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一个人有修养没有修养是能看得出的。 学历再高，没修养就是没修养，没素质。 有修养的人，首先是会尊重别人，这点大家都认同吧，尊重别人的人，不会在公共场合揭别人底或者拿别人说事，或者高谈阔论以此证明自己博学。 其次，有修养的人注重内涵，不会因为一些小事跟你大吵大闹，即使有些事会使他难堪。 然后，修养人士一般都会带着微笑。你会发现他们不会在同学聚会上大声和自己的朋友谈古论今，也不会独自一个人默默的喝闷酒，多数时候他们会倾听他人的讲话，适当的发表自己的言论。
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学历高的未必有好的教养
修养可以随时变
应该没有百分之百的联系吧
学历高，并不一定是个正常人，呵呵
这个谁都说不好啊
学历再高，他也有自己的本性，那肯定是改变不了的！
学历高的未必修养高。
有修养的人注重内涵
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MBA在职研究生复试★ 志趣抱负主要看志向是否明确、符合实际，是否有很强的责任感，对自己的长处和短处是否有清楚的认识，具体行动能否体现实现抱负的努力，一般是在单独面试中根据考生对有关问题的回答加以判断。★ 思维逻辑及反应主要是判断考生考虑问题是否周全，MBA，说话是否有逻辑性，能否抓住问题的重点，有创新意识，MBA考前，有解决问题的目标，一般是在单独面试时根据考生对问题的回答加以判断，小组面试印证补充判断。★ 团队意识和沟通能力主要考察考生能否理解他人，是否善于发现他人的长处，是否善于团队工作。★ 修养风度一个人的职业感很容易从表现出的气质来判断，商务修养也非常重要。 报考问题有硕士学历的考生能否报考工商管理硕士？答：有研究生bi业学历或已获硕士学历且有两年或两年以上的工作经历者可以报考。如果研究生毕业或获得硕士学历后的工作经历不满两年，MBA考前培训，报名时须提供本科bi业证，但网报时的学历按照研究生学历报考。对半工半读通过自学考式得到本科学历的人，工作实践经验能否缩短为二年或一年？答：不可以。必须在取得本科学历后有三年或三年以上工作经历方可报考。VIP签约班介绍研毅教育VIP签约过线班由具有丰富经验的MBA备考专家们，为您制定有针对性的全年备考复习计划，专享VIP班主任及教师团队全程跟踪服务。并为您提供业界醉权威、最权面、最细致的VIP专享复习资料，高新区MBA，与每一个学员签订VIP协议，使考生能够最终顺利考上自己理想的MBA及其他管理类专业院校。研毅教育VIP签约班一直以为学员提供高水平师资及高品质的服务为办学宗旨，突出个性化辅导特色与优势的同时提供全方面的学员服务。为各高校无数高素质学员，获得各高校及VIP学员的高度的认可与推荐。
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学历低，不该是穷的理由！
作者：之家哥
摘要：网贷之家小编根据舆情频道的相关数据，精心整理的关于《学历低，不该是穷的理由！》的相关文章10篇，希望对您的投资理财能有帮助。
《学历低，不该是穷的理由！》 精选一订阅，了解财富信息从学历的横向比较看，随着高学历人群数量增多，低学历者的发展空间被逐渐挤占。然而，从时间的纵向维度看来，这个时代给低学历者创造出的新机会却在不断增加。知乎上有个阿靳是这么看的：“我们招过三种实习生放到门店去锻炼，其中每一批都带着不同的目的。中专生，是做营业员的，也希望他们把营业员收银员之类的岗位做好就行了。大专生，培养作为门店管理人员的，虽然做的是跟中专生一样的工作，但是有专人带教，最后希望他们能够学会门店业务和流程后，做个课长店助，最后做到店长。还有一批本科生，我们最终目的是做公司管理层培养的。结果，最后，收到一致好评的就是那批中专生。没有人想跳槽，没有人偷奸耍滑，一个个都非常吃苦能干，学习最勤奋，干活最努力。而大专生和本科生，尽管你已经告诉了他们以后的发展，但是都带着一种我堂堂大专生本科生，你竟然让我在门店里卖东西做收银？简直大材小用了。所以有中途跳槽的，也有做事浮躁不听吩咐的。最后我们领导听完后就打电话给这所中专学校，表示希望签订长期合作协议。”还记得之前，有个顺丰快递员在送货时不小心剐蹭了一个私家车，被私家车主扇了好几个耳光，但这位快递员一直打不还手、骂不还口，不停地道歉。这事若发生在一些不成熟的学生身上，很难有这样的忍耐力，不把警察叔叔叫来不会罢休。视频引起关注后，顺丰老板王卫马上出来力挺这位快递员，帮他讨回了公道。最后，在顺丰上市那天，和王卫一起上台敲钟的只有一个人，就是这位快递小哥。在这件事上，这位快递员的人品和素质远高过那个在北京有私宅，开着私家车的男子。而顺丰这家大企业，也还给了这位基层员工应有的尊严。很多学历低的年轻人，因为进入社会早，抗压能力要比涉世未深的大学生们更强，为人处世更加成熟有担当，企业也越来越喜欢这样的年轻人。随着社会的发展，观念的进步，越来越多的企业更看重员工的工作能力和个人修养。如果你拥有拿得出手的技能，又勤劳肯干，人品也靠得住，也完全有可能进入大企业并有一番作为。低学历，如何才能逆袭？最后，给那些学历不高的朋友一些建议：1即使没有学历，也要有学习能力没有学历，并不代表你可以什么都不会。学历代表过去、能力代表现在、学习能力代表未来。无论你学历高低，都要保持学习，这是你未来立足之本。在这个竞争无处不在的环境里，不论你是就业还是创业，学习掌握某项职业技能，远比那些所谓的高学历文凭要好得多。2脚踏实地，不好高骛远没学历的人不配说学历没用。作为一个本身学历不高的人，在找工作的时候，一定要认清自己的不足，不要好高骛远。即使你只是企业里的最底层员工，也要不断地从工作中吸取教训和经验，不断成长。要知道，和你做同一岗位的人，学历背景和你都是一样的，只要你做得比他们好，就会得到晋升，就是这么简单的道理。即使得不到晋升，在你寻找下一个工作的时候，你的工作经验也可以弥补你在学历上的欠缺。如果你有创业的头脑和决心，也要从小本创业做起，不要一次性就把全部家当投入进去，每一步都要走踏实。3找准职业方向，深耕一个行业即使你是个外地打工仔，也不要以为自己还年轻，就任性选择职业。如果你今天卖房子，明天送快递，后天去开黑车，大后天又去做保安，可能过了几年，你还是一个身无长技的体力劳动者。你应该深耕一个行业，在一个岗位上干好了，争取职位晋升，才会更有前途。4提升个人素质和修养，积极生活学历低一开始找的工作绝大部分都是苦力活，这是一个很普遍的状况，但是不要自暴自弃。不要认为自己一辈子就只有做这种活的份，你需要保持积极的心态，勇往直前，每天进步一点点。人品是最高的学历，你要坚信，能吃苦的人，一定能拿到开启成功大门的钥匙。点击下方阅读原文查看更多精彩内容《学历低，不该是穷的理由！》 精选二4月18日晚上，一段北京汽车司机掌掴快递小哥的视频被爆出来，在朋友圈疯传：视频当中，一辆现代汽车车头与一辆顺丰快递三轮发生了擦挂，汽车驾驶员对一位快递小哥连续掌掴并出言辱骂。整个视频长1分42秒，在前1分钟，这位汽车驾驶员竟先后掌掴快递小哥六次，掌掴声清晰可闻，而快递小哥都只是默默承受，甚至没有用手遮挡。每掌掴一次，就让人心揪一下。看到这视频，全国网友都怒了，以下是部分网友评论：@村长李洪方：我非常非常的愤懑，作为一个刚出社会的三无青年，我们远离家乡来到自己向往的大城市，无依无靠的，靠自己一步一步的打拼，真的不容易。说实话，我都看哭了，希望顺丰快递小哥振作起来@你这么6你咋不上天呢：舆论支持顺丰小哥，不是因为顺丰快递有多好，也不是因为快递小哥工作有多辛苦，人活着是要有尊严的，无论做的什么工作，服务于底层还是上流，互相尊重互相理解是最最最基本的，即使对方犯了错，也不能侮辱踩踏别人的尊严，快递小哥需要的不是同情，是尊重。截图来自新浪微博@顺丰集团 下的评论由于视频当中的车牌号很清晰，很快，强大的互联网就将打人的汽车司机人肉了出来。据央广网最新消息，目前打人者已被警方拘留。作为快递小哥的东家，顺丰官方微博@顺丰集团 昨日（17日）19:26分发出如下声明：最有个性的当属顺丰集团总裁王卫了。17日晚间，顺丰集团总裁王卫在朋友圈了转发一篇《太欺负人了！快递小伙不小心把一辆车刮了，司机下车又打又骂~》的文章，并撂下话：“我王卫向着所有的朋友声明！如果我这事不追究到底！我不再配做顺丰总裁！”这才是真正的霸道总裁18日上午，@顺丰集团 发布了一份顺丰集团的官方声明：@顺丰集团还表示：对于快递小哥被打事件的严正声明。对于责任，我们不会因愤怒而抛弃客观公允；对于尊严，我们也不会因理解而放弃追回！希望一线小哥恪尽职守的同时也要保护好自己，你们的安危牵动着每一个顺丰人的心。八妹想说，顺丰集团很给力，不仅集团总掌舵人亲自出头，安排高层持续跟进，公司出钱做伤情鉴定，不接受调解、要求追究刑事责任，还承诺未来将保护每一位员工，并且声明还关爱了服务行业，顺丰对员工的关心还真是做到了极致，这里八妹就不得不提一下顺丰集团总裁王卫，这个神秘的顺丰大掌门，虽然低调神秘，却有很多故事可以说《神秘的顺丰大掌门：王卫》作者：西二旗小混蛋来源：微信公众号创域（ID：chuangyediyu）。关注创业领域，一个有态度的创业自媒体。为众人所熟知的企业背后，一定有一个广为人知的掌门。可是这个逻辑不适用于拥有34万名员工的顺丰帝国。对外界而言，王卫低调、神秘且多面。他信佛，却迷恋downhill这样带有暴力色彩的极限运动；他只有高中学历，从最底层的制造厂小工起家，却建立了中国最大的快递王国；他个人成就巨大，却从不愿置身于聚光灯之下……习惯了被企业公关部门追捧的媒体人们有一个共识：顺丰的公关部是最牛气哄哄的。顺丰的员工们说：用户是王卫的上帝，半点亏待不得，其他人他都不在乎。