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问题编号：1871083
职工工伤，十级伤残，与用人单位解除劳动合同后，可以拿到哪些赔偿呢
2012年初，省市一个钢管厂公司的职工因工致残，鉴定为十级，2013年2月初和单位签订了一份协议，赔了一万六百多，现在单位与职工解除，该职工可以获得哪些赔偿呢，还有就是该职工在该单位工作了将近12年，解除劳动合同后，可以领取经济补偿金吗，谢谢了
提问者：四川-成都劳动纠纷浏览457次 21:27:59
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投诉说明：　　劳动争议是指用人单位（含个体工商户）与职工（含学徒、帮工），因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。所说的劳动权利和义务则是《劳动法》第三条规定的劳动者享有的八项权利和应尽的五项义务。
劳动争议 —〉
因违纪解除合同的工伤职工应该享受相关待遇
&&&&案情简介&&&&　　李某2005年7月在工作中受伤，被当地劳动保障行政部门认定为工伤，劳动能力鉴定委员会鉴定为八级伤残。2006年12月，李某因违反用人单位劳动纪律被解除劳动合同。在工伤保险待遇支付问题上，李某与用人单位发生了争议。李某要求用人单位支付八级伤残的一次性医疗补助金和就业补助金，但用人单位却以其因违反劳动纪律被解除劳动合同为由拒绝支付。日，李某申诉至劳动争议仲裁委，要求用人单位按照《工伤保险条例》（国务院令第375号，以下简称《条例》）的规定支付一次性医疗补助金和就业补助金。&&&&仲裁意见&&&&　　对于李某能否享受相关待遇，仲裁委有三种不同意见。&&&&　　第一种意见认为，依据《条例》第34条和第35条的规定，工伤职工只有在两种情况下才能享受一次性工伤医疗补助金和就业补助金的工伤保险待遇：一是在劳动合同期满终止的情况下，二是工伤职工向用人单位提出解除劳动合同的情况下。除此两种情形外，工伤职工均不能享受一次性工伤医疗补助金和就业补助金。显然，工伤职工因违纪被用人单位解除劳动关系的，不符合法定的享受一次性工伤医疗补助金和就业补助金的条件。&&&&　　第二种意见认为，《条例》第40条规定，工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：丧失享受待遇条件的；拒不接受劳动能力鉴定的；拒绝治疗的；被判刑正在收监执行的。该条规定所指，是能使已经发生的工伤保险关系终止的法律事实。因此，工伤职工因违纪被用人单位解除劳动关系的情形不属于停止享受工伤保险待遇的规定情形，应当享受一次性工伤医疗补助金和就业补助金的待遇。&&&&　　第三种意见认为，尽管工伤职工因违纪被用人单位解除劳动合同，但其违纪与享受工伤保险待遇没有直接的因果关系，用人单位应该按照《条例》规定支付一次性工伤医疗补助金和就业补助金。&&&&　　争议焦点&&&&　　工伤职工因违纪被解除劳动合同能否享受工伤保险待遇？&&&&　　案例分析&&&&　　笔者同意第三种意见。主要理由如下：&&&&　　第一，从立法的本意看，劳动者由于工作原因受到事故伤害的就要及时获得救治和补偿。《劳动法》第1条规定，为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进社会发展和社会进步，根据宪法，制定本法。《劳动法》第70条规定，国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，建立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育情况下，获得帮助和补偿。《条例》第1条规定，为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的风险，制定本条例。这表明，参加工伤保险是用人单位法定的义务，工伤职工获得医疗救治和经济补偿是法定的权利。