您所在的位置：
香格里拉副总裁从厦门迎回“被送别”房客
杨小波 来源：　
香格里拉大酒店副总（左一）亲自将高先生亲自将高先生（右一）迎回酒店
本报讯（见习记者杨小波/文 记者吕诚/图）今年1月，因一句“送别你”，福州香格里拉大酒店与房客高先生争执，并引发官司。昨日，香格里拉大酒店中国区执行副总裁施政延亲自从厦门将该房客迎回福州，恢复了他的钻石级会员资格及被取消的入住酒店累积的积分。
酒店高管从厦门迎回被赶客人
昨日下午3点50分左右，在福州香格里拉大酒店门口，酒店员工弯腰迎来了一位特殊的客人——高先生。8个月之前，高先生被酒店强行要求退房。随后，酒店总部向高先生发函，取消他贵宾金环会会员资格，不再允许他入住任何香格里拉大酒店，并单方面取消他此前入住酒店累积的剩余72828分奖励积分。
昨日，站在高先生身旁的是香格里拉大酒店中国区执行副总裁施政延等酒店中国区高管。在施政延等人的陪同下，高先生走进酒店大堂。今年1月，酒店的高管在大堂对高先生进行了人身攻击。这次，酒店没有将高先生安排在此前入住的22楼，而是安排在24楼。在24楼房间的桌上，放着一封信，信是写给高先生的。信中称，欢迎高先生入住酒店，希望高先生能有美好的一天。
“累啊，太累，真的太累。”站在酒店房间，高先生说得最多的就是累。从被酒店驱赶到又被迎回，经过了8个月左右的时间。他说，在这期间，他以一个人之力去向一家跨国大酒店讨说法，经历了太多不为人道的东西。他称仅律师费、诉讼费、机票钱，他便花费了276000元，而且医生检查出他有中度忧郁症和中度焦虑症。他称他每次照镜子，都明显发现白头发多了。“我并不是为了一个人，而是要给消费者做表率。”
责任编辑:邓宇虹
【字号 大 中 小】
请选择您看到这篇新闻时的心情
[ 09-08][ 09-06][ 09-04][ 09-03][ 09-03][ 09-01][ 09-01][ 09-01]
信息网络传播视听节目许可 许可证号：1310572
主办：福建日报报业集团
未经许可不得建立镜像如何管理裁员“幸存者”|猎头学院|职业经理人周刊|金令牌职业经理人俱乐部|猎头文库|猎头资讯
如何管理裁员“幸存者”
& & & 来源：赵鹏&
&&& && && & &
&& 受金融风暴影响，全球裁员浪潮此起彼伏。在已经或是正在考虑通过裁员方式度过难关的公司，管理层和HR都在忙于处理与离职员工相关的面谈、沟通、补偿、安抚等事宜。笔者在此提醒这些公司管理层和HR经理们，千万不要低估裁员行为给那些“幸存者”们带来的心理压力和冲击。专家形象地把没有被裁掉的公司员工称作“幸存者”（Survivors）。公司管理者常常假定，对于“幸存者”无须特别关注，因为他们应该很庆幸自己没有被列入裁员名单。这种想法极为有害，因为那些还“活着”的员工仅有的那点儿侥幸心理是短暂的，很快就会演变成为各种各样的复杂情绪：负罪感、孤独感、沮丧感、不安全感和不信任感等。这些复杂情绪被专家们称之为“幸存者综合征”（Survivor Syndrome）。 职位
60-100万100万+股权 150万80-100万 40-70万 40-60万 100-120万 80-120万在这样一个充满动荡和不确定的敏感时期，公司管理者应当充分了解并预判“幸存”员工的心理想法，尽早采取有针对性的相应行动，把裁员带给公司的负面影响降到最低。 （一）“幸存者综合征”的表现 从“幸存者”角度来看的话，他们会在个人、部门以及公司三个层面有各种各样颇为关心的问题： 如果这些问题或者疑惑不能得到尽早、尽快、圆满、妥善的解答，那么，正如公司管理者假定“幸存者”无须特别关注一样，“幸存者”也会假定：震荡还在进行中，新一轮裁员随时可能到来......