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如何让员工从“要我学”变成“我要学”？
　　对于培训部门来讲，组织内部和员工个人对于学习的意愿和热情很重要。但往往学习氛围的建立，都是比较艰难的过程。甚至有些朋友抱怨说，员工对于培训的心态总是很被动，认为培训跟自己毫无关系，只是浪费时间。扭转员工的心态，建立组织的学习氛围，到底应该怎样做呢？
　　具体请问，培训经理应该怎样让员工建立主动学习的心理？在这方面，您都做过哪些尝试？欢迎分享！
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发表于 09:45
企业竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义上讲，又是企业培训的竞争。重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。
　　培训是指企业通过各种形式的教育方式改进员工能力水平，提高组织业绩的一种有计划、连续性的工作。培训要想获得好的效果，培训方式的选择至关重要。使员工获得提高是培训的最终目的，据此，应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择所需的培训方式。企业培训的对象主要是成年人，因此，培训的主要方式不是简单的“你教我学”，而是以交流、讨论、实习、讲演、个案分析等多种培训方式，采用启发与引导的手段，寓教于乐，效果会不一样。
　　培训计划要有系统性
　　根据企业现状及发展目标系统制定各部门、岗位的培训发展计划，为每个人制定个性化的培训计划，搭建起个性化发展的空间，提供充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。制定一个具体、多样的培训主题，行之有效的培训计划，涵盖各个部门、各个层次。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。一刀切式的培训不会收到预期效果。培训往往是为提升低层员工而设，而对高级管理者强调培训也同样重要。企业运营中出现的问题往往与管理有关，管理问题不解决，光培训员工的技能是无效的，所以系统的培训首先应当从解决问题的根源———管理着手。
　　培训内容要有前瞻性
　　企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。培训内容的适当与否是培训是否有效的关键因素，为此必须做好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口。需要建立一种持续、经常性的培训机制，这种机制应涵盖企业的所有员工，还要选择适合的培训方法。例如用于在岗培训的内部导师体系，用于强化培训的内部培训专家体系，利用外部培训资源———将员工送到外部进行培训或邀请外部培训专家来企业培训等。
　　课程设计要有针对性
　　要有的放矢，把握好培训的主题方向及要达到的目标，不能漫无目标地所有项目一起上，在一定时期内，还需要主题明确、中心突出。在外企，课程设计还要注重东西方文化差异，因为两种文化氛围下的受训人员接受知识的背景和方式有很大不同，如东方人喜欢集体性的问答，而西方人则喜欢与老师独立交流的互动式学习。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场。要紧密联系实践，形成双方良性互动，避免单向灌输。大部分跨国公司都有职位说明书，在职位说明书中都会列出该职位所需要的知识、技能和态度。所以，出于组织需要的培训就要结合职位说明书来进行。
　　让员工认识到培训的重要性
　　员工往往认为培训的重要意义在于获得证书而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中所获得技能的积极性就消失了。切忌所有学员都有证书，如果是这样，也就丧失了激励的作用。每次培训保持一定比例的不及格者，这样学员才会努力并认真地参与进来。对于不及格者，可参加下次的培训，并拿到证书。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但你要尽量将这个证书变得权威，变得有吸引力。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和献身精神更为重要。因为这不仅是硬技能培训有效性的保障，而且可以改变员工的工作态度。为此，向员工表明培训及课程对他们的重要性和对他们职业发展的帮助会提高培训的效果。
