[原创] “最后工作日”和“离职证明”的困惑 - 员工关系与劳动法 --
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今天产生了关于最后工作日和离职证明之间的疑问，先说说我对这两个概念的理解吧：, a0 E5 ]1 a' t3 r4 }9 n
最后工作日：我理解的是员工离职前，在公司工作的最后日期，通常是工资最后支付到此日，之后再办理离职手续；
离职证明：证明员工与公司劳动关系的解除。
相信大多数公司都是在员工办理完离职手续后才开具离职证明的，那么最后工作日到离职手续完全办好的这段时间公司要支付工资么？
离职证明能否在最后工作日结束就开？否则会引起什么后果？% k2 s8 k7 t" H
以上疑问，在这里向各位朋友请教，感谢！
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RE:[原创] “最后工作日”和“离职证明”的困惑
离职手续的办理同样属于正常的工作，也就是说在最后工作日之前必须办理完离职之手续。[EDIT]用户“论坛管理员”于 9:50:36编辑过此帖。[/EDIT]
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RE:[原创] “最后工作日”和“离职证明”的困惑
最后工作日：是员工在公司的最后工作的日期，当然，办理离职手续可能由于种种原因未能于当日完成。这之间的时间依旧是在职的。
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RE:[原创] “最后工作日”和“离职证明”的困惑
当日没有办完离职手续，员工在职并没有在岗，最后工作日结束时，即员工已经不在岗位工作了，我认为不应该支付离岗后办理辞职手续时间的工资。关键是要完善人事制度，员工离职必须提前告知，手续可以提前办理，特别是人事档案、社保等关系先办理减员。
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RE:[原创] “最后工作日”和“离职证明”的困惑
上海的规定是用人单位应当在劳动关系终止或是解除后的7日内办妥相应的离职手续。
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RE:[原创] “最后工作日”和“离职证明”的困惑
我司是按员工办好离职手续当日(不再上班)计发工资.即使当天不能拿到工资,第二天也不会再给该离职员工工资.离职证明也是开至该员工办好离职手续当天.就是该离职员工过了一段时间来开证明也是这样.
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RE:[原创] “最后工作日”和“离职证明”的困惑
一般情况下,员工离职都得提前提出申请,经部门负责人同意后报HR审批,在离职申请中有拟离职日期,届时申请离职的员工再拿来HR结算工资.经批准后"拟离职日期"就是最后工作日.
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RE:[原创] “最后工作日”和“离职证明”的困惑
我们也是由员工与主管双方预先拟定离职日期,当日23:59分劳动关系解除,薪资也截止至当日,离职手续一般当天办妥,如果因故延后,也不再计发任何薪资[em10]
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RE:[原创] “最后工作日”和“离职证明”的困惑
事先把审批和交接手续办理完毕,然后在结算工资的当天一并办理离职证明不就行了吗?
如果此前员工没有上班,那是员工违反考勤制度(当然有考勤制度比较好),如果他请假同样按照考勤制度办理不就是了吗?有什么问题吗?
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书生, 积分 293, 距离下一级还需 207 积分
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RE:[原创] “最后工作日”和“离职证明”的困惑
感谢各位的解答，此问题我也咨询了律师，答案是离职证明开具之前都要付工资。对此，我现在算明白过来了。+ O# U5 ^! Y! R
0 f4 A$ A- u+ k4 J5 u- C/ ?
