司分管副总，第三面是经理副总老总一起，老总露个脸表个态。三面通过，去人事那登个记就上班了。3，员工的考核分两部分：自我考评+领导考评，HR的作用就是把年终总结报告和领导考评汇总归档，然后，从来没有然后。上司对下属表现可以持否定态度，下属有时候也会跟上司拍桌子，但从未没有发生过解聘事件，大多数员工服务都超过十年了。薪酬跟级别、资质和岗位有关；加薪比例跟公司政策有关，；福利主要跟级别有关，这个是完全公开的。老板都不能决定自己拿多少薪酬，上司又怎能决定下属加薪比例，HR更加没有发言权来了！4，各个部门运营经费是根据业务而定，花了多少就报销多少，这些事情不应该是HR管吧，你们公司财务都不上班？5，我们公司的HR是否懂公司业务，我还真不知道。但我知道HR从不参与各个部门的项目，从不对公司业务指手画脚，也就偶尔出来走走过场发表一些无关痛痒的谈话。我敢说，在大多数国企都这样，HR就是一个默默无闻的后勤部门，每天和蔼可亲地报销发钱搞活动，绝对不可能是老板的左臂右膀，更不可能参与公司的运营决策。
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第68楼liangdong0125
我不认为HR和财务是白养的部门，只是你没碰到水平高的，按你说的，同样研发和销售换谁不行。当然，目前市面上好的HR和财务很少，这种就应该限制他们的权力，定位就是辅助业务部门。
没有技术搞得了研发，没有人脉当得了销售？要不你去做做。但HR和财务谁做还不一样，他们并不能为公司创造价值，他们唯一的价值就是辅助业务部门而不是对业务部门指手画脚。
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第6楼海豚婆婆
不想坑害其他公司！
我也是HR，通常只要不是离职和公司搞事搞仲裁的员工，reference&check一般都会给到不错的评价。做人留一线，日后好相见嘛。至于坑害到别的公司？这不是你需要考虑的吧。反正我是从来不关心，关我什么事。
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第113楼小可他妈
真的我做了很久的hr，这个人说到我心上去了，别以为自己多么重要，节约了多少成本，呵呵，万一哪一天你也拿到辞退信的时候，真的觉得天塌下来，很多人当时你得罪了，还觉得自己是hr，站在公司立场，等到你自己的时候就知道什么感觉了，所以每个hr都要有一次被人辞退的经历，那么以后做事会更明白更通透，定位更准确，你就是一个打工的，说好听点是职业经理人，不好听的不要说了，关键你怎么看自己，只有低调为人处事，不要处处拦责搞得自己很重要的一样。还有一点是老板都说我很重视hr部门的，呵呵，也就是说说而已，看看业务部门和财务部，就应该明白了。人家来做背调，我只对针对他要核实员工信息回答是或者否，现成的客观事实，没有任何其他要说的了……很多公司还会问我薪资，我笑笑说这个真的不可以说，然后人家软磨硬泡说你给个范围好吧，我反问他你的薪酬可以给我个范围么？太不专业了吧。
私企的HR就是皇后身边的容嬷嬷，需要你的时候，你就张牙舞爪的折磨小燕子和紫薇吧，不需要你的时候被皇帝打得屁股开花主子也不会心疼你一下的。如果真把自己当成后宫总管，那就是太不知天高地厚了。很认同楼上这位HR，将心比心给人活路也是给自己活路！
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第222楼北冰洋之歌，这才是做好hr的本分！有些自以为是的hr,就想着给Line&manager出谋划策。。。以管理者自居。。
逐一回答你的问题：1，我们上市国企，高管年薪都是公开的，下面人拿多少猜都猜得到。但是连老板都很郁闷，为什么这些年业绩不错却一直不让涨工资呢？2，国企员工是有编制的，不能随便招人裁人。普通员工进公司第一面是部门经理，第二面是公司分管副总，第三面是经理副总老总一起，老总露个脸表个态。三面通过，去人事那登个记就上班了。3，员工的考核分两部分：自我考评+领导考评，HR的作用就是把年终总结报告和领导考评汇总归档，然后，从来没有然后。上司对下属表现可以持否定态度，下属有时候也会跟上司拍桌子，但从未没有发生过解聘事件，大多数员工服务都超过十年了。薪酬跟级别、资质和岗位有关；加薪比例跟公司政策有关，；福利主要跟级别有关，这个是完全公开的。老板都不能决定自己拿多少薪酬，上司又怎能决定下属加薪比例，HR更加没有发言权来了！4，各个部门运营经费是根据业务而定，花了多少就报销多少，这些事情不应该是HR管吧，你们公司财务都不上班？5，我们公司的HR是否懂公司业务，我还真不知道。但我知道HR从不参与各个部门的项目，从不对公司业务指手画脚，也就偶尔出来走走过场发表一些无关痛痒的谈话。我敢说，在大多数国企都这样，HR就是一个默默无闻的后勤部门，每天和蔼可亲地报销发钱搞活动，绝对不可能是老板的左臂右膀，更不可能参与公司的运营决策。
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我们公司以前也有这样的的员工。。。把公司搞的一塌糊涂至今公司还有因为他造成的不动库存。。。
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第6楼海豚婆婆
不想坑害其他公司！
楼主是不是某瑞士外企？