诚然，王卫身上有太多令人好奇的东西。低调到土里王卫神秘到何种程度？可以用一段媒体常用的描述来表达。他不打算上市，但众多PE与VC趋之若鹜，50万元只为和他的掌门人共进一顿晚餐。他曾与电子商务保持距离，但他的老总却令马云两次相约并称为最佩服的人，在电商与物流矛盾重重的当下，却有人说：给你三年30亿，你也砸不出一个新的顺丰。他不打广告，但所有的人都在找寻他。他低调不，但却令香港狗仔队卧底数月一睹真容。他不引入，但却令花旗银行开价中介费用只为求得一个合作机会。请问，你见过这么牛逼却又低调到土里的商务人士吗？然而这个低调到极致的人，做事却并不低调。他一手创建的顺丰速运拥有34万名员工，1.6万台运输车辆及遍布世界的12260多个营业网点。而他本人，也凭42亿美元的，登上了2015年福布斯全球富豪榜。底层小工1971年，王卫出生在文革时代的上海。那是一个知识分子家庭，父亲是一名空军俄语翻译，母亲是江西一所大学的老师。文革期间，知识分子家庭的生活状况可想而知。7岁时，文革刚结束，王卫便随家人来到香港。那个时候，李嘉诚刚刚买入后来与他名字连在一起的和记黄埔。香港的商业氛围浓郁，蓬勃发展。“到香港去”成为逃港者追逐新生的方式。可是，到香港后，父母在内地的学历不被承认，只能去做小工，收入微薄，备受歧视。王卫用“一穷二白”形容当时的境况，“一切都要重新开始”。处在香港社会底层的王卫高中毕业后便来到叔叔手下，成为了一名最不起眼的小工。此时，中国大陆开始发生一些变化。王卫离开大陆时，文革刚结束，中国百废待兴。而经过十多年的改革开放，大陆市场经济萌芽，到处充满机会。上世纪90年代初，近90岁的***南巡，坚定了改革开放的方向。受此影响，香港8万多家制造工厂移到内地，其中珠三角就占了5万多家。王卫做工的工厂就搬到了广东顺德，影星李小龙的故乡。产业的转移总会催生一些新的商业需求，头脑敏锐的王卫很快就发现了新的商机。当时，王卫在顺德做印染工厂，常常需要把样品寄到香港给客户看，按照当时传统的邮寄方法，非常不便且耗时又长。后来他们想到一个办法——在码头边求人帮忙捎样品到香港当时很多香港人都在广东设厂，都有这方面的需求。王卫自己有时候也受人之在广东和香港之间夹带点儿货。这样过了一段时间，王卫突然意识到，既然市场需求这么大，能否成立一家小公司，专门做运送业务呢？1993年初，王卫用从父亲那里借来的10万元启动资金，在顺德注册了顺丰速运，一个只有6个人的公司。王卫在香港砵兰街租了几十平方米的店面，作为在香港的大本营，专替企业运送信件到珠三角。刚开始，没有专门的运货车，王卫就和他的小伙伴们用背包和拉杆箱运货，被人称为“水货佬”。然而，谁也没有想到，这个只有6个“水货佬”的创业公司，22年后，发展成了中国快递行业的领航者。然而“水货佬”逆袭成功是有条件的。顺丰优选前总裁刘淼曾公开表示，王卫是他见过的最有钱的工作狂，创业多年一直保留初期的工作习惯，20多年来，他每天工作14个小时再正常不过，还定期到一线收发快递。从“老鼠会”到“快递王国”王卫开始做快递的1993年，另一家快递巨头申通也同时成立。只不过当时申通主营的是上海和杭州之间的报关急件直送业务。在香港和珠三角，也有不少快递公司产生，竞争激烈。特别是香港，国际上不少成熟的快递公司都有布局。如何在重重竞争中杀出重围？聪明又大胆的王卫想到了低价策略。“别人70块一件货，顺丰收40块”，大幅的让利让顺丰很快吸引了大批中小商家。据顺丰早期团队成员回忆，虽然一票货只收几十元钱，但生意红火的出人意料，“每年赚个几百万不成问题”。顺丰火热发展的快递业务甚至带旺了冷清的钵兰街。香港有记者曾这样描述：顺丰生意越做越大，货车及员工经常霸占整条街，惹来邻铺不满。直到顺丰搬走，这种情况才得以解决。王卫不是个安于现状的人。随着快递市场需求的不断扩大，他在广东迅速“占领地盘”，大规模扩张和建设网点。以至于广东省下属县城几乎每个都有顺丰的站点。据知情人回忆，那个时候，带着顺丰标识的货车呼啸在广东的大小街道上，广东各地街头巷尾无人不识“顺丰”。当时，顺丰扩张的方式很大胆和激进，每建一个点，就注册一家新公司，分公司归当地加盟商所有，这让王卫在短短几年的时间内，便将珠三角一带的快递市场牢牢抓在自己的手上。而这种疯狂的增长方式，让顺丰一度被业内称为“老鼠会”。那时王卫的团队也很疯狂，一位最早加入顺丰团队的老业务员说：“那时候顺丰只有十几个人，大家围在王卫身边，同吃同住，每天唯一的任务就是跑市场。我们这些业务员都像疯了一样，每天早出晚归，骑着摩托车在大街小巷穿梭。”王卫的疯狂让顺丰在香港和珠三角很快立稳脚跟。1997年香港回归时，王卫几乎垄断了所有的通港快件，顺丰的“快递王国”初具雏形。有人这样描述当时的情景：车水马龙的通港公路上，70%的快件货运车都印着顺丰的logo。天时地利人和。那两年，顺丰的发展顺风顺水，王卫几乎不用怎么操心。不到30岁的他迅速沉浸于“养尊处优”的状态，日子过得相当舒服。据王卫本人回忆，25岁赚到人生第之后，有点目空一切的感觉，恨不得告诉全世界，我王卫再也不是从前那个样子了，我也是有钱人了！那时的王卫一副标准的暴发户做派，经常带着太太打球、游泳、爬山，渐渐淡出顺丰日常运营管理。危机来了1999年前后，就在王卫悠哉悠哉时，危机正在悄悄萌芽。早期顺丰的扩张一直采用加盟模式，这种运营模式推广后，一方面帮助顺丰疯狂扩张，另一方面也给顺丰发展埋下了隐患。受利益驱使，一些加盟商擅自在货运中夹带私货，有的加盟商更是自己开始延揽业务当上了“土霸王”。顺丰面临丧失企业控制力的威胁。此时的王卫展现出了极其强悍的一面。他决定收权，将加盟改为直营，收权的方式则是“一刀切”，想留下来的，产权全部回购，否则走人。从用钱来解决问题，到摆平各种各样的威胁、恐吓，他用尽了各种方法。收权难度可想而知，有人用“拆迁式”来形容当时的收权战役。身处其中的王卫，压力巨大。王卫后来提到：“一个承包网点就是一个小王国，根治这些问题，压力非常大。”压力大到何种程度？王卫也没有详说。只是有传言称，王卫曾经因此被香港黑社会追杀，至今他都习惯在身边带4—6个保镖。整整3年，王卫都过着“刀尖上舔血”的生活，期间遭遇各种艰难险阻，但他最终坚持了下来。虽然方式略显粗暴，但是其强势的手腕就像一把弯刀，割除了顺丰身上的毒瘤，理清了顺丰的架构和各分公司的产权。2002年，顺丰完成加盟到直营的改革，也成立了自己的总部，以后的发展日渐顺畅。而此时的顺丰，从上到下完全成为王卫“一个人的企业”。自此之后，顺丰的发展深深烙上了王卫的个人印记。有人甚至说，王卫一个人撑起了顺丰的智囊团，他个人的谋略和眼光奠定了顺丰如今的格局。我要买飞机2003年，“非典”袭来，人们谈之色变。这反而成为快递行业的发展契机。顺丰身处“非典”重灾区，业务量猛增。那个时候，学生停课，工人停工，老百姓不敢出门，航空公司的生意非常萧条。但细心的王卫却从中发现了别人没有看到的机会。快递重在一个“快”字，而最快的交通工具莫过于飞机。彼时的中国航空因SARS陷入低谷，为何不借此机会找航空公司合作，用飞机运货？那一年，王卫和扬子江快运航空洽谈，最后签订了5架包机协议，那时候人坐飞机还是件高大上的事儿，但敢想敢干的王卫却把货物带上了天，那时国内还没有人这么干过。此后，顺丰很快在业内树立起“快”的品牌优势。也是那一年之后，顺丰的出货量每年以50%的速度提升。这件事对顺丰来说还有另外一个意义。飞机运货**缩短了运送时间，提高了效率。王卫开始北上主攻华东和华北市场，迅速完成全国200多个网点的布局。一个全国性的快递公司出现了。彼时的“四通一达”，还在忙着打价格战。尝到甜头的王卫，野心更大了。他不仅要包机，还要买飞机。庞大的业务需求，也促使其这一想法迅速落地。2009年底，民航总局宣布顺丰航空正式获准运营。顺丰航空公司一次性购买两架飞机，这也是中国民营快递企业第一次拥有自己的飞机。不得不说，王卫的这一决定颇具前瞻性，这也奠定了顺丰如今的江湖地位。到目前为止，除了国家队EMS，国内还没有哪家快递公司的航空机队规模赶得上顺丰。而航空运输的优势，也成了顺丰成功的三架马车之一。（另外两架马车是直营模式和高端定位）拒绝马云马化腾网上流传一个段子：很多年前，马云曾两次在香港约见王卫，王卫避而不见。很多年后，电商彻底改变商业形态，王卫在杭州约见马云，马云不见。一位从顺丰离职的人爆料，王卫不仅拒绝过马云、还拒绝过马化腾。那个时候，香港人对内地人歧视很严重。王卫虽然在内地出生，但却在香港长大，不知道是低调，还是受这种思想影响，还是因为其他原因，对像马云、马化腾这样的内地的企业家，他有意或无意的选择忽略。虽然靠低价策略起家，但是立稳脚跟之后的顺丰却选择了中高端定位。再加上航空运输的优势，在“商务件”等中高端快递业务方面，王卫做的得心应手。如果这么一直发展下去，王卫一定能把顺丰速运打造成国内民营快递业高端大气上档次的老大。但这一切却因互联网电商的发展而改变，挑头儿的正是和王卫有着微妙关系的马云。2003年，马云在杭州创建淘宝。3年后，淘宝网已经超越了ebay成为亚洲最大的购物网站。到2008年，淘宝网每天的快递需求量猛增至500万单。500万单是什么概念？当时“四通一达”中的老大申通，每天的业务量也不过是100万单。身处长三角地带的“四通一达”马上兴奋了。这对于刚刚经历过一轮价格战的他们来说简直就是一针强心剂。曾有人这样形容当时长三角快递行业的情况：快递小伙儿忙到手发软，还消化不完淘宝产生的快递订单；在华东某些快递公司的业务中，淘宝件占比高达60%到80%。为了抢淘宝大户，这些快递公司又打起了价格战，每单价格最低打到了5-6元，接近成本价。有快递行业人士说：“现在大家是在喝稀饭，肚子撑得很大，但实际上没什么营养。”王卫显然对这些并不感冒。那个时候，淘宝件在顺丰的占比也只有一成而已。和“四通一达”等快递公司相比，顺丰这一态度略带傲慢范儿：淘宝件太低端，才不屑和你们玩儿呢！