可能我上写说的不是很清楚，这里在解释一下。其实对于办公室内的普通员工到很好办，交接很快，清算也很方便。我所指的是销售员工，他们都在外地，而且涉及压货等问题，交接起来很是麻烦，有的时候要托上一个月。这一个月他是基本不上班的，如果还付工资给他公司就觉得不合乎道理，但是如果不付的话按照劳动法那一旦有仲裁就输定了。还有一点，如果交接都办好就开具离职证明，那更是不合乎道理的事情。陷入死循环了啊。
中人网雪山杯（）
中人网雪山杯（）天要下雨娘要嫁，员工离职怎么谈？员工离职面谈的六个要点三个大招 - 简书
天要下雨娘要嫁，员工离职怎么谈？员工离职面谈的六个要点三个大招
金三银四跳槽季这几天身边的好几位朋友在说，想挪窝了、正在挪窝、已经挪窝。。。很多HR小伙伴的工作量无疑暴增涨了，其中包括员工的离职面谈。一个员工从递交辞呈到离开公司，需要一定的时间。有没有想过，在这个期间，如何更好地完成交接工作以及知识转移？特别是一些关键性岗位的员工，他们拥有非常有价值的技能和经验。只要公司能够友好地对待他们的离职，并善意地提出邀请，大多数离职人员都会很乐意分享他们的经验，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。遥遥老师，早年也曾从事HR工作，深知其苦。为帮助身边焦头烂额中的小伙伴，整理了“员工离职面谈的六个要点三个大招“，供参考借鉴哦！1离职面谈的六个关键要点：第一点：谁来做？如果这个员工是企业非常希望挽留的员工，部门主管可以进行第一时间沟通，尽可能多方面地获悉离职原因，然后借用HR以及企业高管的力量与该员工进行离职面谈。必要的时候，可以请日常关系要好的其他HR同事进行面谈或者非正式的交流。在这种包围式的温暖进攻下，或许企业和个人都能收获满意的结果。第二点：何时来做？对企业特别想留住的员工应在离职信递交以后1周之内进行，最晚是在其最后工作日结束前一周进行。第三点：地点安排。需要找一个让员工放心、舒心和无拘束感的地方，预留充足的时间。第四点：面谈基调。面谈时应多聆听，适时地保持沉默。让离职员工有时间可以思考，站在员工的角度出发，鼓励开放式的表达，打消员工的顾虑。对有些事情需要进行必要的解释，但不是说教或训诫。引导自然地发表对于公司现行管理的看法，对在工作中感到不满意或希望公司改进的地方和现象发表评论。第五点：面谈主题。应该尽量与离职员工的实际情况和利益相关。第一种，如果侧重点在如何挽留住该员工。第一时间了解其离职的原因，是否已经找好新的工作、是否已经有了OFFER，以及新的职位和待遇，同时试探其留下来的可能性以及期望的条件。如果员工离职的主要原因是对待遇或工作发展机会的不满意，挽留下来的可能性较大。如果是对公司文化、公司制度、工作环境、领导风格等不满意的，则挽留下来的可能性较小。第二种，如果企业不想挽留该员工。询问了解其对公司目前满意和不满意的地方，以及其是否会考虑将来再回到公司的意愿。第三种，属于员工不胜任工作岗位，企业提出辞退或劝退的情况。考验HR把控能力和谈判能力的关键时刻到了。这时离职面谈的重点在于防止员工产生过激行为，因此在谈话前要做好充分准备和信息收集，考虑该员工的个性，过往表现，与同事及领导的关系，家庭情况等因素，按照劳动法的辞退规定给该员工的相应补偿。同时，对于个别员工的无理要求或是过激行为要耐心细致地劝导，做好应对措施。第六点：面谈后续。要热心解答员工提出的问题，为他们办好离职手续。2下面贴心地奉上“面谈话术三个大招”：第一个大招：面对企业想留住的员工：o
你觉得我们可以谈谈你留下来继续工作的可能性吗？你的那份新工作哪一方面是最吸引你，让你决定接受他们的OFFER？o
如果可以的话，能告诉我下一站你会去哪家公司另谋高就？o
你觉得我们公司在哪些方面如果做得更好，就不会失去像你这么好的人才呢？o
你认为我们公司如何做，可以令你更好地安排你的工作和生活的时间？o
你认为在怎样的情况下才会被激发你的工作热情？o
以往的哪些培训或发展项目对你是有帮助的？哪些是你喜欢的培训课程？o
你认为现在你的工作内容足以发挥你的能力和潜质了吗？如果你愿意接受更多的职责，会是在哪些方面？o
在过去一年的工作中你尝试做的最多的努力是哪些方面？效果如何？o
你认为现行的绩效考核制度和流程是否合理？哪些方面可以做得更好？o
在离职的这件事情上我们可以帮助到你哪些方面？第二个大招：对入职1年不到的员工：o
你怎么看待我们录用你的整个过程？o
进入公司后，实际情况和你预想的有哪些相同和不同？o
你觉得你的入职培训和在部门的培训对你的意义如何？能帮助你更好地工作吗？o
你是如何看待各个部门之间的合作？o
你怎么来形容或感受到我们公司的文化？第三个大招：通用类问题：o
是哪些因素让你作出最后离职的决定？其中哪一个因素是最主导？o
在过去半年里，有没有提出过一些改进工作环境，时间，班次，流程等让你工作变得更愉快的建议？是怎么样的建议？有没有被采纳？如果没有，你认为是怎样的原因？o
将来自己的职业规划怎样？有哪些方面我们可以帮助到你的？o
公司有哪些做得好的地方，让你将来可能会推荐其他朋友来我们这里工作？o
将来在怎样的状况下，你会考虑重新回到我们公司工作？说实话，现在的HR既要能上天，又要能落地，才能打好这份工啊！
演讲教练，十三年职业培训师，国际演讲会培训师分会创会主席，跟遥遥学演讲的社群创始人
本文长度为3600字，建议阅读时间8分钟本文将帮HR完成一场高效的离职面谈：离职面谈的目的是什么？有哪些技巧呢？一场好的离职面谈包含什么内容？不管是员工主动离职，或者是被动离职，进行离职面谈或许是企业HR面临的最具有挑战性的一个场景。 对于HR而言，离职面谈的目的有三点： ...
