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高校办劳务公司“派遣”职工后勤女工休完产假发现工作没了
　　劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础，也是影响经济社会发展的重要因素。　　记者昨日从省高级人民法院召开的新闻发布会上获悉，去年，《劳动合同法修正案》和《江苏省劳动合同条例》相继出台，随着劳动派遣行为被严格限制，该类案件也呈现出上涨趋势。如苏州市两级法院全年新收劳动争议案件7300余件，其中劳务派遣争议数量就占到了20%。　　江南时报记者 纪树霞 通讯员 省法宣　　案例　　被用人单位“改装”成劳务派遣　　员工休完产假回来发现岗位没了　　2003年10月，刚走出校门的常凯应聘到某工学院饮服部门，从事验收员一职。2008年1月，单位突然找到她，让她与某劳务公司签订劳务派遣合同，然后由该劳务公司将其派遣至原岗位工作，劳动合同期限从2008年1月至日，劳务公司为其缴纳。常凯当时并未觉得有什么不妥，所以就照办了。　　日，因合同期满，常凯再次受工学院指示，与劳务公司续签了一份劳动派遣合同，合同期限为日至日。期间，劳务公司为常凯缴纳了基本社会（）。　　日，常凯申请休产假，得到单位批准，产假期间按正常工资标准发放工资。然而，次年3月份的时候，产假结束的常凯三次向工学院以及劳务公司邮寄安排工作岗位申请书，却都没有得到回复，这也就意味着她失业了。常凯心里很着急，于是诉至法院，要求确认自己与劳务派遣公司签订的劳务派遣合同无效，并要求工学院为她办理解除劳动合同相关手续。　　法院审理查明，该案中的劳务公司与常凯供职的工学院之间存在莫大(,)的关系。工学院与其他发起人投资成立了一家招待所以及一家软件公司，招待所和软件公司又与其他投资人设立了这家劳务公司。之后，工学院再将常凯等人改为由劳务公司派遣至本单位。　　因工学院的行为违反了劳动合同法关于用人单位不得出资或合伙设立劳务派遣单位，向本单位派遣劳动者的规定，因此法院认定常凯与劳务公司前后签订的两份劳动合同都无效，常凯的劳动关系和劳动合同的相对人仍为工学院，最终法院依法支持了常凯的诉讼请求。　　原因　　劳务派遣案件因何增长　　原本合法的用工关系引发争议　　记者了解到，为严格限制劳务派遣，去年，《劳动合同法修正案》和《江苏省劳动合同条例》相继实施。修正案和条例的实施，导致劳务派遣纠纷呈现出上涨趋势。如苏州市两级法院全年新收劳动者争议案件数达7300余件，其中劳务派遣争议数量就占到了20%。　　为何呈现出上涨趋势？省高院民一庭法官王芬称，随着相关限制劳务派遣行为法规的出台，此前，一些看似合法的用工关系逐步引起争议，甚至走向不合法。　　王法官介绍，为减少单位支出，不少用人单位乐于雇佣劳务派遣工，因为这样可以逃避签订无固定期劳动合同和缴纳社保等法定义务，更重要的是，支付给劳务派遣工的工资要比常用工低出不少。尤其是在2008年劳动合同法实施以后，一些单位更是想尽办法，将原本的常用工在不改变工作岗位、工作内容的情况下转变为派遣工。其中，用人单位出资或所在单位出资或者合伙设立劳务派遣单位，向本单位或所属单位派遣劳动者，即是最常用的方法。然而，随着相关法规的出台，这种模式的用工渐渐引发了合法性争议，而纠纷自然也就出现了。　　“用人单位自己设立劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，劳务派遣合同无效，劳动者劳动关系的相对方仍是该实际用工单位。”王法官强调，若用人单位想用这种方式逃避法定责任，必然不会得到法院支持。另外，对于违法用工的用人单位，劳动监察部门应予以查处，并给出相应处罚。　　发布　　十大劳动争议 省高院给您支招　　为进一步规范企业用工，指导劳动者维权，昨日的新闻发布会上，省法院发布了2013年度十大劳动争议相关提醒。　　