（二）“幸存者综合征”的危害 公司管理者如果不能正视“幸存者综合征”的存在，并有效予以管理和解决，其后果可能会相当严重――员工不卖力、流失率居高不下、成本上升等――恰恰违背了当初裁员的初衷。一方面，外部环境和公司内部境遇都处于亟需改善的非常时刻，其实反而要求员工付出更多，表现更好。公司要实现稳定运作，以期日后扭转当前局面，需要所有“幸存”员工的全力投入。如果不能有效管理“幸存者”，工作和生产效率会急剧滑坡。据统计，在大规模公司管理变革的前几个月，生产和工作效率可能会下降50%之多！另一方面，如果不注意“幸存”员工的状态和需求，他们有可能会另谋高就，跳槽到一个可以给他们带来安全感的更稳定的公司去。越是在这样的动荡时期，越应当注意挽留你的关键人才。有研究表明，普通员工的招聘成本大致相当于该员工年薪，招聘关键岗位员工的成本可能数倍于其年薪。在员工尤其是关键员工流失率上升的情况下，公司期冀通过裁员所削减的成本很可能会被这些隐性成本抵消相当一部分。（三）“幸存者综合征”的解决思路 “幸存者综合征”由裁员引发，理应从裁员决策的制订和出台过程入手进行解决，有条不紊地按计划进行沟通，同时认可“幸存者综合征”的存在，想方设法予以排解和疏导。裁员决策的出台过程体现专业性和公平性。公司管理者和HR在做出裁员决策、制订裁员名单的时候，要做到有据可依，要想办法让所有同事体会到或感觉到，公司是在以严肃的态度、遵循严格的程序来做出决策的。裁员决策的出台过程体现专业性和公平性。? 适当公开公司的裁员决策步骤和部分细节。如果“幸存者”认为裁员决策是公平、公正的，那么这将有助于消除他们的愧疚和负罪感，在某种程度上可以促进他们的工作投入和效率。? 敲定裁员名单要有据可依。直接裁掉每个部门平均10％的员工？这种做法大概是最糟糕的，因为各部门业务发展很不均匀，很可能影响了带来80％效益的关键20％的员工的积极性。裁员后的沟通过程做到公开、坦诚、有条不紊。德勤最近一次关于变革管理的调查显示，高达75%的受访者认为，在企业变革或转型中，员工沟通“非常重要”，但只有23%认为他们所接受的沟通是“非常有效和成功”的，而倍受煎熬的，往往都是那些“幸存者”。? 就公司现状进行沟通。向大家解释为什么需要进行裁员，“幸存者”一旦掌握了这些背景信息，就可以更好地了解到，裁员是为了帮助公司尽快扭转当前不利形势。? 就公司未来的愿景和使命进行沟通。明确公司的愿景、使命和价值观，强调大家是公司实现未来目标不可或缺的一部分，从而激起“幸存者”对于未来的信心和希望，感觉未来掌握在自己手中，并对公司管理者产生信任。? 就公司的新角色和新职责进行沟通和澄清。职责不清通常是公司在裁员、重组后长期难以解决的头痛问题，应具体阐释每一位同事的角色和职责发生了哪些变动，为什么需要进行变动等。要知道，如果“幸存者”不清楚自己的目标，公司可不能指望他们来实现既定目标。对“幸存者综合征”表示理解，并通过各种方式进行疏导和排解。为了让大家尽快适应剧变后的工作环境，公司管理者应当大度地允许大家适当表达自己对于离职同事的同情，对这一特定时期内可能出现的士气和效率问题表示理解，并采取一些非常手段协助“幸存者”度过难关。? 鼓励大家参加送别会等活动，并借此机会认可、肯定离职员工为公司做出的贡献。 ? 提供给大家一些如何应对变化并保持愉快心情的小贴士。 ? 通过员工协助计划(EAP)向“幸存者”提供专业心理辅导。“幸存者”可以匿名拨打心理热线电话，由专业人士协助“幸存者”度过心理难关。 ? 设立员工信箱或沟通热线，以开放的心态进行倾听并听取反馈。公司一旦裁员，“幸存者综合征”也许难以避免。但是，在认识到“幸存者综合征”的存在和危害之后，公司管理者和HR完全可以未雨绸缪，根据上述的解决思路采取一系列措施，尽快消除“幸存者综合征”所带来的负面影响，从而使公司重回正轨。&
[] [] [] []
□热点资讯&?
