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企业和员工解除劳动合同该怎么赔偿
是我们生活中可以经常见到的问题，正 随着我国经济体制改革的不断深入,企业改革的步伐在不断加快,为了推进国企改革,帮助国企摆脱困境,适应社会主义市场经济发展的要求,一些企业在改组改制或减员增效过程中,因职工分流而产生的解除职工劳动合同的现象比较普遍,而为了帮助这部分职工妥善安置。下面我们来看看当我们遇到该问题是要有一些什么样的解决方式，这些能够让我们淡薄的法律意识充实起来。更加要注重企业和员工解除劳动合同该怎么赔偿。
1 一．企业在试用期辞退员工的要件 《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可以直接与劳动者解除劳动合同。企业适用本条解除劳动合同，需注意以下问题。 (一)企业应当满足以下四个法律要件：2 一、劳动合同的法定解除 法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。《劳动法》等法律法规规定的劳动者可以依法解除合同的情形主要有以下几种： 1、辞职权：我国《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[号）规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意.超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。”这是《劳动法》赋予劳动者自主选择职业的权利，是劳动者的一项基本权利，通常称之为“辞职权”。劳动者行使辞职权时，只要提前30天书面通知即可单方解除劳动合同，无需经过用人单位同意30天期满劳动合同正式解除。3 一．企业可以裁减人员的情况 按照这些规定，企业在两种情况下可以裁减人员：一种情况是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间;另一种情况是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。 此外，企业裁减人员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行，裁减人员才是合法的，以裁减人员的方式与职工解除劳动合同才是有效的。 二．员工生病企业可解除合同吗 在劳动法及其他相关法规之中，医疗期是一个专门概念，《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》中明确规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。4 《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，用人单位可以解除劳动合同。理论上一般将此总结为用人单位享有的单方解除权，即在符合法定条件时，用人单位可以单方面解除劳动合同，而无需支付解除劳动合同的经济补偿金。（1）单方解除权性质上为形成权，即不须由对方当事人同意便可发生法律效力。（2）单方解除的劳动合同是依法成立的有效劳动合同。无效劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力，当然也就谈不上解除劳动合同了。（3）单方解除劳动合同的行为必须在劳动关系终止之前。劳资双方的法律关系，本质上并非劳动合同关系，而是劳动关系。没有劳动合同，或者虽有劳动合同但已不再履行其约定的权利义务，劳动关系依然存在。《劳动合同法》第三十九条更准确的表述应当是：用人单位可以解除劳动合同或终止劳动关系。如果不考虑行使期限问题，劳动合同期限届满后，双方仍存在劳动关系的，仍发生单方解除权问题。
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北京企业员工劳动合同未到期,企业解除合同如何赔偿&&&&依法支付赔偿金我是一家私营企业的员工，因为与单位就工时工资有争议，单位让我等候领导讨论后通知，一星期以后，单位就解除了与我签订的劳动合同，单位这种违规解除劳动合同的行为，我应该得到什么样的赔偿呢？&&&&企业解除劳动合同赔偿，违法解除劳动合同赔偿1、员工事先通知工会，工会出具意见后，答复工会。2、合法解除但没有支付补偿金，劳动部门责令仍逾期未付，加付50％－100％赔偿金。3、违法解除的，劳动者要求继续履行的，继续履行。4、不要求履行或不可能履行的，除补偿金外，按经济补偿金的2倍向劳动者支付赔偿金。...我是一个企业人力资源部的管理，现在我们想和一些员工解除劳动合同，我想请问哪些条件下可以解除呢？还有终止合同有哪些情形？如果是对方违约，我们可以申请违约金么？&&&&用人单位可以单方解除劳动合同的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证...