劳动者岗位的工时工作制度应根据实际工作情况予以确定；　　因对劳动合同变更不能达成一致意见而导致劳动关系解除的，用人单位应支付经济补偿金；　　用人单位应当按劳动合同约定提供劳动条件；　　人事主管因自身的原因不签订书面劳动合同的，不得主张双倍工资；　　劳动者在劳动关系解除或终止后应当返还用人单位财物；　　用人单位聘用与原用人单位保留劳动关系的内退职工，双方之间为劳动关系；　　用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者；　　用人单位可以辞退严重失职的劳动者；　　发包人与个人承包经营者对劳动者的损害承担连带责任；　　用人单位法定代表人或股东变更不影响用工责任的承担。　　相关新闻&&&　　央企大量使用劳务派遣工　　同工不同酬且无社保　　不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等违规用工现象频繁发生在劳务派遣工身上。尽管新版劳动合同法在一定程度上规范了劳务派遣用工制度，但业内人士认为，若要落到实处，还须建立长效监管机制和劳务派遣用工情况定期报告制度。　　在一家事业单位下属企业工作的天津师范大学本科毕业生郭小伟与单位签订劳务派遣协议已经两年。他认为，与有编制的正式工相比，自己工作强度更高，包括加班、节假日值班、干杂活等。　　“能力、背景差别不大，就是待遇不同，"二等公民"没有归属感。这也造就单位劳务派遣员工离职随意、流动性大，单位需要常态化招人，合同对双方约束力弱。”郭小伟说。　　劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由实际用工单位向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付发生于派遣劳工与实际用工单位之间。资深人力资源管理师杨晓指出，劳务派遣是“招人不管人，管人不招人”的特殊劳动关系，雇佣关系中出现了第三方主体。“劳务派遣使得劳动者就业方式更加多变，使流动就业、灵活就业组织化，在一定程度上提高了用工效率。”然而，不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等行为，令劳务派遣用工形式在现实中饱受诟病。一些用工单位特别是中央驻地方企业在非“临时性、辅助性、替代性”岗位上大量使用劳务派遣工，也存在低薪酬、无福利、无公积金、无晋升机制、超强度工作、不缴纳社会保险费、不签订正规合同的情况。新华网
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劳务派遣员工退回通知书-严重违纪,旷工
劳务派遣员工退回通知书
南京领航人才派遣有限公司：
兹有贵司派遣至我司员工
同志，身份证号
，劳动合同期限为
原因，已经严重违反我司规章制度第
款，经公司决定从
日起退回贵司，并就该员工符合该条原因提供相应的书面材料，请贵司办理好该员工的离职手续。
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次日,劳务派遣公司收到用工单位书面通知,称袁某严重违反用 工单位规章制度,将其...基此,代表处以“严重违纪”为由将 袁某退回劳务派遣公司的行为属违法, 而劳务...劳务派遣中的用工风险问题、员工的辞 退问题以及员工...如果员工旷工离岗,怎么可以让他一定要回来交接工作再...行为,如有,是否有员工签收,如有,才 能以严重违纪...12、如果员工旷工离岗,怎么可以让他一定要回来交接工作再走?有同事被行政拘留十几... 劳务派遣常见问题 6页 免费 劳务派遣员工退回通知书... 暂无评价 1页 免费...基此,代表处以“严重违纪”为由将袁某退回劳务派遣公司的行为属违法,而劳务派遣公司同样以此为由解除袁某劳动合同的行为亦是违法解除。 违法解除派遣员工,将支付约定...派遣员工退回通知书 湖南融智人力资源管理有限公司: 贵司派遣至我司的派遣员工 (身份证号: ,), 因未经公司同意自动离岗原因,现依据双方签订的《劳务派遣协议》 ...11、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计? 12、...