?□热点猎头文章&?
Copyright& 版权所有 &猎头服务热线：010-
& 京公网安备被公司裁员 ，求开解。应届生入职，被裁员。大学这几年来总想着去大公司，梦想快要实现时破灭。打击太大！_百度知道
被公司裁员 ，求开解。应届生入职，被裁员。大学这几年来总想着去大公司，梦想快要实现时破灭。打击太大！
提问者采纳
最痛恨这种无良公司了！ 特恶心啊，我们公司也是，很多刚毕业的应届生过来入职后，大部分都是被开除了！ 而且不是因为经济问题，他们的想法就是，需要一个人的时候，就招聘四五个人过来，然后选出最优秀的，剩下的那几个，就开除了，根本不考虑你，现在既不是应届生又不是有工作经验的人，再找工作就变得很难了！ 太恶心了。坚哗害糕轿蕹计革袭宫陋决在网上发帖公布这些公司啊，不能让更多人上当受骗了。 我们公司是RIGOL，北京普源精电。我虽然当时有幸流了下来，但是依然天天担惊受怕，就怕哪天自己也被通知离职。 哥们你就好好再准备找工作吧，以后千万别进这种无良的公司了！
提问者评价
我们太弱势了，我怎么说还是有大批的人去的应聘的。
其他类似问题
按默认排序
其他2条回答
这就 社会现实 很正常 只能说明你的能力还不够 继续加油 只要你学习能力强 肯学 肯干
现在的85后一代大学生都是在“择业”，不是在“就业”，这也是一种社会现象，85后父母一代基本都是国家分配的就业制度，选择的公司或者企业很少，所以现在的年轻人面对大量的企事业，选择面也大了，随之带来的就是选择的困扰。不过马云曾经说过，要做一份事业，必须是自己热爱的，古人云：术业有专攻，朝着自己认定的方向前进，未尝不是个好的选择哦
您可能关注的推广
等待您来回答
下载知道APP
随时随地咨询
出门在外也不愁& 文章详情
如何管理裁员“幸存者”
&& 受金融风暴影响，全球裁员浪潮此起彼伏。在已经或是正在考虑通过裁员方式度过难关的公司，管理层和HR都在忙于处理与离职员工相关的面谈、沟通、补偿、安抚等事宜。笔者在此提醒这些公司管理层和HR经理们，千万不要低估裁员行为给那些&幸存者&们带来的心理压力和冲击。
人力资源专家形象地把没有被裁掉的公司员工称作&幸存者&（Survivors）。公司管理者常常假定，对于&幸存者&无须特别关注，因为他们应该很庆幸自己没有被列入裁员名单。这种想法极为有害，因为那些还&活着&的员工仅有的那点儿侥幸心理是短暂的，很快就会演变成为各种各样的复杂情绪：负罪感、孤独感、沮丧感、不安全感和不信任感等。这些复杂情绪被专家们称之为&幸存者综合征&（Survivor Syndrome）。
在这样一个充满动荡和不确定的敏感时期，公司管理者应当充分了解并预判&幸存&员工的心理想法，尽早采取有针对性的相应行动，把裁员带给公司的负面影响降到最低。 （一）&幸存者综合征&的表现
从&幸存者&角度来看的话，他们会在个人、部门以及公司三个层面有各种各样颇为关心的问题：
如果这些问题或者疑惑不能得到尽早、尽快、圆满、妥善的解答，那么，正如公司管理者假定&幸存者&无须特别关注一样，&幸存者&也会假定：震荡还在进行中，新一轮裁员随时可能到来......（二）&幸存者综合征&的危害