工伤职工因违纪被解聘，其应承担的只能是违纪的法律后果，与其因工作原因受到事故伤害的职工的身份没有任何关系，因此，不影响其享受工伤保险待遇。&&&&　　第二，享受一次性工伤医疗补助金和就业补助金的前提是工伤职工劳动合同终止或解除。《条例》第34条第二款规定，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金；第35条第二项规定，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和就业补助金。这至少表明以下三个含义：一是五至六级伤残大部分丧失劳动能力的工伤职工，用人单位不经本人提出是不能解除或者终止劳动关系的，只有经过工伤职工本人提出或客观条件出现，才能解除或者终止劳动关系，由用人单位支付相关的工伤保险待遇；二是七至十级伤残部分丧失劳动能力的工伤职工，劳动合同终止或本人提出解除劳动合同，用人单位就应支付相关的工伤保险待遇；三是工伤职工劳动合同终止或解除是享受一次性工伤医疗补助金和就业补助金的前提。&&&&　　第三，《条例》第34条、第35条规定彰显以人为本原则。以人为本首要的应是以人的权利为本，对于像工伤职工这样的特殊群体来说更应如此。为了保护工伤职工的合法权益，《条例》第34条规定的解除或终止劳动关系的前提条件，第35条规定的解除劳动关系的前提条件均是“经工伤职工本人提出”，这更能体现《条例》的以人为本原则，其目的是为了防止用人单位随意与五至十级伤残的工伤职工终止或解除劳动合同，防止损害工伤职工的合法权益。在工作实践中，大量存在非经五至十级伤残的工伤职工本人提出解除劳动合同的情况，这种情况下解除劳动合同也应该按照《条例》规定的标准由用人单位支付相关工伤保险待遇。&&&&　　非经工伤职工本人提出解除劳动合同主要存在以下三种情形：&&&&　　一是因违纪被用人单位解除劳动合同的工伤职工。工伤职工因违纪被解除劳动合同，是指工伤职工被用人单位依据《劳动法》第25条的规定与用人单位解除劳动关系。按照国家规定，五至十级伤残工伤职工因违纪被用人单位解除劳动合同，丧失的是领取经济补偿金和失业保险金的资格，工伤职工的身份却没有因违纪有任何改变。这就好像在工伤事故中负有一定责任的受伤职工一样，一方面国家要对受伤职工实行无责任补偿，另一方面还要查清事故责任者并给予相应的经济处罚。同样，违纪解除劳动合同的工伤职工，一方面要承担违纪解除劳动合同的法律后果，一方面还应享受相关工伤保险待遇，即由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和就业补助金。&&&&　　二是破产企业的工伤职工。企业宣告破产，职工与企业的依存关系自然解除，工伤职工与企业间的劳动关系也非本人意愿自然解除，但工伤职工面临的也同违纪解除劳动合同的工伤职工一样有工伤医疗需求和就业需求。按照日施行的《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》（GB/T）标准，五至十级伤残工伤职工均存在医疗依赖，理应享受一次性工伤医疗补助金；工伤职工除遭受身体的伤害，还有可能导致心理障碍，不可避免影响再就业，享受就业补助金于法有据，合情合理。&&&&　　三是改制企业的工伤职工。企业改制情况下也可能造成五至十级伤残工伤职工劳动关系解除或终止。我们知道，国有企业的改制主要实现两个置换，一是国有资产的置换，二是职工身份的置换，这里的职工身份置换就包括与原企业劳动关系的解除或终止。改制企业的工伤职工不仅要享有解除或终止劳动关系的经济补偿，而且还要有这种特殊群体的专项待遇享受，即在清产核资时要计算经济补偿金，一次性工伤医疗补助金和就业补助金。&&&&　　综上，笔者认为，享受一次性工伤医疗补助金和就业补助金的前提是工伤职工劳动合同终止或解除，而不能把经工伤职工本人提出解除劳动合同作为享受工伤保险待遇的法定条件，应当在正确理解法律法规立法原意的基础上，切实保障工伤职工这一特殊群体的合法权益。&&&&
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版权所有　四达劳动信息网络有限责任公司工伤职工与单位解除劳动合同可以要单位赔偿经济补偿金吗？请提供法律依据？_百度知道