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这今天公众号都在说山东一大学生找工作被骗入传销甚至导致死亡的事件，连着名人各方面各角度说防骗或者如何应对等等……想起自己刚毕业没多久也在惠州淡水同样经历……
现在角度回想总结是这样的：
1、起因，毕业没有所谓的分配工作，那年教育改革、专业改革，而那时也是中国...
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请问“辞职”的定义是什么如题,是指提出申请的那天还是办好离职手续走的那天
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提出辞职申请,只是意向.办好离职手续,才算正式辞职.所以应该是走的那天.
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如何做好员工离职面谈
　　摘要：员工离职面谈不用企业额外付出报酬，却常常能收到许多意想不到的效果。基于此，从员工离职性质出发归纳主动离职和被动离职谈话的内容，阐述离职谈话的一般过程及注意事项，以期为企业挽留人才或避免给企业带来不良影响提供借鉴。 中国论文网 /3/view-5916663.htm　　关键词：离职面谈；面谈内容；面谈流程 　　中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：（7-03一、离职面谈的作用 　　员工离职是指员工与受雇组织终止雇佣关系的过程，按员工离开组织的意愿可将其分为员工主动离职和被动离职，主动离职包括员工辞职的所有形式，被动离职则包括辞退和集体性裁员。员工离职面谈是指员工准备离职或者已经离职后即将离开公司时，企业和员工之间的沟通谈话，是国际上比较流行的一种做法，是管理人本主义的一种体现；也是企业人力资源管理部门的一项最要职责。不用企业额外付出报酬，却能收到许多意想不到的效果。 　　有效的离职面谈是一种润滑剂，可以消除敌意和误会，挽留人才，预防不利行为。与即将离职的员工进行坦诚的沟通、交谈，可以消除彼此的误解，融洽双方的关系，起到挽留核心员工的作用。而对于企业不想留用的员工，通过离职谈话能有效缓解员工的紧张情绪，让员工将不满意发泄出来，减少他们与管理人员的对抗和冲突，避免给企业带来不良影响。 　　有效的离职面谈是一面镜子，可以发现制度问题，改善企业管理，调整招聘行为。人之将走，其言也真。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，了解企业存在的问题，明了管理的得失，利于企业的下一步改进；另外，企业可以通过离职面谈总结离职群体的特征，发现这个群体与企业不融合的原因，在以后的招聘过程中，就可以较快剔除不适合本公司的求职者。 　　有效的离职面谈是一张进度表，可以提升公司形象，增加员工信心，给公司带来长远利益。通过离职面谈可以传达出企业重视人才及其意见的讯息，树立以人为本的形象，对外可提升公司形象，对内能增强在职员工对企业的信任感。另外，通过离职面谈，可以向员工发出友善信号，使其认识到彼此仍是朋友。与其保持良好的关系，还可能为企业带来很多长远的利益，如新客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀的员工回流到公司继续效力等。 　　二、离职面谈的内容 　　由于主动离职和被动离职在性质上有很大的不同，所以从企业角度开展的离职面谈的侧重点也要有所不同。 　　主动离职面谈至少应包含如下内容：请员工谈谈个人做出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；谈谈企业对于员工离职的看法，同意还是进一步挽留，如果员工有愿意留下的条件，企业可以在其可承受的范围内给予，如果不能，则向员工予以解释、说明，员工仍不能留下的，企业应同意其辞职；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；提供员工在职期间的职业生涯总结、评定信息，根据自身经验对其顺利适应新的工作提供指导和建议；关注员工的离职反应，并向员工表明人力资源部门的下一步工作推动和希望员工予以配合的事情；就员工本人关系的问题进行解答和提供咨询，对劳资双方的误会做一些良性解释或补救性沟通，排除员工对公司、管理者的一些误解等。 　　