从要我学到我要学的根本
1. 需求要把我准
2.课程大餐要烹饪好
3. 培训形式很重要
发表于 08:48
& & &&其实我认为这个表面上看来是员工不主动学习的问题，但是对于培训管理者来说，我们首先要考虑的问题是所提供的培训是不是员工需要的，是不是他们急需的，我想这个问题是基础！只有这个问题解决了才可以谈后面的问题，每天都在跟员工讲着跟他们没什么关系的课程，我想最后的结果绝对是消极抵抗，缺勤、睡觉也就是正常现象了。
& & &&而如何才能拿到最真实的需求，这个就是我们的看家本事了，我就不再赘言了。
& & & 接下来，我们再来关注的就是为什么员工不喜欢学习的问题。我们想想什么样的知识的是员工喜欢学的——能够提升他们的绩效，让他们可以每月多拿钱的知识。很直白吧，但是很真实！
& & & 所以这同时又是一个绩效改进的问题，分析影响员工的因素是我们的主要工作。如果是技能缺失，那培训很有针对性。如果是是内部的薪酬问题呢，我们可以就要跟老板一起解决。当然了一些对员工洗脑的培训肯定少不了（先稳定员工的情绪），这也是我们必需做的，老板给我们钱就是让我们来帮他操心的（伤天害理的事不做），
当然不一定员工的绩效不好就是企业薪酬问题也可能是工作环境啊、文化什么都有可能。所以我们在这个问题了一定要系统的去分析，不要盲目的被员工左右。
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & 这是我的一些心得，供大家参考！
发表于 10:45
组织内部良好的学习氛围的营造，首先应该来自于公司高层对培训工作的重视，因为公司的领导重视培训工作，各部门的负责人也才会重视培训工作，继而也才会愿意让部门的员工在工作中抽出时间来参加学习。
其次，对于培训工作的开展，如果要学员能够很好的参与进来，重点在于课程内容的选择一定是员工需要且关系到员工切身利益和发展的内容，也就是说应该是员工学了就能够用，而且能够提高员工工作绩效的内容，这样，具有实用性且容易理解的课程员工都是会愿意参加的；
再次，内容确定好之后，课程开展过程中的培训形式也是需要培训管理者去设计的，如何让学员在课程中能够积极主动的进行分享并投入到课程中，这样才能保证学员的参与度，参与度高，才能够保证学习的效果；
最后，除了在内容、形式上的安排应该符合成人学习的特点外，对于培训制度的建立也是尤为重要的，因为制度是培训正常开展的保障。要让学员自主并养成良好的学习习惯，并能够自觉的遵守各项培训制度和要求。
注:良好的培训氛围也离不开培训的宣传，我们在每次培训结束后都会针对培训的场景制作培训宣传栏，将培训过程中的一些场景进行全员的展示和表彰，这样很多时候参训的小伙伴们会更有一种自豪感，因为我们公司的培训都是分层级进行的，对于不同层级的员工我们的培训内容、培训形式以及授课的讲师都会有所不同!
发表于 08:57
要实现这个转变其实很难，我觉得如果要实现要分为3步。
1、内容保障先行：我们可以一开始不奢求培训场次、不奢求人人都愿意培训，但我们要保障我们的每一场培训都是有效的，这是基础，当然如果能在一开始有一个引爆式的项目，那就更佳了，有一个引爆式项目，会让其他有一种参与的欲望。
2、制度保障次之：有了培训的质量，不可能马上换回所有员工的心，这个时候就要通过一定的引导式的制度（学习积分等）来促动绝大部分员工的参与，因为不参与不知道真相——真相是什么？真相就是培训是有效地，是能让自己成长的
2、环境、氛围营造重中之重：一方面，中国人有一个习惯，我称之为群聚效应，只有当大家都去做什么的时候，才会觉得自己也要去做，当大家都不去做的时候，我一个人去做就觉得不舒服；另一方面学习也需要有一个较好的环境，这个环境指的是学习硬件环境，要有一定的舒适度，成年人的学习，除非是专门的磨练意志的培训项目，否则不需要专门预设一些困难和恶劣的环境来磨练他们，因为我们培训的目标不在这，要专注于我们的目标，那就请给学员一个舒适的环境吧！
总结的真好。内容保障先行，制度次之，氛围重中之重。在这里，我想向您请教一下，关于您提到的学习积分，应该如何操作呢？