工伤职工与单位解除劳动合同可以要单位赔偿经济补偿金吗？请提供法律依据？
一共有三个方面的补偿金给你的，医疗补助金，就业补助金、伤残补助金。你看看国务院发布的工伤条例规定和所在地省发布的工伤条例吧。
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这要看是谁与谁解除了，如果是你主动和单位，什么也没有。如果是单位解聘你，找劳动部门就能解决的。
可以要求工伤补偿
看是因为什么原因解除的。相应的法律依据见劳动合同法
解除劳动合同的相关知识
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出门在外也不愁解除工伤职工的劳动合同应否支付补偿金？_工伤赔偿_中国安全生产网
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解除工伤职工的劳动合同应否支付补偿金？
　 11:43:34　中国人力资源开发网
[据以研究的案例]
　　方某于2003年入职东莞某公司任技术工，方某与公司约定月薪1500元，但未签订书面劳动合同，公司亦未为方某购买各项法定保险。2007年5月，方某因工负伤并先后在东莞、广州等医院抢救、治疗。2007年11月，公司安排方某入东莞某康复医院继续治疗。2008年5月，公司申请劳动仲裁，诉请解除双方事实劳动合同关系、以伤残评定结果为准支付一次性伤残赔偿。方某据此提出反申请，要求公司一次性支付各项工伤待遇赔偿，并支付解除劳动合同经济补偿金9000元。在仲裁期间的2008年9月，方某被评定为二级伤残。
　　[本案争议的问题]
　　用人单位解除（或终止）因工负伤并构成伤残的职工的劳动合同（或劳动关系）的，应否支付经济补偿金？
　　[论点及裁决]
　　本人代理本案的观点：工伤待遇与经济补偿金不存在互相排斥的关系，用人单位解除因工负伤并构成伤残的职工的劳动关系的，应支付经济补偿金。
　　用人单位的观点：司法实务中没有这样的先例，职工因工伤残并同意一次性赔偿的，不应再要求用人单位支付经济补偿金。
　　案件讨论中的其他观点：职工因工负伤，如果医疗期或康复期未满而被用人单位解除劳动合同关系的，用人单位应当支付经济补偿金。
　　东莞市劳动争议仲裁庭经审理裁决：解除双方的事实劳动关系及工伤保险关系，驳回职工的该项请求，但未说明理由。
　　[律师探讨]
　　（为使本文的讨论具有普遍意义，笔者将讨论的范围扩大到用人单位解除或终止因工伤残职工的劳动合同情形，并首先从一般意义上展开讨论；为讨论的方便，本文以《劳动合同法》的规定为依据展开，不考虑法律适用的溯及力及《劳动合同法》与《劳动法》在规定上的不一致问题，敬请读者注意）
　　一、用人单位向因工伤残职工支付经济补偿金的法定情形
　　经济补偿金，即劳动合同解除或终止时，用人单位在法定条件下应当按照法定标准向劳动者支付的经济补偿金。经济补偿金的法定性决定了对其是否支付问题上，应当严格依据法律的明确规定做出判断。
　　第一，法律的明确规定。
　　《劳动合同法》第四十六条、第四十八条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的法定情形。用人单位是否应向因工伤残职工支付经济补偿金，应依据这些条款做出判断。
　　《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。
　　《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
　　上述第四十八条规定可以概括为用人单位违法解除或终止劳动合同情形，第四十六条第（一）项情形不适用本案、第四十六条（二）项情形无需讨论，第四十六条（七）种情形尚未看到具体规定，现将第四十六条第（三）、（四）项劳动合同解除的情形和第（五）、（六）项、第四十八条中的劳动合同终止情形分别讨论：
　　1、用人单位依据上述第四十六条第（三）、（四）项规定解除因工伤残职工的劳动合同可以概括为违法解除劳动合同情形。