劳动者严重违纪,如果用错决 定书名称可能导致什么样...9、劳动者不辞而别、无故旷工,却主张被企业口头...严重违反本公司的规章制度的; 2 3、失职、营私舞弊...通知劳务派遣人员及派遣单位,将 劳务派遣人员退回派遣...连续旷工三天(含)以上的; 6、劳务派遣人员劳务派遣...劳务派遣员工管理制度_人力资源管理_经管营销_专业...被用人单位退回的,公司保留追究的权利,情 节严重的...(4)旷工:除上述迟到、早退和脱岗的情形,按旷工...“三违”,无旷工,无其它违章违纪记录; (4)身体...异议的人员,集团公司人力资源部统一下发录用通知书。...取消劳务派遣工资格,退回劳务派遣公司;工作人员、管 ...“不合格、 不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规...往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、...8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计? 《劳动...最新公告：目前，本站已经取得了出版物经营许可证 、音像制品许可证，协助杂志社进行初步审稿、征稿工作。咨询:400-675-1600
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劳务派遣工人力资源管理论文
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一、劳务派遣工用工过程中存在的问题分析
1.用工准入机制不健全。在新的《劳动法》颁布之后，大量因为各种目的，开始大量的使用劳务派遣工，在利益的驱动下，相应地催生了大量的劳务派遣单位。这些劳务派遣单位进入行业门槛低，基本上两三个办公人员，几部电话，简单的办公区就是劳务派遣单位的全部家当，甚至有的劳务派遣单位只是个人行为，不具有营业资质。这与国家《劳动合同法》中规定的劳务派遣经营单位的准入要求差距甚大。我国的《劳动合同法》规定劳务派遣经营单位注册资本不得少于50万元，但是根据《公》的规定，公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的20%，也就是说劳务派遣公司的首次出资额只需10万元，虽然后来新修订的《劳动合同法》中又规定经营劳务派遣业务的注册资本不得少于200万元人民币，相较于以前提高了企业准入门槛，但是与成百上千的劳务大军相比，劳动风险还是很大。最低注册资本上的问题只是用工准入机制不健全的一方面，目前我国相关的法律对劳务派遣单位的经营资质、业务范围、经营场所、税收核算等各方面都存在漏洞，劳动行政部门在规范处理相关事务的时候没有现成的法规可依，使得很多劳务派遣单位钻法律的空子，打擦边球；甚至说在劳务派遣业的实际运作中，大多数采取劳务中介、劳务承包等方式，很少有纯粹的劳务派遣机构。
2.用工单位缺乏必要的手段。一般用工单位选用劳务派遣工，其与正式工的管理方法和管理手段是不同的。首先用工单位不会在关键部门和重要部门安排劳务派遣工，劳务派遣工所从事的往往是后勤等工作，工作条件差，工作苦、脏、累，但是工资待遇和福利水平却比正式工低很多，导致同工不同酬。这一切都给用工单位的管理工作带来阻碍。用工单位对于劳务派遣工的使用往往是临时性的，对劳务派遣工不存在长期管理的问题，所以没有办法在社会等方面对劳务派遣工做出更多要求；而用工单位还要支付给劳务派遣单位一定的酬劳，这必然会导致工人工资的减少，更有甚者，劳务派遣单位还会在赚取劳务中介费的同时，从工人的工资当中按比例抽成，导致劳务派遣工的工资更低，造成工人的不满，更加大了管理难度。这样，在用工过程中，劳务派遣工人与用工单位之间会出现种种问题，而人力资源部门所需要付出比正式工人更多的精力和管理成本，再加之缺乏这方面的管理经验，使得管理困难显著。