但是随着淘宝等电商的迅猛发展，“四通一达”赚了个盆满钵满，迅速扩张，这给顺丰带来了很大压力。王卫不得不放低姿态，将触角伸向“平民化”的淘宝卖家配送。但是一直不走寻常路的王卫也没有延续单纯降价思路，而是在产品分类上下功夫。2012年8月，一直以“次日达”闻名的顺丰速运，推出首款经济类快递产品“四日件”，化妆品、光碟、奶粉、电子类、酒类等航空无法寄递的品类，都可通过这一渠道寄送，其主要面向异地快递，价格远低于此前的标准价格体系。此后，顺丰一直走差异化营销路线，根据时效性、价格和运送要求不同，推出多层次的产品品类，不断细化产品和服务。顺丰的高工资是业界出名的，一般递送人员月薪都在三四千，但在顺丰五六千很平常，最高三四万的也有。曾经有一个很火的帖子，有办公室的白领妹子爆料：刚才顺丰的快递员在我公司发飙了。“我一个月工资1.5万，会为了你这2000块钱的礼品丢这个饭碗吗？！”听闻此话，整个公司一片寂静。因为收入高，顺丰的快递员也是蛮拼的：有快递员在路上出了车祸，爬起来一看没事，还是要继续送快递。不管是对员工的控制力还是业绩，顺丰都是行业学习的典范。一位不愿透露姓名的某快递公司副总经理也曾表示，“顺丰的每一次发展，确实都走在了行业的最前沿，这意味着我们不得不紧跟在王卫的身后。”危机感与试错王卫是个危机感很强的人，曾有高管说，王卫三个月没有创新和变革，就会有危机四伏的感觉。但是互联网的大发展显然让王卫措手不及，他没有料到互联网电商会发展到如此程度。在2011年的一个私人聚会上，他曾感慨：“顺丰现在做电商物流是个死。顺丰现在不做电商物流，将来可能也是个死。”那时的顺丰已经涉足电商，在2009年和2012年，顺丰先后推出了“顺丰e商圈”和“尊礼会”，但快递起家的顺丰显然缺少互联网基因，这两个项目效果不甚理想。2012年5月的最后一天，拿到的顺丰又推出了“顺丰优选”。“但顺丰优选存在着一些业务瓶颈和模式制约，”据内部人士称，“顺丰优选是模仿的京东模式，但是整个管理还是有太多快递的基因。”除了顺丰优选，王卫还做涉足、电商企业服务等业务，目前还都处在初期发展阶段。但王卫对顺丰的战略布局不局限于此，他在谋划更大的布局。日，在这个喻意“我要发”的日子里，顺丰“嘿客”社区便利店正式启动，并号称未来在全国开设3000家门店。有人分析这是王卫是为解决快递行业难以解决的最后一公里的难题而铺设的收派件的网点。短短数月间，“嘿客”全国网点布局近2000多家，基本覆盖国内区级城市。对“嘿客”，业内观点不一。有人说，“嘿客”出现后，王卫可以把“顺丰速运+顺丰优选+顺丰移动端+金融+社区服务平台+农村物流”等全线整合，把顺丰的业务单元打通，这将使得顺丰未来的发展不可估量。但也有人说，顺丰“嘿客”不伦不类，似乎集各种功能于一身，却又各种功能都不能做到最好。面对质疑，王卫的回应展现了一个实干家的风范：“B2C是未来方向，顺丰借助嘿客可以探索如何服务C端客户。另外，是选择等待商业模式成熟后再建店，还是先建店再摸索商业模式？顺丰选择后者。”谁也挡不住时间的洪流对于互联网，所有人都是摸着石头过河，王卫也是。但是随着大陆市场经济日益成熟，影响企业发展的因素增多，各种因素交织错杂。比如资本和商业模式。在顺丰的发展史上，王卫曾经9次却坚持不肯，他曾公开表示，“上市的好处无非是圈钱，获得发展企业所需的资金。顺丰也缺钱，但是顺丰不能为了钱而上市。上市后，企业就变成一个赚钱的机器，每天股价的变动都牵动着企业的神经，对企业管理层的管理是不利的。”2013年，顺丰曾以出让不超过25%的股份，获得几家机构的。这是顺丰成立二十年来所做的第一次股权融资。虽然做出了融资的举动，但顺丰却无意上市。曾有内部人士披露，“融资协议中最重要的条款之一是不得要求顺丰提供上市时间表，经营和战略完全由顺丰管理团队所主导，方不得干预”。有分析人士认为“顺丰应该会在五到十年之后才考虑上市。”如此长期的投资，多少愿意等？顺丰还在执拗的不肯上市的时候，国内快递江湖风气云涌。自2015年始，民营快递企业纷纷寻求资本的力量进行快速扩张。2016年刚过去半个月时间，大杨创世发布公告称，圆通速递有意，这是继申通快递借壳艾迪西不到三个月后，又一家拟借壳上市的民营快递企业。相对而言，借壳上市较可节省相当的时间成本。现如今，对于互联网企业来说，想要发展的很好，不仅要有好的商业模式，更要学会利用资本。三分天下的互联网巨头“BAT”，无一不是资本发展的产物，电商中叱咤风云的京东，上市前一直处于亏损状态。对于上市，顺丰迟迟没有动静。江湖已经不是当初的江湖了。王卫还会坚持“不圈钱”、“不上市”吗？没有人猜的出王卫在想什么。这个神秘的人，似乎从来也不按常理出牌。毫无疑问，他正在审视目前的互联网江湖，正在思考未来顺丰怎么走才会立于不败之地。他在下一个很大的赌注，没有思考成熟之前，他不会轻易出手。请关注那些处在社会底层的劳动人民们每次收快递，都会想到快递员辛苦的样子，他们总是在路上，风雨无阻。有时候，甚至是风餐露宿……无论是哪个行业的人，无论高低贵贱，都应该被尊重。最后说一句：莫欺少年穷！李嘉诚，第一份工作是在舅父的中南钟表公司当泡茶扫地的小学徒。直到1950年，李嘉诚用积蓄的7000美元创办了“长江塑胶厂”。李书福，吉利集团董事长，19岁的他刚高中毕业，骑个破自行车满街给人照相。这是他的第一份工作。马云，阿里董事局**，至少有2次求职因为外貌被拒，高考2次落榜，创业4次失败。一度没有人看好，最少时银行里只有200元。梁稳根，三一集团董事长，他出生的时候，家里无房无地、已经穷到“快要要饭”；他当过篾匠，贩过羊，卖过白酒，从地下室起家，今天却可以坐拥几百亿资产。牛根生，蒙牛乳业集团创始人，人生就是从50元翻到6亿的快捷方程：生下来一个月就被亲生父母以50元的价格卖给养父母，16岁养父母去世后成为问题少年被行政拘留，20岁回头做养牛工人，24岁从伊利公司的刷瓶工人做起，到38岁成为伊利乳业的经营副总裁。宗庆后，杭州娃哈哈集团董事长，初中毕业后，为了减轻家庭负担，宗庆后去过农场、茶场，在茶场种茶、割稻、烧窑，再后来在海滩上挖盐、晒盐、挑盐，在被命运之神遗忘的农村，宗庆后一待就是15年。王传福，比亚迪股份有限公司总裁，出身贫寒，父母早逝，留给一对兄弟的全部财产就是四间茅草房。还有今天故事的主角，顺丰总裁王卫，在22年前，他22岁的时候，他还是一个一文不名的穷小子。千言万语，只化成一句话：莫欺少年穷！|本文转载自金融八卦女，整理发布。123，守护你的诗与远方。《学历低，不该是穷的理由！》 精选三有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕所。博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧，这可是一个池塘啊！！正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，哦！天哪！怎么办？博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。只听咚的一声，博士生栽到了水里。两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：“为什么你们可以走过去呢？”两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？”学历代表过去，只有学习力才能代表将来。尊重经验的人，才能少走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。一个团队必备的五个基本要素：信任、慎重、沟通、换位、快乐一、沟通狮子和老虎之间爆发了一场激烈的战争，到了最后，两败俱伤。狮子快要断气的时候对老虎说：“如果不是你非要抢我的地盘，我们也不会弄成现在这样。”老虎吃惊地说：“我从未想过要抢你的地盘，我一直以为是你要侵略我！”观点：相互沟通是维系同事、老板之间的一个关键要素。有什么话不要憋在肚子里，多同同事、员工交流，也让同事、员工多了解自己，这样可以避免许多无谓的误会和矛盾。二、信任两只鸟在一起生活，雄鸟采集了满满一巢果仁让雌鸟保存，由于天气干燥，果仁脱水变小，一巢果仁看上去只剩下原来的一半。雄鸟以为是雌鸟偷吃了，就把它啄死了，过了几天，下了几场雨后，空气湿润了，果仁又涨成满满的一巢。做销售怕拒绝，那就关注销售厚黑学！这时雄鸟十分后悔地说：“是我错怪了雌鸟！”观点：老板、同事之间要相互信任，很多幸福团结的团队就毁于怀疑和猜忌。所以，对同事、员工要保持信任，不要让猜疑毁了团队。三、慎重两只乌鸦在树上对骂起来，它们越骂越凶，越吵越激动，最后一只乌鸦随手捡起一样东西向另一只乌鸦打去。那东西击中另一只乌鸦后碎裂开来，这时丢东西的乌鸦才发现，自己打出去的东西原来是自己一只尚未孵化好的蛋。观点：遇到事情要冷静对待，尤其是遇到问题和矛盾时，要保持理智，不可冲动，冲动不仅不能解决问题，反而会使问题变得更糟，最后受损失的还是整个团队。四、换位小羊请小狗吃饭，它准备了一桌鲜嫩的青草，结果小狗勉强吃了两口就再也吃不下去了。过了几天，小狗请小羊吃饭，小狗想：我不能像小羊那样小气，我一定要用最丰盛的宴席来招待它。于是小狗准备了一桌上好的排骨，结果小羊一口也吃不下去。观点：有时候，已之所欲，也勿施于人。凡事不要把自己的想法强加给同事，遇到问题的时候多进行一下换位思考，站在对方的角度上想想，这样，你会更好地理解同事、员工。五、快乐小猪开始学做蛋糕，但它做出的蛋糕总是不好吃。它问公鸡师傅，公鸡想想，问它做蛋糕的原料是什么。小猪说，为了怕浪费，它做蛋糕用的全是一些快要坏了的鸡蛋，公鸡对小猪说：“记住，只有用好的原料才能做出好的蛋糕。”观点：是的，只有用好的原料才能做出好的蛋糕，同样地，只有用快乐的心情才能构建起幸福的团队。