　　《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：&&（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；&&&
　　这个规定实际上是将用人单位解除因工伤残职工的劳动合同严格限定在《劳动合同法》第三十九条规定的范围内，用人单位依据《劳动合同法》第四十六条第（三）、（四）项规定解除因工伤残职工的劳动合同构成违法。
　　2、用人单位终止与因工伤残职工的劳动合同是否合法应当按照工伤保险的规定执行。
　　《劳动合同法》第四十五条规定：&&&本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。&
　　劳动合同法这条规定具有三层涵义：
　　（1）《劳动合同法》授权国家工伤法规对因工伤残职工的劳动合同的终止做出特别规定；
　　（2）因工伤残职工的劳动合同的终止适用工伤法规的有关特别规定。
　　（3）因工伤残职工的劳动合同的终止属于法定终止，终止的事由和程序由工伤法规做出具体规定，当事人不得以一方或双方的意思做出改变。
　　（4）用人单位终止与因工伤残职工的劳动合同是否合法应当依据工伤法规做出判断。
　　因此，解决用人单位终止因工伤残职工的劳动合同应否支付经济补偿金问题，首先要依据工伤保险法规对该终止劳动合同行为是否合法做出判断，如果非法，用人单位就应当支付经济补偿金，如果合法，再根据劳动合同法的规定判断是否支付经济补偿金。
　　第二，笔者的概括总结。
　　根据上述分析，笔者将用人单位应当向工伤致残职工支付经济补偿金的法定情形归结为下列几种：
　　1、用人单位向因工伤残劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
　　2、用人单位违法解除因工伤残劳动者的劳动合同的；
　　3、用人单位违反工伤保险法规终止因工伤残劳动者的劳动合同的；
　　4、在固定期限的劳动合同期满，因工伤残劳动者没有拒绝按照不低于原劳动合同的条件续签劳动合同时，用人单位依法终止该劳动合同的；
　　5、用人单位被依法宣告破产的导致因工伤残劳动者的劳动合同终止的。
　　二、用人单位向因工伤残职工支付经济补偿金的具体情形
　　细心的读者已经发现，通过上述法律条文的分析，实际上并没有完全解决本案的争议问题，因为《劳动合同法》在条文上使用了&劳动合同的解除（终止）& 的法律用语，而在《工伤保险条例》中同时使用了&解除（或者终止）劳动关系&及&解除劳动合同&的概念&&显然，通过工伤保险法规对劳动合同的解除（终止）是否合法做出判断十分困难。因此，有必要首先对劳动合同的解除（终止）与劳动关系的解除（终止）的逻辑关系做出正确分析，然后才能得出用人单位向因工伤残职工支付经济补偿金的具体情形的妥当的确切性结论。
　　第一、&解除（终止）劳动合同&与&解除（终止）劳动关系&的逻辑关系
　　根据有关劳动立法、著述与本人理解，首先对这些概念做简要分析：
　　1、劳动合同与劳动关系的逻辑关系。
　　笔者认为：解构劳动合同与劳动关系的逻辑关系必须借助劳动合同关系一词与二者的逻辑关系。
　　劳动合同既是劳动合同关系的依据，又是劳动关系的依据。劳动合同关系是劳资双方通过劳动合同建立的权利义务关系；但劳动关系并非全凭劳资双方通过劳动合同建立的权利义务关系，劳动关系中除了劳资双方通过平等协商建立起来的约定的权利义务关系外，还存在国家通过法律法规规定的具有强制性内容的权利义务关系，如工伤保险法律关系等等。因此，劳动关系的外延要大于劳动合同关系的外延，劳动关系的外延包含劳动合同关系的外延。
　　2、&解除（终止）劳动合同&与&解除（终止）劳动关系&的逻辑关系
　　基于以上分析，笔者认为：
　　（1）劳动合同的解除或终止实际上意味着劳动合同关系的解除或终止，因此，劳动合同的解除或终止与劳动合同关系的解除或终止实际上意义相同，但劳动法和劳动合同法使用了劳动合同的解除或终止，没有使用劳动合同关系的解除或终止的用语。