发表于 09:37
1.完善的课程体系
很多培训都是看到问题之后再做培训，这样的培训是会有不少人参与，但是也是被动参与的，主动而且准备充分的培训是设计好完整的体系，目标性强，对象精准，体系健全，执行完善，但是整体上又是循序渐进的培训。
2.必要的引导
很多企业都有自己的岗位胜任标准、员工能力素质模型，根据这些我们可以着手建设课程地图。以此来引领学员看到自己和下一个目标岗位的差距，从而产生主动学习和补偿的念头。然后我们在职业规划课程，或者在晋升淘汰制度上进行引导和激励，就可以通过外力来拉动学员内在的动力。
3.培训结果和个人利益挂钩
不是说物质奖励，而是建立学分制或者档案制，在晋升淘汰的层面加入培训成绩作为参考，让学员实在的感受到培训的作用。并借此找到有关成功案例，进行宣传。
4.培训本身吸引力的提升
培训形式可以多样化，可以多加入实体活动的组织，可以派发小礼品，可以择优获得更高层次的培训，获得外出学习的机会和与高管共进午餐或者参与管委会旁听的机会等等。
发表于 08:39
对于培训部门来讲，组织内部和员工个人对于学习的意愿和热情很重要。但往往学习氛围的建立，都是比较艰难的过程。甚至有些朋友抱怨说，员工对于培训的心态总是很被动，认为培训跟自己毫无关系，只是浪费时间。扭转员工的心态，建立组织的学习氛围，到底应该怎样做呢？
　　具体请问，培训经理应该怎样让员工建立主动学习的心理？在这方面，您都做过哪些尝试？欢迎分享！
& 建立员工主动学习的心理、甚至行为，个人认为可以从以下操作：
& 1、构建学习型企业文化
& & 打造学习型企业文化组织，营造一种全员学习的氛围。
& 2、从员工学习需要进行引导
& &从员工需要学习的内容进行引导员工主动学习的心理，帮助其成长。
& &3、建立一套相对完善的学习奖励制度
& &建立一套学习奖励制度，让员工从制度上去适应，特别是针对新员工。
& & 4、学习时间安排灵活性。
发表于 08:28
我认为，员工不要求学习，原因有三：
首先是没看到自己的差距，由于自己的直接领导未给出清晰的岗位要求或者知识更新的要求；再就是员工对公司要求的学习目标不认可，无法变成其自己的学习动力；最根本的，自己的职业发展阶段不清晰，与公司指定的道路不吻合。这个可以结合任职资格评价来实现，使员工看清楚自己的路，以及在这条路上应当有的收获。
其次是因为培训需求定位有偏差，培训前沟通不彻底。培训组织者与培训对象的沟通尚不透彻，双方并未达成一致，所以导致培训似乎不对胃口。所以培训需求调研之前要完成的是沟通任务，尽可能地双向沟通，这样员工培训积极性会提高很多。
其三，在学后无用武之地是根本。在培训需求调研阶段，就要确认培训内容在培训后不久就可以使用，而且学员的直接领导是会创造条件给实践机会的，这样，培训才会得到真正的“需要”，不然，即使学员培训很积极、很认真、效果也很好，到头来却没有实践机会的话，培训效果也是大打折扣的。
说的真好。我学习后，自己总结如下，请大家检验。1.没看到自己的差距，即感觉没有必要学。2.对公司要求的学习目标不认可，企业文化问题。3.职业发展方向不明确，不知道自己需要学什么。4.培训需求定位有偏差，需求调研工作不真实。5.学后无用武之地，这个我的理解也是职业规划问题。无用武之地表示，学了还是有用的。
不谋而合。
发表于 08:59
在员工学习氛围的营造和建立方面，我个人认为培训经理起到促进作用。现在公司有一批爱学习的人，这与他们本身的习惯有关，也与我们的培训和引导有关。
1）入职之初，安排全面的培训课程，要求新员工务必参与学习。
2）每天发一个小文章，都是有思考意义的内容。引起员工对学习、对职业规划、对人生目标的思考。
3）每月3-4次公开课程，限定学习名额。
4）不定期购买阅读书籍，群发通知，员工可自行借阅。
5）由我主讲的课程，我都会给大家讲学习的必要性，引起大家思考。
6）不定期将外部举办的公共讲座发给员工。
7）以身作则，常看书，常分享，常与员工交流。
当然，这事光靠培训经理远远不够。组织缺乏实践的环境，不能给员工职业发展的通道，不能让员工看到发展空间，培训经理再怎么引导也会收效甚微，甚至起到反作用。组织不支持学习，上级不学习，组织中的老员工以“混”的方式工作或依资历晋升，培训经理喊破嗓子也等于零。
发表于 10:41
0、这点从销售方面的角度不难理解，组织培训和提供产品或服务是大同小异；