3.临时工工作存在一定的“随意性”。大多数的劳务派遣工的工作场所和工作时间都是不确定的，这些人大多从事的都是体力劳动，思想比较传统，对于保险保障的意识淡薄，不愿意把工资收入部分作为保险金用于参保。劳务派遣工会选择工资高的工作岗位，他们的工作缺少职业规划，流动性很大。此外，由于用工单位不直接与劳务派遣工发生劳动关系，这在很大程度上决定了劳务派遣工对用工单位的归属感、认同感不强，而且一旦双方发生劳务纠纷，劳务派遣单位会站在用工单位的立场上，所以劳务派遣工会最大限度的维护自己的利益，工资一定要装进自己的包里，对于工作得过且过，一旦找到新的用工单位，就会立刻跳槽。这一切，都使劳务派遣工的流失率居高不下，随意性显著增强。
4.临时工思想较为落后。从目前整个行业来看，临时工受水平、传统观念的影响，思想观念落后，不能适应新时代的要求。在本企业中，所安排劳务派遣工的部门集中在后勤保障方面，工作内容简单，接受岗位培训的机会少，与单位、理念不相符。劳务派遣工受多种因素的影响，没有长远的眼光，只局限在短期的工资收入，对于自身的人身安全抱着侥幸的心理，往往不愿意参与社会保险。在工作中，大多都把工作当成一项应付的差事，缺乏现代工人的意识。从整体来看，现代我国的劳务派遣大军主要是以体力劳动的工作内容为主，整体受教育水平低，思想观念不能跟上时代的潮流。
二、完善劳务派遣工用工的有效策略
1.完善相关法律法规，加强对劳动派遣工的用工管理。完善劳务派遣工的用工方式，首要的举措就是在法律规章方面进行健全。在劳务派遣之前，被派遣的劳动者与劳务派遣单位签订《劳动合同》，而劳务派遣人员与用工单位之间签订《劳务派遣协议》，在《劳动合同》和《劳务派遣协议》中要具体详尽的规定三方的权利与义务之间的关系，对在以后劳务派遣工作当中有可能出现的问题提前做出假设和解决的措施。我国的法律法规，诸如《劳动合同法》等应在法律层面上对劳务派遣实践中的范围界定、责任划分等做出说明。如在日召开的第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议就决定对《中华人民共和国劳动合同法》作出如下修改:规定了经营劳务派遣业务应当具备的条件；规定了用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法;规定了劳务派遣用工的适用范围，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”做了规定，同时对违法行为的处罚也做了相应的修改，新《劳动合同法》修正案在日起已经正式施行。
2.制定系统完善的管理措施，加强对劳动派遣工的用工管理。目前在社会各行各业当中，劳务派遣工用工方式已经不是新鲜事物，在理论研究和实践管理当中，都积累了丰富的研究成果和实践经验。如何有效地推进劳务派遣工行业的发展，需要用工单位和劳务派遣单位双方制定系统完善的管理措施，加强对劳动派遣工的用工管理。首先从劳务派遣单位管理上，要对派遣工人进行全程的管理，包括对用人单位的措施、规章的提前告知；对劳务派遣工人的工资和社保资金合理的分配，给劳务派遣工人较大的利益空间；建立与用工单位之间及时的沟通管理机制。其次作为用工单位，在人力资源管理当中要更加的人性化，以增强短时间内的企业凝聚力。在劳务派遣职工上岗之前，进行岗位培训，但前提是不能随意的占用工人的个人时间；缩小劳务派遣工与正式员工之间的差距，在劳务派遣工工作期间，除特定的企业员工福利之外，像企业的奖励、津贴、住宿条件、工作环境等应该一视同仁，让劳务派遣工对企业有认同感和归属感；建立开放透明的劳务派遣工问题反映机制，对劳务派遣工在工作过程中反映的问题应当及时的处理；同时建立劳动派遣工预警机制，对可能出现的劳动派遣工非正常离职情况作出替代应对机制，保证企业生产经营的连续性。
3.完善劳动用工合同，提升劳动派遣工的法律意识。法律意识淡薄，不能通过合理合法的途径维权是劳务派遣工遇到侵权问题时手足无措的重要原因。针对这种现象，就是要完善劳动用工合同，提升劳动派遣工的法律意识。本文建议在劳务派遣单位，用工单位和劳务派遣工人三方之外，有劳动保障部门的介入，进行监督和管理。一般的劳动用工合同都是以劳务用工单位的利益为出发点，而且在签订的时候往往缺少政府劳动保障和监督部门的监管，使很多劳动保障合同自身就有很大的问题。这就要求政府进行宏观调控，对签订的劳动合同进行审查。同时劳动保障部门要对劳务派遣工人进行义务的法律培训，提高他们的法律意识，使劳务派遣行业走向规范化。