被动离职面谈比主动离职面谈更复杂、更难，想要做好需要把握好其重点内容，至少应包括以下方面：告知员工企业的辞退、裁员决定和理由，以及具体方案，主要包括合同中约定的工资、补偿金、福利、失业津贴、遣散费、红利等，并结合劳动法律的规定和企业的规章制度对上述方案进行清晰的解释；认真听取员工的意见，对于有异议的员工企业要出具相应的事实证据来证明员工的行为已经符合法定辞退的条件或者证明企业已经具备了进行集体性裁员的法定条件，以理服人；尽量让员工接受裁员、辞退的事实，避免不必要的劳动争议事件的发生；对于关系员工实质性经济利益的问题要给予政策上的解读，并结合员工的个性特征、兴趣爱好和职业需求，为员工提供职业生涯规划和指导，为员工解读国家和企业的政策，帮助员工实现再就业，或者为员工提供职业介绍服务，帮助员工找到工作，尽量消除员工对企业的不良印象；真诚地请员工指出企业的现存问题，为企业的发展献策，请员工保持联系，一旦企业有需要，欢迎他们再回来；对员工提出的其他合理且在企业能力范围内的要求（如一封推荐信、证明信），企业要尽量给予满足；对于集体性裁员，可以请法律专家、心理辅导专家给予支持，共同帮助员工度过心理抗拒期，预防意外的发生。 　　三、离职面谈的过程 　　离职面谈在什么时候开始？一般当人力资源部门收到来自 　　1.准备阶段 　　（1）信息收集 　　离职面谈是一个双向沟通的过程，需要知己知彼才能达到好的效果。首先，要根据离职信息（辞职报告、企业决议等）判断离职的原因和性质。其次，要对离职员工的基本信息有所理解，可以通过人事档案，对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个初步的了解；也可以通过和上司或者有关人员谈话，了解他的工作表现、个人兴趣以及工作态度等，并且要了解和确认主管经理对离职事件结果的期望。最后，查询员工的劳动合同执行情况和附属协议情况（培训协议、保密协议、服务合同等），财务借款情况、设备领用情况等。 　　（2）确定面谈方案 　　首先，要明确谈话目的。离职谈话与一般的谈话不同，具有明确的目的性。针对不同离职人员，谈话的目的和侧重点会有所不同：对主动离职员工，尤其是骨干或核心员工，谈话的目的可能在于怎样留住他，如何留不住，要弄清原因何在，了解他的下一步打算和联系方式。对被动离职员工和企业辞退的员工谈话，目的可能在于解释辞退原因，安抚员工，消除误解和抱怨，并结合员工的特点，给出下一步的建议；而和特殊情况下的集体性裁员的员工谈话目的可能要侧重于让员工理解公司的苦衷和政策，并解释在政策指引下公司提供的补偿和帮助。
　　其次，拟定谈话提纲。谈话提纲不一定要写在纸上，但一定要有一个谈话的要点和先后顺序。离职员工一般都是有工作经验的，要考虑到他们的顾虑、性格、反应，涉及有关的问题。谈话者要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的信息相结合，以保证谈话的效果。而且要确保谈话内容充实清晰，具有连贯性，容易理解。 　　最后，确定时间、地点和主持人。面谈一般选在员工递交辞职信或者收到辞退信以及办理好离职手续的当天进行。人力资源部门应及早约定面谈时间，通知员工参加离职面谈，判断员工的可能反应，做好面谈的心理准备，并拟定相应的对策。 　　好的面谈环境有利于让离职员工无拘无束地谈论问题，故面谈地点应该具有隐私性，一方面不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰。可以选择让人精神放松的、空间明亮的茶馆、咖啡厅或者私人工作间等。 　　一般而言。员工离职面谈应由企业人力资源部门负责实施，可以由人力资源部经理、总监等执行，也可以南分管离职员工所在部门的经理、副总执行。当然可以是公司内外具有资格的其他人，但原则上企业谈话人应比离职员工的职级略高，至少应该对等，并且员工能与其进行公开、坦诚的谈话。 　　另外，为了从容应对离职谈话，谈话人不仅要有良好的面谈技能，还要对有关的法律法规、公司制度和文化有深入的理解。比如《劳动合同法》对员工离职的一些规定，公司裁员政策、补偿方案甚至业界的发展态势、市场状况等等。 　　（3）实施阶段 　　开场： 　　请离职员工入座，给其倒杯水，以握手、点头、微笑等开场。 　　