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我也是个HR，从业7年多。从未体会过别人口中说的那般清闲。从最初的做HR内部杂事，到现在做专业的一个模块。一路很辛苦很累。其实这些只有HR自己心里才清楚。我部门的同事5个人，各分担不同的模块，每年推出的HR项目都很累，因为要请大家支持我们的工作不容易，但是一旦项目完成，又很开心，我们帮助他人实现了价值，同时也实现了自己的价值。我觉得LZ很不错的。有人问为什么LZ记得这么清楚，其实很容易，我们公司就有新员工跟进表，在新员工试用期内，他所有的表现都记录在案的。表现得好的要在转正启动时，详细告知老板，让老板知道这个员工是有成就的。做得不好的，也是要通知本人加以改进的。
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第19楼aross
那是你没碰到过好的HR，也没有见过HR真正的作用。好的大型外资企业HR是会全程参与所有部门的大小会议的，不论是销售或者研发，并且拥有很有份量的发言权，业务部门就员工工作的各种情况首先会去和HR商量，听取HR的想法和意见，在老板那里HR的地位丝毫不低于业务部门或者财务。当然，目前在中国能够做到这个水平的HR还是极少数，也无怪乎你会这么想。但是能够碰到真正好的HR部门确实是公司和员工的福气。
搞笑，所有部门大小会议？你以为是杜拉拉啊？不懂不要乱说
心中的阴暗面
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第15楼一片冰心1981
尤其那些民企外资合资企的HR，不是装知心姐姐就是扮居委会大妈，一副公司少了她就无法运转的拽样。我工作这么多年我至今都不明白养HR除了浪费钱还有什么P用？HR你会销售会运营会研发会策划会财务吗？既然不会你凭什么决定一个人适合什么岗位，工作表现好与不好？这些应该是老板和部门经理决定的事，HR你就做好填表格的事吧！存心挑一个人毛病，谁都不可能滴水不漏。好在我们公司的体制决定了HR没什么可折腾，也就负责给员工发发福利搞搞培训活动什么的，而且HR的工资跟办公室、财务的都是最低的，老板说了，研发销售是核心部门理所当然拿高工资高奖金，其他的只是辅助性质的工作，换了谁来做都行。员工好坏老板和部门经理说了算，HR就负责走个形式，仅此而已！
说得好，完全赞同
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你做人还真没什么原则，既然那么多错误会坑害别的公司你纠结什么。但是也别以为hr有多牛，得罪了hr还找不到工作了？
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第19楼aross
那是你没碰到过好的HR，也没有见过HR真正的作用。好的大型外资企业HR是会全程参与所有部门的大小会议的，不论是销售或者研发，并且拥有很有份量的发言权，业务部门就员工工作的各种情况首先会去和HR商量，听取HR的想法和意见，在老板那里HR的地位丝毫不低于业务部门或者财务。当然，目前在中国能够做到这个水平的HR还是极少数，也无怪乎你会这么想。但是能够碰到真正好的HR部门确实是公司和员工的福气。
HR&还是积德为主吧。少做一些对不起内心的事情&&
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第232楼tian999
说得好，完全赞同
HR就是个黑锅，一般是部门经理拒绝提拔一个人的时候，把责任推给HR。&HR老老实实背黑锅而已，因为和员工也不怎么熟
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第231楼西界
搞笑，所有部门大小会议？你以为是杜拉拉啊？不懂不要乱说
赞同你，瞎扯而已啦
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第230楼踮脚_旋转
我也是个HR，从业7年多。从未体会过别人口中说的那般清闲。从最初的做HR内部杂事，到现在做专业的一个模块。一路很辛苦很累。其实这些只有HR自己心里才清楚。我部门的同事5个人，各分担不同的模块，每年推出的HR项目都很累，因为要请大家支持我们的工作不容易，但是一旦项目完成，又很开心，我们帮助他人实现了价值，同时也实现了自己的价值。我觉得LZ很不错的。有人问为什么LZ记得这么清楚，其实很容易，我们公司就有新员工跟进表，在新员工试用期内，他所有的表现都记录在案的。表现得好的要在转正启动时，详细告知老板，让老板知道这个员工是有成就的。做得不好的，也是要通知本人加以改进的。
告知老板，各个部门没有经理来管来带新人吗？HR就那么几个人，能看得到全公司那么多新人的表现？跑得过来吗？如果你公司是个mini公司，算我没说。
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工分：1506
接受背景调查是前雇主的义务，因为员工曾经在这里工作是事实。很多为了避免麻烦，只提供基本信息，在职时间和职位。如果公司的政策就是拒绝背景调查，应该在招聘员工的时候讲明，让应聘者考虑要不要入职，免得以后这段工作经历说不清了。
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第231楼西界
搞笑，所有部门大小会议？你以为是杜拉拉啊？不懂不要乱说
&就电影版而言，纵观杜拉拉所作所为，除了谈恋爱还做了什么很专业的事？至于装修办公室，还不是老板一声令下员工收拾好自己东西等着搬家公司处理，至于一个HR在那满场飞？如果这样人也能成为职场升职典范，那才是大大的滑稽哦！
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