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劳动者私下的债权债务纠纷不是用人单位解除劳动合同的法定条件，据你所述，根据我国劳动相关法律，用人单位不得以此解除劳动合同你好
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出门在外也不愁解除劳动合同的赔偿
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前言 2008年，我国《劳动法》、《调解仲裁法》和《就业促进法》等三部重要的劳动法律开始实施，对劳动关系的调节力度加大。与此同时，受国际金融危机巨大冲击，包括国有企业在内的许多企业均面临效益下滑的局面。以深圳市罗湖区为例，截至日，罗湖辖区内国企有468家[1]，从业人员达到10.09万人，主要分布在、租赁、商务服务业、批发业、住宿业、交通运输、仓储、金融和制造业等行业。由于罗湖辖区内国企所涉主要行业均为受金融危机冲击的重灾区，再加上经济体制改革过程中产生的历史遗留问题尚未完全得到解决，2008年，罗湖辖区内国企不可避免的成为劳动争议的多发地，对构建和谐的国企劳资关系提出了新的挑战。 由于罗湖辖区内国企劳资纠纷能够折射当前深圳市国企劳资矛盾日益激化的社会现实，反映了国企劳资纠纷领域的很多新动向和新问题，认真研究和解决国企劳资纠纷面临的这些重大问题，显得尤为必要和意义重大。本文旨在通过对近年来罗湖辖区内国有控股企业劳资纠纷特点及在司法实践中发现的具体问题进行专项调研与分析，从而对构建和谐的深圳市国企劳动争议综合处理机制提出意见和建议，以兹共讨。 一、国有企业劳动争议案件特点 1、案件数量高大幅攀升 随着金融危机对我市经济影响的日益加深，2008年，深圳市罗湖区人民受理国企劳动争议案件560件，比2007年增长了283％；从劳动仲裁部门的收案情况来看，情况大抵如此，这种增长速度是其他类型民事纠纷所无法比拟。 2、主要案件类型集中 统计显示，2008年罗湖区国企劳资纠纷诉求类型几乎涵盖了劳动关系的各个方面，除传统的追索工资报酬、经济补偿金等纠纷外，还出现包括补充、落实福利待遇等诉求类型，但案件类型主要集中在养老金和追索劳动报酬纠纷。其中养老金纠纷居国企劳动争议纠纷案件之首，2008年受理305件，占案件总量的54％。追索劳动报酬纠纷占的比重也较大，占案件总量的32％。 3、群体性纠纷所占比重大 2008年，在受理的国企劳动争议案件中，群体性纠纷占国企劳资纠纷的80％以上，几十个人甚至上百人的群体性劳资纠纷并不鲜见。国企劳动争议群体性诉讼案件主要表现为国企在企业产权制度改革、用工制度改革以及受金融危机影响所引发的解除或终止劳动合同纠纷、内部退养纠纷。一方面这类案件所涉问题在同一用人单位内部具有相当的普遍性，劳动者之间具有利益上相关性和诉求上共同性，普遍认为通过群体性诉讼更能增加其在诉讼中的博弈能力，更有利于实现其诉求；另一方面，由于群体案件涉及劳动者人数众多，社会敏感性强，许多用工性质相同或相近的劳动者持观望态度，案件处理结果对其他非国企劳动争议案件也具有参考意义，一旦处理不及时、不理想就可能引发矛盾激化，影响社会稳定。如《深圳晚报》曾对罗湖区人民法院判决的陈某某等26人诉深圳市免税商品企业有限的补充养老纠纷案做出报道，蔡某某等113人在看到报道后，均向法院提起诉讼，要求深圳市免税商品企业有限为其补缴补充养老。 4、案件审理难度增大化 2008年，国企劳动争议案件中以裁决方式结案的比例达96％，而调解方式结案的比例仅为4％。一是国企劳动争议案件事实认定难。由于国企劳动者与用人单位之间劳动关系存续时间较长，达十年以上是普遍现象，期间用人单位的体制、名称、管理制度等情况变化较大，客观上造成出现纠纷后当事人举证困难。二是国企劳动用工案件与国家政策关联度强，法律规范不系统，法律适用比较困难。三是当事人对立情绪大，调解工作难做。四是世界金融危机使企业生产经营受到了严重影响，我国政府采取了许多重大措施进行挽救。鉴于国企在我国经济中的重要性，我国政府在资源配置和政策支持两方面均特别加大对国企的扶持力度。例如，国家从宏观考虑，将4万亿的资金投入到民生与基础设施建设上，而受益者主要是国有大中型企业。在政府力图为国企提供一个宽松的政策环境背景下，人民法院就如何平衡国企和员工利益的难度进一步增大。 5、裁决结果中劳动者全部胜诉比例大幅提高 2008年，深圳市罗湖区人民法院裁决的国企劳动争议案件中，企业的诉请完全得到法院支持的为159件，占结案总数的28％；而劳动者诉请完全得到法院支持的为305件，占结案总数的55％，比2007年大幅增长了1029％。而在国企全部或部分败诉的案件中，其主张得不到法院支持的理由主要在于国企在人事管理上的确存在漏洞或不符合法律规定之处。 二、成因分析 国企劳动争议案件的以上特点，既是转型时期我国劳动关系急剧变化的正常反映，也是国际金融危机及其他多种因素共同作用的结果。 1、国际金融危机导致国有企业的现实困境 特定经济环境下劳动关系矛盾日趋激烈。