1、假如一个人认为自己没有问题，那是因为他自己没有意识到自己的问题，这个时候培训经理就要把一i些学员平时业务过程中所遇到的疑难杂症，让他们意识到自己的确是不懂的；
2、有了问题就要扩大问题，这些问题不解决会产生怎样的结果，会带来多大的损失，给工作或者自己的经济效益造成怎样的负面影响；
3、人都是关注自己的得失的
4、时间=金钱，磨刀不误砍柴工，这个道理人人都明白，培训经理要和业务部门经理沟通好，有时候氛围是靠领导者和管理者带动起来的，假如一个经理都不好学，不上进，那底下的员工也就失去了一个榜样
5、我所在的是金融行业，金融行业的门槛不高，但要做到精而全必须看书，我会给新人或者员工一些我成长过来所看的书的列表，上面会注明我推荐的原因
发表于 10:59
这个话题特别好！我的方法：吸引——激励——效果体现：
吸引：通过内容、方式来吸引！培训的内容是提前做好内部调查的，员工急需解决的，感兴趣的，方式要变通，时间不宜过长；
激励：培训中可以多种激励方式，分组PK奖励，最佳个人奖励，操作第一名奖励等等，还可以加入后期跟进活动的奖励；
效果体现：后期跟进过程中，让员工自评，他与以前没有培训过前的区别，让培训过的人与没有培训过的同事的区别，从中体现效果，更可以用数据来表明，培训前工作效果，培训后工作效果对比
发表于 07:37
&&&& 成人培训与校园式教育有较大差异，成人的都有自己的一套对培训工作的见解，如果不能与其个人的见解、想法吻合，很难使其变为“我要学”。个人认为，可借鉴校园式教育中定期提问、周期性测验、年终考核、成绩公布等方式引导其学习，在形成了一套固定模式后，大家都会去适应这种管理模式，将要我学的效果发挥到最大。
&&&&通过命题作文、课题引导、研究创新课题的确立，促进其走上“我要学”的路子。
&&& 以上属个人拙见，不足之处请指正。
发表于 08:33
企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。培训内容的适当与否是培训是否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口，雪中送炭。需要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖企业的所有员工，还要选择适合的培训方法。例如用于在岗培训的内部导师体系，用于强化培训的内部培训专家，利用外部培训资源：将员工送到外部进行培训或邀请外部培训专家来企业培训等。
发表于 10:45
个人看法：
1、不上一些所谓流程的课程。因为这些课程与公司的需求匹配度不是很高。
2、建立晋升机制。这个晋升机制一定是与个人能力挂钩的，只要明确了的晋升需要掌握的知识、技能等，他们自然有了需求。
3、课程要有用。这个有用，是指学了以后能够对自己 的工作有促进作用。因为，员工来上课成本很大，如果发现你的课程和工作没什么关系，他肯定会走，即便这次给面子不走，下次也不会来了。
发表于 09:31
第一，建立岗位绩效考核机制，从岗位任务书、说明书和岗位职责明确员工应该达到什么样的标准和能力，促使你自觉学习；不然进行淘汰；
第二，其直接主管应成为员工学习的导师和榜样以及教练，不自觉的进行言传身教，激发员工主动积极学习，提高其自身技能、知识、思想和态度；
第三，公司层面进行学习文化的树立，并建立和完善考评机制，给予员工正面引导和激劢，从组织层面保证员工从要我学到我要学。
发表于 22:43
培训经理可以通过三方面来建立员工的主动学习的心理。
1、结合企业的现状，对员工进行详细的调研。通过调研的结果去分析员工的现状，这时我们就了解员工不主动学习的原因。
2、建立良好的学习氛围，没有良好的学习氛围，光喊口号是起不了什么作用。要结合员工的实际情况营造一个良好的学习氛围。
3、企业需要建立一套有效的机制来激励员工学习，学习要是没有好处员工也不会愿意花时间去学。
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&&& 摘 要： 针对当前中等职业学校在校生的素质和心理特点，通过自己在《旅游地理》教学中运用的多种艺术和方法，激发学生们的学习兴趣，努力转变他们的学习态度，使其由被动的学习知识转变为主动的要求掌握专业知识和专业技能。
&&& 关键词：中职；学习兴趣；转变；学习态度
