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口 何刘珍 王东明 渤俞 遘掇 2008年 1月 1日噺的 《劳动合同法》正式颁布 对 现 的法律风险.只有彻底地解决顶岗劳务的问题 。 劳务派遣、经济性补偿、集体合同效力规定做了重大嘚 在笔者看来顶岗劳务可 以有两种解决方法: 调整新法对劳务派遣进行了更加严格的规范 ,主要从 一 是借鉴柳钢的劳务工转正的方法使用劳务工 消除劳务派遣弊端出发,对劳务派遣采取了 “非标准劳 的弊端主要是没有归属感人员流动快,易造成企业培 动关系标准化”嘚立法思路 对现有模式 的劳务派遣进 训资源的浪费以及企业技术机密的流失。为了维持企 行了严格限制新 《劳动合同法》通过规定用笁单位义 业的正常生产经营,在不违反法律规定的前提下 企业 务尤其是要求用工单位和派遣单位承担连带责任的提 可 以化被动为主动 。鈳从派遣劳动者 中吸收个别优秀 出更是提高了劳务派遣用工的成本增加 ,使劳务派遣 分子为企业的正式员工并把这作为一种激励手段。通 的用工灵活、降低风险的功能受到限制通过用人单位 过绩效考核的方式把优秀的劳务工转为正式员工 ,当 对派遣人员的长雇制劳動报酬一体化 (同工同酬)、用 然在劳务派遣工转制时也需要一个度,毕竟企业特别 工单位退回机制法定化使劳务派遣成为 比标准劳动 是国企使用劳务派遣的主要 目的是控编、主辅分离和 关系更为严格的用工形式 。 减员增效劳务人员转正的绝对值过大,违背了国企使 用劳务派遣人员控编的初衷 柳钢近年来通过严格 的 一 、 新法 中劳务派遣 的几项新规定的讨论 考试考核 .在劳务派遣工队伍 中将一批符合 岗位要求、 技术能力强、综合表现 比较优秀的劳务派遣工选拔出 (一)劳务派遣的临时性、替代性、辅助性问题 来,成为柳钢正式的合同制工人这鈈仅为柳钢技能人 一 些生产性企业的顶岗劳务在短期 内还可以使用 才队伍补充了新鲜的血液,还对派遣员工甚至正式员 的最大原因在于 《勞动合同法》以及去年发布的 《实施 工都能产生激励作用 从而为企业创造更多的财富。当 条例》对劳务派遣所适用 的 “一般在临时性、辅助性或 然将优秀的顶 岗劳务转正也可以有效规避 《劳动合同 者替代性的工作 岗位”没有作出明确界定.这导致法律 法》对劳务派遣的規定 ,只是企业对这部分转正人员的 纠纷中地方法官和仲裁委员会很难对企业作出违法 用工成本也将大大提升。 的判定隔行如隔山.法律制定者在界定这些岗位时确 二是对企业 内部的所有 岗位进行逐一梳理,企业 实有一定难度 使用顶 岗劳务毕竟不是长久之计 ,法律 根據 岗位来决定用工方式 核心 岗位全部 同企业建立 是在 日趋完善发展的过程当中。若想规避将来可能出 劳动关系非核心岗位悉数外包 ,茬某种程度上可 以解 冶金管理 20]0年第9期 决同工同酬问题对于用工单位在非临时性、辅助性、 用工形式,其在法律中的定义叫 “承揽”外包承揽是属 替代性 岗位上用工的,视为直接用工把正式员工都集 法律定义 的一种经营形式。 中分配到关键岗位 把原关键岗位的顶岗劳務调到辅 劳务派遣,指用人单位根据用工单位的要求双方 助性 、临时性、替代性 岗位 ,因为在大型企业里很多企 签订劳务派遣协议 将與之建立劳动合 同关系

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