从宏观经济层面来看，我国经济发展正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段，成本推动的压力趋于加大，原材料价格急剧上升及出口退税率下调等各种客观因素给用人单位造成极大压力。另一方面，2008年下半年以来，由美国次贷危机风暴引发的金融危机迅速扩散蔓延，对世界经济产生直接而持久的不利影响。我国许多企业和行业受生产成本上升、银根紧缩、产品出口量受限、竞争加剧等因素的影响，出现了经营困难，持续亏损，有的甚至停业、倒闭和破产。与此同时，用人单位拖薪、欠薪情况普遍。劳动者与用人单位之间因追索劳动报酬、解除劳动合同等纠纷产生的矛盾日渐突出，直接引发劳动争议案件数量急增。深圳市国企经济实体也难以独善其身。因利润空间减少，减产裁员或无力按时足额支付劳动者报酬、交纳社会保险或继续提供应有的劳动福利而引发争议。如某些大型国企曾长期派驻员工在国外工作，因受金融危机影响而裁减海外员工或重新安排员工工作，由此而引发的劳动争议也开始出现。 2、金融危机因素与改制历史遗留问题因素交错结合导致纠纷不断增多 目前，国企劳动争议纠纷急速上升的根本原因除了受金融危机影响外，另一个原因就是国企改制后留下的后遗症仍然贻害深远。一是为国企服务的劳动者人数众多，企业在处理劳动关系时涉及面广，因同一事由引发的劳动争议纠纷牵扯的劳动者众多，容易形成群体性纠纷。二是由于大中型国企成立较早，围绕这些企业的派出机构也较多，其中心企业改制的每一步，均涉及分支机构，引发的社会矛盾也较大。如改制中的企业裁员，解除劳动合同的情况极其平常，经济补偿和赔偿问题也不断出现。劳动法没有规定的下岗、内退、放长假、买断工龄等新型劳动关系问题也涌现出来。如企业性质的改变，特别是在公有制转变为私有制的情况下，职工的自身利益难以与公有制企业相比，职工待遇、社会福利、养老保险等受到影响，易导致纠纷的发生。金融危机因素与改制历史遗留问题因素交错结合在一起，导致国企劳动争议案件直线上升，严重影响劳动关系的和谐与稳定。 3、新法的颁行实施及诉讼成本的减少，降低了仲裁及诉讼的门槛。 《劳动合同法》及其《实施条例》的颁行，在实体法方面为劳动者依法维护自身利益提供了更为周全的保护；《劳动争议调解仲裁法》进一步规范了劳动争议纠纷的解决途径，明确了相应的操作规程，在程序法方面为劳动者以更便捷、经济的方式解决劳资纠纷提供了依据。上述两部法律对劳动者权益的倾斜保护，客观上鼓励了劳动者通过仲裁和诉讼维权，从而导致国企劳动争议案件增加。此外，2007年4月开始实施的《诉讼费用缴纳办法》规定，劳动争议案件不论标的大小，均只收10元诉讼费，一般简易程序进行审理的劳动争议案件仅收费5元，调解结案的也仅收5元，劳动者追索劳动报酬的案件可以不预交受理费。而日实施的《劳动争议调解仲裁法》直接取消了仲裁费用，并缩短了劳动仲裁的裁决期限，对逾期未作出裁决的，当事人可以直接起诉。经过一系列的改革，劳动诉讼的成本更低廉，道路更畅通，直接导致了劳动争议案件的增加。仲裁、诉讼门槛的降低对劳动者维权有着积极的推动作用，但某些滥诉、恶意诉讼现象也不可避免随之而来。更有些人以&诉讼零成本&为诱惑提出，甚至以代理劳动争议案件为主业，寻觅、挖掘适合诉讼的劳资纠纷，激发本不太尖锐的矛盾，从而将代理劳动争议案件作为其增加收入的主要来源。这也是引发案件数量增加的原因之一。 4、国有企业和劳动者之间的矛盾激化导致调解率偏低 一是国企劳动争议人事纠纷案件的处理结果势必影响一方的既有利益，故双方均不愿作出让步。一方面国企中劳动者众多，如果对个别有诉求的劳动者作出让步，必然引起更多的劳动者提出同样的要求，国企难以承受经济后果。另一方面，随着劳动者维权意识增强，出于自身利益考虑，也很难作出妥协。加之仲裁费的免除和诉讼费标准的降低以及对弱势群体采取的司法救助使得劳动者更愿意相信仲裁和法院的裁决结果。二是国企劳动关系存续时间较长，有的劳动者诉求的时限甚至追溯到二三十年前，当时的法律规定和政策决议各不相同，诉讼当事人对诉争事由的理解出入较大，此类纠纷难以调解结案。三是国企内部劳动人事管理运作相对规范与劳动者法律知识的欠缺导致双方争议较大，难以平衡利益。当前，国企越来越注重运用法律手段降低因劳动关系产生的企业风险。通常在企业内部聘用劳动法律法规政策人员，为劳动人事部门提供法律参考意见或外请为企业处理劳动法律关系，最大限度地预防劳动争议纠纷的发生。而劳动者一方则往往对法律规定的理解不够全面而对裁决结果心理预期过高，因此劳资双方分歧过大，难以达成调解协议。由于劳动争议涉及劳动者与用人单位的切身利益，且从用人单位而言，纠纷的标的额可能并不是主要的，还在于该员工的行为对其他员工的示范效应，故双方往往蕴含着尖锐的矛盾，极难调处。 5、国有企业改制过程中隐形侵害职工权益导致纠纷 国企改制的形式多种，然而无论采取何种形式改制，不论其有多大的差别，有一点是共同的：即都要涉及到劳动关系的处理，只不过在处理的方式上因改制形式的不同而不同。