餐饮企业为什么老缺人 怎样才能留住你们的心？
来源：红餐微杂志&&&&作者：雯雯&&&&
&&&&&&& 对于人才流动频繁的餐饮行业来说，&用工荒&是大多数企业所面临的不可回避难题。企业用工人才缺失，导致企业不得不花大力气在招工这一块，同时用工人数不够，服务不如从前，又容易引发消费者投诉，影响企业的口碑和声誉，那么究竟怎样才能解决全国餐饮企业用人&捉襟见肘&的尴尬局面呢?且听红餐君来为您出谋划策。
&&&&&&& 每到节前，全国很多餐饮企业就开始发愁，因为随着餐饮旺季的到来，&用工荒&给这些餐企出了一道大大的难题，特别是一些知名的餐饮企业，缺人已经成为常态，招工的启事几乎就没有拿下来过。
&&&&&&& 此外，由于厨师独特的职业优势，行业日渐吃香，行业人才缺失，厨师的工资也是步步高升，无形中也增加了餐饮企业的用工成本。
&&&&&&& 随着用工成本增加，已经用工人数不断减少，在人力资源成本和运营成本的平衡上，给很多餐饮企业也出了一道难题，由于节日期间用工人数短缺，导致了服务不如从前的情况，很多去餐饮企业消费的消费者反映出这一普遍的情况，餐饮企业也很无奈，无人可用成为了全国餐饮的热议话题。
&&&&&&& 究竟怎样才能解决全国餐饮企业用人&捉襟见肘&的尴尬局面呢?
&&&&&&& 各大企业自己想招，也向社会寻求答案，比如有的餐饮企业就提出增强餐饮企业内部机械化的程度，尽量用机器代替人工，但是这种方式一时之间无法实现。另外，有的餐饮企业通过改善员工待遇，增加员工福利的方式，吸引新员工，稳定老员工，能够在短期内取得一定的效果。总的来说，餐饮企业吸引人才、留住人才，是一个大课题，需要多方面的统筹配合，多管齐下，才能达到理想中的效果。人心都是肉长的，今天红餐君就来为大家出出主意，教你几招餐饮企业留住人的秘诀。
&&&&&&& 新员工来店的前三天是关键，这三天可管三个月！
&&&&&&& 前三天的留人智慧：一个新进的员工最容易离开公司的时间就是前三个月，因为没人理他，他自己很孤独，也没有人安慰他，所以他就会走。
&&&&&&& 员工来店的前三天是关键！这三天心定了，可管三个月。要做好以下注意事项：
1、专人引领
&&&&&&& 来公司填完表面试完毕决定录用后的一切手续都有专人引领。
2、拎包入住
&&&&&&& 酒店为员工准备了齐全的床上用品和日用品，来人即可安心工作。被子、褥子、枕头、被套、床单、枕套、牙刷、牙膏、水杯、洗衣粉、衣架、脸盆、毛巾、卫生纸等日用品品种齐全，都可领用，满一年的全部免费，不满一年的从工资中扣除；
3、全公司的祝福
&&&&&&& 当员工办完手续，一般不是当天上班。在办完手续后，人力资源部门即刻把新员工入职信息发给酒店所有人员，收到后要每人都给新来的员工发一条祝福和欢迎的短信，员工往往会惊讶不已！
4、第一顿饭
&&&&&&& 员工在公司吃的第一顿员工餐由部门经理亲自陪同，第二顿饭由主管亲自陪同。
5、宿舍的问候
&&&&&&& 员工来的第一天晚上，如果是住员工宿舍的，部门经理要在下班后到员工宿舍进行慰问，是否习惯，晚上睡觉是否会冷，生活用品是否领齐。第二天是总经理（副总经理）看望。
6、隆重的欢迎大会
&&&&&& 第一天上班，所在的大部门（如前厅部、厨房部、后勤部、客房部）要召开隆重的欢迎会，要每个人都拥抱，同时表示欢迎的祝福语。
7、拜师仪式
&&&&&&& 在大会上要明确新来员工的师傅，并进行拜师仪式，师傅要公开承诺全心全意带好徒弟。（可设一个奖惩机制，有资格带徒弟的人叫&辅导员&，工资有补助）。
8、3--7天内都不安排具体工作，不承担任何责任，主要任务是了解情况：菜品、酒水、文化、环境、人员、管理制度、流程等。
9、总经理的问候
&&&&&&& 3天内，总经理要安排时间和新到员工吃饭一次，要亲自把自己的名片给员工，对他（她）的到来表示欢迎，了解员工的梦想，表示愿意帮助其实现梦想，希望他在这里能快乐工作生活。