公司管理者如果不能正视&幸存者综合征&的存在，并有效予以管理和解决，其后果可能会相当严重&&员工不卖力、流失率居高不下、成本上升等&&恰恰违背了当初裁员的初衷。
一方面，外部环境和公司内部境遇都处于亟需改善的非常时刻，其实反而要求员工付出更多，表现更好。公司要实现稳定运作，以期日后扭转当前局面，需要所有&幸存&员工的全力投入。如果不能有效管理&幸存者&，工作和生产效率会急剧滑坡。据统计，在大规模公司管理变革的前几个月，生产和工作效率可能会下降50%之多！
另一方面，如果不注意&幸存&员工的状态和需求，他们有可能会另谋高就，跳槽到一个可以给他们带来安全感的更稳定的公司去。越是在这样的动荡时期，越应当注意挽留你的关键人才。有研究表明，普通员工的招聘成本大致相当于该员工年薪，招聘关键岗位员工的成本可能数倍于其年薪。在员工尤其是关键员工流失率上升的情况下，公司期冀通过裁员所削减的成本很可能会被这些隐性成本抵消相当一部分。（三）&幸存者综合征&的解决思路
&幸存者综合征&由裁员引发，理应从裁员决策的制订和出台过程入手进行解决，有条不紊地按计划进行沟通，同时认可&幸存者综合征&的存在，想方设法予以排解和疏导。
裁员决策的出台过程体现专业性和公平性。公司管理者和HR在做出裁员决策、制订裁员名单的时候，要做到有据可依，要想办法让所有同事体会到或感觉到，公司是在以严肃的态度、遵循严格的程序来做出决策的。裁员决策的出台过程体现专业性和公平性。& 适当公开公司的裁员决策步骤和部分细节。如果&幸存者&认为裁员决策是公平、公正的，那么这将有助于消除他们的愧疚和负罪感，在某种程度上可以促进他们的工作投入和效率。& 敲定裁员名单要有据可依。直接裁掉每个部门平均10％的员工？这种做法大概是最糟糕的，因为各部门业务发展很不均匀，很可能影响了带来80％效益的关键20％的员工的积极性。
裁员后的沟通过程做到公开、坦诚、有条不紊。德勤最近一次关于变革管理的调查显示，高达75%的受访者认为，在企业变革或转型中，员工沟通&非常重要&，但只有23%认为他们所接受的沟通是&非常有效和成功&的，而倍受煎熬的，往往都是那些&幸存者&。& 就公司现状进行沟通。向大家解释为什么需要进行裁员，&幸存者&一旦掌握了这些背景信息，就可以更好地了解到，裁员是为了帮助公司尽快扭转当前不利形势。& 就公司未来的愿景和使命进行沟通。明确公司的愿景、使命和价值观，强调大家是公司实现未来目标不可或缺的一部分，从而激起&幸存者&对于未来的信心和希望，感觉未来掌握在自己手中，并对公司管理者产生信任。& 就公司的新角色和新职责进行沟通和澄清。职责不清通常是公司在裁员、重组后长期难以解决的头痛问题，应具体阐释每一位同事的角色和职责发生了哪些变动，为什么需要进行变动等。要知道，如果&幸存者&不清楚自己的目标，公司可不能指望他们来实现既定目标。