然而调研组通过罗湖区国有资产管理部门了解到，在国企改制过程中，存在隐形侵害国企职工合法权益的行为，并且已成为引发群体性纠纷的隐患。当前，企业产权改革中侵害职工权益的问题主要表现在以下几方面：产权改革方案制定违规，规避职工代表审议程序；改革方案内容违反政策，损害国家和职工利益；职工安置方案不透明、不公正；民主决策程序履行不到位，有的企业职代会代表结构不合理，普通职工代表少，干部代表数量多等，其结果导致有的企业对职工解除劳动关系的补偿标准偏低，一些地方和企业甚至把&补偿金作价入股&作为先决条件，把职工补偿金置于改制后企业的经营风险之中；个别企业解除劳动关系后经济补偿金得不到落实从而引发职工集体上访；拖欠职工的劳动债务没有得到清偿，职工社会保险关系未能有效接续；职工下岗失业增多，劳动合同短期化问题突出；很多改制企业与职工一年一签劳动合同，有的企业甚至不与职工签订劳动合同；企业改制后，职工工资增长缓慢，劳动强度明显提高，有些改制企业，劳动定额被定得很高，职工不加点就无法完成，连基本工资都得不到。 6、国有企业人事制度管理存在种种弊端 国企虽然经过20多年的改革，但还没有完全建立起有效率的企业人事管理制度。长期以来，国企人事管理实行双轨制，一方面，国企招收各类学校毕业生或员工，实行企业管理人事关系，人事档案由企业管理，进入企业的员工享有国家规定的工龄、劳动保险、住房、医疗等各项福利，职工成为附属企业的&企业人&；另一方面，进入国企未获得&正式工&身份的员工，他们的人事关系由地方机构（如人才市场）管理，他们不附属于企业，是市场经济下的&社会人&。他们不享有工龄计算，很少福利保障。人事管理双轨制使国企承担转移不走的社会负担。国企一方面需要付出不小代价将多余人分流(或下岗)出去，使&企业人&变为&社会人&，另一方面吸收新员工时，不得不继续将其按&企业人&包办起来，给予不少福利，当其中某些人不能适应该企业时，国企被迫走回老路上，继续代价高昂的分流。在分流的过程中离开国企的员工必然面临福利减少甚至失业的困境，一旦国企在人事调整过程中存在违法之处，就会引发纠纷。 如罗湖区人民法院审理的原告深圳金威啤酒有限公司诉被告闫某某一案中，金威啤酒（中国）有限公司行政人事部发出《调令》，主要内容为：因深圳一厂动力车间岗位合并，金威啤酒（中国）有限公司发出竞聘通知后，被告未按时间参加公司安排的竞聘，视为自动放弃，公司考虑具体情况，决定调动被告到二厂动力车间污水化验岗位，报到时间为日。其后原告及原告公司的工会委员会向被告发出《待岗通知书》，主要内容为：被告拒绝公司的工作安排，在此情况下，经工会同意，公司决定自日起被告待岗，按照待岗人员管理办法执行。《调令》、《待岗通知书》中的&二厂&是指深圳金威啤酒酿造有限公司，其住所地为深圳市宝安区。然而，金威啤酒（中国）有限公司仅通过其下属子公司间接持深圳金威啤酒酿造有限公司和原告的股权，并非原告的直接股东，金威啤酒（中国）有限公司与原告均为独立法人，被告也并非金威啤酒（中国）有限公司的员工。因此，由金威啤酒（中国）有限公司直接对被告进行工作调动，显然不符合法律规定；原告以被告拒绝调令的工作安排为由，对被告做出待岗处理，亦没有法律依据，遂引发争议。 7、非诉纠纷解决渠道不畅 工会监督职能缺位 解决的途径有多种，如劳动者与用人单位自行协商、工会协调和行政调解、劳动仲裁、诉讼等等。就建立工会组织而言，国企与外资企业、民营企业相比已先行一步，然而相当部分国企的工会仅仅局限于为企业管理的有效性服务、慰问、开展问题活动的层面上，未能真正做到替职工维权。一些本来可由工会调解解决的简单劳动争议案件，因管理上的缺陷及人员素质达不到要求，无法得到及时处理。由于劳动者和用人单位之间的大量纠纷无法自行化解，而企业内部的工会职能弱化，行政调解的作用发挥得有限，大量诉诸于劳动仲裁部门。而其中又有大量劳动纠纷不属于劳动仲裁一裁终局的范围，许多纠纷经仲裁后又流入法院。 8、资本绝对语境下的劳资和谐理论基础缺失 我国的公司法理念过于强调资本绝对的公司治理，即以股东需求为核心，并以此为管理层的经营宗旨，其对股东承担忠实和诚信义务；董事会基于股东意思形成公司决策，并基于股东利益贯彻公司意志；为防董事和管理层的滥权，损害股东利益，并设监事会以行使对董事会和管理层的监控职能。在资本绝对的公司治理逻辑下，公司职工利益被排除在权力核心之外，职工与公司的关系仅以劳动合同维系。虽然公司法第十六条、第十七条规定了公司职工的权益，第五十二条还规定了职工代表选举监事所占的比例，但上述规定也仅是规定了职工有限的建议和监督权，缺乏权利正当运行的保障。 三、防范国有企业劳资纠纷的对策和建议 当前金融危机形势下，毫无疑问，劳动争议纠纷案件已成为民事案件中增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。国企是关系国计民生的主要力量，要更加突出、有效地做好国企劳动争议纠纷案件的审判工作，就必然涉及到如何平衡国企、劳动者、社会三者利益的重要问题。为了应对经济困境，帮助国企度过经济寒冬，法院及各级党政机关纷纷出台了一系列保稳定、促发展的应急性文件，劳动法律法规的重点也从全面保障劳动者权益开始向&劳资和谐&、保护企业利益过渡。