10、梦想视觉化
&&&&&&& 来一个月后，会被要求、引导写出自己的人生规划，并把它写成文字或者贴上图片，粘在床头，同时上级保留一份；
11、&三捧原则&
&&&&&&& 任何老员工不可以在新员工面前讲公司、上级、团队的坏话，只可以讲好话。捧上级、公司、团队。
&&&&&&& 转正后有个&交心&仪式：承诺：在酒店工作的每一天都全心全意的为自己的未来全力以赴的工作，在酒店工作X年不变心；
13、每天一个管理小故事
&&&&&&& 开例会时，主管会让某个员工读一个小故事，从中学习进步；
14、组织学习
&&&&&&& 对应岗位晋升通道，每天学习相关的知识，让员工每天都活在希望和充实中；
15、分配机制
&&&&&&& 把酒店的营业额和每位员工挂钩，都有超额奖，年底都有分红；
16、管理方式
&&&&&&& 亲情化管理，每位上级把员工看成是自己的弟弟妹妹，每项工作要求和任务都从帮助他们实现梦想这个角度出发。
&&&&&&& 试用期前后如何留住员工，这几招你知道吗？
一、双向选择期上班时间自己定
&&&&&&& 谁都知道，酒店圈内新员工的试用期一般为三到六个月，试用期期间考核非常严格。而在这家酒店你绝对想不到新员工会有什么样的待遇。新员工试用期时间为7天，7天内任何一方提出终止关系的，不计工资；过了7天双方继续工作关系的，7天的工资全部发。试用期期间，新员工上班的时间长短可以自己定，可以全天，可以几个小时，甚至可以是一会儿，如果能顺利度过试用期，则按照全天出勤支付工资。当然，如果七天之内离开的，不支付工资。
二、主管给新员工打杂
&&&&&&& 在这家酒店当有新员工加入时，主管必须要为员工打杂，给予一些力所能及的帮助，会询问类似&感觉怎么样&的话语，尽量做到不多说也不多问，尽可能让员工越自由越好，以便日后&对症下药&。
三、7天后有优秀师傅带
&&&&&&& 顺利度过考察期后，酒店会安排思想品德好，技能好的师傅带新员工，开始对他们培训&规矩&。
四、新员工欢迎仪式
&&&&&&& 新员工加入后的第十天，酒店会举行隆重的新员工欢迎仪式，董事长、主管层全部参加，并上台致辞。此外，老乡之间要彼此熟悉，握手和拥抱，用感情温暖他们。
长期工作如何留住员工，合情合理是关键
&&&&&&& 从服务员角度出发，就职于一个企业会首先考虑自己的利益，如收入、待遇、就业环境、生活条件等相关事宜。以上条件适当，加以管理层面重视服务员的利益，使服务员安心于工作，热爱企业，给员工家的感觉，如同&我爱我家&一般，会使服务员有意留在企业。
一、感情投资法
&&&&&&& 感情投资是对人倾注真挚、炽烈的感情，舍得在感情方面花本钱、下功夫争取人心，这样能更好地调动下属的积极性，同时收到意想不到的效果。
&&&&&&& 一名酒店管理员讲诉，有一名服务员在平时工作中多方面都很不错，但有次因一件小事与领班发生了矛盾，连着三天都没来上班，也没有请假。经过一番考虑后，他亲自去这位服务员家里家访。她家在一个偏僻的小山村，山路颠簸，花了近一个多小时的时间才到，还买了一些慰问品，告诉她说：&这几天你不来上班，同事们都很挂念你，都以为你生病了，现在我看到你很好，也就放心了。家里是不是有什么困难？有事的话你尽管开口，我们大家都会帮助你的。&当时服务员的眼泪涮地一下就下来了......第二天，这位服务员的父母亲自把女儿送到了酒店。这件事情过后，他明显地感觉到我们这个团队的凝聚力越来越强，同时也让他看到由此而带来的良好经济效益。
二、解决服务员来源，注重培训考核
&&&&&&& 在一年时间内，由一名实习学员转化为一名合格的服务员，要经过学校选拔、实习培训、合格转入三个阶段来过渡，在企业和学校陪同老师的共同指导下，经过细致的部门培训及考核方可成型。