所以，进门之前，请把在外面的烦恼通通抛掉，带一张笑脸进来。如果所有的团队都能这样做，那麽这个团队一定是最幸福的。此文章献给团队中不同岗位的精英们，没有完美的个人，只有完美的团队。∣一个有性格的公众号长按，识别二维码，加关注《学历低，不该是穷的理由！》 精选四有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副局长在他的一左一右，也在钓鱼。他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？不一会儿，正局长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕所。博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧，这可是一个池塘啊！！正局长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！！过一阵，副局长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远。哦！天哪！怎么办？博士生也不愿意去问两位局长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。只听咚的一声，博士生栽到了水里。两位局长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：“为什么你们可以走过去呢？”两局长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？”学历代表过去，只有学习力才能代表将来。尊重经验的人，才能少走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。一个团队必备的五个基本要素：沟通、信任、慎重、换位、快乐。1、沟通狮子和老虎之间爆发了一场激烈的战争，到了最后，两败俱伤。狮子快要断气的时候对老虎说：“如果不是你非要抢我的地盘，我们也不会弄成现在这样。”老虎吃惊地说：“我从未想过要抢你的地盘，我一直以为是你要侵略我！”观点：相互沟通是维系同事、领导之间的一个关键要素。有什么话不要憋在肚子里，多同同事、员工交流，也让同事、员工多了解自己，这样可以避免许多无谓的误会和矛盾。2、信任两只鸟在一起生活，雄鸟采集了满满一巢果仁让雌鸟保存，由于天气干燥，果仁脱水变小，一巢果仁看上去只剩下原来的一半。雄鸟以为是雌鸟偷吃了，就把它啄死了，过了几天，下了几场雨后，空气湿润了，果仁又涨成满满的一巢。这时雄鸟十分后悔地说：“是我错怪了雌鸟！”观点：领导、同事之间要相互信任，很多幸福团结的团队就毁于怀疑和猜忌。所以，对同事、员工要保持信任，不要让猜疑毁了团队。3、慎重两只乌鸦在树上对骂起来，它们越骂越凶，越吵越激动，最后一只乌鸦随手捡起一样东西向另一只乌鸦打去。那东西击中另一只乌鸦后碎裂开来，这时丢东西的乌鸦才发现，自己打出去的东西原来是自己一只尚未孵化好的蛋。观点：遇到事情要冷静对待，尤其是遇到问题和矛盾时，要保持理智，不可冲动，冲动不仅不能解决问题，反而会使问题变得更糟，最后受损失的还是整个团队。4、换位小羊请小狗吃饭，它准备了一桌鲜嫩的青草，结果小狗勉强吃了两口就再也吃不下去了。过了几天，小狗请小羊吃饭，小狗想：我不能像小羊那样小气，我一定要用最丰盛的宴席来招待它。于是小狗准备了一桌上好的排骨，结果小羊一口也吃不下去。观点：有时候，己之所欲，也勿施于人。凡事不要把自己的想法强加给同事，遇到问题的时候多进行一下换位思考，站在对方的角度上想想，这样，你会更好地理解同事、员工。5、快乐小猪开始学做蛋糕，但它做出的蛋糕总是不好吃。它问公鸡师傅，公鸡想想，问它做蛋糕的原料是什么。小猪说，为了怕浪费，它做蛋糕用的全是一些快要坏了的鸡蛋。公鸡对小猪说：“记住，只有用好的原料才能做出好的蛋糕。观点：是的，只有用好的原料才能做出好的蛋糕，同样地，只有用快乐的心情才能构建起幸福的团队。所以，进门之前，请把在外面的烦恼通通抛掉，带一张笑脸进来。如果所有的团队都能这样做，那麽这个团队一定是最幸福的。来源：《学历低，不该是穷的理由！》 精选五一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕所。博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧，这可是一个池塘啊！！正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，哦！天哪！怎么办？博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。只听咚的一声，博士生栽到了水里。两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：“为什么你们可以走过去呢？”两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？”学历代表过去，只有学习力才能代表将来。尊重经验的人，才能少走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。一个团队必备的五个基本要素：信任、慎重、沟通、换位、快乐一、沟通狮子和老虎之间爆发了一场激烈的战争，到了最后，两败俱伤。狮子快要断气的时候对老虎说：“如果不是你非要抢我的地盘，我们也不会弄成现在这样。”老虎吃惊地说：“我从未想过要抢你的地盘，我一直以为是你要侵略我！”观点：相互沟通是维系同事、老板之间的一个关键要素。有什么话不要憋在肚子里，多同同事、员工交流，也让同事、员工多了解自己，这样可以避免许多无谓的误会和矛盾。二、信任两只鸟在一起生活，雄鸟采集了满满一巢果仁让雌鸟保存，由于天气干燥，果仁脱水变小，一巢果仁看上去只剩下原来的一半。雄鸟以为是雌鸟偷吃了，就把它啄死了，过了几天，下了几场雨后，空气湿润了，果仁又涨成满满的一巢。这时雄鸟十分后悔地说：“是我错怪了雌鸟！”观点：老板、同事之间要相互信任，很多幸福团结的团队就毁于怀疑和猜忌。所以，对同事、员工要保持信任，不要让猜疑毁了团队。三、慎重两只乌鸦在树上对骂起来，它们越骂越凶，越吵越激动，最后一只乌鸦随手捡起一样东西向另一只乌鸦打去。那东西击中另一只乌鸦后碎裂开来，这时丢东西的乌鸦才发现，自己打出去的东西原来是自己一只尚未孵化好的蛋。观点：遇到事情要冷静对待，尤其是遇到问题和矛盾时，要保持理智，不可冲动，冲动不仅不能解决问题，反而会使问题变得更糟，最后受损失的还是整个团队。四、换位小羊请小狗吃饭，它准备了一桌鲜嫩的青草，结果小狗勉强吃了两口就再也吃不下去了。过了几天，小狗请小羊吃饭，小狗想：我不能像小羊那样小气，我一定要用最丰盛的宴席来招待它。于是小狗准备了一桌上好的排骨，结果小羊一口也吃不下去。观点：有时候，已之所欲，也勿施于人。凡事不要把自己的想法强加给同事，遇到问题的时候多进行一下换位思考，站在对方的角度上想想，这样，你会更好地理解同事、员工。五、快乐小猪开始学做蛋糕，但它做出的蛋糕总是不好吃。它问公鸡师傅，公鸡想想，问它做蛋糕的原料是什么。小猪说，为了怕浪费，它做蛋糕用的全是一些快要坏了的鸡蛋，公鸡对小猪说：“记住，只有用好的原料才能做出好的蛋糕。”观点：是的，只有用好的原料才能做出好的蛋糕，同样地，只有用快乐的心情才能构建起幸福的团队。所以，进门之前，请把在外面的烦恼通通抛掉，带一张笑脸进来。如果所有的团队都能这样做，那麽这个团队一定是最幸福的。此文章献给团队中不同岗位的精英们，没有完美的个人，只有完美的团队。关于我们（bxh945.com）山东迈森经济信息咨询股份有限公司是一家专业的机构，由金融担保、、互联网技术等专业人士共同发起成立。公司位于山东淄博市电子商务产业创新园，成立于2014年10月，注册资金3100万元。日，在上市（股权代码：300755）揭开了笨小孩企业运营发展的新篇章，也标志着笨小孩一步一个脚印的向现代化开放化的全国乃至全球市场迈近的第一步正式踏出。笨小孩以、P2P、等为基础，与山东美盛银邦、康桥律师事务所、鲁中处、车辆评估有限公司、路路通汽车拍卖有限公司等机构签订合作协议且建立长期、稳定的合作关系。平台建立四大安全保障体系：资金安全保障、审核保障、系统安全保障、法律保障。平台由青岛银行提供，国内知名迅付信息科技有限公司提供，平台不经手资金、不非法吸储、不搞，为投资人提供投资服务，为中小微型企业及个人提供专业的融资服务。期限灵活，安全有保障，年化收益8%~13.5%，最低额100元起。我们响应国家“”政策，为中小微企业提供专业的融资服务，让民间资金合规、有效、公正的流入到中小微企业实体经济中并获得。《学历低，不该是穷的理由！》 精选六任正非。视觉中国 资料图9月11日，华为创始人任正非签发的一份关于培育工匠文化的文件，被公布在华为内部心声社区上。在这份题为《科学的量化、简化管理，关注技能与经验的积累，培育工匠文化——劳动工资科向任总汇报日本制造企业作业类员工管理调研纪要》的文件中，任正非主要讲了四方面内容：一是对作业类员工的考核要逐步走向科学的量化管理；二是注重岗位上的技能与经验积累，导向专注与踏实；三是职级会有封顶，探索结构化工资，可以尝试工龄工资和岗位津贴，鼓励在本岗位做精做深；四是重视非物质激励，关注工匠氛围营造。任正非说，华为在这两个地方设点，找到华为的质量文化的哲学体系是什么，考核也是哲学体系的一部分。“你们这个日本的调研非常好，再去调研下德国宝马等公司，把这些东西归纳出来形成个大纲，拿去试用一下，看好不好用，我们再修正一下，就可以发布我们自己的质量文化大纲，质量和收入肯定是有关系的。”