然而，司法政策的前后不一不仅引发学者的普遍担忧，从司法实践看也不同程度地使职工利益受损，未能达到平衡国企、劳动者、社会三者利益最佳社会效果。构建和谐劳资关系，须人民法院、行政管理部门、国企劳资双方、基层人民组织等多方相互配合，各司其职，建立健全多渠道解决劳动争议纠纷机制。 国有企业 1、增强法律意识，改善人事管理制度 首先，国企内部应优化内部人事管理制度，对于决定引进、流出的人力资源，应作出科学预测和相关部署。国企要发展，必然要培养、引进大批人才，同时实行淘汰制，分流出余人员。只有&有进有出&，才能保证国企人力资源的持续优势。然而国企在进行人力资源规划时，要注意充分关注员工期望，建立企业关键岗位的继任规划并优先从内部提拔员工。 第二，国企既要严格遵守法律，也要有证据意识，注意依法防范侵害自身合法权益的事情。对劳动关系的建立、解除、终止等情况下应有的程序、劳动合同内容等事项也要作出周密的规定，尤其对于涉及与劳动者建立、解除、终止劳动关系等重大事项的，应要求必须符合相关劳动法律法规的规定，从源头上避免纠纷发生。 最后，国企可以借鉴、推广国有大中型企业辅业改制分流安置富余人员做法，自觉保障改制国企职工劳动合法权益。日，劳动和社会保障部门、财政部门 、国资委根据《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》，制定了《国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》。该《办法》第一章对&关于国有企业改制分流中劳动关系处理工作&做了明确规定。虽然该《办法》的适用对象仅限于&国有大中型企业主辅分离辅业改制分离安置富余人员&，而不能直接适用国企改制中的其它种种情况下的劳动和经济赔偿关系的处理，但其中的基本原理是相通的，完全可以借鉴、推广到其它情况下的国企改制劳动和经济补偿关系的处理。如果能借鉴《办法》的做法，国企改制中有关劳动关系处理的许多难题就能迎刃而解。 2、国有企业应当充分认识树立诚信原则、遵守与企业自身形象及长远发展之间的关系 社会主义市场经济是诚信经济，也是以人为本经济。一个对自己的员工都不讲诚信的企业，一个罔顾自己员工基本合法权益的企业，是无法取信于消费者，更无法取信于商业合作伙伴。实际上，现在已有越来越多的跨国企业及其他有远见的企业将对方是否遵守劳动法规作为选择合作伙伴的重要标准。同时，企业不仅是商品生产者，不仅要追求利润最大化，还应承担自己的社会责任。面对当前的困难形势，国企更要为国家分忧，与党和政府同心同德，为整个社会度过难关分担责任。我们的国企应当在企业当中起到表率的作用，不能一碰到困难就把员工推给社会，走简单裁员或扣减工人福利的老路。国企应通过加强管理、技术创新主动应对金融危机的影响，并根据实际采取在岗培训、轮岗轮休、协调薪酬等措施，尽最大努力不裁员或少裁员。越是形势严峻，我们的国企越是要与国家同心同德、共渡时艰。现在的一时困难，也正是考验企业理念、检验企业文化、塑造企业形象的时候。 而且，公有制经济的&普照之光&还可以对整个社会经济产生主导作用，使得整个社会的劳资关系表现出相对和谐的特征。在社会经济占有相当份额的公有制经济的劳资和谐，首先表现为一种强大的道义力量，直接影响到社会舆论和商业文化，形成一种善待劳工、互利共赢的社会文化氛围，对所有非公经济的企业主形成道义压力，影响民营企业的所有从业人员的行为取向。其次，处于主导地位的公有资本在整个公、私混合的大公司体系中具有强势的话语权和影响力，可以通过公司治理结构的正式制度安排，将自己的制度原则和管理理念渗透到控股和参股的企业中。因此我们可以在各种类型的大公司更加广泛地推行劳动民主，推行职工参加公司董事会制度，推行企业各个管理层次的各种形式的职工参与制，实行各种符合公司股东利益的职工持股计划和职工分享制等等。 立法及政府部门 1、充分利用特区立法权完善劳动法律规范 现行规范国企劳资关系的规章内容庞杂，规章、复函与法律法规之间存在冲突，既不能适应国企劳资关系的多样化趋势，且如完全以现行法律解决历史遗留问题无疑过于机械，难以取得理想的社会效果。但是，深圳拥有特区立法权这个最大的政策优势，这优势是个法宝，可以创造出诸多优势。如深圳市人大常委会曾经制定出台的关于加强法院执行工作的决定，在实践中大展威力，一些执行难题迎刃而解，执行法官为之叫好，最高人民法院领导高度评价。 《劳动合同法》自日实施以来，深圳市立法部门积极清理和修订了涉及劳动关系的法规，完善了劳动合同法配套法规条例，进一步完善了深圳市劳动合同制度体系，包括出台《深圳市经济特区和谐劳动关系促进条例》，建立了建筑行业工资保证金、劳动用工信息申报等法律制度；废止了《深圳经济特区劳动合同条例》，并将修改《深圳市员工工资支付条例》。由于深圳不同所有制、不同类型的企业众多，在实施劳动法律法规过程中遇到的问题也不尽相同。