　　（2）劳动合同关系虽然解除或终止，但劳动关系中法律规定的强制性权利义务关系仍然有效，并不以双方的劳动合同被解除或终止（劳动合同关系被解除或终止）而受到影响，从这个意义上可以说：劳动合同关系的解除或终止并不意味着劳动关系的解除或终止。反过来，劳动关系的解除或终止必然意味着劳动合同关系的解除或终止（劳动合同的解除或终止）；但保留劳动关系，不意味着劳动合同关系一定被保留，被保留的可能只是某些法律法规规定的社会劳动保障内容的强制性（法定性）权利义务内容&&换句话说，在保留劳动关系时，存在着劳动合同已经被双方协商解除或一方单方解除或依法定情形终止的情形。
　　从法律后果分析，在逻辑关系上，劳动关系的解除或终止的外延大于（包含）劳动合同关系的解除或终止，而劳动合同关系的解除或终止的外延等于劳动合同的解除或终止，因此，劳动关系的解除或终止的外延大于（包含）劳动合同的解除或终止。
　　第二，工伤保险法规的规定及解构
　　1、《工伤保险条例》
　　《工伤保险条例》第三十三条规定：&职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位&&&
　　《工伤保险条例》第三十四条规定：&职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的&&保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作&&经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或终止劳动关系&&&
　　《工伤保险条例》第三十五条规定：&职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的&&劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的&&&
　　从上述法规可以看出，对劳动关系或劳动合同的解除与终止，法规根据因工伤残职工的伤残等级做出了不同规定。根据上述法规并结合上述分析，可以做出如下推论：
　　（1）一级至四级伤残职工的劳动关系被保留，但劳动合同终止。
　　这种情形下，法律虽然规定&保留劳动关系&，但由于劳动合同关系中的标的物（劳动力）的严重丧失，使劳动合同目的无法实现，劳动合同终止的法定条件已经具备，所以，劳动者应当&退出工作岗位&即终止劳动合同的履行。法规虽没有用终止劳动合同的用语，但&退出工作岗位&的用语包涵了劳动合同应当终止的意思。
　　笔者的解构：如果劳资双方对这种终止状态存在争议，可以协商确认或诉请确认，而不存在单方终止的情形。所以劳动者因工伤残被评定为一至四级的情形，不属于应当支付经济补偿金的法定范畴。
　　（2）五级、六级伤残职工的劳动关系被保留，但劳动合同变更，难以变更劳动合同的终止劳动合同。
　　这种情形下劳动关系被保留，劳动合同的状态根据客观情况分为两种：
　　一是：非属难以安排工作情形的，劳动合同继续存在，但被变更。
　　根据法规规定，劳动者可以提供力所能及的劳动，非属难以安排工作情形的，&由用人单位安排适当工作&。由用人单位安排适当的工作，表明原劳动合同被变更（工作岗位变更）。根据合同法理，合同的变更不改变合同的同一性，原有的劳动合同或者劳动合同关系仍然存在。
　　笔者的解构：在上述情形下：如果双方协商终止劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金；如果用人单位单方解除（终止）劳动合同的，属于违法，应当支付经济补偿金。
　　二是：难以安排工作的，劳动合同法定终止。
　　根据法规规定，&难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴&，难以安排工作属于客观的法定的情况，这种情况出现，劳动者应当&退出工作岗位&享受&伤残津贴&，这也意味着劳动合同法定终止。
　　笔者的解构： 在具备&难以安排工作&法定条件情况下，用人单位单方终止劳动合同属于合法，无需支付经济补偿金。
　　（3）七级至十级伤残职工的劳动合同期满终止。
