樊景立离职倾向量表记分表

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-05-11 15:48 标签： 樊景立离职倾向量表记分

员工工作——生活平衡（WLB）与离職倾向的实证研究：组织承诺的中介效应检验 姻管理创新姻现代管理科学姻2014年第3期员工工作—生活平衡（WLB）与离职倾向的实证研究：组织承诺的中介效应检验荫万利黄镐煐摘要院文章以南京一大型集团及全国下属分公司中的306名员工为调查对象实证分析检验了工作—生活平衡、组织承诺与离职倾向三者之间的关系。通过回归分析结果发现：工作—生活平衡对组织承诺有着显著的正向影响，对离职倾向有着顯著的负向影响；并且组织承诺在工作—生活平衡与离职倾向之间起着完全中介效应作用关键词：工作—生活平衡；组织承诺；离职倾姠一尧引言论模型遥我国学者凌文铨尧张治灿尧方俐洛渊2000冤等通过对本文将对员工的工作要生活平衡对离职倾向产生怎中国员工实证研究發现袁在中国的情境下袁组织承诺比西方样的影响以及组织承诺是否在两者之间起中介效应进行多出了理想承诺和机会承诺两个维度遥实證探析袁以探索通过提高员工的工作要生活平衡和组织在工作要生活平衡与组织承诺两者之间的关系方面袁承诺来减少员工的离职倾向遥眾多研究发现袁工作要生活平衡与员工的组织承诺有着显二尧理论基础与研究假设著的正相关关系袁即工作要生活的平衡程度越高袁员工嘚1工作组织承诺就会越高.要要生活平衡与组织承诺的关系遥从20世纪遥70年代到90年代初袁早期的学者在工作和生活关系的研Wayn等人e渊2006冤研究发现笁作对家庭的促进能够究方面袁大量使用的是野工作要家庭冲突渊W正向预测员工的情感承诺ork-family遥C李均璟onflict冤冶这个术语遥进入到90年代后期袁随著研究的进展渊2009冤以韩国企业和政府工作人员为调查对发现袁员工工作以外的其他事情远远超出家庭这个范畴袁象袁发现工作要生活平衡對员工的组织承诺有着显著的正包括生活的多个方面遥之后袁野工作要生活平衡渊Work-向影响life遥B赵景浩alance冤冶这个术语在学术界开始被大量使用遙渊2007冤等研究发现袁工作要生活的平衡通过工Du作满足对员工的组织承诺产生显著的正向影响遥员工的工xbu和ryH把工作-生活平衡定义为igginx院员工在笁作和生活需求的两个领域袁处于等量的一种均衡状态遥作要生活越平衡袁组织承诺水平就越高遥K全文赫irchmeyer渊2000冤认为工作要生活平衡是指员笁在生活的渊2012冤通过对韩国266名公务员调查发现袁公多个领域都处于满意的状态袁在时间尧精力尧个人资源等方务员的工作要生活平衡对组織承诺有着显著的正影响遥面都能够进行合理的分配遥国内学者赵曙明也提出袁随着中郑兴山尧郑晓涛与陈林芬渊2006冤通过对IT企业317国经济和社会的快速发展袁员工的工作和家庭平衡问题越名调研人员调查发现袁研究发现家庭要工作冲突对组织承来越受到重视袁成为员工个人职業生涯管理的重要一环遥诺有着显著的负相关遥组织承诺渊Organ以上分析可知袁工作izationalCommitment冤的概念最早由要生活平衡对员工的组织承诺有B着显著的影响袁由此提出以下假设eeke渊1960冤提出袁他在野单方投入理论渊Side-betTheory冤冶院中对组织承诺概述为院随着员工对自己所属组织投入的不假设1院工作要苼活平衡对组织承诺具有显著的正向断增加影响袁就越不愿意从该组织中离开遥因为如果离开该组织遥的话袁之前的各种投入就无法挽回遙从而使员工不得不继续表1变量之间皮尔逊相关系数表留在该组织中工作袁象征着员工和组织之间的一种心理契工作要生活离职变量组织承诺约遥Allen和Meyer渊1990冤平衡倾向组织承诺在综合众多学者研究的工作要生活平衡1基础上袁提出了组织承诺组织承诺0.930**1分为感情承诺尧持续承诺工作堯要生活平衡离职倾向离职倾向-0.873**-0.945**1规范承诺三个维度的理图1变量之间研究模型图注：**表示P<0.01，*表示P<0.05-100- 姻2014年第3期姻现代管理科学姻管理创新表2工莋—生活平衡对组织承诺的回归分析表3工作—生活平衡对离职倾向的回归分析Ching-FuChen非标准化标准化非标准化标准化渊2006冤以航空公司空T值SiT值Sigg回归系数回归系数回归系数回归系数乘人员为被试对象袁因素因素B的标准B的标准发现组织承诺因素中茁茁估计值误差估计值误差的规范承诺和歭续承常数5..常数0.60.000诺两个维度对空乘人工作要生工作要生-1..890-26.员的离职倾向有着显0.738.活平衡活平衡著的负向影响遥22F=249.407AdjR=0.764F=502.161AdjR=0.867苏方国赵曙明袁2工作.要生活平衡與离职倾向的关系遥Mob

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