特别是考虑到建立和谐国企劳资关系对社会稳定的重要性，我们希望深圳特区立法部门能够从多角度入手，对相关的法规、规章及复函等进行系统清理和统一，尽快起草相应的条例并可直接适用于国企改制及经营中产生的种种劳动和经济赔偿关系的处理。新时期的深圳，仍然需要依靠运用立法权来进行制度和机制创新，立法任务的繁重和艰巨程度不亚于当年，同时也决定了立法的要求更高，难度更大。深圳应当一如既往地发挥立法的独特优势，在探寻建立和谐国企劳资关系的新路上再当先锋，为全国提供借鉴。 2、加大劳动法律法规宣传力度 正确的法律宣传有利于引导人们正确地预防和处理争议，要充分利用广播电视、报纸杂志、网络等媒体，采用以案讲法、发放便民手册、组织送法进企业等各种形式，大力宣传《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规。政府一方面要继续提高劳动者法律意识，使劳动者能正确理解劳动法，依法维权的同时，避免滥诉和不理性的诉讼发生；另一方面要提高国企用人单位的劳动法律意识，规范国有企业在用工、管理及工资方面的制度，促进用人单位完善包括医疗、失业、养老、工伤、生育等方面的保障制度，从源头上避免和减少劳动纠纷的产生。他山之石，可以攻玉。调研组建议我市借鉴香港特别行政区的经验，通过采取在公交系统上印制宣传画册、在电视、电台公益广告时段播放宣传片等措施加大宣传力度，使劳动法律法规深入人心。 3、强化国资 劳动保障等部门在国有企业改制进程中的责任 根据目前政策，国有产权转让往往伴随着职工身份的转换，因此首先应强化国资、劳动保障等部门责任，促进各级国资委切实履行出资人职责，将安置好职工作为企业改制方案的重要内容，严把审批关；各级劳动保障部门严格职工劳动保障事项前置审核程序。其次，加强企业职工的内部监督，严格执行改制方案必须经职工大会或职工代表大会审议通过的程序，特别是要细化和规范职工审议和通过程序，增加有关监督措施。第三，探索产权制度改革的新模式，积极探索职工持股的途径和方式，优化资源配置，以及各种生产要素参与收益分配的机制等，从根本上维护职工的合法权益。第四，完善监管措施，加大查处力度。国有资产监督管理机构要加强对国企改革产权转让过程中维护职工合法权益的监督检查，着重检查职工安置是否依法进行。 ? 国资部门必须从企业和地方的实际出发，正确把握金融危机形势下改革的力度、发展的速度、社会可承受的程度三者之间的关系，处理好改制中职工群众的利益问题，维护职工队伍和社会政治稳定。特别是企业改制方案和国有产权转让合同中必须有保障职工合法权益的具体内容，同时加强职工民主参与、民主监督的作用。课题组在调研过程中发现深圳市罗湖区投资管理公司在此方面的经验值得借鉴，其举措包括：一改过去由国资行政部门起草改制员工安置方案的方法，组织群众推举成立起草小组，让改制的职工群众充分表达意见，行使民主管理权；方案初稿出来后，组织员工结合本企业的实际情况进行认真的讨论，充分地酝酿、修改，从而使方案本身既符合政策要求，又能满足员工的切身利益；最后，认真组织召开员工大会，以正式的程序通过业已反复修改的员工安置补偿方案。因为方案本身经过上上下下几个来回的修改和讨论，所以员工都对方案有了全面的了解，对政策也有了全面的理解。因此，事后没有出现员工就方案不公平等原因提出异议，基本将在企业改制过程中可能出现的安置补偿矛盾提前给予了化解。 4、建立监督体系 规范国有企业用工行为 从2008年的案件情况可以看出，国企用人单位仍处于强势地位，侵犯劳动者权益的现象还比较普遍。劳动行政管理部门应在依法足额支付工资报酬、解除劳动合同、落实工伤待遇等方面加强对国有企业用人单位的监察。在工作方式上应采取接受职工举报进行查处，与定期和不定期的对国企进行检查监督相结合。一旦查出违法行为应及时予以纠正，对于经督促或责令整改后仍不改正的要加重处罚。同时，应建立劳动投诉公示制度。劳动行政管理部门可在政府网站、主要媒体上定期公示被劳动者投诉的用人单位及其被投诉事由、投诉次数、查处结果。这样既可弥补管理部门人手不足的问题，又可有效地震慑知法犯法的用人单位，还可以增加自身工作透明度、提高自身工作效率。 5、坚持积极支持和鼓励国有企业劳动关系双方共同稳定就业局势 为了应对金融危机，帮助企业渡过经济寒冬，深圳市各级政府相继出台了关于支持企业发展，促进经济增长的若干政策措施以及各项就业扶持政策，因此，各级政府部门应当围绕降低企业负担、稳定就业岗位、对就业困难群体实施援助等方面，加大工作力度。如罗湖法院通过审理某国有运输公司与员工的劳资纠纷案件发现，公交系统的营业利润因受金融危机影响大幅下降，直接导致员工减少而引发群体性纠纷。公交系统是城市公益事业不可或缺的一部分，建议政府从社会长远利益角度出发，以补贴等形式加大对公交系统的扶持，增强公益性质国企抵御金融危机的能力，减少劳资摩擦。 政府部门还应当建立失业预警监测，加强对国企裁员的指导和管理，规范国企的裁员行为，避免将职工集中推向社会，切实保障劳动者的合法权益。对确因生产经营困难需要裁员的国企进行跟踪指导和服务，妥善处理被裁减员工的劳动关系，依法支付经济补偿金，清偿拖欠职工工资等债务，避免引发劳动纠纷。