任正非在讲话中表示，华为的目标是走向自动化，最终走向智能化。但是现在要有一个过渡时期，一步是到不了自动化的。任正非说，华为现在开始就要优化劳动力结构，逐步提升自动化水平，“然后我们的评价都简单化了。我们前面是有榜样的，不是完全摸着石头，要向榜样学习。”下为任正非签发的这份文件全文：总裁办电子邮件电邮讲话【号 签发人：任正非科学的量化、简化管理，关注技能与经验的积累，培育工匠文化——劳动工资科向任总汇报日本制造企业作业类员工管理调研纪要日一，对作业类员工的考核要逐步走向科学的量化管理作业类员工要对确定性的内容负责，对他们的考核要有基于基线的量化指标和质量指标，通过比对，看完成情况来确定他的待遇。鼓励他们多拿钱，拿钱少的员工可能优先减员。基层员工级别不高也可以拿钱很多，他可能是销售很好，如果他没有持续贡献能力的，就不能提级，但是他可以拿奖金。在机制上真正体现出多劳多得，我们的价值观和管理体系要调整过来。对作业类员工的考核，要逐渐走向科学的量化管理，科学量化评价后，我们的薪酬管理也要简化。我们在设计作业类员工的薪酬时，要考虑员工的作业特点，比如，服务员的薪酬，她们要去接待客户，面对现实端茶送水，有些人想躲在后面作管理者。我们设计了上岗津贴和宴会补贴后，她们就都愿意去一线接待客户，不愿意在后面做管理，在月度收入上就有体现出了差异，后面在上，我们按年薪酬总收入，就还有第二次获取分享。这样大家都愿意去一线作战。总收入少了，配股就会少。如果我们要给制造部员工升级，那么你们就用计算机扫描，去年拿得多的人就获得晋级机会，所以你要想升级，就要做出更多贡献，多劳多得。科学的量化考核后，员工知道自己能拿多少钱，不要每个主管去评议。我们要用数据说话，逐步改革走向科学化。对作业类员工的薪酬管理也要基于岗位特点逐步量化和简化，牵引大家都去一线作战。二，注重岗位上的技能与经验积累，导向专注与踏实日本企业员工成长通道大部分是单通道。蓝领升到一定级别就会有天花板了，蓝领是极少转换到白领上去的。(李建国:我去日本考察的时候，看到他们的工段长很厉害，工段长对本工段的所有工序都会做，而且随便一个人有问题，他马上就可以顶上去)。每一级别的晋升都有明确的要求，如技能等级考核、经验积累、该级别上工作年限及达到绩效标准等，规则明晰。低职级的升得快一点，高职级的会升得慢一点，从新人升到蓝领的顶层需要二三十年。日本的职位通道与晋升体系强调岗位技能与经验的累积，导向专注与踏实。日本的自有员工以多技能工培养为主，而低端的操作类工人则以外包、劳务工、季节工、小时工等为主。我们的作业类员工发展主要还是单通道，鼓励员工在岗位上持续积累，做精做专。我去参观徕卡，徕卡有一个工序，一个老太太37年就做一个东西，徕卡负责接待的人说现在机器人代替不了这个人，所以保留了这个工序作为展览。有些人能力不强，就适合在某个工序上做专做精，适合单通道发展，到了退休的年龄，有一个体面的收入。也有少量很厉害、很聪明的人，学习能力很强，可以走双通道，但是绝大多数人都是走单通道。我们将来每个岗位要有考核、考试，从最底层升到作业类的顶层可不可以，可以的，只要通过考核、考试就行，我们可以比他们灵活一点，我们在作业类和基层管理类中间，有一些岗位可以转换，但要明确转换中的考核和考试要求，通过考试的可以转。你想一下，有一些管理工段长的岗位，学历高解决不了问题的，要有实践的工作经验。当然还要达到一定的理论修养，光有实践也不行。在晋升节奏上也要有要求，美国军队的晋升也是有年限要求的。除了特殊天才外，大多数人的晋升都需要在岗位工作一定的年限去积累。三，职级会有封顶，探索结构化工资，可以尝试工龄工资和岗位津贴，鼓励在本岗位做精做深日本企业的绩效考核一般是每年考一次到两次（低端二次），每次会从技能、绩效和态度（核心价值观）等方面评价，一次考核，结果应用。比如升级和加薪，除了看绩效结果以外，还要看能力和态度，态度可以理解为行为价值观，是不是履行了追求高质量、追求卓越。奖金主要看绩效结果。他们的考核结果应用规则非常明确，也没有那么多次评价，在考核、升级和调薪操作上非常简单，这是我们值得学习的地方。我们的奖金已经放开了，因为奖金是计算出来的，干得越多拿得越多。我们将来对职级要进行考核，而且职级会有封顶，不是说职员都可以一直涨，封顶后的人可以采用工龄津贴，未来我们的工资结构中，可以尝试工龄工资和岗位津贴。四，重视非物质激励，关注工匠氛围营造日本非常重视非物质激励，概括起来就是荣誉、传承和沟通。这是日本制造企业产品高质量的灵魂。在日本荣誉代表着自身的地位和影响力，日本人将产品的质量视为自己的自尊和荣誉，在生产的全流程中自觉践行高质量文化。除了良好的个人的素质与修养外，日本的企业文化和社会环境都非常有利于培育高质量的工匠，日本企业中顶级工匠除了技术过硬，还要有德，德就是他一贯交付质量和口碑、影响力，他对瑕疵的态度及获得周边认同程度。日本的师徒制是终生的，师傅会把徒弟当成自己产品来看待，如果徒弟德行有亏，师傅会觉得自己失职，会很没面子。正是这种传承文化，将日本的工匠精神很好地延续下来。我觉得将来你们发明日之星、发奖牌，可以搞一个仪式，要强调仪式感。要让人记得住。你们那个明日之星评下来，把奖牌悄悄一塞就走了，没有仪式感。这次看《深海利剑》，毕业的仪式很认真，我们可以花点钱让他们牢记，他的光荣就是责任。他拿到这个东西就是责任。你们制造系统可以适当拿点钱先做起来，让大家发奖的时候有一种荣誉感。师傅带徒弟，徒弟好了之后，能不能有奖励。这也是一种小鼓励，肯定你的传帮带。你们可以拿出一个适合我们的考核方法，包括升级规则、考核标准、师傅带徒弟等，徒弟超过师傅给师傅啥奖励。奖励就是我们现在的兑换比。因为升级是要自己能胜任，不能胜任升级这个奖励是有问题的。我们在内部也要营造出工匠的文化氛围，在考核、激励等方面，牵引员工自觉追求高质量，形成工匠的文化氛围。我认为德国和日本是有区别的，日本强调一次就把事情做好，做好后再测试，而德国就是小心谨慎，不断检测，保证出好产品。华为在这两个地方设点，找到华为的质量文化的哲学体系是什么，考核也是哲学体系的一部分。你们这个日本的调研非常好，再去调研下德国宝马等公司，把这些东西归纳出来形成个大纲，拿去试用一下，看好不好用，我们再修正一下，就可以发布我们自己的质量文化大纲，质量和收入肯定是有关系的。我们的目标是走向自动化，最终走向智能化。但是我们现在要有一个过渡时期，一步是到不了自动化的。所以现在开始就要优化劳动力结构，逐步提升自动化水平，然后我们的评价都简单化了。我们前面是有榜样的，不是完全摸着石头，要向榜样学习。这次是我们自己在对标德国、日本，找到我们同专业的航母怎么管，以这个做好的标杆横向扩展到公司其他的作业类员工，逐步全面覆盖低端岗位，采用科学的量化、简化管理，我们中低端员工的管理问题就能解决。报送：董事会成员、监事会成员主送：全体员工，全公开二〇一七年九月十一日《学历低，不该是穷的理由！》 精选七能力很重要，可有一样东西比能力更重要，那就是人品。人品，是人真正的最高学历，是人能力施展的基础，是当今社会稀缺而珍贵的品质标签。人品和能力，如同左手和右手：单有能力，没有人品，人将残缺不全。人品决定态度，态度决定行为，行为决定着最后的结果。人品意义深远，没有人会愿意信任、重用一个人品欠佳的员工。好人品已成为现代人职业晋升的敬业标杆与成功人生的坚实根基。比能力更重要的12种品格1忠诚——站在公司的立场上思考问题，忠心维护公司的利益，在诱惑面前经得住考验。2敬业——工作的目的不仅仅在于报酬，提供超出报酬的服务，乐意为工作做出个人牺牲。3自动自发——不要事事等人交待，从“要我做”，到“我要做”，主动做一些“分外”事，先做后说。高要求：要求一步，做到三步。4负责——责任的核心在于责任心，把每一件小事都做好。一诺千金，绝对没有借口，让问题的皮球止于你，不因一点疏忽而铸成大错。5注重效率——心无旁骛，专心致志，量化每日工作，拖延是最狠毒的事业杀手；注重主次，防止完美主义成为效率的大敌。6结果导向——一开始就要想怎样把事情做成，办法总比问题多，创造条件去完成任务，第一次就把事情做对，把任务完成得超出。7善于沟通——当面开口，当场解决，沟通和八卦是两回事，不说和说得过多都是一种错，带着方案去提问题，培养起接受批评的情商。8合作——团队提前，自我退后，滴水融入大海，个人融入团队，服从总体安排，遵守纪律才能保证战斗力；不当团队的“短板”，多为别人考虑，让能力在团队中被放大。9积极进取——永远跟上企业的步伐，以空杯心态去学习、去汲取，挤时间充电，发展自己的“比较优势”，挑战自我。10低调——才高不自傲，克服“大材小用”的心理，不摆架子耍资格；给人一分尊敬，努力做到名实相符，成绩只是起点，荣誉可作动力。11节约——别把老板的钱不当钱，要诚信不耍小聪明，不浪费每一张纸，不浪费每一分钟工作时间；花公司每一分钱，都要收到最大效益：省下的都是利润。12感恩——想想是谁成就了今天的你？公司给了你工作，工作给你学习和成长的机会，同事给予你配合，客户帮助你创造业绩，对手让你看到距离，批评者让你趋向完美。来源/互联网《学历低，不该是穷的理由！》 精选八原标题：诸葛亮那么牛，蜀国却最先灭亡，究竟为什么？（老板必读）刘备和诸葛亮相比，肯定是诸葛亮的个人能力更强，但是为什么刘备死后，蜀国也日渐衰落？因为诸葛亮虽然有才能，但是他在用人方面还是不及刘备。诸葛亮晚年的时候，凡事亲力亲为，打二十军棍以上的惩罚措施都要亲自盯着，有时候他甚至自己亲自上去打。一个企业家这样管理团队，到最后肯定要累死。诸葛亮解释他这种行为时说，我不是不知道这样做的弊端，但是因为先帝对我太好了，我接受了先帝托孤的重任，就不容许自己出差错。其实正是因为诸葛亮太小心谨慎了，所以，他不能放手让他人去做事，因为他唯恐别人做不好。