4.重视劳动派遣工的教育培训工作，提升劳动派遣工的责任意识。劳务派遣工多数从事体力劳动，劳动内容枯燥，很难使劳务派遣工产生工作热情，致使其对待工作缺乏责任意识。而社会用工需求大，很多劳务派遣工如若经过专业培训，就会为企业贡献更大的价值。这样，在劳动派遣工工作一段时间后，很有可能把劳动派遣工转变为正式员工。用工单位把正式员工与劳动派遣工一视同仁，在没有大幅度提高成本的基础上，对其进行培训，对于提高企业的工作质量，为企业创造无形价值方面的作用是显著的。既然作为一个整体，哪怕在短时间内，也应把劳动派遣工视为企业的一员，所以用工单位要通过多重手段激励劳动派遣工，提高他们的责任意识。同时作为劳动派遣工，也要自觉的履行自己的义务，在工作时间内，要做好自己的工作，避免旷工、偷懒现象的发生。
目前我国正处于经济高速发展的时期，对劳动力的需求巨大，在传统的用工方式之外，劳务派遣不失为一种有效的用工方式。但是应该看到，目前劳务派遣行业漏洞百出，导致这个行业缺乏规范性，致使用工单位在使用劳务派遣工人的时候问题频发。而通过人力资源管理部门对劳务派遣工用工方式的切合实际的管理，综合考虑多方的利益诉求，制定合理的管理机制，对于用工单位来讲是有巨大作用的。劳动派遣工不仅在数量上满足企业需求，在质量上也会满足企业要求，为企业创造更大的经济效益。
作者：刘艺娜 单位：五矿邯邢矿业有限公司劳务派遣工人力资源管理论文责任编辑：杨雪&&&&阅读：人次
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劳务派遣产假如何休
我是11年7月份在某公司上岗的，10月份被派遣到现在用人单位，至今怀孕6个月了。5月份想休，现单位告诉我没有产假，休假就等于自动离职！我们之间也没有正规劳务合同，只有来时填的一张履历表，这种情况该怎么办？
公众采纳地区：天津-河西区咨询电话：帮助网友：51392 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_6 人 1、您是能够享受到产假的。2、负责您的产假办理的是劳务派遣公司，因为您的劳动合同是和派遣公司签订的。是派遣公司和您现在工作的用工单位签署的用工协议的。3、即使目前的用工单位将您退回派遣公司，您同样可以享受到产假待遇。4、不用担心，好好保胎。这是用国家强制性法律所规定的。5、您的身体不方便，让您的丈夫到您的派遣公司去给您办理。有什么不明白的尽管咨询。希望我可以帮到您。 10:38 11:33华律网用户谢谢您的热心解答，如果用人单位不在继续聘用我的话，我该怎样要求他赔偿损失！ 15:571、请准妈妈放心，孕期和孩子一周岁以内，您的用人单位不会辞退您的，因为这是由国家的强制性法律在保护着您和您的孩子，他们不敢做这样的事。2、如果他们提前将到孩子一周岁前的工资提前都给了您，那么辞退就是合法的。3、尽量放宽心养好身体。
希望我能帮到您。
律师回答地区：天津-红桥区咨询电话：帮助网友：26759 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_4 人产假的补贴费用都由派遣单位承担。所以你不用担心 11:47地区：天津-西青区咨询电话：帮助网友：839 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人依法享有法定的产假。可以跟派遣公司主张。 14:46地区：天津-和平区咨询电话：13820***帮助网友：2907 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人委托律师根据证据材料，通过诉讼为您维权。需要更详尽的解答可以电话联系我,电话：壹叁捌贰零贰捌捌壹贰陆。 11:10
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