&&& 目前，中等职业学校的的学生综合素质特别是文化科目的成绩，呈逐年下降趋势。而中职生&在发展心理学的年龄阶段划分上被称为青年初期，这个阶段学生的心理处于半幼稚半成熟，既有独立性又有依赖性，既有自觉性又未摆脱被暗示性&。这个阶段的学生有特定年龄阶段的心理特点，他们仍然是感性的思维，缺乏一定的理性，具有不稳定性；情绪情感的发展上表现强烈，容易冲动，左右摇摆；自我意识强烈，过度的强调自我，甚至是唯我独尊。在中等职业学校中，如果继续采用应试教育中灌注式的教育教学方法，不理会学生的综合素质、心理特点，&填鸭式&般将知识授给学生，显而易见，学生在学习上仍然是被动地接受知识，学习态度仍是&要我学&，这样的教育教学，将是事倍功半的效果。如何改变这种状况，激发学生的学习兴趣，调动学生学习的积极性和主动性，转变学生的学习态度，由&要我学&到&我要学&。针对这个问题，在《旅游地理》的教学中，笔者从以下几个方面来进行探索的。
&&& 一、尊重学生，用良好的师生关系点燃学生的学习热情
&&& 知识经济的浪潮，开始冲击着社会的每个角落，信息技术的进步，使人们更早更多地接触了社会。现在的中等职业学校在校生，虽然文化知识基础差，成就动机不强，但他们脑子灵活，受社会风气影响大；自我意识强烈的同时也存在偶像崇拜，思维感性的心理特点。只要作为教师的我们，为人师表，平易近人，课堂上勤教导，下课后多交流，做他们的真心朋友，尊重他们，在不经意中教与他们做人的道理，通过相互交往而逐步形成良好的师生关系。学生强烈的自我意识得到尊重，他们也就慢慢的喜欢上这位教师。而一旦学生喜欢上这位教师，偶像崇拜的心理，加上感性思维的直接表露，学生对这位教师所上的课程就会产生兴趣，主观上有了学习的意愿，这就是中国古代&亲其师、信其道&的心理效应。所以，尊重学生，用自己的人格去感染学生，用良好的师生关系点燃学生的学习热情，确实需要一个逐步积累，循序渐进的过程。
&&& 二、促使学生意识到掌握专业知识和专业技能的必要性，唤起他们主动学习的欲望
&&& 中职生年龄介于十六至十八岁之间，这个年龄阶段正是人生的豆蔻年华，他们总有一番美好的梦想，构筑着自己人生的蓝图。但他们这个年龄阶段，对于未来有时又过于理想化；有时又过于悲观，糊糊涂涂混日子，学习动机不明确。在《旅游地理》教学中，笔者针对现阶段中等职校在校生的心理特点，培养他们的自觉性；同时，不拘一格，让学生动手，搞好双边教学，让学生在动手过程中发现自己的不足，认识到掌握专业知识和专业技能的重要性；穿插趣味故事在有意无意中不断地给他们以暗示和指导，让他们明白一个基本的道理：专业知识、专业技能的掌握是今后自己谋生必备的知识和技能，是实现理想的前提，必须打好基础；否则，步入社会后将难以立足。当教师促使学生意识到掌握专业知识和技能的必要性的时候，也已唤起他们主动学习的欲望，而他们一旦有了学习的欲望，就形成了对本学科的兴趣，具备了学习的动力。
&&& 如讲完《旅游地理》第四章的内容，笔者布置了这样一道作业，从你家乡所在地（揭阳市），设计一条旅游线路（在潮汕地区地理范围内），路线中应包含串连的旅游城市或景区，游览景点及内容，交通方式等，指出该旅游线路设计上的优点及其运用的设计原则，并选择其中一个景点作摸拟实地导游。对于这一个综合性、专业性较强的作业，又没有现成的答案可抄袭，学生忙开来了；讨论、找资料、设计、练习&&一下子，学生激发出学习的热情。对于认真考虑，线路设计详尽具体、安排得当的学生，笔者给予充分的肯定和表扬。通过这样的案例教学运用，向学生们贯彻了理论联系实际、学以致用的道理。通过这样的教学活动，同学们意识到掌握专业知识和专业技能的重要性，重新唤起了他们学习的欲望，有了学习兴趣，他们学习也变得自觉起来。
&&& 三、运用多种教学艺术，激发学生的学习兴趣
&&& （1）教师应认真上好每一章的第一节课，设计好每一节的引言，灵活运用多种课堂教学方法，使学生形成兴趣的连锁反应。
&&& 好的开始是成功的一半。教师在讲每一章的第一节课的时候，首先，必须抓住这个教学中的有利条件，讲好第一节课，这是学生对该章节内容是否感兴趣的第一束火花。其次，设计好每一课的引言，适当制造悬念，引发学生的好奇心，牢牢抓住学生的注意力，诱发学生的学习动机，激发他们的学习兴趣。虽然这个年龄阶段的中职生，情感表现强烈，容易冲动，兴趣比较易于调动，但他们难以长时间保持，具有不稳定性，这就要求教师必须灵活运用多种教学方法贯穿于课堂的全过程，使学生产生兴趣，形成连锁反应，诱发学习动机，自觉主动参与学习。