&&&&&&& 具体说来，培训服务员主要以各部门分组培训、集中考核为主。餐厅每个月都要制定培训计划，有针对性地培训服务规范、操作方式、英语等，再由酒店集中考核。成绩合格者其个人工资可以由实习转为员工等级工资（员工工资分为A、B、C三级）并记录在人事档案中，作为以后提升工资及晋级的依据，考核未合格者将延迟其转正时间，本人工资及待遇都有相应影响。此类考核制度的制定和实施，很大程度上促使每一名员工努力学习专业知识，为在企业中发展打下良好基础。
三、心理吸引法
&&&&&&& 心理吸引法是创造一种&心理磁场&，设个吸引的中心，它能吸引群体成员团结一致，向着目标共同努力。心理吸引法重视心理吸引力，是从自身创设条件做起，扩大影响，然后吸引别人来从事共同的事业。
&&&&&&& 一位酒店管理人员介绍，他本是酒店的一名歌手，每天的耳濡目染使他喜欢上了餐饮管理这一行，于是闲暇时他就主动帮助服务员为客人服务，同时学习服务工作的技能、技巧以及管理知识。酒店的老板看到他的举动非常高兴。后来由于工作表现突出，他被任命为餐厅领班。半年后，他又被任命为餐厅副经理，从此便开始了他的餐饮管理生涯。
四、深层了解法
&&&&&&& 餐饮经理人与下属之间的关系一般是由浅入深的。要了解下属是需要经过一定层次的。除了外部明显的表现，酒店管理人员要深入了解下属，明白他们的深层需求。
&&&&&&& 有这样一个故事，一位酒店管理者发现一名女学员培训总是闷闷不乐，显得心事重重的样子，因为不允许请假便打算辞职。通过谈心，管理者了解到女学员涉及个人感情方面不便于透露的问题，根据她的具体情况，批准了她的假。半个月后，学员如期归来，他抽出时间帮她把落下的课程补了起来。归队后，她比以前显得成熟、开朗，而他们上下级之间的关系也更加融洽。
五、业务涨一尺，员工福利待遇增一寸
&&&&&&& 哪个服务员愿意在一种&安无定所、居无定处、干牛马活儿、吃垃圾饭&的恶劣工作环境下安于在你的企业工作？恐怕没有！提高企业的用工环境，对于安定人心有着不可估量的巨大作用，有必要形成企业&业务涨一尺，员工福利待遇增一寸&的理念。
&&&&&&& 业内一所留住人才的酒店，他们是这样做的：将所在的酒店将员工生活质量纳入管理的重要内容，设立专门的行政部，由一名总经理级高级领导直接负责：员工食堂配备有生活区及工作区两个食堂，餐费补助由2004年至今已提高一倍；董事长亲自过问、检查员工食堂餐食质量，定期集中员工代表听取各项关于生活方面的意见；员工每年有10天带薪年假、3天旅游假，由酒店统一安排，夏季时可以到海边度假；员工宿舍按等级安排：8人/间，领班、主管级4人/间，经理以上3人/间或2人/间，这种配制使员工强烈意识到，通过良好的工作表现晋级提升，就可以享受高级别待遇，也成为员工的一个工作动力。
六、尊重服务员的权力和利益
&&&&&&& 餐饮服务员作为酒店最基层的劳动者，表面上看没有什么职权，但当他们的利益受到侵害时，他们的&权力&就体现在消极怠工、降低服务热情和服务质量、辞职不干等方面。
&&&&&&& 服务员之间因工作产生摩擦矛盾，同领班、主管等领导层发生矛盾，员工没有正常渠道投诉或投诉后领导层作出不公平的决断，往往是造成员工离职的重要原因。企业及企业管理人员不重视、忽视员工潜藏的这种力量，往往会造成很严重的后果。所以任何企业都应定期听取服务员关于利益方面的建议和意见，并对此做出合理的解释，或者予以采纳。
七、求同存异法
&&&&&&& 求同存异法本是处理国际关系的原则，其实餐饮经理处理与下属关系的时候，同样可以运用这个方法。