要引导和鼓励国企切实承担社会责任，带头不裁员，稳定和增加就业岗位，为保持经济平稳较快增长、缓解社会就业压力作出努力。要积极引导和鼓励国企职工关心企业的生存与发展，理解并支持企业采取弹性工时、在岗培训、协商薪酬等措施，动员广大职工为企业发展献计出力，与企业同舟共济，共克时艰，共谋发展。 6、逐步建立职工权益与国有企业利益相互促进 平衡发展的协调机制 由于公司的人合性及盈利过程中劳动力创造价值的决定性，必然导致公司企业具有与其成员不同的作为整体的利益。我们认为，资本绝对的公司治理理念在短期内难以被改变，但可以通过建立健全多层次的劳动关系沟通协调机制，逐步实现资本与人的和谐治理。 首先，要指导国企完善内部劳资双方协商对话机制，通过对话寻找劳动关系双方的权益共同点，对涉及企业发展和劳动者切身利益的重大事项要展开平等协商，逐步形成既维护双方利益又相互依赖合作关系的格局，把问题化解在基层；其次一定要发挥工会利益缓冲的职能，健全国有企业的工会组织，推进集体谈判、集体合同制度和职代会制度，加强对工会干部和职工协商代表的培训，提高其平等协商的能力，使工会真正成为劳动者自己的组织，能够与资方处于平等博弈的地位；第三，市、区两级相关政府部门要与各国企工会组织建立更紧密的联系机制，对国企的各类劳资纠纷特别是金融危机引起的劳动关系矛盾做到早发现、早报告、早处理，掌握协调劳动关系的主动权，及时研究解决本地区国有企业劳动关系的重大问题，分析当前经济形势下国企劳资关系中带有倾向性、苗头性的问题。工会组织也要积极参与化解劳动关系矛盾，协助政府部门妥善处理，积极维护企业和职工队伍的稳定；最后，应建立多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥工会、社区人民调解员的作用。长期以来，由于国企内部调解组织的虚化，致使绝大部分劳动争议未经企业调解委员会调解而直接进行仲裁程序。我们认为应设立独立于企业之外的调解中心，这不仅有利于促进地区劳动关系的和谐稳定，也更容易被企业职工所接受。 法院 1、慎重处理涉国有企业劳动争议案件 注重社会效果与法律效果相结合 涉国企劳动人事争议中的群体性纠纷一旦处理不好，容易引发群体性的涉诉上访，从而影响社会和谐稳定。对此，人民法院一是应当建立涉国企劳资纠纷重大案件快速反应机制，开辟群体性、矛盾激化型国企劳资纠纷&绿色通道&。建立由总工会、劳动仲裁委员会、劳动监察部门、信访管理部门及人民法院联动协作机制，及时通报情况、会诊案情，快速处理该类纠纷。建立群体性突发事件的处理机制，对矛盾易激化、社会影响大的国企劳资纠纷及时采取应对措施。二是在审理过程中应做好案件当事人的疏导工作，对审理中发现的问题及时向地方党委汇报并会同相关职能部门加强与国企的沟通和交流，防止事态激化。三是法官应着力于加强对劳动争议法律的理解和适用。由于涉国企劳动争议案件涉及的法律、司法解释、行政法规及部门规章众多且政出多门，在适用上有一定难度。因此，提高法官对劳动法律法规政策的理解与适用能力尤为重要。四是法院的判决必须要体现出明确的价值导向，同时加大宣传力度，让审判的引导作用充分放大。司法要真正肩负起规范、评价、引导社会行为的作用，必须给劳资双方以明确的司法预期。因此，一方面要在判决中体现出明确的价值导向；另一方面要通过报刊、电视、网络及走进企业义务咨询等多种渠道，宣传法院判例，将判决中的价值导向转化为社会预期，促使已发生的纠纷因而化解，潜在的纠纷消于无形。 2、加强涉国有企业劳动争议案件调解力度，创新法院与政府部门、基层组织在处理国有企业群体性劳资纠纷中的协调机制 一是要改变目前纠纷到哪里则由哪个部门处理的被动模式，构建法院与其他部门之间的统筹协调机制。如基层组织一旦发现有国企群体性劳资纠纷出现的苗头时，应及时将相关情况通报政府相关部门，政府相关部门可以通过引导当事人到法院调解的方式介入，使法院和政府相关部门联合为国企劳资争议双方提供专业化的服务。典型代表是深圳市罗湖区人民法院。 日，深圳市罗湖区人民法院与罗湖区司法局共同筹划，成立了全市第一家法院提供办公场地和办公用品、由区委给编、区财政拨款、人员由司法局聘请的&人民调解工作室&，旨在案前就引导当事人先行寻求行政调解途径化解纠纷，并及时给予司法确认。具体操作方式为：人民调解工作室主持双方当事人达成调解协议后，且当事人要求确认其法律效力的，由法院审查立案后，直接制作民事调解书对人民调解协议的法律效力予以确认。此外，对要求司法确认的当事人，法院还承诺：此类案件当事人可以不提交起诉状，直接到法院立案窗口优先办理立案手续；当事人提交材料有困难的，法院可根据当事人的申请出具调查函，向有关部门调取证据；人民调解协议内容符合法律规定的，法院当天送达民事调解书。民事调解书生效后，一方不履行义务的，另一方可直接申请人民法院强制执行。 同时，在调解工作中，罗湖法院加强了对人民调解员的培训指导，在人民调解员遇到疑难问题时，法官及时出面释法析理，提高了矛盾纠纷的调处成功率。在法院设立人民调解工作室，尽管没有具体法律条款支撑，也没有现成的做法与经验可供参考学习，但调研组认为，这种做法符合平等协商、公平合理等基本法理精神，有利于方便快捷的化解劳动争议纠纷，也有利于缓解法院案多人少的矛盾。 