&&& （2）激发起学生的学习兴趣，转变他们的学习态度，最重要的是教师在课堂教学中必须灵活的运用各种趣味语言，充分利用教学工具和多媒体设施设备。
&&& 语言是传授知识及完成教学任务的重要工具。《旅游地理》教学中表达准确、精炼通俗的语言固然重要，但如果再适当运用一些趣味语言，那么就可以使整个课堂教学妙趣横生、满堂生辉。如谜语、谚语的妙用，古诗、词的巧借都可以用来调整学生的情绪。谚语通常形象生动且富有哲理性，教学中活学活用，可以帮助学生深刻理解旅游地理知识。如笔者讲到《西北旅游区》的《旅游地理环境概况》时，引用&早穿棉袄午穿纱，围着火炉吃西瓜&来说明这个旅游区大陆性气候温差大的特点，形象逼真，富有感染力；接着，笔者用录音机播放了一曲《新疆好》，学生或跟着音乐唱、或跟着节拍哼。美妙的歌声，陶醉了学生的心，也向大家描述了西北旅游区的地貌和土特名产。这样一来，学生的兴趣完全被调动起来。而谜语是我国文学方面的一朵奇葩，在教学中能适当运用，可启发学生思维，拓宽他们的知识面，提高他们的学习兴趣。如讲完《长江中上游旅游区》中《重点旅游城市》这一节后，笔者出了这样的一个谜语：&拿枪的男人&，猜一城市；讲完《长江下游旅游区》，未尾又出了这样一个谜语：&船出长江口&，猜一城市，让学生猜。这谜语的提出，前面的疲劳一扫而空，学生的注意力又被集中起来，猜到答案的，自然享受着胜利的喜悦；没猜到的学生，也从别人的答案中获得启示。当然，谜语的运用不在多，在课内出现要适时。最好让谜语在教完一个内容后出现，最多一两条，以活跃课堂气氛，调节学生的学习情绪。在《旅游地理》教学中，把古诗词中优美的诗情画意，结合课本内容在课堂上讲解，大有使人耳目一新，引人入胜之感，由此创设听课的最佳境界，为顺利完成教学任务打下良好基础。
&&& 现在的课堂教学，除了传统的教具的运用，还离不开现代的多媒体设施设备。教师要针对中职生有强烈的好奇心的心理特点，上课要多利用形象直观的挂图、模型，多媒体教学等引起学生的兴趣，形成兴趣的连锁反应，有了学习的欲望自然就会自觉学习，他们学习态度也会变得主动起来。
&&& 中职在校生理性思维能力还不够强，运用多媒体、电教化教学手段，能使抽象的理论趣味化、形象化、具体化，从而激发学生的学习兴趣。如在课堂中适时引入歌曲，可以活跃课堂气氛，同时引起学生的思考。如讲到四川的九寨沟，课前，笔者播放了一首腾格尔的《神奇的九寨》。独特的歌声，一下子把学生们带进了童话的世界，沉醉了，遐想着。而讲到《华南旅游区》的《香港》这个框题时，笔者直接到电教室上课，结合《香港之窗&&多媒体地理信息系统》进行讲解。因为，《香港之窗》是一个集地图、图片、语言、视频和文字等多种信息于一体的多媒体地理信息系统。这样讲课，自然比按课本内容照本宣科更能引起学生的学习兴趣。
&&& 兴趣犹如种子，有了种子就有了开花结果的希望。教师必须懂得针对中等职业学校在校生的素质和心理特点，尊重他们，用良好的师生关系唤起学生们的学习兴趣；促使学生们意识到掌握专业知识和专业技能的必要性，唤起他们主动学习专业知识技能的欲望；运用多种教学方法和艺术，激发学生的学习兴趣。学习兴趣作为教学手段，不仅能使学生积极地、能动地、自觉地进行学习，而且起着开发学生潜能的作用，正如德国教育家第斯多惠所说：&教学的艺术不在于传授的本领，而在于激励、唤醒和鼓舞&。通过教师的激发，引导学生的学习兴趣，让学生主观参与教学活动全过程，变被动学习为主动学习，由&要我学&到&我要学&，由此形成教与学的良性循环，从而更好地提高学科教学的效果。
&&& （作者单位：揭阳市综合中等专业学校）
&&& 参考文献：
&&& [1]陈琦．论旅游中专学生非智力因素的培养[M]．北京：旅游教育出版社，2005．
&&& [2]张建麒．浅谈初中地理课的&引趣教学法[J]．地理教学，1995，（5）．
&&& [3]张舒哲．课堂教学师生关系心理学探索[M]．北京：旅游教育出版社，2003．
&&& [4]孙培青，赵荣昌，张法琨，徐德编．教育名言集[M]．上海：上海教育出版社，2003．
&(责任编辑： 朱守锂)
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主管：广东省教育厅　主办：广东教育杂志社