　　工伤保险条例第三十五条和劳动合同法使用了同样的法律用语：&劳动合同期满终止&，因此，对用人单位在此情形下解除（终止）七至十级伤残职工的劳动合同应否支付经济补偿金，按照劳动合同法的规定直接做出判断即可。
　　用人单位是否向因工伤残职工支付经济补偿金的具体情形总结如下：
　　1、职工一级至四级伤残的，劳动合同终止，不存在用人单位支付经济补偿金问题；
　　2、职工五级、六级伤残的，分三种情况：
　　（1）如果存在&难以安排工作&情形，则劳动合同终止，不存在用人单位支付经济补偿金问题；
　　（2）如果不存在&难以安排工作&情形，用人单位单方解除（终止）劳动合同的，应当支付经济补偿金；
　　（3）如果不存在&难以安排工作&情形，用人单位提出解除（终止）劳动合同并与劳动者协商一致解除（终止）劳动合同的，应当支付经济补偿金。
　　（4）如果不存在&难以安排工作&情形，用人单位被依法宣告破产导致因工伤残劳动者的劳动合同终止的，应当支付经济补偿金。
　　3、职工七级至十级伤残的，用人单位具有劳动合同法第四十六条、第四十八条规定情形的，应当支付经济补偿金。
　　三、对本案的简短的评论
　　1、方某因工负伤被鉴定为伤残二级，方某与用人单位某公司的劳动合同应当终止，用人单位无需支付经济补偿金。
　　2、某公司诉请解除劳动合同不过是其对法律的一种误解，这种认识错误，不影响对本案劳动合同状态的认定。
（苗继军）
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论坛新帖 博客热评又是一年考研忙，2009考研学子们到了十月中旬已备感时间紧迫，特别对于数学复习来说，如果起点晚了一些，或者没有把握好暑期及其之前的时间安排，那么现在就须要及时调整计划，按切实可行的步骤抓住这最后的两个多月时间达到成绩最大提高的目的。文都教育集团考研辅导中心的老师指出：数学知识听获得不能完全依赖于最后几天的冲刺，即使冲刺班及冲刺资料准确命中考试题型，如果没有基本数学概念性质定理公式结论等及做题训练作为地基，考试也难以获得理想的成绩。所以除了十月之前的复习之外，之后仍然需要坚持不懈地加强数学的复习。 　　最后两个月的数学复习请大家在总结前一阶段复习的基础上以真题模拟题及基本概念公式定理的复习为主。总结强化班的笔记，写出自己对每一部分理解上的难点疑点，并与同学讨论咨询老师等直到解决问题。这个过程实际上也是整个知识的一个梳理过程。
　　做真题，按实考时间测试，中间务必防止各种打扰，也不要遇到不会做的题就放弃测试，而要完全按实际考场中考试的方式进行。这一方面是提前进行考试环境下的做题速度及准确度的训练，另一方面是适应性的一个熟悉过程。每做一套真题，在三个小时结束之后，查看参考答案，总结失误及做正确的原因，总结出对哪一类问题易出错，对什么问题不知如何下手，对哪些问题不在话下，对哪个题型运用了哪些技巧，等等。
　　根据总结得出自己擅长的与让自己困惑的题目，对后者要看看是因为概念理解的问题还是技巧运用的问题，然后对症下药。如果是基础问题，查阅《大数过关与提高》中的相关概述及重点结论；如果是技巧问题，需要看看这些技巧是以前没有见过还是当时没有想到，它们是属于哪种类型的问题，你拥有这种类型问题解题的哪些方法，它们是否属于其中而你没有发现……
　　再说做哪些真题，如果时间允许，所有真题都可做，因为每年出题的老师都会拿出以前的真题以避免出现相同的题目，但无论如何也无法避免同一类型的题目，更不乏只更改几个数字而再次出现的题目。其次，2008年之前的四个卷种的真题都有参考价值，因为大家当然会发现，几个卷种中有相同的题目出现。
　　做模拟题。真题的参考价值虽高，但因在之前的复习中大多都接触过，所以在成套做的时候可能并不能真实反映你的水平，故需要做一些权威性的模拟题，如《全真模拟试卷及精析》，以真正达到查缺补漏的目的。
　　这个阶段以做题为主，但千万不要忘记基础知识在时时起作用，反复阅读及思考对提高成绩是有很大帮助的。
　　希望大家取得高分。
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