此外，法院可考虑借鉴域外替代性纠纷解决机制（ADR），即在国企劳资纠纷当事人起诉到法院后，暂不立案，引入社会力量协助调解。法院可在立案庭成立独立于审判部门的调解工作组，工作组的人员不必局限于法官，法官助理和人民陪审员受人民法院指派也可以从事调解工作。人民法院还可以在正式立案之前引导当事人协商选择人民调解组织、行业调解组织或其他具有调解职能的组织进行调解。立案调解原则上应当在原告起诉后、被告答辩期限届满前完成。当事人双方在调解协议中约定调解协议经当事人双方签字或盖章后生效的，经人民法院审查确认后，记入笔录或者将协议附卷，并由当事人、审判人员、书记员签名或盖章后亦应赋予其法律效力，承认调解协议在具备上述条件后具有强制执行效力。当事人不同意立案调解的，人民法院应当审查立案。最后对于调解未果的案件应及时据理裁判，避免久拖不决，并应努力做好判后答疑释法工作。 3、正确把握涉国有企业劳动争议案件的审理方向，注重利益平衡，牢牢把握司法服务大局的主动权 在当前经济形势下，增长、民生、稳定都是大局。就内在联系而言，增长是民生和稳定的基础，民生是发展的动力和目的，稳定是发展和民生的前提条件。因此，审判工作服务大局要围绕服务增长的第一要务，坚持服务民生这个根本，做好维护稳定的基础工作。这就要求法院在审理国企劳资纠纷的过程中，一定要寻求国企劳资双方双赢的最佳方案，区分不同情况因案制宜。一是服务国有大中型企业。对于审理过程中经常发现的问题要及时梳理，定期与企业沟通交流。可以通过召开国企及相关部门座谈会、走访国企等多种形式加强对辖区内国有企业劳资纠纷情况的调研，有针对性的提出国企进一步规范用工制度的意见和建议，便于企业发现劳动人事管理中的不足，从而促进国企内部劳动关系的和谐和安定。例如罗湖区人民法院在审理案件的同时开展&领导带案下访&活动，让法院工作人员走进国企进行协调沟通并取得了良好的社会效果。二是要保护劳动者的合法权益。对处于弱势的劳动者合法权益加大保护力度，在公平正义的基础上达到合理的利益平衡；对于影响到当事人生产、生活的劳动人事争议案件应当及时处理，防止引起新的社会矛盾。 4、规范与健全劳动争议诉调对接机制，为依法行使调解权提供有力的司法保障 一是人民法院应加强与工会、司法行政机关、劳动行政部门的密切配合协调，力争把纠纷化解在萌芽状态、诉讼之前。二是加强审调衔接，规范统一法律适用。人民法院应加强对人民调解的指导，缓解双方的利益冲突，引导争议双方向着有利于矛盾纠纷解决的方向进行沟通，从根本上化解矛盾纠纷；同时，人民法院应会同劳动仲裁机构，主动加强对工会、社区人民调解人员的培训，确保调解程序与协议内容符合法律要求。三是审慎审查劳动争议调解协议效力，在审查撤销调解协议案件的处理过程中，尽量维护调解协议的效力，消除不稳定因素。四是法院要加强与仲裁机构的协调，力争在裁判标准上保持一致，使大部分案件在仲裁阶段得到化解，切实发挥仲裁机构对纠纷的过滤功能，减少起诉到法院的案件数量。最后，对于起诉到法院的案件，人民法院要注意与各级工会组织、人民调解组织、劳动行政部门、劳动仲裁机构的交流与配合，使法院的审判工作融入到对劳动争议案件的综合治理之中。 四、法官感言 对于审理劳动争议的基层法官而言，2008年是艰辛而难忘的一年。这一年，《劳动合同法》正式开始实施，不仅强化了对于劳动者的保护力度，而且对于用人单位的管理也提出了更高的要求。这是当前包括国企劳资纠纷在内的各类劳动争议案件急剧上升的一个重要原因，也是国家劳动法制逐渐健全的必经过程。金融危机的来临，使劳动者利益诉求和国企发展愿望之间的冲突加剧，加大了国企劳资纠纷案件的审理难度。就业是民生之本，和谐劳动关系是和谐社会的基石和前提，作为基层审理劳动争议的一线法官，我们常常游走在劳动者的愤愤不平和企业的委屈无奈之间，努力寻求增长、稳定、民生三者之间的利益平衡点。 然而困难也是挑战，在堆积如山的案卷面前我们需要激发工作的热情，但我们更需要冷静的思考和分析。思考现行制度中存在的问题、改进我们现有的工作方法，才能使我们的工作能够更加有效的保障劳动关系朝着健康和谐的方向发展。我们认为，正确认识和处理国企劳资矛盾，协调国企劳资之间的各种关系，注重研究新形势下国企劳资关系的新情况新问题，科学分析国企劳资矛盾新的表现形式、特点和发展趋势，提高协调和处理国企劳资矛盾的能力和水平，建立科学长效的工作机制，妥善处置各种突发事件，努力把国企劳资纠纷矛盾和问题解决在基层和萌芽状态，是构建深圳和谐的劳资关系工作的重要组成部分。当然，对国企劳资关系这么一个普遍性的社会问题，理论上的空谈无足于事，关键还在于我们立足根本，努力工作，付诸实践，从源头上化解国企劳资纠纷，真正维护国企和劳动者的合法权益，深圳的国企劳资和谐才能根本上得到的保障。 丁建华 戴伟群 吴坚 佃勤 张士光 卢颖红 江驰 (责任编辑：admin)
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