&&&&&&& 有一次，一名服务员偷了同事的三十块钱被查了出来。当时酒店决定将这名员工开除出酒店,并通告全体员工,以达到引以为戒的目的。但当时有位厨师长提出了一个不同的处理意见。他认为这名服务员的行为虽然不光彩，既损害了员工的利益,也损害了集体的名誉。但她的这种行为也同时反映出了我们管理存在的漏洞和问题。希望对她采取适当的罚款处理,赔偿丢失财物人的经济损失，另外再与她进行单独谈话教育,这样处理效果可能会更好。于是酒店就按照他的这个建议处理了这件事情,效果很好，不仅维护了酒店制度的严肃性,也同时得到了下属对上级的尊重与理解。
八、排难解纷法
&&&&&&& 下属遇到了困难,尤其是在最需要帮助的时候伸出手来帮助她排难解纷,表示同情和支持,最能获得下属的感激,最容易使下属愿意随你一起同甘共苦,风雨同舟。
&&&&&&& 十年前,由于家庭的原因,一名酒店服务员请假离开了酒店一段时间。这期间酒店经理出于对他的爱护,经常打电话问寒问暖,在他最需要经济援助的时候，他一次性拿出五千元钱递在他的手里,然后说一句话，&家里有困难别怕,咱们酒店就是你的家&。直到过了很长时间，这名服务员依然记着他的这句话，更重要的是,他的人格魅力将影响他的一生,感动他的一生。
九、提高收入，保障生活来源
&&&&&&& 岗位工资是多数服务员的主要经济来源。&按时&发放工资是一个企业对其员工最起码的承诺，而在经济效益好的时候定期上调工资额度，则是对每个服务员的一种激励。
&&&&&&& 有相当一部分餐饮企业经常性地拖欠员工工资，对服务员所犯的小错误采取&小题大做&，借故扣除服务员用辛勤汗水换来的赖以生存的工资。如此只能使服务员对企业离心离德，想要留住服务员那才是怪事。所以一个企业不单要在经营收益方面多下工夫，而且在经营收益方面更要适当适度的让利于自己的员工，使之收入同付出成正比，更好地保障他们的生活水平。
十、制定激励机制
&&&&&&& 服务员就职于一个企业，除了挣取薪酬以外，往往要看在企业中有无发展的可能。制定合理的相关管理制度，可在服务员中形成竞争意识，督促其不断学习、充实自己，以便在企业中争取到提升晋级的机会。一些有潜力的优秀服务员往往会在一个有发展的企业中谋求机遇，而不会为其他企业的短期高薪所诱惑。
&&&&&&& 综上所诉，餐饮企业想要留住人，只要注重员工感受，关注员工需求，给予足够的尊重和合理的待遇，其实并不是很难。红餐君相信，对于关爱员工的餐饮企业，员工必然会以更加饱满的激情投身工作当中，回报他们一个更好的未来。
关注红餐网微信公众号（ygcywzz）
￥赞赏支持
内容不错，赏口粥喝~
联系电话：
邮 & & & 箱：
微信：hongcw66
联系电话：
版权所有：广东红餐文化传播有限公司如何解决消极怠工--《医学美学美容(财智)》2013年11期
如何解决消极怠工
【摘要】：正张燕虽然在其他行业有着3年的管理经验,但刚接手的这家美容院管理不到两个月,却陷入了危机之中。除了业绩上不去,下属的几名美容师表面上看起来对她毕恭毕敬,但对她的要求却很少执行到位。这里面,有人技术娴熟但不会说话,经常不小心得罪客人,造成顾客的流失和跑单情况;特会说话的两个资深美容师又很爱迟到早退,会念叨家里孩子有事忙不过来。张燕用尽了之前在其他公司时用的激励方法,无论是提升做单的提成,还是提高全勤的奖励,情况还是不见好转。
【关键词】：
【分类号】：F719.9;F272.92【正文快照】：
张燕虽然在其他行业有着3年的管理经验,但刚接手的这家美容院管理不到两个月,却陷入了危机之中。除了业绩上不去,下属的几名美容师表面上看起来对她毕恭毕敬,但对她的要求却很少执行到位。这里面,有人技术娴熟但不会说话,经常不小心得罪客人,造成顾客的流失和跑单情况;特会说
欢迎：、、)
支持CAJ、PDF文件格式，仅支持PDF格式
【相似文献】
中国期刊全文数据库
周倩雯;;[J];医学美学美容(财智);2008年03期
王粲然;;[J];医学美学美容(财智);2010年03期
肖建中;;[J];连锁与特许;2007年09期