他不相信别人，不能放手让别人去做，手下的人就得不到锻炼和施展，自然很难出人才。因为就算有人才，你不给他机会，他也被埋没了。所以刘备在的时候，蜀国有五虎上将。刘备死后，姜维北伐时，蜀之能征善战的大将都已亡故，无人可用，只得让原来在关公帐下做书记的廖化（做过山贼，归顺关羽）做先锋。这就是“蜀中无大将，廖化作先锋”的典故。之所以出现这样的局面，就是因为诸葛亮没有去培养年轻人。从这里面，我们可以看出一个管理者应该具备什么才能。不同层次的人需要具备不同的能力，高层需要胆略，底层需要业务，中层需要人际关系协调。处在管理层，你就要学会授权。有句话叫“君闲臣忙国必兴，君忙臣闲国必衰”，就是说一个团队要合理地分工。管理者不懂授权的结果有两个：一个是把自己累死，一个是把人才埋没掉。你累得要死，又没有培养出人才，团队就危险了。老板累的四宗罪：第一宗罪：不放心。有人这样回答：我的企业没有人才，我的员工没有执行力，我公司地处偏远找不到好干部。有人归因于80后90后。也有人这样回答：我学历低不会管理、我搞技术出身不知道如何管人、我做业务起家管人的事实在外行。总算有人从自己身上找原因了。在我看来，这些回答都停留在浅层和表象，不是问题症结所在!老板累的真正原因是不相信员工!是不放心!我好不容易辛辛苦苦积攒了一桶金，才创业成功，企业的一切都是我个人的，我怎么能随随便便假手于人?人账物、进销存等等企业的大小事务最终拍板都只能我老板一人说了算!这样办企业，不累才怪!“不放心”是老板累的最大原因。第二宗罪：不会用人。不会用人体现在不会找人、不会识人、不会安排人在合适的岗位。中国封建社会漫长，无论时代如何变迁，“我的地盘我做主”的土皇帝思想总是深植于国人的大脑之中。为什么中国溜须拍马之徒甚多?就是爱听好话的人太多。老板选人首选“顺不顺眼、听不听话”，请问那些有才之士谁肯轻易俯首称臣?即使你不三顾茅庐，至少也要礼贤下士吧?否则谁肯为你卖力?“士为知己者死”不就是讲的这些有才之士!偏偏这么怪，越是小的企业，老板架子越大!因为他是“能人”——企业离了谁都照样转，离了我老板就不行。这样的企业，老板不累才怪!第三宗罪：不会授权。很多人做了老板，其实并不知道企业是什么样，企业是如何构成的，他不知道企业绝大多数工作都是可以假手于人，都是可以分类分级分时授权全体员工完成的。很多老板也懂得授权的重要，但就是不知道如何授权。多数人的经历就是“一放(权)就乱、一收(权)就死”。其实解决这个问题很简单。让专业的人做专业的事，你找一个专业的顾问，花上一点时间，这一切症结都可迎刃而解。第四宗罪：不会分钱。也有不少老板会用人，也会授权，企业发展也不错。可是等到企业有一定规模之后，元老离开了，能人请辞了。原本有人替老板分担的工作因无人接替，老板不得不亲自上阵，一上阵就又回到了忙乱不堪、身心交瘁的境地。四川有个老板六十多岁了，本已卸任总经理四年，就因为利益分配不好，导致总经理兼技术总监愤而辞职，今年不得不再次以董事长身份兼任总经理。个中滋味，只有他自己清楚!酸甜苦辣，只能自己独自品味。我们知道，老板们创业原本是为了更好地生活，哪知道，有人创业却踏上了一条不归路。浙江老板王均瑶英年早逝有人说是解脱，不解脱你就意味着要劳累终生!难道老板不累，就办不好企业吗?非也，基业长青的企业告诉我们：老板越轻松，企业越长久。老板越轻松，企业发展越顺利。因为老板轻松，意味着员工努力。事事有人负责，老板能不轻松吗?老板要想不累，其实不难。首先改变你的观念，其次找到好的教练帮助你企业打造一套公司化运作系统，摆脱对老板的依赖、摆脱对能人的依赖，让系统帮你管理企业、让系统帮你赚钱。作为老板，如果你存在如下问题：1、 业绩遇到瓶颈，无法突破；2、 自己每天太忙太累，没时间休息、陪家人；3、 员工管理不好，不监督就不干活；4、 人才招不来，来了留不住；5、 企业突然陷入危机，不知道怎么处理；6、 员工抱怨，家庭抱怨，搞得团队支离破碎。请参加—07日举办的第81届苏州《总裁商业思维》，咨询电话：177-赵老师特别提醒：这仅是《总裁商业思维》课程现场视频的千分之一，想免费获取更多课程现场视频学习请加赵老师个人微信：sljh091010请走进苏引华老师主讲的《总裁商业思维》课程现场！学习营销策略、、 招人 留人 育人、晋升机制、薪酬体系等。已有100万政商领袖，企业老板，职场精英都在关注。ID:sljh091010通过后回复“学习”，我将免费发送苏引华《总裁商业思维》价值12800元的课程现场学习视频给你返回搜狐，查看更多责任编辑：《学历低，不该是穷的理由！》 精选九前几天发了个朋友圈：那么问题来了，他算穷人还是算中产？朋友圈的好友们纷纷吐槽，地产圈的牛人们也起了争执。A：这叫鸡毛中产！B：当然是中产！居住是刚需，买房不是。所以唯一房产为什么不能变现或者换？这就好像你银行存了1个亿，你不取，非要乞讨，算赤贫？哈哈朋友圈嗖嗖的开始站队，感觉刀光血影：穷人派：（1）是穷人，但也只能庆幸他生在金窝窝里了，多少有能力的人都垂涎的金窝窝，可惜了。当然也不是说他的收入高低，或许个人创造的价值，这些已经很难打破了。（2）穷人，绝对的穷人！这个住房资产，都运用不起来，不会，只是赶了时代的机遇，仅此而已，我看来相当于“”！（3）房子价格与他无关，收入高低才与她有关，他是穷人，只是时代让他成为伪中产。（4）穷人，可自由支配的经济不能满足一个家庭的常规开支者，都是穷人。因为住房是基本生活保障（别墅豪宅除外），何况还只有一套。（5）硬指标（财产）+软指标（教育程度、职业、消费需求、价值观），按网上释义，中产不仅是指财产的多少。我有一种感觉，一个城市的中产不仅指财产达到这个城市的中等水平，持续获得财产收入的能力和财产消耗的速度应该相当，坐吃山空型不算中产！像这样的富二代，一辈子光吃不干没一点收入也掉不到中产。（6）赤果果的穷人，现金流太差！这样的穷人北京很多。中产派：（1）按这个逻辑，马云如果不爱花钱也是穷人了。（2）不算是穷人吧！房子不拿去卖，到河北租个小房子住，把房子租出去这样可以吗？每个月租金都能上万吧？（3）其实，还是算中产，有胆量跟头脑的话拿去抵押，贷钱或救急还是可以的。（4）是富人，只是比流动资金的比例太大。倘若郊区有套小的，那大的就随时可以变现了。（5）穷富的本质是什么？是走投无路的时候，他还有变卖房产的选择；但是对于真正的穷人，他走投无路了，也就真的走投无路了。所以他还算个中产。两面派：（1）不卖房算有房的穷人，卖了房算是没房的中产。（2）屌富，屌丝的收入，富人的不动产。（3）穷富的差别是什么？是生活质量的话，他算穷人。是身家资产的话，他是中产。（4）中产陷阱，穷人收入。（5）一个正在中国城市化中失去未来的人·····地产八卦女说：按北上深城市的收入来说，他算穷人，连平均收入水平都不到；按资产来说，房子价值850万左右，又算不错的中产。（简单点：北京的穷人，全国的中产）但是，属于唯一自住的房产，不可能售卖，卖了家人住哪儿？而且，以他以往日夜工作都没有挣到钱为孩子治病的情形来看，他如果卖了唯一的那套房子，很有可能就再也买不回来了。中国的城市化太迅速，许多享受飞来红利的人，身价上是中产，行为和思想上还没跟上。物质这么丰富的时代，思想还是那么贫瘠。所以我的建议是，把房子卖了，且不说贷款，花750W到近郊投资两套房花30万换辆B级车跑专车，收入肯定不止3500。这样下来，手里还有几十万活动资金，有车也还方便。他有路径成为富人，可以盘活资产，但是居然思维还停留在革命的年代。写到这里我突然想起一则熟悉的天涯帖，说上海31岁每月月薪仅6000多元的未婚土著，准备把上海静安区36平米学区房卖了400万，准备去武汉买大房子，娶漂亮老婆，你怎么看？公众号财上海是这样说的：自己爽了几个月，下一代彻底倒霉了。儿子成为纯屌丝，找不到像样的老婆了。女儿成为女屌丝，斤斤计较加名字。毁了三代人。靠谱的做法是，400万在上海外环线买个小两室，同样可以找个漂亮的外来妹。六千块的工作还保住了。就他这个屌丝样子，在大武汉，哪里找得到像样的工作？具体怎么操作？如果我是36平米，月薪六千的静安区原住民屌丝。我卖掉老房400万，留出70万，330万作为首付，贷款700万/30年，买内环线漂亮公寓，月还2万多，现金还贷可以支撑几年，如果老婆和你一起节约，可以支撑四年。四年后，房价翻倍，净赚七八百万。这就是思维差异。上海人也有很多穷人，穷人都是有原因的。如何正确的走好人生每一步？三十岁之前，打工攒钱攒思路。无论对错，无所谓，就是攒经验。三十岁后，找到自己的路子，拼死一博，最大杠杆，把一切押上去，毫不犹豫。猜对了，你就是人上人，再押不押，看你的心有多大。博输了，带上小姨子连夜吧。二十年后，再来一次。不敢押的，一辈子都在底层。我最担心的是，大批五十多岁的三四线成功人士，卖掉老家房子，给子女在京沪首付。这种人才和资金迅速向京沪聚焦的趋势，会造成严重的不可预测性，让人揪心。现在京沪半推半就，设个门槛，暂时阻碍流动，但不改变流向，时间长了，也无效。30岁以后的职业发展，不应该再是原地踏步、停滞不前的状态。要想让你35岁以后的职业生涯实现一个比较大的发展，你应该从30岁开始，好好利用5年时间，着手以下3件至关重要的事情的准备：第一件事就是完成你的专业化品牌构建。如何构建你自己的个人品牌。你到了30岁以后，再去频繁跳槽，肯定是不行的，最大的不利，就是你的专业知识成长，永远只是停留在一个相对低的层次上，而这又会影响你职位的晋升与薪水的增长。我该干什么，适合做什么，此时应该有一个清晰而明确的定位，并利用剩余5年的时间去积累。否则，“35岁现象”一定会在你身上上演。“日本战略之父”大前研一在其专著《专业主义》中也提出了这样的观点“你凭什么胜出?未来能够牵动世界大势的，是个人之间的竞争。能否独霸世界舞台，锻造他人无法超越的核心竞争力?你唯一的依恃，就是专业。”你是一流的商务人士，还是一般的上班族?