背景调查_百度百科
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以雇佣关系为前提，通过合法的调查途径及调查方法，了解候选人（包含待入职人员及在职人员）的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价（如寻求第三方专业背景调查公司，则会形成对被调查人员的报告），是企业在用人环节中必不可少的招聘流程。
背景调查定义：
背景调查是由独立专业机构依托权威数据源通过合法的途径和方式对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪。
现在一些比较大型，正规的公司都会要求招聘模块里这一部分，会对一部分新进员工做背景调查。
背景调查背景调查的内容
候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等。
通用的规律是：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。
1、你愿意再次启用这个求职者吗？
2、求职者为什么离开贵公司？
3、求职者在贵公司工作了多长时间？
4、求职者的缺勤记录如何？
5、求职者是否能与同事合作？
6、求职者在贵公司的职责是否重要？
7、求职者在工作活动中有哪些主要长处、突出业绩和重大失误？
8、与其他承担类似责任的人相比，你如何评价这个求职者？
9、你如何评价求职者在培训、开发和激励下属方面取得的成绩？
10、在职业成长和开发方面，你认为求职者需要做什么？
11、要求职者受雇期间，是否出现交通事故或工作事故？
12、你是否知道一些信息，能够证明求职者不适合XX职位或对该职业构成危险？
背景调查背景调查的意义
对员工的诚信度和信息的真实性进行考核。现在已经十分普遍了，如何对信息进行核实，是我们应该考虑的，那么背景调查，就可帮到我们。
企业在招聘工作中所面临的种种风险可以归纳为风险、法律风险、风险、四大类。如果没有必要的措施，这些风险将直接由企业的承担。
市场的风险主要来自于应聘者素质与企业要求之间的差异。而来自内部的风险不仅是试用期员工给企业造成的成本损失及风险的可能，还可能危害及企业内部员工，客户与股东的利益。这些风险最后集中于人力资源部的招聘工作。
企业为什么要做背景调查
雇主应以股东，客户和员工的利益为出发点，有责任去核实拟入职员工的背景以及具体情况。一份彻底的员工背景调查报告，可以为企业节省未来不必要的花销，规避用人风险，减少企业招聘和培训以及再培训相关的费用开支，更重要的是为企业选用可靠的人才，避免对公司和客户造成的损害从而促进企业产生更大的效益。第三方专业背景调查机构的服务团队可以让企业在相对较小成本费用下避免雇佣风险，提高招聘质量，加快招聘进程，多方面核实预聘员工的背景信息，做出充分知情的聘用决定。
企业哪些岗位需要做背景调查：
1.涉及资金管理的职位。如会计、出纳、投资，出于对资金安全的考虑，企业会对这些岗位的人员进行背景调查，以了解这些准员工的工作能力、犯罪记录和诚信状况。
2.涉及公司核心技术秘密的职位。如研发部的工程师、技术人员。核心技术秘密关系到企业的生存问题，一旦被竞争对手弄到手，企业就会出现生存危机。所以，企业招聘这类人员时都会非常谨慎，宁可花费一定资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等背景调查。
3.部分中高层管理职位。运营总监、销售总监、战略管理总经理这些职位主要涉及到企业的运营战略，企业的运营方向、核心客户资源都掌握在这些职位人员手上，如果这部分人员有动荡，整个企业的资金链或者运营层面都会受到极大影响。所以，大多数企业都会对中高层岗位聘用者做背景调查。
背景调查背景调查的原则
被调查人授权，背景调查要让被调查人知情。
不涉及被调人尚未离职的公司
不涉及被调人个人隐私
第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任
给予认为有问题的被调查人申辩权利
被调查人信息保密
背景调查对企业的价值：
1.帮助企业HR筛除有虚假信息的候选人
2.全面了解求职者的素质与能力
3.帮助企业节省成本、规避用人风险
企业的招聘流程：
针对企业的招聘总结，招聘流程如下
确定招聘计划（岗位空缺）
制定招聘方案（是选择外部招聘还是内部招聘，是选择现场招聘还是网络招聘还是用猎头）
实施招聘方案，开展面试（发布招聘信息—收集并帅选简历—初试（笔试）—复试—背景调查（资格审查）—录用与入职）