沟通： 　　主持面谈者自我介绍，表明身份，简要阐述一下本次面谈的目的。例如：您好，我是人力资源部xxx，今天约您过来主要是想跟您谈谈您离职的情况，以便于我们做好下一步工作。请您放心，今天谈活的内容我会为您保密，不会给您造成人任何不良影响。 　　提出问题，从较轻松的问题开始，范围要尽量广，给对方充足的表达空间和时间。例如，您方不方便谈一下是哪些方面的原因促使您做出这个决定的呢？而不是说：您觉得公司的工资报酬让您满意吗？再比如，对于公司的辞退决定您是怎么考虑的？而不是：公司的辞退决定您是不是很不满？ 　　如果对方不拒绝的话，可以深入了解情况。例如，如果对方说，我觉得公司的氛围不适合我，那么不妨问一下：您觉得主要表现在哪些方面呢？应如何改进呢？再比如，如果对方说，我觉得企业辞退我不公平、不合理。那么你不妨问一下：您觉得哪些方面不合理，为什么不合理呢？ 　　如果上述问题企业通过改进措施能满足员工的需求.此时可以给员工一些冷静思考的时间，并针对员工离职的原因做出一些可以达成的承诺，尽最大可能挽留提出离职的员工。如果离职人员对辞退不能理解，或怨恨，就要用数据、标准做解释，尽量让其接受。 　　面谈过程中，注意离职人员的情绪变化，站在对方的角度看问题，提问时要注意轻重缓急，给对方一些善意的安慰。例如，在面谈过程中，员工情绪激动流泪时，你可以放点舒缓的音乐，请他喝点水缓和一下，或者给她点纸巾擦拭眼泪，给其点时间平复心情。 　　尊重离职员工，尽量避免提出涉及其个人隐私的问题。如果离职员工主动谈及，要主动倾听，不要插话，以点头微笑回应，如果是家庭生活上的问题，你可以结合个人情况提出一些小的建议。 　　试问离职员工是否还有其他要求，在能力范围内尽可能满足。例如，企业辞退的离职员工想用辞职的方式来保住自己的面子，那么企业就应该答应以辞职的方式通知他的同事和客户。另外.企业可以主动提供一份推荐信或者适当资助被裁员工参加就业培训，再或者对员工在公司的职业生涯进行总结、评价，对其顺利进入适应新生活提供必要的建议和指导。如果员工提出的要求无法给予答复，向其说明，和相关人员沟通后，给其答复。 　　面谈结束： 　　感谢对方的配合，以握手等方式客气地送对方出门，无论结果怎样都要祝福对方，祝其事业家庭都美好。 　　交流的过程中，主持者应注意：开放型问题多问些，探讨和征询的语气要多点，避免一些引导性的问题，让离职员工无拘无束地谈论问题并注意保守员工的秘密。谈话者必须要让员工体会到你的真诚，而且要记住你代表的是公司；必须要清楚、坚定地表达你的意思，以免产生任何误会或不实的希望，切要顾及离职员工的感受。对于事关员工工作绩效和行为表现的举例要确实，避免使用像“不负责任”、“不可靠”等带有价值判断的字眼。另外。主持者应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人和事。当被面谈者产生防卫的情况时，应该及时地关心他的感受，不要唐突地介入，更不可做任何承诺。面谈者应该做离职者的倾听者，多听、少说，及时做良性或补救性沟通，必要时给予能力范围内的指导和帮助。 　　3，分析、总结阶段 　　（1）检验面谈信息真伪 　　可以把员工在面谈中所说的，反馈给其直接的主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。另外还可以同其他在职员工谈话来验证。比如，面谈中的离职原因是工作条件差，就有必要与仍在岗的员工交流以核对真伪。 　　（2）面谈资料整理 　　离职面谈后，一方面，汇总整理面谈内容，建立离职员工面谈记录卡；另一方面，建立离职员工数据库，该数据库至少要包括离职员工的姓名、职位、通讯地址、电话邮箱、离职去向以及新职位等。在此基础上，动态调整数据库的相关信息.完成数据库的数据更新。 　　（3）总结经验教训 　　人力资源部门应对面谈记录进行汇整，针对内容分析整理出真正原因，提出改善意见以防范类似事情再度发生。另外，人力资源部门也要对面谈的效果进行分析总结，如面谈人选择如何，时间地点安排得如何，方案准备得如何，面谈技巧运用得如何等等，为下一次的面谈提供经验指导。 　　四、结论 　　总之，与员工离职面谈企业应以诚相待，以法为据，对员工要晓之以理，动之以情。 　　（责任编辑：赵媛）
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