D;[J];医学美学美容(财智);2009年05期
高成丽;姚玲灵;;[J];人才资源开发;2007年09期
吴涛;;[J];商学院;2008年12期
唐一庆;;[J];职业;2006年09期
郑丽芳;;[J];企业家天地;2009年04期
张春英;;[J];职业;2009年34期
张志强,张彩玲;[J];财经问题研究;2003年02期
中国重要会议论文全文数据库
张季媛;;[A];第三届（2008）中国管理学年会论文集[C];2008年
李贵卿;井润田;;[A];第六届（2011）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集[C];2011年
赵曙明;;[A];第五届（2010）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集[C];2010年
李京勋;鱼文英;石庆华;;[A];第五届（2010）中国管理学年会——组织与战略分会场论文集[C];2010年
戴国斌;;[A];第六届（2011）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集[C];2011年
王利清;;[A];陕西省体制改革研究会优秀论文集[C];2007年
刘蓉晖;;[A];全国教育与心理统计测量学术年会论文摘要集[C];2006年
杨伏;;[A];第七届中国煤炭经济管理论坛暨2006年中国煤炭学会经济管理专业委员会年会论文集[C];2006年
王利清;;[A];陕西省体制改革研究会2007优秀论文集[C];2007年
郑健;;[A];中国价值工程辉煌成就20年（）[C];1998年
中国重要报纸全文数据库
陈春花;[N];21世纪经济报道;2007年
罗毅;[N];医药经济报;2007年
方堃;[N];经理日报;2008年
昌吉市有色地质701队
裴雅琴;[N];新疆科技报(汉);2007年
朔州供电分公司人力资源处
苑锦霞;[N];山西政协报;2008年
移山;[N];中国工业报;2006年
小毛;[N];中国贸易报;2007年
;[N];经理日报;2006年
黄建东;[N];上海证券报;2006年
;[N];医药经济报;2007年
中国博士学位论文全文数据库
戴国斌;[D];中南大学;2010年
姚世华;[D];厦门大学;2007年
张辉华;[D];暨南大学;2006年
柳士顺;[D];暨南大学;2007年
李霞;[D];南开大学;2010年
金超;[D];吉林大学;2007年
涂伟;[D];华中科技大学;2007年
曹元坤;[D];南京大学;1998年
王庆燕;[D];上海交通大学;2007年
姬美光;[D];吉林大学;2008年
中国硕士学位论文全文数据库
封荔;[D];西南交通大学;2010年
王倩;[D];天津大学;2010年
李云童;[D];吉林大学;2011年
王丽清;[D];西南交通大学;2011年
王婷;[D];广东工业大学;2013年
张栋;[D];南昌大学;2011年
张盼;[D];安徽大学;2012年
都海伦;[D];东北大学;2010年
周解;[D];华中科技大学;2008年
李傲;[D];北京林业大学;2010年
&快捷付款方式
&订购知网充值卡
400-819-9993
《中国学术期刊（光盘版）》电子杂志社有限公司
同方知网数字出版技术股份有限公司
地址：北京清华大学 84-48信箱 大众知识服务
出版物经营许可证 新出发京批字第直0595号
订购热线：400-819-82499
服务热线：010--
在线咨询：
传真：010-
京公网安备75号 上传我的文档
 下载
 收藏
该文档贡献者很忙，什么也没留下。
 下载此文档
正在努力加载中...