招聘效果评估（到岗率、录用率、招聘单位成本）
招聘的风险有哪些：
广告费、招聘会费用、猎头费/中介费；
员工推荐奖励金、校园招聘费、媒体宣传费。
负责招聘/面试的HR专员、经理的时间成本；
企业支付给HR的工资、交通旅差费及其他管理费用。
试用期成本
与其他部门的磨合成本；
新员工试用期的、培训费、管理费、办公费。
如果招聘到一名合适的员工能够给公司创造的巨大效益；
如果试用期员工与企业要求不匹配，有可能给企业带来名誉、经济损失。
再招聘成本
重新招聘一名员工所需要的所有成本。
背景调查能屏蔽哪些招聘风险：
专业第三方机构的综合服务在企业与市场之间形成有效的防火盾，可以帮助企业屏蔽用人风险，减少企业损失，提升的战略性，进而改善企业人员筛选机制，提高企业诚信文化及核心竞争力。保护企业的品牌，员工，客户以及股东的利益。从企业内部和外部上降低风险。
员工背景调查—企业所能获得的价值：
招聘效率提高：企业能够准确知晓应聘住所提供的个人信息是否真实，了解其诚信程度，并以此判断应聘者个人素质。
优化人力配置：企业能够准确知晓应聘者以往职业信息，对求职者进行更精确的职位匹配，帮助企业员工达到“人尽其才”的效果。
降低用工风险：企业在员工非正常离职或纠纷时的补救措施，了解员工背景，帮助企业减少解聘员工的损失。
背景调查背景调查的来源
背景资料可以有不同的来源：
1、权威数据源并合法授权使用。
2、必须具备被核查人的相应授权。
3、来自校方的推荐材料。
4、有关原来工作情况的介绍材料。
5、关于申请人财务状况的证明信。
6、关于申请人所受法律强制方面的记录。
7、来自推荐人的推荐材料。
8、面试者的简历。
究竟哪些更有用，取决于企业将向申请人提供什么样的职务。美国联邦和各州通过了各种有关的法律，以求保护那些在就业前的甄别中可能受到调查的申请人的权利。在所有已通过的旨在保护个人隐私权的法律中，最重要的要属1974年美国隐私法(The Federal Privacy Act)。因此，在背景调查过程中，招聘方可能面临一些问题：如果为进行合理的背景调查，招聘方可能会在招聘人选问题上玩忽职守而承担法律责任；如果调查显示对求职者不利的信息，招聘方可能会被求职者控诉侵犯隐私或诽谤。
背景调查背景调查的操作要点
1、与客户进行沟通，参考目标职位的素质模型确定背景调查的内容。
2、确定调查的对象和范围。
3、设计相应的或提纲。
4、设法取得调查对象的合作。
5、运用一定的方法或技巧解决较棘手的问题。
6、提交背景调查报告。
7、适用于中和核心、的人员、
（现在的背景调查主要是通过电话的形式来展开的，先与员工进行沟通，再到原公司进行核实。）
背景调查背景调查材料
背景调查材料是指在对个体进行调查时，个体提供的信息。在公安机关办理行政案件时部分地区要求办案单位在对嫌疑人进行调查询问时一定要先调查嫌疑人的背景材料。这种做法也反映出公安执法过程在规范化科学化方面的进步。
背景调查的方法
1 访谈法：调查者直接面对访问对象进行回答。
2 问卷法：调查者事先印刷好问卷，发放给相关人士，填写好以后收集上来进行分析。
3 文献法：收集报纸，杂志，书籍等第二手资料。
4 电子媒体收集法：通过电话，电脑，广播等媒体收集信息。
5 观察法：调查者亲临调查现场收集事物情景动态信息。
6 实验法：对调研内容进行现场实验。[1]
背景调查相关词条
人力资源的
Background Screening
Pre-Employment Background Screening Services
樊建延．商务谈判：东北财经大学出版社，2006：110-111背景调查和offer，谁先谁后？你搞清楚了吗
阅读（1690）
比较正规的企业，在录用一些重要职位人员的时候，都会进行背景调查。现实中，求职者出于想获得工作机会的原因，会对职业经历有细微的修饰。经常可以在知乎上看到求职者对企业的背景调查感到惶恐不安。
背景调查应该在给候选人发了正式offer并得到候选人授权之后才能正式开始做。
辞职的时间可以自己选择，可以在拿到offer之后提离职，也可以等背调之后再提离职。
但要注意，一旦进入背调，你要离职的信息事实上就已经在公司公开了。
所以，HR在操作时的顺序应该是：
发正式offer&&候选人提离职&&让候选人提供背调信息并授权背调&&开展背调&&决定是否聘用
先发正式offer，再开展背调，这个先后顺序一定不能乱！
因为一旦进入背景调查程序，即候选人准备离职的信息就在候选人现公司公开了。如果新公司最终因各种原因没有发出offer，无疑严重损害了候选人的利益。