对&幸存者综合征&表示理解，并通过各种方式进行疏导和排解。为了让大家尽快适应剧变后的工作环境，公司管理者应当大度地允许大家适当表达自己对于离职同事的同情，对这一特定时期内可能出现的士气和效率问题表示理解，并采取一些非常手段协助&幸存者&度过难关。& 鼓励大家参加送别会等活动，并借此机会认可、肯定离职员工为公司做出的贡献。 & 提供给大家一些如何应对变化并保持愉快心情的小贴士。 & 通过员工协助计划(EAP)向&幸存者&提供专业心理辅导。&幸存者&可以匿名拨打心理热线电话，由专业人士协助&幸存者&度过心理难关。 & 设立员工信箱或沟通热线，以开放的心态进行倾听并听取反馈。
公司一旦裁员，&幸存者综合征&也许难以避免。但是，在认识到&幸存者综合征&的存在和危害之后，公司管理者和HR完全可以未雨绸缪，根据上述的解决思路采取一系列措施，尽快消除&幸存者综合征&所带来的负面影响，从而使公司重回正轨。&
资讯浏览排行
浏览：(15)
浏览：(13)一个月被辞退，被裁员。15号领工资，我想就不去了，让别人代领。应该去的么，至少和同事告别。但是，没_百度知道
一个月被辞退，被裁员。15号领工资，我想就不去了，让别人代领。应该去的么，至少和同事告别。但是，没
一个月被辞退，被裁员。15号领工资，我想就不去了，让别人代领。应该去的俯亥碘酵鄢寂碉檄冬漏么，至少和同事告别。但是，没勇气去。
我有更好的答案
按默认排序
算了吧，一个月也没什么感情可言，加俯亥碘酵鄢寂碉檄冬漏上是被裁掉的，面子上过不去就不要去了~~不在一起工作很快就会被遗忘了，不用舍不得，旧的不去，新的不来，希望你早日找到一份长久的更好的工作~~
如果不喜欢公司就别去了，同事有几个关系好的，过后再约出来耍，吃个饭喝个茶什么的。
此地不留爷，自有留爷处，那么多难兄难弟，来一个最后的晚餐，道一声，明友好运
被辞退有钱赔，去领吧，其实很光荣的
有钱赔？一点也不光荣
我赂一万多光茉
我赔了一万多，光荣
您的工资也挺高的吧，
您的工资也挺高的吧，
我做了三年
就是喽，我一个月都没满，转正都有
出了工厂就是陌生人
好吧，谢谢回答
你不满意，我抽死你，
你威胁我啊
在乎你的人不会在乎你的过失
不在乎你的人你不用在乎他们的目光
做一个自信勇敢的你
工资无法代领
不是吧，我让我哥帮我领，也不行吗
那要看财务的怎么说了
应该可以吧，又没有签合同
要签字的，看身份证和本人，再说人家知道他是你哥吗
呵呵，谢谢
你要找到自己为什么被辞退的原因，面对现实，加把劲！
那东西是性格吧，教我怎么办。需要开朗的性格，可我偏偏在五分之三的时候喜欢安静。
没事，自己去
打个招呼。
潇洒一点。
为什么问了问题别人回答了你就不管不采纳了。
是不扣你财富值的
你采纳也有财富值
去吧 ！没事的
可是去了怎么说呢，别人问起来
其实你就直接说好了，他们最后都会知道，你自己说出来（想是开玩笑一样），可以自毁形象一点，也可以没心没肺一点，有时候不给自己留FACE，才有 面子，让别人说你已经怎么怎么样，我觉得总不好，像是在背后议论一样，你至少人情关系留一下，以后可能可以互相帮助
在什么事情上。
唉，到时候太沉默了，怎么办……
那你就愉快的走吧！！你已经做了你该做的就可以的
祝你找到一个更好的，更有前途的工作哦
^_^，非常感谢你的祝福和不厌其烦的回答。
谢谢你的回答
其他类似问题
等待您来回答
下载知道APP
随时随地咨询
出门在外也不愁