差别就在这里!给自己一个专业定位，树立自己的品牌形象，会为你以后的职业发展增加更多有价值的筹码。我们曾经遇到过5年跳槽13次、接触过10余个行业的客户。假如你也这样，就毫无专业性可言了。当然，为了支撑你“专业化”的品牌形象，你还需要在以下两个方面做出努力：第一个方面，就是我们在前面提到过的知识结构的问题，要脱离具体的操作层面的问题，把你看待问题的眼光放得更高一些，更远一些，成为一个具有“远见卓识”而不是“鼠目寸光”的人。你要向这个行业里最优秀的人看齐，并以他们为目标，作为自己修炼成长的榜样，一步一步弥补与优秀之间的差距。这个时候，在职学习、进修、培训等等都需要提上日程，学会用新的知识充实自己的头脑。第二个方面，就是树立自己在行业内的影响力。每一个行业的优秀人才，都有自己聚集的圈子。比如哈佛商业评论网、职业经理人网、业务员网等等，都是相关人才聚集的地方。为什么有些人出去讲一次课就要好几万?为什么有些人能够用自己的力量推动一个行业的发展?原因就是他们的影响力太大了。你要想成为优秀的职场人士，也必须像那些最优秀的人看齐，树立在这个行业内的影响力，用你的思想去影响别人。我们去年遇到一个非常优秀的小伙子，至今印象深刻。他是一个印刷专业的大专生，毕业之后去印刷厂做销售。或许在有些人看来，这个专业、这个职位并没有什么特殊之处。但正是这样一个看起来没有什么含金量的职位，他却用自己独特的方式构建着自己的影响力。他给自己定了一个要求：每月都要写一篇文章，发表在这个行业内最具影响力的杂志上。当然，并不是每篇文章都能够达到发表的质量，但每个月必须要保证质量写一篇。这样做的好处，第一是树立了你在这个行业内的影响力；第二，可以让你形成自己的知识结构。我们前面提过知识结构的问题，这里需要再强调一下。你通过学习、培训等方式，得到的知识，终究是别人的，不是你自己的。要想形成你自己的知识结构，你需要将这些外来吸收的知识应用到工作实践中。在实践的过程中，同样的知识理论，在不同的情况下，每个人的感受和心得是不一样的。你写文章的过程，也就是对你自己在实践中的感悟和心得进行总结和反思的过程。在这个过程中形成的知识结构，才能真正称得上是你“自己的”知识。第二件事情，就是把自己培养成一个优秀的管理者(这里指的是中层管理者，也是你的第一个管理者目标)。除了那些对于技术十分热衷的人，如果你要想在职场上获得更多的空间，职位上的晋升必不可少。有些人会说我不愿意成为一个领导者，我只希望做好自己的份内事，我就满足了。对于抱有这种想法的人，我只能说很抱歉，这不是你能选择的。原因很简单：你25岁的时候，可以做一名基础员工;30岁的时候，也可以做一名基础员工;但你到了35岁以上的时候，你如果还只想着做一名基础员工，那就不太现实了。我们前面提到过“35岁现象”。如果一个已经35岁的人，他的能力还只是局限在基础岗位上，那么，这样的人基本上是没什么价值的(当然，落后的国企及事业单位除外)。所以，不管你是否愿意，你都必须把职位晋升作为你职业成长道路上的一个重要目标，并为之付出努力。走上了管理者岗位，是你职业成长的关键一步。以后的发展空间，都与此次的晋升密不可分。但这个位子并不是每个人都能够坐稳。盖洛普曾经做过一项调查，发现基础员工之所以离职频繁，很多时候问题并不在于公司，而是在于其上司——公司的中层管理者。在我们的职业规划咨询经历中，也经常遇到这样的问题：正因为中层管理的不善，而对于下属员工的发展与成长造成了非常不利的影响，导致他们职业发展无论是在专业能力上，还是在职业修养上，均不能得到有效的成长。在这里我们暂且不去讨论“中层危机”对于公司的发展多么多么重要这样比较宏观的话题，单纯从小处来说，你必须要意识到：你的管理，将有可能改变你的下属的终身命运，是你错误的管理方式在不知不觉中伤害到你的下属，迫使他们离开公司。管理者在员工的时候，对于频繁跳槽的人是深恶痛绝。但作为一个旁观者，我不得不说的是：当你们在抱怨求职者的不忠、素质低下时，你们是否考虑过建立一种良性的人才成长机制，让每个人都能够得到成长?你们在抱怨人才短缺的同时，是否考虑过如何去认真地培养人才?很多企业会说我们培养了，但留不住，到头来都是为他人做嫁衣，这是一件得不偿失的事情，所以对于人才培养也就不那么热衷了。但问题恰恰出在这里：你为什么留不住人?如果每个公司都不去培养人才，都想吃“现成的”，那么，最终的后果将是：所有的企业，都将面临无人可用的境地！当你的成长因为你的上司而受到阻碍的时候，这是你的不幸，你可以选择“用脚投票”;当你某一天也成为管理者的时候，我们不希望把这种不幸继续传递下去。唯有如此，人才的培养才能进入正循环，才能够让每个人都能够在职场上找到自己的一席之地。这其中困难多多，但我希望有理想的人能够不断努力，慢慢改变这一切。第三件事情，就是找一家成长中的公司，在相对长的时间内，伴随其成长。在成长的过程中，找一家具有成长潜力和发展空间的公司，并随着公司一起成长，是一件非常重要的事情。一是你可以亲眼目睹一家公司从小到大、由弱到强的成长历程，对于公司的运营也会有更加深入的理解，你也能够体会到你的角色在公司成长中的位置和作用。二是在公司成长的过程中，你的价值会有更大的发挥余地，会更容易展现出来。很多人在找工作时都倾向于寻找大公司，这也可以理解，但是要想快速的成长，寻找规模不太大的成长中的公司，其实是更好的一种选择。因为在成长的过程中，会对于人才的需求较为迫切，你的职位晋升也会更快。三是你的忠诚度会为你的发展带来更多的回报。企业用人，其中最重要的一条就是忠诚度。没有哪一个企业喜欢朝秦暮楚的员工。尤其是现在跳槽率、流失率在众多企业居高不下的情况下，忠诚就成为一种非常难能可贵的职业精神。不论你现在已经“奔三”，还是正在“奔三”的路上，请始终告诫自己：不要虚度了大好年华，抓住所有能够抓住的时间，为自己芸芸众生般的生命多积累一些厚度。当你慢慢变老的时候，回想自己的一生，你希望是令人欣慰的一生，还是悔恨和懊恼的一生？点击阅读原文，赶紧注册吧！《学历低，不该是穷的理由！》 精选十这是一篇旧文，但读来依然热血。徐家骏是华为数据中心的头儿，技术超级牛人，一级部门总监，华为副总裁，年收入过千万。他从一个普通的公司职员，到年薪千万的华为副总裁，再到离开华为转战百度。徐家骏的十年从业经历和经验对于任何渴望成功的人来说绝对可资借鉴，我们从中也可以一窥华为公司的运作过程和徐的职业规划。世界上本没有好工作，下的功夫够了，好工作自会找上门的。来源：VC/PE/MA（ID：rmb10000e）综合自：IT之家（ID：ithomenews）、财经内参（ID：mofzpy）正非兄：转眼工作十年了，在华为的十年，正是华为从名不出专业圈子到现在成为路人皆知的大公司，高速发展的十年，见证了公司多年的奋斗历程。也投身其中，在大潮中边学边游泳，走到今天。现在我要离开公司了，准备去开始新的事业，接受全新的挑战，我将要去做的事情，风险很大，很有可能是九死一生，九死后还能不能有一生，也难说。在开始新的事业之前，想起了对过去的十年做个一个详细的总结。在一个像华为这样高速发展的大企业工作，有时是一种炼狱般的锻炼，如果我能够总结十年的经验和教训，从中学到关键的做事、做人的道理，我想对将来一定大有益处。这些年来有些人离开公司，写一些东西或书，对公司指手画脚、评头论足、指点江山，对公司的高层领导逐个点评一番，我个人感觉除了带来一些娱乐价值，还有什么益处呢？公司照样在发展，发展的背后，6万人种种梦想、努力、贡献、牺牲、奋斗、抱怨、不满、沉淀、离去、希望、失落；发展的背后，种种机会、重大决策、危机、失误等等的内在逻辑又岂是局外人说得清楚？我不想多说公司，只是想对自己的工作经历好好反思反思，想想自己做了什么努力，做了什么贡献，做了什么自己最高兴、做了什么自己最受益、学到了什么?总得说来，我在华为的十年是懵懵懂懂过来的，当初我好像没有什么远大的理想、没有详细的规划，只是想着把一件一件事情做好。通过自己的总结和反思，将来我希望自己能够更加有规划、更加清晰一点。大概想了想，我觉得有以下几点，是这些年深有体会的经验和教训，值得今后再发扬。一、“从小事做起，学会吃亏，与他人合作”这是研究生毕业前最后一堂课，电子电路的老师最后送给我们几句话，虽然我忘了这位老师的名字，但这几句话却至今铭记。在华为的工作实践，越发感受到这简单的几条的道理深刻。从小事做起不是一直满足于做小事，也不是夸夸其谈好高骛远。学会吃亏不是忍受吃亏，是不斤斤计较于一时一地的是非得失，是有勇气关键时候的放弃。二、“心有多大，舞台就有多大”我们很多的成功，来自于敢想，敢做。就象我第一次接到问题单，根本不懂，但敢去试，敢去解决，还真的解决了;就像我们做SPES，即使没人、没技术、没积累，还有CISCO等大公司也在做，我们也敢做，敢推行，不盲目崇拜或畏惧权威，也取得了成功。当然，这不只是盲目的胆大，心大还意味着积极地关注广大的外部世界，开阔宽容的心胸接受种种新鲜事物。三、“好好学习，天天向上”这句话用来形容对IT人的要求，最贴切不过了。真正的成功者和专家都是“最不怕学习”的人，啥东西不懂，拿过来学呗。我们IT现在有个技术大牛谭博，其实他不是天生大牛，也是从外行通过学习成为超级专家的，他自己有一次跟我说，当年一开始做UNIX系统管理员时，看到#提示符大吃一惊，因为自己用过多年在UNIX下搞开发都是%提示符，从未有过管理员权限。看看专家的当初就这水平！当年跟我做备份项目时，我让他研究一下ORALCE数据库时点回退的备份和恢复方法，他望文生义，以为数据库的回退是象人倒退走路一样的，这很有点幽默的味道了。但他天天早上起来，上班前先看一小时书，多年积累下来，现在在系统、数据库、开发等多个领域已成为没人挑战的超级专家了。但是，学习绝对不是光从书本学习，其实更重要的是从实践工作中学习，向周边学习。