offer是什么？是新公司的&承诺&，即：我司接受候选人到我司担任某某岗位，包括入职时间、薪资待遇等约定均具备了法律效力，如果候选人离职而新公司却未能接受候选人入职，或薪资有变化，候选人可以通过法律途经要求新公司赔偿。所以，为了保障求职者的利益，背调一定要在候选人接受正式offer之后并且授权背调之后开展。
背景调查发现候选人提供的简历与真实情况有出入怎么办？
根据相关法律及行业通行的做法，新公司可以在offer中注明：
&如果您提供的信息包括但不限于身份、学历、过往履历存在明显瑕疵，或未能按规定时间入职，本《录用通知书》（offer）即告废止。&
一般只要没有明显的身份、学历、工作履历造假，没有严重的诚信问题，没有隐瞒与工作相关的重要信息，就不会有大的问题。
背调如果没有问题，工作做得比较细致的公司会跟候选人打个招呼告知一下，但也有很多公司没有问题就不再通知候选人了，候选人直接按约定时间入职即可，或者打个电话主动去问一下也是可以的；但如果背调有问题，新公司一定会通知候选人。
所以，一般情况下，候选人可以在拿到offer之后就正式提出离职，在离职交接的同时，新的公司会开展背景调查，待背景调查结束，工作交接也差不多完成，拿到离职证明之后就可以到新公司办理入职手续了。
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第三方登录：　　好不容易顺利通过了企业面试，却在背景调查环节中被挡在了门外。这一意想不到的遭遇，让求职者小王心有不甘，并发帖求助：&这种情况下有何方法挽回吗？不甘心放弃这个机遇。这年头找工作实在不易。&
　　提起&背景调查&，不少职工会联想到一种&侦探行为&，是否侵犯个人隐私、因为背景调查而被&一票否决&是否合理？企业应该怎样合理地进行背景调查？这些相关的问题也成为职工们关注的热点。
　　背景调查很难真实客观
　　&前些天面试了某家银行，各方面都通过了，最终却在背景调查环节出了问题被拒绝，之前离职是由于个人原因，跟公司没有冲突，但是由于离职前换了新经理，可能与新经理之间交流不够，可是离职时也没有矛盾产生，但不知道为什么在背景调查时却被黑了。求各位贵人指点一下，这种情况下有何方法挽回吗？不甘心放弃这个机遇。这年头找工作实在不易。&对于网友小王发出的这则求助帖，不少网友跟帖表示同情，并纷纷吐槽自己曾遭遇过的类似情形。
　　针对&背景调查&这个话题，前程无忧曾进行了一次专项调查。调查显示，几乎所有参与调查的企业或多或少都会有背景调查这一环节，其中有60.2%的企业会对所有拟录用人员进行背景调查，而剩余的39.8%的企业也会针对关键岗位员工或一定级别以上的员工进行调查。其中，高达90.9%的被调查企业的HR是通过电话寻访的方式进行背景调查的，而位于排名前三的另两种方式分别为熟人了解和档案查询，分别被46%和21.9%的企业所选用。
　　某中外合资企业的员工Lisa告诉记者，背景调查在外企中非常重要，一般会采用的方式：一种是对拟给予职位较高的员工，请专业的背景调查公司进行详细调查；另一种是HR主动要求求职者提供几个电话联系人，主要是以前的上级和同事，然后联系他们询问一些情况。
　　Lisa认为：&无论是哪种背景调查方式，我所知道的一般都只涉及个人品质、工作履历、教育背景和其他相关证书等问题，主要目的是核实简历的真实性，不至于在一些私人问题上刨根问底。但我也见到过有的员工因为离职时与之前的公司没有处理好关系，而导致被&黑&的情况。所以我觉得在面试通过的前提下，如果仅仅打两个电话进行背景调查就否决的话太草率了，尤其是涉及员工品行的问题，毕竟通过简短的几句了解很难获取到完全真实客观的信息，不排除有主观因素影响。&
　　背景调查可为雇主避免风险
　　在一家知名猎头企业的官方微博中，有一条为企业招募优秀人才提出的5个建议，其中就包括&做好员工的背景调查。&
　　对此，微博认证为人力资本管理专家的廖亮认为，&用人单位应完善招聘录用环节的资料审核和背景审查工作。有少数人心存不良目的，伪造虚假的身份、虚假的学历、虚假的经历等入职的情况，情节严重的甚至造成公司重大损失，而单位无法追究。因此，对于重要岗位和一定级别的员工，应严格审查其入职资料，并作好必要的背景调查工作，以杜绝用人风险。&
　　在沪上一家民营企业从事行政工作的吴女士也认为，作为招聘工作的最后一道&把关&环节，一旦员工背景调查出了漏洞，那么造成招聘风险的概率大大提升，特别是资金、技术等关键岗位，很容易直接给企业带来灾难。&特别是眼下就业压力大，求职者为了找到好工作不惜学历造假、工作经历造假的现象屡见不鲜，甚至在以前的工作经历中有过渎职、欺骗等不良表现，而求职者在参加面试时总是拿出自己最好的状态，这些情况很难在面试过程中获悉，所以背景调查的确是不可少的一道程序。&同时，她也表示，对于重要岗位上的职工，有条件的企业通过更专业的第三方机构来对员工进行背景调查，是一种更好的方式。