试析双因素理论在激励不同类型员工中的应用
下载积分：800
内容提示：试析双因素理论在激励不同类型员工中的应用
文档格式：PDF|
浏览次数：15|
上传日期： 12:26:46|
文档星级：
全文阅读已结束，如果下载本文需要使用
 800 积分
下载此文档
该用户还上传了这些文档
试析双因素理论在激励不同类型员工中的应用
官方公共微信订阅最新的管理资讯
热点搜索：
热点搜索：
当前话题中国仅有6%的敬业员工 问题出在哪？
用微信扫描二维码分享至好友和朋友圈
　　盖洛普公司调查显示：全球员工的敬业的比例仅为13%，而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6%。调查显示，中国员工对工作的投入程度，在各行各业和各种教育水平中，都是一样的。比如7%的本科学历员工敬业，和5%的小学教育程度以下的员工敬业，两者差不多。　　即便是在高技术员工和管理者中，他们的敬业程度也很低，在8%左右。更甚者，在销售和服务类员工中，只有4%的员工真正积极投入，文秘和办公室员工的敬业程度最低，仅为3... ... 欲阅读全文，请先登录或注册，或扫描右侧二维码查看全文
用微信扫描二维码分享至好友和朋友圈
相关关键词：
更多相关内容
取消推荐标题：
新浪微博推荐
世界经理人【官方微信】
关注世界经理人微信 定制属于你的管理资讯
* 搜索“世界经理人”，加 V 的就是。
快速回复主题
你还没有登录，无法回复主题，请首先&&或& (关联新浪微博帐号)
用户评论：
发布时间： 22:08:00&12楼
回复主题：中国仅有6%的敬业员工 问题出在哪？
敬业是指对自己从事的行业，职业的敬重执着，而不是对一个老板或一个公司忠诚。老板没能力，对员工苛刻，公司没发展前途，赚不到钱，当然走为上策。
发布时间： 19:46:34&11楼
回复主题：中国仅有6%的敬业员工 问题出在哪？
敬业就是给自己干？不敢苟同。
发布时间： 20:22:27&10楼
回复主题：中国仅有6%的敬业员工 问题出在哪？
别扯淡了。照这么说公务员不敬业是应该的，那你凭什么说公务员！
员工不敬业一个原因是因为劳动法规定，辞退要赔偿，他们咬准了老板赔不起，故意这么混着。反正公司的利润也不高，就算都拿出来每个人也多分不了几块钱。
另一个原因是公司的绩效考核没做好，销售，工人不是计件的，技术开发新产品没有奖励，所以大家没劲。
大部分员工是不愿意投钱进公司冒风险的，但是说公司的问题的比比皆是。
山西票号这种事只适合销售部门，你看苹果有没有这种搞法。
发布时间： 21:51:35&9楼
回复主题：中国仅有6%的敬业员工 问题出在哪？
我相信这，因为公司领导层总是给拍马屁的高工资高奖金，认真工作的都没好果子吃，因为他们只敢用差的员工，打击好的员工，怕干得好的替代他们。
发布时间： 22:38:56&8楼
回复主题：中国仅有6%的敬业员工 问题出在哪？
因为中国特色是“老板”型企业，要的是敬人，常言道：做事要先做人。人种灵魂之使然......不是问题，也是问题，名而已，其道，法自然......
发布时间： 10:45:18&7楼
回复主题：中国仅有6%的敬业员工 问题出在哪？
都是没有干过企业的人在看着数据说话，然后再翻翻历史书籍，一篇东西就出来了。
发布时间： 11:19:03&6楼
回复主题：中国仅有6%的敬业员工 问题出在哪？
员工敬不敬业，情况比较复杂，但是都因为雇主与员工双方的心态影响下形成。
发布时间： 11:15:57&5楼
回复主题：回复主题：中国仅有6%的敬业员工 问题出在哪？
&&员工不敬业一个原因是因为劳动法规定，辞退要赔偿，他们咬准了老板赔不起，故意这么混着。&您这么说员工我认为过于粗暴，员工不敬业有很多原因，但是您说的这个现象应该很低。
发布时间： 09:41:27&4楼
回复主题：回复主题：中国仅有6%的敬业员工 问题出在哪？
发布时间： 08:32:54&3楼
回复主题：中国仅有6%的敬业员工 问题出在哪？
在问员工敬业不敬业之前，先问一个问题，中国这么多企业，有多少家企业的工资能按时不克扣的发放？有多少家企业按国家规定买了五险一金（不是按最低标准买）？有多少家企业加班是给加班费的？有多少家企业，老板做了错事不会将责任推卸到员工身上拿员工撒气？员工主动做了10件事错了1件，有多少老板不会死命的责怪？好了，现在告诉我，不做这些降低员工敬业度的老板比例是多少？能不能达到6%？
发布时间： 20:25:44&2楼
回复主题：中国仅有6%的敬业员工 问题出在哪？
为自己工作！今天你的付出、你对自己的要求就是在打造自己的职场品牌！没有这个过程谁会为你的自负来买帐！舍得中先有舍即付出，才有得即回报！
现有11个回复，共1页，目前第<font color="#页
喜欢此文的用户也喜欢……
共享单车被毁究竟是公民素质低还是管理不到位呢？您怎么看？
每周一封，您的管理资讯饕餮大餐！
每日一封，带给您所选频道的精华内容&
成员：1117创建时间：分类：理财最新文章：&
历史最佳管理帖
收藏最多的帖子
最“赞”的帖子
点击最高的帖子
评论最多的帖子
管理精华文章
生活精华文章
世界经理人()论坛推荐
经理人论坛热门标签
按企业性质餐饮行业消极怠工一类的词 鼓励员工积极向上的词有哪些-百谷歌