比如说我在华为觉得学到最重要的一个理念是“要善于利用逆境”，华为在冬天的时候没有天天强调困难，而是提出“利用冬天的机会扭转全球竞争格局”并真的取得成功，如果没有这个冬天，华为可能还要落后业界大腕更多年份；华为在被CISCO起诉时没有慌乱，而是积极应对，利用了这次起诉达到了花几亿美金可能达不到的提高知名度的效果。等等这些，把几乎是灭顶之灾的境遇反而转化为成功的有利条件，对我留下的印象十分深刻，也对公司高层十分佩服。四、勇于实践，勇于犯错，善于反思很多事情知易行难，关键是要有行动，特别是管理类的一些理论、方法、观念。空谈、空规划一点用处都没有，不如实际把它做出来，做出来后不断反思改进，实实在在最有说服力。没有实践中的反复演练和反思，即使是人人皆知的东西要做好都其实不容易。举个小例子，比如做管理者要会倾听，我想华为99.9%的管理者都很懂这一点，但实际做得如何呢？华为有多少管理者做到了不打断别人讲话？不急于下结论给定义？不急于提供解决方案？有多少管理者能够做到自然地引导对方表达？问问对方感受？确认自己明白对方？五、要有方法、有套路，对问题系统思考、对解决方案有战略性的设计在前几年的工作中，由于取得了一点成功，技术上也有了一点研究，就开始夜郎自大起来了，后来公司化重金请来了大批顾问，一开始对有些顾问还真不怎么感冒。后来几年公司规模越来越大、IT的复杂性越来越增加的情况下，逐渐理解了很多。西方公司职业化的专家，做任何事情都有方法论、有套路，甚至于如何开一个会都有很多套路，后来我对这些套路的研究有了兴趣，自己总结出了不少套路并给部门的骨干培训和讨论。在一个复杂的环境下，很多问题已经不能就事论事来研究和解决，非常需要系统性的方法和战略性的眼光。对于一个组织的运作来讲，制度和流程的设计尤其需要这一点。爱因斯坦说过：We can‘t solve problems by using the same kind of thinking we used when we
created them.六、独立思考，不人云亦云公司大了，人多了，混日子也容易了。人很容易陷入随波逐流、不深入业务的境地，而看不到问题和危险。专家有过一个研究，雪崩发生时，一般受害者都是一批一批的，很少有单个人的受害者，原因很简单，单个人在雪崩多发地会相当小心和警觉。但一个群体，群体越大，每个个体就会有一种虚幻的安全感和人云亦云的判断，但现实是不管群体的力量有多大，雪崩都是不可抵抗的。因此我觉得在大的机构里，保持独立思考的能力尤为重要。七、少抱怨、少空谈、积极主动，多干实事我曾经是个抱怨很多的愤青，经常容易陷入抱怨之中。但多年的工作使得我有所转变，因为知道了抱怨是最无济于事的。世界上永远有不完美的事情，永远有麻烦，唯一的解决之道是面对它，解决它。做实实在在的事情，改变我们不满的现状，改变我们不满的自己。实际上也有很多值得抱怨的事情都是我们自己一手搞出来的，比如社会上很常见的是高级干部退下来了，抱怨人心不古、感慨世态炎凉，如果好好去探究一下，原因很可能是他权位在手春风得意时不可一世、视他人如粪土造成的。八、对职业负责、对目标负责，对自己负责，成功者往往自觉自律、信守承诺、心无旁骛大企业肯定会有绩效考核、会有论功行赏、会有KPI、会有领导指示、甚至会有一点企业**，但如果我们片面地追求考核成绩、片面追求KPI指标、片面追求权钱利益，片面地对上负责、对别人负责，而不对自己负责、不对自己的目标负责，失去工作的使命感、责任心、热情和好奇心，必将不能达到自己的最佳境界。而一个企业如何能够成功营造一个环境，让每个个体尽量发挥到最佳境界，企业也会。九、多点人文修养和审美情趣，看起来与工作不怎么相关，其实太相关了杰出成就的取得离不开对美的境界的追求，最伟大的科学发现，往往蕴涵着秩序、简洁和美。缺乏一点审美的追求，什么UGLY的事情都敢做、不择手段、凡事凑合，一点都不“高雅”，必将不能长久。十、“大家好，才是真的好”，关注人，帮助人，真诚待人，厚道做人快速发展的现代社会，由于媒体的作用，过分渲染了人与人之间日益冷漠、诡诈的关系，但实际的社会、社区可能真的不是那么回事，起码我来华为之前，对一个大企业中工作的人事关系开始还有点未知的恐惧，但实际上在这个集体中的感觉几乎人人都能开放、真诚相待，关系融洽和谐。所以关键是我们自己要能够真诚对待他人，在与他人互动中将心比心。当然，工作中的冲突是不可避免的，实际上冲突也是没有必要去避免，甚至很多冲突对组织来讲，是大有益处的。就象夫妻吵一架后感情往往更好。只要我们掌握两大原则：1、对事不对人。2、与人为善。就肯定能把适度的冲突引导到对自己、对组织都有利的方向。十一、开放和分享的态度在一个高科技公司工作，如果报着保守和封闭的心态，成长肯定会受阻。十二、做好时间管理在华为工作十年，3650天，工作日3000天左右，这些时间是不是花在最重要的事情上了，有效的、有产出的工作时间究竟有多少，实在值得怀疑。时间管理是我在华为工作当中最大的教训之一，可能也是公司整体性的问题，工作缺乏计划，经常是面临不断的被打断；或者是不断去打断同事下属；或者是不断的会议、讨论，占去绝大部分的时间；或者是被自己的兴趣所牵引，花大量时间搞一些不着边际的事情；或者是花很多时间在一些细枝末节的事情上，把很难很重要的事情一直拖到非解决不可的地步然后被迫仓促行事。现在回想，如果真的能管理好这十年时间，我觉得成就应该大很多。编后：从应届生到千万年薪，徐家骏很努力、也很优秀。但他的离开，对华为并没有造成太大的损失。因为任正非手下依然猛将如云。华为有非常健全的人才培养和选拔体系。华为的成功，是用人的成功。那么，任正非是怎么培养干部的呢？任正非十论干部选拔：猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡作者：黄卫伟来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）华为的干部管理是“选拔制”和“淘汰制”，不是“培养制”。华为强调要从有成功实践经验的人中选拔干部，“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”。本文归纳总结任正非干部选拔十大观点，以助于我们开拓干部管理的视野思路。一、坚持从有成功实践经验的人中选拔干部干部选拔的最高标准是实践。我们强调要从有成功经验的人中选拔、培养，反对纸上空谈。当然有些成功经验是很小的，但也是成功的。有成功经验，就表明管理者有一定的方法论，以及领导能力，他们经过培养，容易吸收公司的管理方法。为什么要选拔成功经验的人呢？不管大项目成功、小项目成功，他们总有一个适用的方法论，他们已不是仅仅拥有知识，而是知识已经转换成为能力。这些人再被培养后，又善于总结与自我批评，那么他们就会再有一点进步，贡献就会再大一分。我们要坚持从成功的实践中选拔干部，坚持“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”的理念，引导优秀儿女不畏艰险、不谋私利，走上最需要的地方。在干部选拔中，一定要强调责任结果导向，在责任结果导向的基础上，再按能力来选拔干部。第二，强调要有基层实践经验，没有基层实践经验的机关人员，应叫职员，不能直接选拔为管理干部。如果要当行政干部，必须补好基层实践经验这堂课，否则只能是参谋。虽然西方在很多价值 观的评价上不一定正确，但是西方的很多管理方法都是正确的，我们公司只要把住价值观这道关，西方的很多管理模型我们是可以用的。HRC 要致力于提升组织活力，我们未来最大的危机还是干部员工队伍的惰性。内部合理化的目标，就是激发组织活力，让队伍去冲锋、增长；猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡，干部一定要有成功实践经验。二、机关干部必须到海外去锻炼机关干部必须到海外去锻炼，要长期身先士卒待在国外，完成全项目的工作。我们一定要在监控有效的条件下，尽力精简机关。在同等条件下，机关干部是越少越好，当然不能少得一个也没有。因此我们一定坚定不移地要把一部分机关干部派到直接产生增值的岗位上去。不懂战争的人指挥战争，这一定是高成本。总部机关的干部一定要对自己服务的业务有成功的实践经验，并具有快速准确、任劳任怨的服务精神与服务能力。机关的职员也一定要有服务业务的实践经验。公司总部一定要从管控中心，转变成服务中心、支持中心，机关要精简副职及总编制，副职以下干部要转成职业经理人。拥有决策权的正职，必须来自一线，而且经常转换。以后总部不再从机关副职中选拔正职。公司强调干部的选拔，一定要有基层成功经验。什么叫指挥中心建在听得见炮响的地方，就是在这个项目或战役上的指挥调控权在前线，机关起服务作用，炮弹运不到就要处分机关的责任人，而不是推诿前方报表的问题。三、赛马文化，选拔干部要重实绩，竞争择优选拔人才要重实绩，竞争择优，做不好本职工作的，就做不好更重要的工作。每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获得职务或任职资格的晋升。与此相对应，保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，建立对流程负责的责任体系，让最有责任心的明白人担负重要的责任。我们不拘泥于资历与级别，按公司组织目标与事业机会的要求，依据制度性甄别程序，对有突出才干和突出贡献者实现破格晋升。但是，我们提倡循序渐进。我们强调这一点，是千里马都拉出来赛，跑得最快的前25%留下来交给有关部门去考察素质，去看看牙齿啊，看看蹄口啊，看看这些东西。你们选谁就选谁，但必须在跑得快的马里面选。华为的文化是一个赛马文化，在地区部专业业务骨干的选拔上，给“小马”一些机会。当然包括代表处的存量维护的专家队伍，也可以通过赛马来产生。四、优先从成功团队中选拔干部我们强调在英