　　记者了解到，专门委托雇前调查服务专业机构进行背景调查，在国内企业中并不普遍，但许多业内人士认为，这种第三方背景调查机构的存在非常有必要。有数据显示，在美国作为一项成熟的人力资源服务，每年美国雇主花在背景调查服务的费用约在40亿美金，而且这个数字还在逐年递增。在美国，不论是千人以上的企业，还是10个员工的小规模企业；不论针对高级职位，还是保洁阿姨，超过98%的雇主都在进行员工雇前背景信息调查。其目的之一在于，希望给员工创造一个安全、公平竞争的企业文化。
　　职工可对存疑部分做出解释
　　在上述问卷调查中，虽然有59.1%的企业认为背景调查对于HR工作具有&较大帮助&，但同时也有38.9%的企业认为背景调查对企业&有一些帮助，但帮助不大&。这其中的主要原因在于，虽然企业对应聘人员进行了背景调查，但从调查中获知的有效信息却是有限的，企业很难由此达成甄选应聘者的目的。
　　据了解，员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查五大类。其中，身份识别指核实候选人身份证的真假；工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和工作具体表现两种；数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息。
　　然而，其中如身份信息、教育背景等多数信息可以通过调查来核实真伪，然而求职者的个人性格、工作态度又是否能在调查结果中得到真实还原呢？不久前，职工李先生就接到了一家猎头公司的背景调查电话，询问他对一位离职同事的看法。由于之前这位同事提前跟李先生打过招呼，并请他美言几句，加上平时关系也不错，于是背景调查时李先生给这位员工的评价很高。遇到这种情况，新公司又该如何做出真实的判断？
　　由此也引发了另一个问题，让许多职工更为关心的问题是：企业进行背景调查时是否应该获得职工授权？对于这个问题，从事贸易咨询工作的职工小吴感到有些矛盾：&不得不承认现在一些背景调查比较走形式，就从求职者提供的几个联系电话中选一个打过去简单问问情况，这样的话大家肯定都会提供跟自己关系好的联系人。但话说回来，如果不让我知情就调查我以前的情况，一方面显得企业不够尊重员工，另一方面万一找的是有过私人过节的人，难保不被趁机&黑&一下。&
　　据一位长期从事猎头工作的郭女士介绍，一些从事销售、市场岗位的候选人的工作业绩很容易通过真实的销售数据来核实，最难核实的是人的性格和工作态度，调查机构所做的360度背景调查，是要包括与该员工的前直接领导、前平级同事以及前人力资源部门负责人进行交流，即使有些候选人得分很高，猎头也会通过问一些很细节的问题，如离开的原因以及与其他员工共事的情况来了解这位候选人的真实状况。而让许多职工感到介意的是：这些细节问题中，难免会涉及一些个人的隐私，这在背景调查中很难与个人品行、工作态度等区分开来。对此，也有人力资源专家提醒职工：背景调查只是作为录用人才的一个参考依据，所以在调查结果出来之后，如果员工存有异议，都可以就报告中的某一项进行解释。
　　开展背景调查，企业该怎么做？
　　企业要在背景调查前做好两手准备，一方面，要获得候选人或员工的理解和支持，把调查的目的、调查的内容、调查人员范围都向被调查人做解释说明，最好是在面试中就告知候选人，让他们有思想准备，这样后续的调查也能获得他们的配合和支持。另一方面，要求候选人填写背景调查信息表。在该表中，除了要求候选人提供各种需要调查的信息外，还应包括候选人亲笔签署的授权书和声明书。授权书的大体内容是授权用人单位以及其第三方代表来调查表格中的各项信息，并免除因此产生的一切责任；声明书的样本则如下：本人声明，该调查信息表里面填写的信息真实无误，本人清楚如有虚假或者遗漏信息，可以按照公司的聘用、惩戒和解聘规定处理，可能导致违纪处分，包括拒绝聘用和解除劳动关系。
　　其次，在背景调查过程中要保持严谨和客观的态度，妥善处理背景调查的负面结果。对于疑似负面的信息，要排除各种特殊情况，并多渠道求证，不能轻易地下结论，要相信大部分的员工都是诚实的，何况是过五关斩六将的候选人。但是一旦确定这些负面信息属实则需采取相应措施，情节较轻者从轻处理，如培训、调整工作岗位等，情况严重的要果断地拒绝聘用，或与之解除劳动关系。